运行部职工升岗及岗位动态管理办法
十六、运行部职工升岗及岗位动态管理办法
BD/YX.008-2007
1. 主题内容与适用范围
1.1 运行部按照竞争上岗、择优录取的基本原则，实行岗位能上能下管理制度。
1.2 本条例规定了运行部职工升岗、岗位动态考核、降级及下岗等有关管理事项。
1.3 本条例适用于运行部全体员工。
2. 管理内容
2.1 升岗
2.1.1 为充分调动运行人员的工作、学习积极性，使得各人的能力能够得到最大限度的
发挥，运行部各岗位一律实行公开招聘，竞争上岗。
2.1.2 运行岗位的升岗顺序为：
2.1.2.1 集控岗位： 学习巡检→电气专业巡检→机电或炉电巡检→机电炉巡检→操作员
→机组长→副值长→值长。
2.1.2.2 网控岗位：学习副值→网控副值→网控主值。
2.1.2.3 化学运行岗位：学习副值→化学副值→化学主值→化学运行班长。
2.1.2.4 运(专)工：一般从机组长或主值及以上岗位人员中选拔，要求具备大专及以上文
化程度。
2.1.3 运行人员欲晋升上一级岗位，必须同时具备下列条件，才可以申请参加运行部组
织的岗位招聘考试。
2.1.3.1 已取得相应的下一级岗位任职资格，且实际上岗三个月以上后，并完成培训合
同上规定的项目和时间；对于操作员及以上岗位，须实际上岗一年及以上；
2.1.3.2 根据运行部培训管理制度的规定，已与培训责任人签订该岗位培训合同，并经
值长（或主管）认可，实际培训履行时间为三至六个月（对于新分配人员培训第一个岗
位时应不少于六个月）；
2.1.3.3 已完成该岗位要求的所有培训项目，并经值内考核合格；
2.1.3.4 上一年度考核在称职及以上，或上一年度考核为基本称职，半年后动态考核为
称职及以上者；
2.1.3.5 有过违纪违章行为的职工，升岗招聘时应未在违纪提醒单或警告单的有效期内。
2.1.4 运行岗位招聘以考试为主（考试分笔试和面试），结合工作实绩考评和工作经验，
评定综合成绩，综合成绩在80分及以上者，择优上岗、见习或给予资格，招聘综合成绩
应及时张榜公布。
2.1.5 在综合成绩中，各评分因素所占的比例根据各岗位要求的区别而有所不同，其中
笔试约占25～40％，面试占20～35％，工作实绩考评占15～30％，工作经验占10～20％，
综合成绩的满分为100分。经验分的评分规定如下：在相近岗位上岗满一年65分，满二
年计72.5分，满三年及以上计80分；新人员上岗评分不计经验分。参加操作员、机组
长岗位招聘的人员如果有隔离小组成员的经历，经验分加5分，有隔离组长经历的人员
参加副值长的招聘，经验分加5分。
2.1.6 工作实绩考评分为“管理人员”、“班组长”、“一般职工”三种，值长、副值长、运
（专）工和主管按管理人员考评，机组长、班长按班组长考评，其它岗位按一般职工考
评。一般取上两年的职工年度考评分的平均值作为工作实绩分，特殊情况由部门研究决
定。
2.1.7 考核小组：运行各岗位招聘，应组织相应的考核小组，管理人员、班组长岗位的
考核小组应由运行部领导牵头组织，部门培训员、运专工、值长（主管）等参加，其它
岗位考核小组由部门培训员牵头，相应运专工等参加。
2.1.8 参加操作员、主值、机组长及副值长等岗位招聘的运行人员通过考试、考核后，
只取得相应岗位的见习资格。根据岗位培训程序的要求，还须经过一段时间的岗位见习
期，并经再次面试合格后，才能取得相应的任职资格，其中操作员上岗前必须要进行仿
真机培训，并取得上岗证。主值、操作员、机组长的见习期至少为三个月，培训副值长
的见习培训期为六到十个月。
2.1.9 对于操作员以上岗位及网控、化学主值的上岗聘用采用双轨制，即在取得相应的
岗位任职资格后，确认任职资格, 但不一定即予聘用上岗，仍担任原岗位；只有在工作
