公司岗位设置及聘任动态管理办法
管理岗位的动态管理制度
管理岗位的动态管理制度一、动态管理制度的基本原则1.科学性原则。
动态管理制度应当以科学的理论和实践经验为依据，合理确定管理岗位的职责、权限、考核、奖惩等内容，保证管理工作的科学性和合理性。
2.灵活性原则。
动态管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据实际情况和发展需求进行调整和改进，适应不同阶段的管理需求和情况变化。
3.时效性原则。
动态管理制度应当具有一定的时效性，能够及时跟进管理工作的变化和发展，保证管理工作的及时性和有效性。
二、动态管理制度的内容1.职责与权限的规范（1）明确管理岗位的职责范围和任务要求，确保管理工作的质量和效率。
（2）规范管理岗位的权限范围和操作程序，确保管理工作的合法性和公正性。
2.考核与激励机制（1）建立健全的管理绩效考核制度，根据个人和团队的工作业绩进行定量化、定性化评估，激励积极工作表现，惩戒不良工作行为。
（2）建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、技能培训等，激发管理人员的工作热情和创造力。
3.信息与沟通机制（1）建立畅通的信息传递渠道，及时向管理人员通报公司的最新动态和决策要求，保证管理人员对公司的决策、战略和目标有清晰的认识和理解。
（2）建立高效的沟通机制，加强管理人员之间和管理人员与员工之间的沟通与协调，保证信息畅通和工作协作。
4.发展与培训机制（1）根据管理人员的实际需要，制定个性化的职业发展规划和目标，为管理人员提供发展平台和机会。
（2）开展全面多元的培训活动，提高管理人员的专业素养和管理能力，以应对多变的管理环境和工作挑战。
5.监督与问责机制（1）建立有效的内部监督机制，监督管理人员的工作进度和工作效果，确保工作的规范性和有效性。
（2）建立严格的问责机制，对管理人员的不当行为和不良工作表现进行追责和处理，保证管理工作的规范和规范。
三、动态管理制度的实施流程1.制定动态管理制度的实施计划公司应根据自身的发展需求和管理现状，制定相应的动态管理制度实施计划，包括制度内容、实施流程、时间节点等。
员工动态管理制度
员工动态管理制度1 总则1.1 为了进一步激发和调动广大员工的工作热情和积极性，提高员工的整体素质，形成“人适其位、位得其人”的良好人力资源环境，促进公司健康、持续发展，特制定本实施办法。
2 员工录用管理2.1 公司各部门由于工作任务的增加，岗位人员出现短缺时，由本部门拟定增人报告，经分管领导签字后，报人劳部和有关领导。
2.2 人劳部根据工作需要和定员定编的要求，进行合理配置，如果公司内部确实无法满足人员需求，拟定招工招聘计划，计划经总经理办公会通过后，报董事会审批，人劳部负责组织实施。
2.3 招工招聘要“因事择人、用人所长”，做到公开、公平、公正。
2.4 经考核考评被录用的人员统一到人劳部报到登记，人劳部汇总制表，并安排到培训中心培训。
2.5 培训中心根据工作需求，拟定培训计划，并组织培训考试。
2.6 经培训考试合格者，人劳部根据岗位需求和人员状况统一安排上岗试用。
2.7 季节工及临时工试用期一般为1个月，其他人员试用期一般为6个月，试用部门必须认真填写试用人员考察表（附表1），试用期满，人劳部汇总考察结果，并组织考核评比，考核评比达到称职者，人劳部负责与其签定劳动合同。
2.8 所签劳动合同分为：临时劳动合同、三年期劳动合同。
季节工、临时及试用制人员签定临时劳动合同，其他人员签定三年期劳动合同。
2.9 签定劳动合同后，由人劳部统一安排在拟用部门上岗工作。
3 员工的动态管理3.1 管理对象分类3.1.1 公司聘任的各级管理人员依据公司目标责任制考核和年底民主评议，动态转换，优胜劣汰。
3.1.2 招工招聘的拟用员工依据第八条规定实行考核评比，优胜劣汰。
3.1.3 一般员工通过“三工并存，动态转换”的管理办法，优胜劣汰。
3.2 “三工”并存3.2.1 “三工”并存：即优秀员工、合格员工、试用员工同时存在。
3.2.2 生产部、安检部、技术部、选煤厂、运销分公司、后勤分公司通过本部门内部考核，每月确定本部门的“三工”名单，并报送人劳部。
岗位动态管理制度范文(4篇)
岗位动态管理制度范文第一章总则第一条为了全面深化企业内部管理改革，提高职工工作积极性和创造性，促进企业的健康发展，制定本制度。
第二条岗位动态管理是指根据企业发展需要和工作实际情况，针对各岗位的工作内容、工作目标、工作要求等，进行全面动态管理，以提高岗位工作效率和质量为目标。
第三条岗位动态管理原则上适用于所有岗位，具体应根据岗位属性和工作特点进行具体操作和管理。
第四条岗位动态管理包括岗位定性、岗位定级、岗位分析、工作规范和绩效评估等内容。
第五条企业应建立相应的岗位动态管理体系，依据岗位的不同特点和要求，制定相应的管理办法和流程。
第六条岗位动态管理的实施应建立相应的考核和激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
第七条企业应加强对员工的培训和研发，提高员工的综合素质和专业技能。
第二章岗位定性第八条岗位定性是指对各个岗位的工作性质和工作内容进行界定和规范，明确岗位的职能和作用。
第九条岗位定性的内容应包括岗位名称、工作性质、工作内容、工作要求等。
第十条岗位定性应通过岗位分析和职责规定来进行。
第十一条岗位定性的结果应在企业内进行公示，并建立相关档案，作为岗位动态管理的基础。
第三章岗位定级第十二条岗位定级是指根据每个岗位的职责和要求，确定其相应的职级。
第十三条岗位定级的依据应包括岗位工作的难易程度、工作的复杂性、工作的责任要求、工作的专业性等。
第十四条岗位定级的结果应在企业内进行公示，并建立相关档案，作为岗位动态管理的基础。
第十五条岗位定级的结果是每年进行一次调整，根据岗位的变化情况进行相应的调整，必要时可以提请企业领导进行审批。
第四章岗位分析第十六条岗位分析是指对各个岗位的工作内容和工作环境进行分析，以确定工作目标和工作要求。
第十七条岗位分析的目的是明确每个岗位的工作量和工作难度，为工作规范的制定提供依据，并能及时发现和解决岗位工作中存在的问题。
