绩效管理与绩效考核开题报告

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绩效考核开题报告

学号！ 0821124014 娄廊学定本科生毕业论文（设计）开题报告题目：新娘仃分百公司员工绩效考核的研丸 08级信息管理与信息系统 2012年2月指导教师（职称）（系）经济与管理系

安康学院经济与管理学院（系）信息管理与信息系统专业开题报告学生姓名选题的意义：当今社会，企业间竞争越来越激烈，而且随着竞争趋势的改变，现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，由于人力资源是所有资源中最宝贵的资源，企业的所有活动都要靠人去完成。那么如何能够充分利用好这种最宝贵的资源？就需要制楚一种能够一种符合实际、可衡量的和明白无误的员工绩效考核制度，恰当的员工绩效考核制度能将员工的工作活动和组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，在企业能不形成上下统一的局面，无疑是实现企业发展战略目标，提高企业竞争力的重要手段，反之，则会造成非常严重的后果。在实际的企业工作中，如何建立有效的员工绩效考核制度，利用员工绩效考核制度推动企业的发展是我国企业目前普遍几代解决的问题。由于新娘百分百公司的员工绩效管理体系和管理制度不完善，绩效考核技术和方法比较落后，绩效薪酬分配也不公正合理，这严重影响到公司员工的工作积极性和创遗性，特別是损伤核心员工的积极性从而导致部分核心员工跳槽，从而影响到公司整个经济效益的提高和公司整个战略目标的实现。所以对于公司员工绩效管理体系进行诊断和改进对其吸引人才、留住人才、以及发挥人才积极性以及整体人力资源管理有着重要的现实意义，也是实现其公司战略目标的一个重要手段。本次研究是一项理论打实证分析相结合的研究。基本目的是以薪酬理论和绩效理论作为研究的理论基础，结合企业理论、行为理论、人力资源理论等，试图通过研究企业的员工绩效考核，将其完善，促进企业的发展并促进企业实现整个战略目标。 —研究综述（前人的研究现状及进展情况）: 根据查阅大量的资料，对于员工绩效考核的研究，前人已经得岀以下结论：朱红彦（2010）指出：不同绩效考核类型对员工考核有直接反应和间接反映的影响。其直接反映：绩效考核公平感和绩效考核满意度。绩效考核公平感是员工对绩效考核的一种主要的社会反应，绩效考核公平包括程序公正、分配公正、人际公正及信息公正等。基于此，合作型模式下绩效考核公平感最高。绩效考核满意度是员工对绩效考核的一种积极反应，它受到多种因素的影响，其中，绩效考核结果的执行力度对员工的考核满意度会造成较大的影响。在放任型考核中员工绩效考核满意度最低。其间接反应在员工考核间接反应中，我们选择了知识共辛行为、团队意识、离职意愿和任务绩效四个变量。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的知识共享行为较强，在其它两类考核中则相对较弱。在承诺型和合作型中，团队合作意识校强。在承诺型和合作型两类绩效考核中，员工的离职意愿较低，在其它两类考核中则相对较高。在合作型考核中的员工任务绩效最高。彭菁（2010）指岀：企业绩效管中存在的问题：（一）从企业管理者层而看：对绩效管理的认识存在误区：认为考核就是对员工的惩罚：对绩效管理标准的理解不同；忽视对员工的精神激励。（二）从人力资源部门层面看：自身建设有待提高。其存在的具体问题是：许多人力资源经理没有经过系统的培训：指是的绩效管理制度不能有效地激励员工。（三）从企业劳动关系层而看：绩效考核与绩效管理区分不明。同时也提出了完善当前企业绩效管理的对策及措施：（一）以法律契约和心理契约作为调节员工与企业之间关系的纽带，完善管理途径（二）重视提高人力资源部门的专业化水平，促进绩效管理科学化（三）有效区分绩效考核和绩效管理，保证绩效管理的规范化。石婕（2010）指出：由传统人事管理向人力资源管理转变的过渡期，落后的绩效考核成为制约人力资源管理水平提高的瓶颈。原因是多方面的，既有基础管理方而的因素，也有考核技术方而的学号论文（设讣）题目新娘百分百公司员工绩效考核的研究