或岗位需要时，才择优聘用。值长岗位招聘由公司职能部门按有关规定组织，在副值长
岗位里择优选拔，经面试与考评后由公司发文聘用。
2.1.10 对于巡检、副值岗位的运行人员，经统一招聘、考试后取得任职资格，由各值或
化学专业根据岗位的定员情况决定是上岗还是作为备员。
2.2 岗位及岗级调整
2.2.1 根据公司最新的有关岗位绩效工资制实施办法和公司岗位晋升、降级、待岗、转
岗管理规定，运行各岗位的岗级调整作如下规定。
2.2.2 岗位岗级调整的原则和程序
2.2.2.1 岗位调整根据运行部岗位设置及定员基础上进行。
2.2.2.2 运行部职工根据公司规定的岗位序列表定岗。
2.2.2.3 新分配人员按照公司有关规定定岗位绩效工资，只有工作满一年并已取得岗位
任职资格的人员其岗位绩效工资才可能为对应岗位的全额岗位绩效工资。
2.2.2.4 根据升岗程序从机、电、炉单专业巡检到值长，对应的岗级分别为9岗、10岗、
11岗、11～12岗、13～14岗、14～15岗、16～17岗；化学运行岗位从化学副值到班长，
对应的岗级分别为8～9岗、10岗、11～12岗；网控岗位从网控副值到主值；对应的岗
级分别为9～10岗、13～14岗。但是，岗级调整必须同时满足一定的工作年限，晋升上
一岗位需在原岗位工作至少一年且考核称职及以上，具体如下：
1．运行岗位
工作满一年后若已取得化学副值任职资格的，则岗级可调整至8 岗；
工作满一年后若已取得单专业巡检任职资格的，则岗级可调整至9 岗；
工作满二年后若已取得双专业巡检及以上岗位任职资格的（化学主值需已被聘任），
则岗级可调整至10 岗；
工作满三年后若已取得三专业巡检及以上岗位任职资格的，则岗级调整至11 岗；
工作满四年后若已取得操作员及以上岗位任职资格并已被聘任的，则岗级可调整至
12 岗；
工作满五年后若已取得机组长或网控主值及以上岗位任职资格并已被聘任的，则岗
级可调整13 岗；
工作满六年后若已取得副值长岗位任职资格并已被聘任的，则岗级可调整至14 岗；
值长岗位由公司负责招聘并任命，岗级可调整至16 岗。
2．管理岗位
化学运行班长岗级为11～12岗、试验班长岗级为10～11岗；
化学主管岗级为13～14岗，化学专工岗级为12～13岗；
机、电、炉专工（操作指导）岗级为12～13岗；
机、电、炉运工岗级为13～14 岗，运工组长（兼）岗级为14～15 岗；
综合管理员岗级为6～7岗。
2.2.2.5 岗位调整原则上根据厂部核定的定员标准进行，缺什么岗位补什么岗位。对于
操作员及以上岗位，如果对应岗位已满员，则运行人员虽然取得岗位任职资格，但岗位
调整要在岗位有空缺后才进行，对于巡检员岗位则不受此限制。
2.2.2.6 每次岗级调整由部综合管理员根据本办法执行，部主任审核后报公司人力资源
部审批。
2.3 降级
2.3.1发生下列情况之一，给予降低岗位级别及月度奖金系数处理
2.3.1.1连续两年考核为基本称职；
2.3.1.2发生较严重的违纪行为而收到部门领导签发的违纪提醒单；
2.3.1.3 发生比较严重的误操作事件或习惯性违章事件；
2.3.1.4 年度运规或安规考试、在岗考试成绩低于80分，经补考后仍低于80分者；
2.3.1.5 本人有提出降岗的书面要求；
2.4 待岗
2.4.1运行人员出现下列情况之一，则作下岗学习处理
2.4.1.1一年内累计发生各类习惯性违章事件达三次；
2.4.1.2 年度考核为不称职者；
2.4.1.3 年度安规考试、运规或在岗考试成绩低于60 分（不及格）且再次补考成绩在70
分以下者；
2.4.1.4 发生恶性误操作事件；
2.4.1.5 一年内因违反劳动纪律或职工守则，累计收到三次违纪提醒单；
2.4.1.6 不服从正常的工作安排，工作中无理取闹，态度恶劣，经批评教育无效；