第十八条岗位分析首先应对岗位的工作内容和工作环境进行详细的了解和调研，然后进行数据的收集和分析，最后进行总结和归纳，形成岗位分析的报告。
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案为进一步优化人力资源配置，完善竞争与激励机制，充分调动职工的积极性和创造性，提高后勤服务水平，更好地为教学、科研和广大师生服务。
根据《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》（国办发[2000]1号）、《温州大学岗位设置实施方案》（[2011]79号）以及集团公司有关文件精神，结合后勤工作实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，实践科学发展观，全面实施人才队伍建设，为集团公司的可持续发展提供有力的人才保障。
二、基本原则根据企业发展与员工职业发展规划，结合集团公司的“优质后勤、文化后勤、阳光后勤”三年发展战略，本着“公开、公平、公正”原则科学设岗。
通过公开竞聘、双向选择、优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态管理原则。
三、实施范围与对象本办法适用于集团公司全体职工（总经理及中层除外）。
四、岗位设置（一）岗位类别分为管理岗位、技术岗位、普工岗位三种类别。
（二）岗位等级1.管理岗位分为主管岗位和一般管理岗位。
主管岗位是协助部门负责人做好本专业领域的管理与服务工作；一般管理岗位是协助主管做好本岗位的日常事务管理工作。
中心部门不设一般管理岗位。
2.技术岗位分为专业技术岗位和技术工岗位。
专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，有高级、副高级、中级（技师）、初级四个等级；技术工岗位是指承担技能操作和维护等的工作岗位，有高级工、中级工、初级工三个等级。
3.普工岗位是指承担后勤保障、服务等职责的工作岗位，由部门根据工作需要及工种搭配划分等级。
五、岗位聘用（一）岗位聘用条件1.各类岗位任职的基本条件（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行和职业道德；（3）具有本岗位所要求的专业、能力、技能和身体条件；（4）本学年度考核合格者。
2.各类岗位任职的具体条件（1）管理岗位：1)主管岗位：A.一般具有大学本科学历或具有岗位所要求的高级技术等级（财务及医疗除外）；B.一般应具有本校三年以上工作经历；C.工作表现突出;D.原则上男性不超过50周岁（1962年 7月1日以后出生），女性不超过45周岁（1967年 7月1日以后出生），专业技术类岗位（财务及医疗）及技工类岗位有相应高级技术等级的人员不受年龄限制。
岗位聘用制
岗位聘用制岗位聘用制员工岗位聘用制度第一章总则第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章适用范围第二条公司全体员工均适用本办法。
第三章定编及岗位设定第三条公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
第五条编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。
第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十一条公司高层干部的任免：1. 总经理由董事会任免;2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。
第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
第十三条公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。
第十六条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。
第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。
第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
人员动态管理办法
人员动态管理办法一、人员动态管理目的意义为了切实加强对竞争上岗、双向选择人员的管理，解决人员的后续动力问题，保持人事制度的长期效应，公司决定，对上岗人员实行定期测评、考核，聘用制与任免制相结合，末位相对淘汰为主要内容的动态管理，使公司员工增强危机感、紧迫感和责任意识，始终保持一股锐气、一股拼劲，奋力开拓工作新局面，共同铸造我司工作的新业绩。
二、动态管理人员范围总经理以下全部岗位实行动态管理，竞争上岗。
三、中层干部的聘用与任免对中层干部的管理，实行考核与任免相结合的办法，即内部实行聘用制，外部为任免制。
对需要上报任免的部门经理先报董事长任免后，再办理解聘手续。
其他员工直接解职。
四、述职测评部门经理、主管、每年底要在总经理处述职，述职后进行履职测评。
五、基层员工的管理办法对所有基层员工，采取“末位相对淘汰”的办法进行动态管理。
（一）部门经理步骤方法1、年度考评方法（1）年度考评成绩计算方法：售后部经理正职所负责部门的CSI得分占30%比重，+年度总产值占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+厂家考评15%销售部经理正职所负责部门的SSI得分占30%比重，+年度销售量占45%比重，网点管理开拓与投诉10％比重+厂家考评15%财务部经理正职所负责部门的资金管理与监督得分占30%比重，+公司账务管理占45%比重，资金融资占10％比重+领导考评占15%行政部经理正职所负责部门的人事工作管理占30%比重，+行政后勤管理占45%比重，领导安排的其他工作10％比重+领导考评15%备件部经理正职所负责部门的厂家备件检查得分占30%比重，+备件管理与科学的库存比例占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+领导考评15%（2）所负责部门在厂家年度考核名次折算计分办法：部门在厂家华东一区年度考核中名次为12名者得80分，每递增或递减一个名次则递加或递减2分。