中小民营企业绩效管理问题研究开题报告【最新】

中小民营企业绩效管理问题研究开题报告一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计

和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的

绩效考核开题报告

一、立论依据（一）研究意义 1、随着我国社会主义市场经济体制改革的不断深化及加入WTO后国际经济间相互交流的影响，现代贸易企业越来越意识到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科学，也是艺术。实际上管理是实实在在的，管理是可以测量的，不能测量的管理是不存在的。绩效考核体系作为控制职能的具体体现，很好地评估了管理水平的高低。 2、绩效考核是企业人事决策的重要依据。近年来，为了寻找更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多雏、动态等特点反考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前绩效考核的成败得失，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线. 3、绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。（二）国内外研究现状分析 1、我国企业绩效考核的研究的现状 (1)企业绩效考核结果的无差异性和均优性在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。（2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2]。存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义[5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服[7]。（3）绩效考核的评价者选择失误、信息面过于狭窄

XX企业绩效管理开题报告(可直接引用)

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论文（设计）管理表一 XX学院本科毕业论文（设计）开题报告论文（设计）题目中小企业在绩效管理过程中存在的问题及对策 ——以XX集团为例系（院）经济管理系专业班级工商管理 B1101班学科管理学学生姓名XXX 指导教师姓名 XXX 学号xxx 职称助教一、选题的根据（一）选题来源及意义中小企业绩效管理在我国起步较晚，管理相对粗放，没有走上科学管理的道路。绩效管理体系问题颇多，我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德、能、勤、绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重，在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链，这些都不利于中小企业的发展进步。我国中小企业绩效管理思想大都是借鉴国外先进的绩效管理思想，没有形成自己的理论体系。而我国中小企业在我国的经济环境中又有自己明显的特点，所以解决绩效管理现存问题，建立一套科学的绩效管理体系对企业的发展有着至关重要的作用。 2014年是XX成立三十年的企业元年，其发展规模已经从以前的小作坊发展成为集家具生产制造、房地产开发、文化旅游、商贸、新能源、投资为一体的多元化民营企业，在职员工1500人，是XX市优秀的本土企业。为本地区就业、增加居民收入起到积极作用。但是在其绩效管理方面存在问题，影响员工积极性，阻碍其快速发展。本文以XX市XX集团为例，重点分析其绩效管理中存在的问题，并提出相应的解决方案，希望可以通过企业整改增强企业竞争力，使XX集团更进一步的发展。因此，研究XX市XX集团的绩效管理问题具有重要意义。（二）国外研究状况绩效管理理论源于西方国家商业实践，到了20世纪80年代，新管理主义思潮兴起，绩效管理体系经历了由企业绩效为主到以员工绩效为主再到综合权衡企业与员工绩效。 James W.Smither和Manuel london(2011)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。伯拉丁（Bernardin）（1995）为代表的学者认为，绩效就是一定时期内，在特定的工作任务、职责或活动上产生出的结果。 Murphy（1990）为代表的学者认为，“绩效是在组织中工作的个人产生的与组织目标相关的一组行为”。

绩效考核开题报告

题目：东方公司知识型员工绩效管理研究

一、选题背景和意义随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”

绩效考核开题报告

绩效考核开题报告题目: 东方公司知识型员工绩效管理研究一、选题背景和意义随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。

加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本” 比尔盖茨在他的《数位神经系统》一书中指出，在信息时代知识员工是那些能善用信息技术的人，知识员工必须能方便取得资料，驾轻就熟地使用提供这些资料的工具，并指出“你的未来将更加有赖于你如何使用知识员工”强调了知识员工在数码时代的重要性。卡尔.艾瑞克.斯威比对知识企业中知识型员工的定义为生产和销售知识、诀窍的专业人员，从而为顾客提供产品和服务，包括技术研发人员、管理人员、销售人员等。 2、国内知识型员工研究现状目前国内在知识型员工管理研究方面处在初级阶段，没有特别典型的著作问世，更多的学术权威把精力放在了范围更广的知识经济与知识创新方面。在对知识型员工的研究中，很多学者将知识型员工的一部分，管理人员作为研究重点，有些学者不将知识型员工进行分类，在更大范围内研究。而针对技术知识型员工的研究比较少。在知识型员工人力资源管理方面，国内大多数学者将视角放在了对知识型员工的激励以及薪酬设计上，比如，岳晋平的《知识员工的激励与管理方法》，顾建平的《战略薪酬:知识员工薪酬激励理论与实证研究》等。也有一些学者关注到知识型员工的绩效管理，很多学者对知识型员工的特征做了研究，并提出管理对策。比如华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为考核知识型员工的方法。福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评价法运用到知识