2.4.1.7 严重违反厂规厂纪，造成恶劣影响者；
2.4.1.8 在劳动合同期内，达不到任职条件而无任何岗位任职资格或转岗时间超过9 个月
者；
2.4.1.9 其他根据公司规定需要作待岗处理的。
2.4.2 运行人员下岗后，视其认识、改进态度，由部岗位考核小组决定是否重新上岗，但
上岗前必须经重新考试、考核合格。
2.5 检查与考核
2.5.1 运行部集控岗位动态考核由部岗位动态考核小组负责，动态考核小组由运行部领
导、值长、运工组长、部门安全员、部门培训员、部门职代组长等组成。动态考核正常
情况下每年举行一次，如遇特殊情况由动态考核小组临时决定，动态考核对象为所有顶
岗满一年的副值长以下运行岗位人员。
2.5.2 动态考核主要根据在岗考试成绩、职工年度考评情况来定，视技术比武成绩、重大
贡献获奖情况、违章违纪情况进行修正，由动态考核小组给出综合评分。动态考核在具
备同一岗位任职资格者之间进行，按综合评分成绩自高到低进行排序，根据定岗人数由
考核小组成员进行表决，现岗位人员如留任的赞成票少于三分之一者即为落聘，自动担
任下一级岗位工作。
2.5.3 符合待岗条件的按照公司有关规定取消岗位任职资格由人力资源部集中统一管理。
2.5.4 凡岗级有上下浮动区间的一律按照运行部员工星级管理实施细则执行。
2.5.5 每次岗级调整由部综合管理员负责具体申报，部主任审核后报公司人力资源部审
批。
2.5.6 平时的检查与考核工作结合公司及部门相关制度进行。
3. 其他
3.1 本条例自2007年3月份起执行。
3.2 本条例由运行部负责解释。
修订: 严仕军
审核: 戚新华
批准: 张云华
岗位职级管理制度建议意见
岗位职级管理制度变更记录第一章总则1、目的为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司董事长以下所有员工。
3、解释说明①岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
②公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。
即同等职务的岗位，职级可不一样，同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
③员工的职级是员工的能力、素质、工作业绩与对本企业忠诚度的体现、是权力与义务、薪资福利制定的重要依据。
④本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。
4、职责①人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度，及员工晋升的考核、培训及审核；②所有人员的晋升需要二级审批；③总经理对所有人员的晋升签批。
第二章体系划分1、根据公司实际，将公司所有岗位分成22级。
2、员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
3、不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。
4、员工职业发展路径可通过纵向的职级晋升来拓展。
⑴纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。
在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法一、总则轨道车司机岗位是铁路行业中的一项重要职务，负责驾驶和操作轨道车辆，保障铁路运输的安全和顺畅进行。
为了实现对轨道车司机岗位的动态管理，提高运输效益和服务质量，特制定本办法。