（3）履行岗位职责民意测评折算计分方法：①履职测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
员工岗位调整动态管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高员工工作效率，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条岗位调整应遵循公平、公正、公开的原则，以公司发展战略和业务需求为导向，充分考虑员工个人能力、意愿和发展需求。
第二章岗位调整范围第四条岗位调整包括内部岗位调整和外部岗位调整。
第五条内部岗位调整是指员工在公司内部不同岗位之间的调整，包括但不限于：（一）岗位晋升：员工因工作表现突出、能力提升等原因，经公司考核通过后，晋升至更高一级岗位。
（二）岗位调动：员工因工作需要或个人意愿，在公司内部不同部门或不同岗位之间进行调整。
（三）岗位降级：员工因工作能力不足、工作态度等原因，经公司考核后，降级至更低一级岗位。
第六条外部岗位调整是指员工因个人原因或公司原因，离开公司，或在公司内部担任新设立的岗位。
第三章岗位调整程序第七条岗位调整应按照以下程序进行：（一）提出申请：员工根据自身情况和公司需要，向所在部门提出岗位调整申请。
（二）部门审核：部门负责人对员工的岗位调整申请进行审核，提出意见。
（三）人力资源部审批：人力资源部对各部门提出的岗位调整申请进行综合评估，提出审批意见。
（四）公布结果：人力资源部将审批结果通知员工及相关部门。
（五）实施调整：经批准的岗位调整，由人力资源部负责组织实施。
第四章岗位调整条件第八条岗位调整应满足以下条件：（一）员工具备相应岗位所需的任职资格和能力。
（二）员工工作表现良好，无重大违纪违规行为。
（三）岗位调整符合公司发展战略和业务需求。
第五章岗位调整注意事项第九条岗位调整过程中，应注意以下事项：（一）保护员工合法权益，确保调整过程公开、公平、公正。
（二）尊重员工意愿，充分听取员工意见。
（三）岗位调整应有利于员工个人成长和发展。
（四）岗位调整应确保公司业务连续性和稳定性。
第六章附则第十条本制度由人力资源部负责解释。
第十一条本制度自发布之日起施行。
公司员工岗位管理办法
*＊分公司员工岗位管理办法(试行）第一章总则第一条为进一步优化＊＊分公司人力资源结构、控制用工规模，完善员工岗位管理工作，实施岗位动态管理,以岗定薪,岗变薪变，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，根据《**省通信产业服务有限公司岗位及薪酬管理体系指导意见》相关精神,结合**分公司实际,制定本办法。
第二条按照省公司岗位体系,分公司根据实际情况将岗位设置分为管理、技术和生产三大序列，共14个层级，管理序列设3—6岗，技术序列设4—13岗，生产序列设8—16岗.管理岗位：分公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、业务中心经理岗位。
技术岗位：高级专家（督导)、专家（督导）、高级项目(业务）经理、项目（业务）经理、高级项目(业务）主办、项目(业务）主办、高级业务（技术）员、业务(技术）员、操作员岗位。
生产岗位：直接从事生产和服务工作以及生产部门一般事务性工作的岗位,设一级工、二级工、……、十级工。
具体岗位序列及层级见附件《＊*分公司岗位目录》。
第三条按省公司文件要求，根据分公司各专业和业务特点，结合员工职业发展通道，保持各层级人员的合理分布，控制管理员岗位以上层级人员的比例，其中中层管理人员不超过用工总量的3%、管理员岗位人员不超过用工总量的7%.第二章岗位职数第四条各专业应严格控制用工总量，注重提升劳动生产率及人均盈利能力，不得随意增加岗位职数。
第五条因承接新业务需增设岗位及岗位职数，需将岗位职责、绩效考核办法、人工成本测算数据提供至＊*，由**汇总后提交总经理办公会讨论通过后，方可发起人员招聘流程。
第六条各专业退出现有承接业务，需对现有岗位及职数进行合并或撤销，应及时报*＊，并提交总经理办公会研究讨论。
第三章岗位聘任及动态管理第七条各专业岗位人员以精简、优化为原则，宁缺毋滥，对空缺岗位人员的聘任遵循以下三种方式：（一）兼任,由公司或各部门内部协调员工兼任空缺岗位工作，报＊＊备案，提交办公会研究。
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中国联通XX分公司岗位设置及聘任动态管理办法
为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任工作，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》，结合公司实际，制定本办法。
一、适用人员范围
适用于与公司建立了劳动关系的人员。
二、工作原则
（一）总量控制。
基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制。
（二）精简高效。
坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。
（三）动态管理。
根据公司战略重点及经营发展情况，每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。
三、岗位设置
（一）岗位设置原则
1.整体价值最大化原则。
在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划，综合平衡。
2.成本最优原则。
所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买，但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。
3.相对稳定原则。
所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性。
4.数量最少原则。
岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量，各岗位工作量饱满。
为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。
岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。
5.高效协作原则。
应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系。
6.风险可控原则。
岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位，以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。
相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。
（二）岗位编制
各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下明确用工总量
目标、部门编制、岗位编制。
严控职能管理岗位编制。
各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。
（三）岗位设置程序
1.人力资源部核定各部门、县分公司编制。
2.各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。
包含但不限于：岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。
3.人力资源部汇总后，报本单位人力资源管理决策机构审议通过。
（四）其他
1. 非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”，可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。
2.前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位，与省公司2012年印发岗位目录中的基准岗位不相关。
四、岗位聘任制
（一）岗位聘期
打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。
岗位聘期原则上为1-3 年。
原则上，市分公司各岗位员工聘期相同。
初次聘任时聘期不低于1年。
员工岗位聘期不得超过劳动合同期限；为便于聘期到期后的统一续聘，岗位聘期的截止时间原则上为年底。
（二）聘任方式
员工在符合岗位任职资格等条件的基础上，通过公开竞聘或双向选择等竞争性方式上岗。
按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。
决定聘任后，人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议书》（附件1），聘任协议应作为劳动合同附件存档。
（三）聘任程序
岗位聘任坚持公开、公平、公正的原则，按照岗位要求，择优聘任。
程序如下：
1.公布岗位及条件。
2.个人申报。
3.资格审核。
4.公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选择的方式。
进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。
5.公示。
6.报本单位人力资源管理决策机构审批。
7.签订聘任协议。
聘任程序可通过内部人力资源市场IT系统平台实现。
（四）有下列情况之一的，不予岗位聘任：
1.触犯国家法律，被追究刑事责任的；
2.因工作失误或失职，给公司造成声誉损害或经济损失的；
3.年度综合考评结果为“不称职”或连续两年为“待改进”的（含近三年情况）；
4.私自在外兼职、从事第二职业的；
5.长期离岗人员；
6.选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。
（五）协议管理
公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任协议，协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。
对于员工兼职其他岗位职责的情况，可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。
协议书采用书面形式，共三份，公司、所在部门与员工各执一份。
其中，公司所执的一份由人力资源部负责保管。
员工所在部门需建立岗位聘任电子台账，人力资源部负责汇总及审核。
五、聘任终止及续聘
（一）聘期内聘任终止
岗位聘期内，公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。
岗位调整后，原岗位聘任协议自动失效，应重新签订新岗位聘任协议。
岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的，公司有权单方面终止岗位聘任协议。
岗位聘期内达到法定退休年龄的，按有关规定办理退休手续。
（二）聘任到期续聘
岗位聘任到期时，原岗位聘任协议自动失效，人力资源部门组织用人单位根据岗位动态设置情况以及员工能力、绩效评价情况等决定员工是否续聘。
上年度综合考评为称职及以上且公司准予续聘的，重新签订岗位聘任协议；岗位聘期到期不再续聘的，即岗位落聘（含初次未聘任人员），退出岗位转入待岗，并纳入内部人力资源市场管理。
六、其他
（一）非合同制用工可由劳动关系所在单位参照本办法执行。
（二）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。
（三）本办法由省公司人力资源部负责解释。
（四）本办法自印发之日起实施。
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