二、岗位等级划分根据轨道车司机的工作经验、技术能力、服务质量等因素，将轨道车司机岗位划分为以下等级：1. 初级轨道车司机：新招聘或经过培训后刚从事轨道车司机工作不满一年的人员。
2. 中级轨道车司机：从事轨道车司机工作满一年，经过内部考核合格的人员。
3. 高级轨道车司机：从事轨道车司机工作满五年，技术能力突出，服务质量优秀，经过资格评级合格的人员。
4. 特级轨道车司机：从事轨道车司机工作满十年，技术能力卓越，服务质量杰出，经过资格评级优秀的人员。
三、岗位等级动态管理1. 评定标准：初级轨道车司机的晋升标准将以驾驶里程、安全记录、应急处理能力、服务态度等方面作为评定依据；中级、高级、特级轨道车司机的评定标准将加大对技术能力、服务质量等方面的考核。
2. 晋升机制：初级轨道车司机晋升为中级轨道车司机需满一年的工作经验，并通过内部考核；中级轨道车司机晋升为高级轨道车司机需满五年的工作经验，并通过资格评级合格；高级轨道车司机晋升为特级轨道车司机需满十年的工作经验，并通过资格评级优秀。
3. 奖励措施：对于表现优异的轨道车司机，将给予相应的奖励和表彰，如嘉奖、晋升加薪等。
四、管理保障1. 岗位培训：对于初级轨道车司机，应进行系统培训，提高其驾驶技术和安全意识。
对于中级、高级、特级轨道车司机，应进行定期培训，提升其技术能力和服务水平。
2. 绩效考核：对于轨道车司机的工作绩效进行定期考核，以评定其在岗位上的表现，并作为晋升的依据。
3. 人员配备：根据铁路运输量的需求，合理安排轨道车司机的岗位数量，并保证岗位的稳定性。
五、附则本办法自发布之日起执行。
对于已有的轨道车司机，根据其现有等级和工作经验，适当进行调整和晋升。
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法
轨道车司机岗位等级动态管理实施办法一、总则1.为了提高轨道车司机队伍的素质和技能，根据轨道交通行业的发展需求，制定本办法。
2.本办法适用于轨道交通行业内的轨道车司机岗位等级动态管理。
二、等级划分1.轨道车司机岗位等级分为初级、中级、高级三个等级。
2.初级轨道车司机：具备基本的轨道车驾驶技能，能够熟练操作各种轨道车辆。
3.中级轨道车司机：在初级司机基础上，具备一定的专业知识和技能，能够独立完成常见行车任务并处理常见故障。
4.高级轨道车司机：在中级司机基础上，具备较强的技术能力和丰富的实际行车经验，能够处理复杂的行车任务和故障。
三、等级评定1.轨道车司机岗位等级评定由相关部门负责组织进行。
2.评定内容包括轨道车驾驶技能、专业知识、应急处置能力等方面。
3.评定可采取理论考试、实际操作等多种方式进行。
4.评定结果按照优秀、合格、不合格三个等级进行划分。
四、晋升条件1.初级轨道车司机晋升为中级轨道车司机的条件：（1）具备三年以上的轨道车驾驶经验；（2）通过中级轨道车司机等级评定。
2.中级轨道车司机晋升为高级轨道车司机的条件：（1）具备五年以上的轨道车驾驶经验；（2）通过高级轨道车司机等级评定。
3.晋升条件仅作为参考，评定部门可以根据实际情况进行灵活调整。
五、晋升程序1.符合晋升条件的轨道车司机可以向所在单位提出申请。
2.单位对申请进行初步审核，并将申请材料提交给评定部门。
3.评定部门组织相应的评定活动，对申请司机进行评定。
4.评定结果反馈给单位，并根据评定结果确定晋升或不晋升的决定。
5.晋升的轨道车司机须参加相关的岗位培训，提高自身的综合素质和技能。
六、降级与撤职1.轨道车司机岗位等级与责任相匹配，评定部门有权对轨道车司机进行降级或撤职处罚。
2.严重失职、事故责任、违反操作规程等情况，评定部门可以对轨道车司机进行降级或撤职处罚。
3.降级或撤职的轨道车司机可以通过再次评定来恢复等级。
七、奖励与激励1.对于在轨道车司机岗位表现出色的人员，评定部门或单位可以给予奖励。
员工动态管理规定待岗中心管理规定
员工动态管理规定1.目的为进一步改善公司员工结构,提升员工的整体素质，在公司内部建立一种动态的适应公司战略需求的员工管理制度，实现公司人力资源配置的科学化、规范化、市场化，特制定“两级待岗”管理制度，以激励先进，淘汰末位，优化公司员工队伍。
2.适用范围本规定适用于公司各部门及全体员工。
3.职责权限“两级待岗”制度是公司人力资源分级管理制度，是公司人力资源管理体系的一个组成部分。
对公司而言，公司内待岗为一级待岗，由人力资源管理部负责，各部门内待岗为二级待岗，由各部门负责；二级待岗员工的处置以本部门为主，各部门享有处置权，公司具有监控权和知情权。
4.公司“两级待岗”具体实施办法4.1二级待岗二级待岗是指“在岗待岗”，是针对工作不积极、工作无绩效、工作有失误的员工实行的不脱离原岗位工作，边参加教育培训，边工作的一种机制，使其能结合岗位工作进行反思和通过学习弥补不足，转变工作态度、提高工作水平，达到能够重新上岗的目的。
4.1.1适用条件符合下列条件之一者，可将其“二级待岗”；4.1.1.1违反各级规章制度，给部门（公司）造成经济损失（1000元以下）或不良影响的员工；更严重者则直接进入一级待岗或按有关规定处理；4.1.1.2工作态度恶劣，不服从安排，责任感不强，进取心不足，不能坚持正常上班或工作，影响部门（公司）工作秩序的员工；4.1.1.3工作能力不足，目前的专业知识和技能已不能满足本岗位工作要求的员工；4.1.1.4工作绩效甚微，没有创新意识，内部绩效考评连续两次考评结果为“不胜任”的员工。
4.1.2待岗期限“二级待岗”期限为1个月。
4.1.3工资待遇“二级待岗”员工在待岗期间岗位工资及奖金均执行本岗位的70%。
4.1.4待岗处置“二级待岗”期间可以给待岗员工1次在部门内选择岗位的机会，如果经过本部门培训、教育，使待岗员工能满足岗位工作要求，则重新上岗；如果1个月内仍达不到上岗要求的，由部门按照公司要求办理手续，经审核后转为一级待岗，进入公司“待岗中心”。
十堰市事业单位岗位设置动态管理实施意见(2018)
十堰市事业单位岗位设置动态管理实施意见（2018）各县市区人力资源和社会保障局、市直主管部门、市直属事业单位：现将《十堰市事业单位岗位设置动态管理实施意见》（试行）印发你们，请结合实际，认真贯彻执行。
十堰市人力资源和社会保障局2018年3月14日十堰市事业单位岗位设置动态管理实施意见（试行）为全面落实《事业单位人事管理条例》、《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人实发（2006）70号）、《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见的通知》（国人部发（2006）87号）、《湖北省事业单位岗位设置试行意见》（鄂办发（2008）1号）、《关于印发事业单位岗位设置管理工作相关配套办法的通知》（鄂人社岗［2009］１号）、《十堰市事业单位岗位设置管理实施方案》（十办发［2009］14号）《关于深化人才发展体制机制改革，促进人才优先发展的实施意见》（十办发［2017］10号）规定和有关文件精神，实现事业单位岗位管理工作科学化、规范化、制度化，结合我市工作实际，提出如下实施意见：一、全面落实岗位动态管理制度岗位管理是事业单位人事管理的基本制度。
事业单位首次岗位设置完成后，重点工作将转向岗位聘用动态管理。
实施动态管理制度核心重在按照岗位及聘用合同进行人员管理，建立灵活的用人机制，为真正实现人才合理流动提供一个良好的环境。
动态管理是首次岗位设置管理工作的继续和延伸，是岗位设置管理工作的重要组成部分。
要通过实施岗位动态管理制度，实现事业单位在人力资源和社会保障局核准的岗位指数内，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
（一）空缺岗位是事业单位招聘、调动工作人员、进行岗位等级晋升的前提条件。
事业单位采取公开招聘、调动，以及工作人员职务晋升、职称申报（评聘分开除外）、工勤技能考核、岗位等级变动等，都应在岗位空缺前提下进行。
岗位无空缺时，除政策性安置人员外，不得任命、聘用和公开招聘、调动相应岗位类别或岗位等级的工作人员，严禁无岗进人和超岗聘用（任）。
岗位管理制度
岗位管理制度一、岗位管理目标1.按需设岗，因事设职.根据公司发展战略需要出发,科学分析单位性质、规模、工作量和管理幅度，合理确定管理职数、岗位,明确岗位职责,做到有事有岗有责.使各管理岗位形成合理配置。
2。
优化合理，精简效能.以工作效率为前提，保证每个岗位满负荷工作，发挥岗位的最佳效能。
能以少量岗位满足需要者，不多设岗位，不交叉设岗和重复设岗。
根据实际工作需要进行优化调整,达到岗位职责明确，各岗位协调、规范、有序,发挥最佳的整体效益.3。
动态管理，优化人力资源配置。
立足于现有人力资源，实行岗位动态管理，优化人力资源配置。
突出品德、知识、能力、业绩等要素，结合目标管理责任制考评,制定不同层级、不同岗位考核标准，完善、规范和落实岗位考核制度，实行“庸者下、能者上"的激励机制、充满生机与活力的用人机制。
二、岗位管理的原则公司岗位管理应遵循以下原则：1.实际需要和可能的原则。
岗位设置只能根据目前一段时间内的实际工作需要,在现有编制人员和获得的职务数额内进行.所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制定员和职务数额。
2.最少岗位数量原则。
任何一个机构，其岗位的数量是有限的,某一机构岗位数量的多少,取决于该机构在整个系统中的地位和作用,取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等.因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。
一个岗位能承担和完成的,不能设两个岗位.以达到少投入、获得最高效率和最大效益.3。
最低职务岗位原则.最高职务档次岗位设置应根据不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务、职责、难易程度而设置，按其工作性质、责任大小、难易程度,从低岗设起,避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位。
4.协调配合的原则。
任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系.每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。
集团公司员工轮岗管理办法
集团公司员工轮岗管理办法第一章总则第一条为了给广大员工提供更广阔的职业发展平台，最大限度的发挥员工潜能，通过内部岗位轮换，促进员工熟悉和掌握相关岗位作业流程，有效培养复合型人才，提高员工的综合素质和能力，进一步优化人力资源配置，体现“人岗相宜，人尽其才”的人才理念，形成员工和公司共同进步的良好氛围，特制定本办法。
第二条实施员工轮岗的原则：员工轮岗必须符合公司发展战略和人力资源发展规划，确保不影响轮岗相关部门工作正常开展，有利于提升参与轮岗人员的综合素质和工作能力。
第三条轮岗时限根据相关岗位实际情况确定。
第四条本办法适用于公司及下属子公司1-13岗员工。
第二章轮岗岗位选定第五条由人力资源部定期与各部门沟通，并根据公司发展战略和人力资源发展规划，选定出可以进行轮岗的岗位，经公司审批后，列入轮岗计划。
第六条轮岗岗位分为建议轮岗类（岗位风险防范及员工岗位锻炼，培养“多面手”员工需要）和个人意愿轮岗类（根据个人意愿及公司轮岗计划，统筹安排）。
第七条岗位轮岗分部门内轮岗和跨部门轮岗。
具体轮岗要求如下：（1）部门内轮岗：原则上同一岗位任职5年以上的员工，部门负责人可根据岗位工作安排及员工综合绩效表现（计划轮岗前12个月绩效考核结果均在C（含）以上）安排员工内部轮岗。
（2）新进员工轮岗：新进员工试用期结束后，根据部门安排在部内相关岗位进行短期轮岗，了解内部业务运作流程。
每个岗位轮岗时间不少于一周，具体由所在部门负责人安排。
职能部门新进员工轮岗试用期结束后，除了安排部内轮岗外，由公司统筹安排到相关业务部门进行轮岗，了解公司经营业务状况及熟悉业务流程。
每个部门轮岗时间不少于两周，轮岗部门及轮岗时间安排由人力资源部协商用人部门及轮岗部门后实施。
（3）职能部门与业务部门间轮岗：加强机关与基层业务交流，由各部门向人力资源部提出轮岗需求，人力资源部根据公司轮岗计划统筹安排。
（4）经理级人员轮岗：为了适应人才发展需求，提升经理级人员多岗位履职能力，熟悉相关业务流程，由公司根据岗位性质、任职时间统筹安排经理级人员轮岗。
员工动态管理制度
绍兴烟草系统员工动态管理制度为最大限度地发掘人力资源潜能，优化人力资源结构，提高员工队伍素质，促进充满生机与活力的现代流通建设，制订本制度。
列入本制度适用范围的员工为：未被聘为县级局（公司）中层(含，以下同)以上干部、同级行政非领导职务的烟草员工。
被聘为县级局（公司）中层以上干部、行政非领导职务的人员通过干部管理程序进行动态管理。
劳动合同约定固定报酬的员工也不列入本制度管理范围。
一、员工档位及待遇所有员工统一称为烟草员工。
列入本制度考核范围的员工（以下称员工）分10档：10至8档劳动合同期限为一年，7至4档劳动合同期限为三年，3至1档劳动合同期限为五年及以上。
已签合同的期限与本制度规定不一致的，在劳动合同期满前可不作调整。
10档与9档只发月奖，不发年度奖（年度奖指：工资、月奖以外的季度奖、半年奖、年终奖、考核奖的总和。
以下同），10档员工月奖下调30%。
8至1档的年度奖系数分别为:1、2、3、4、5、7、8、9。
年度奖系数可根据情况由绍兴市局（分公司）进行适当调整。
其他待遇从低到高，设置三种标准，分别为一年期员工（10-8档）标准，三年期员工（7-4档）标准，五年期及以上员工（3-1档）标准。
具体标准由企业从实际出发设定。
新招聘员工一般套入9档。
招聘或引进有较高素质要求的岗位人员套档另行确定。
二、员工升退档公司对员工进行岗位工作和素质能力考核，根据年度考核成绩确定员工升、退档。
每年升退档比例由绍兴烟草系统员工动态管理领导小组统一确定。
员工升退档在事先公布升退档名额的同时，采取积分制管理。
每年考核后根据成绩名次给员工记动态管理积分：每类岗位的前50%名次计正积分，第一名为1分,后25%的名次计负积分，最后一名为-0.5分。
积分可逐年累计。
员工升档必须达到以下积分：升至9-8档必须满1分，升至7-4档必须满1.2分，升到3档及以上必须满1.5分。
达到升档积分标准的人数超过公布升档人数时，按以下顺序确定升档：高出升档积分标准的积分数多的优先、当年积分高的优先、现档位低的优先、上一次升档距今时间长的优先、出勤多的优先、工龄长的优先。
事业单位、国企、集团公司员工岗位异动管理办法
事业单位、国企、集团公司员工岗位异动管理办法第一章总则第一条目的。
为规范事业单位、国企、集团公司（以下简称公司）员工岗位异动管理，促进公司人力资源的有序流动和动态配置，确保公司人力资源合理、有效、充分利用，实现公司人力资源结构持续优化，参照上级事业单位、上级国企、集团公司中台相关制度，结合公司实际，特制定本办法。
第二条名词释义。
（一）本办法所称岗位异动，是指因工作需要，员工工作单位或工作岗位发生的正常变动。
本办法中的岗位异动类型主要包括：调动、借调、交流和岗位轮换（简称轮岗）。
员工因职务任免、内部待岗、离职、解除劳动合同、退休等引起的岗位异动，按照公司相关制度规定执行。
（二）本办法所称部门，是指公司总部职能部门；二级单位，是指分公司和船舶运行管理中心等分支机构；单位，是指公司总部职能部门和二级单位。
第三条适用范围。
本办法适用于除公司董事会聘用人员以外的所有员工。
第四条基本原则。
（一）员工岗位异动管理须服从并服务于公司生产经营工作需要，并有利于促进管理与服务业务工作。
（二）员工岗位异动管理须服从并服务于公司人力资源结构优化，并有利于员工队伍培养和人力资源统筹共享。
（三）员工岗位异动管理须遵守“组织需要与个人意愿兼顾，个人意愿服从组织需要”的基本原则。
第二章管理机构及职责第五条公司人力资源部（党委组织部）职责。
公司人力资源部（党委组织部）是员工岗位异动的归口管理部门，其主要工作职责如下：（一）负责公司员工岗位异动管理办法的制定和修订。
（二）负责组织实施公司员工跨单位岗位异动的管理。
（三）负责对各单位员工岗位异动管理进行指导和监督。
（四）负责对各单位员工岗位异动事项进行审核，并提出意见。
（五）负责公司员工岗位异动档案及其他日常管理工作。
第六条公司总部其他部门职责。
公司总部其他部门是公司员工岗位异动的协同管理部门，其主要工作职责如下：（一）配合公司人力资源部（党委组织部）开展本部门员工岗位异动管理工作。
公司员工定岗定薪实施方案
公司员工定岗定薪实施方案按照《实施方案》要求，建立以岗位管理为基础的市场化用工制度，大力推行员工公开招聘、全员竞争上岗、末等调整和不胜任退出等规定，逐步形成员工优胜劣汰的良性流动和按业绩贡献决定薪酬的分配机制，实行全员绩效考核，一岗一薪、易岗易薪。
为进一步深化公司人事劳动分配制度改革，形成择优上岗、能上能下、能进能出的动态管理用人机制，根据公司组织机构和岗位编制设置情况，经公司研究决定，实行员工定岗、定编、定薪，全员竞聘上岗，特制定本方案。
一、基本原则（一）按需设岗原则。
以业务需求为指引，服从和服务于公司发展战略，建立并保持合理的人才梯队。
（二）精干高效原则。
合理确定各部门岗位数量，拓展岗位内容，优化工作流程、提高工作效率，培养复合型人才。
（三）人岗匹配原则。
按照岗位职责和能力要求的不同划分岗位层级，明确并规范上岗条件，按照条件选择合适人员。
（四）动态调整原则。
建立岗位动态调整及有序流动机制,对标上岗条件定期进行考核，实现岗位调整与个人能力、工作业绩相匹配。
二、机构设置各部门设置及岗位编制情况见《公司机构设置及岗位编制表》。
三、岗位设置（一）岗位设计各部门根据部门职责、业务流程、机构人员编制等进行岗位分析，对岗位进行设计，提出本部门岗位设置意见，编写《部门职责说明书》、《公司各部室岗位设置及人员编制表》、《岗位说明书》，报人力资源部审定。
1岗位设计应实现部门职能的分解，体现部门的工作重点、要点，体现岗位的层次、性质、任务、职责、难易及要求。
2.岗位设计充分考虑业务流程和关键控制点，要利于工作的开展，达到提升效率、控制进度、便于考核的目标。
3.岗位设计充分考虑工作量饱满情况，确保部门内各岗位工作量的均衡，便于人员的调配调整。
4.岗位设计数量不得多于编制总量，可根据岗位工作量情况安排一岗多人（需提供2-3年岗位工作量）。
5.《岗位说明书》要准确、清晰、言简意赅，明确界定岗位目的、岗位职责、任职条件、岗位权限等岗位属性，作为岗位评估、岗位聘任和绩效考核的依据。