中小民营企业绩效管理研究开题报告

中小民营企业绩效管理研究开题报告 1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写 1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义）一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的

设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。同时，中小民营企业的绩效管理也有其自身的特点，甚至在中小民营企业发展的不同阶段绩效管理也有不同的特点。所以如何在中小民营企业中实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效管理体系，是国内中小民营企业目前急需解决的问题，也是值得人力资源管理研究人员努力的一个课题。我们希望通过本文使中小民营企业明白实施绩效管理的必要性和重要作用，并针对中小民营企业绩效管理的现状对中小企业实施有效的绩效管理系统的对策与应该注意的问题做一个有益的探讨。对中小民营企业员工绩效管理应用进行研究不但有工程实践价

基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告

基于企业文化的A企业绩效管理研究开题报告本科毕业设计(论文) 开题报告题目基于企业文化的某企业绩效管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师论文选题的背景、意义 (一)选题的意义随着企业管理和人力资源管理的发展,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源,企业间的竞争可以说是对人才的竞争。企业的任何资源都是可以复制和模仿的,只有人才是不可替代的。因此,企业通过不同的途径和方法去获得适合企业自身的优秀人才,而获取这些优秀人才的最终目的是为了提高组织的绩效,促使组织持续的发展。绩效管理的目的是有效的调动组织成员的积极性和创造性,持续的提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标,完善组织自身绩效管理体系对提高员工个人绩效以及组织的发展有着不可估量的作用。企业文化是一个企业的灵魂,是物化在企业的制度、规范,员工的思想、行为中的一种无形的东西。它如一把双刃剑,正确挥舞便能推动企业不断发展,而稍不留神,也可能为自己所伤。企业要想握着这把剑在竞争中游刃有余,不断激励员工为自己创造高绩效,就要有赖于企业的绩效管理。基于此,我们要结合企业实际情况以及企业自身文化,不断挖掘企业绩效管理的不足和缺陷,以便改进和完善,使其能与企业的文化相匹配,最终建立起适合企业自身文化的绩效管理模

式。 (二)文献综述 1、前言部分一个企业的成长是由每一位员工成长的合力推动的,纵观世界,我们可以看到,优秀的企业必定拥有优秀的人才,优秀的人才创造优秀的企业。21世纪是知识经济时代,随着经济竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是当代经济发展的第一资源。人力资源管理是企业管理的核心,而绩效管理又是人力资源管理的核心问题,因为企业管理的一切工作,最终目的都是为了提高员工和组织的绩效。人力资源管理中任何一个环节与绩效管理都有着千丝万缕的联系。企业文化是一个企业的灵魂,不同的企业文化有着不同的绩效管理模式。对于企业来说,如何在自身的企业文化下,找到鉴别员工能力、激励员工潜力、发挥员工聪明才智的科学的绩效管理体系是企业管理所面临的最大挑战。 2、主体部分 (一)绩效管理相关理论绩效的含义泊奈定(1984)等人认为绩效是在特定时间范围,在特定工作只能或活动上生产出的结果记录。墨斐(1990)认为绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为,而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。坎贝尔1993认为绩效可以被视为行为的同义词,它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且可以根据个人的能力进行评估的行动或行为。

工作报告之绩效管理论文开题报告

绩效管理论文开题报告【篇一：企业管理者绩效评价探讨论文开题报告】毕业论文（设计）开题报告题目企业管理者绩效评价探讨姓名柯学志学号1025142219 专业年级工商管理专2班指导教师张海枝职称讲师 2012 年 11 月 20 日【篇二：毕业论文开题报告-绩效考核】 xx 大学 xx 院毕业论文开题报告论文题目：xx集团xx绩效考核存在的问题及对策研究学生姓名：xxx 学号：xxx 班级：xx系xx班指导教师：xxx 填表时间：xx年xx月一、选题依据二、研究方案、指导教师意见：指导教师签名：【篇三：绩效管理论文开题报告及文献综述】《xxxxx建设工程有限公司绩效管理问题的研究》开题报告一．选题的来源、目的和意义 xxxxx建设工程有限公司（简称xxxxx建工）成立于1974年，是xxxx开发建设中的主要地面工程建设企业，经过多年的发展公司已成为具有公路、房建、市政、水利、机电、化工xx、港口与航道、地基与基础、建筑装修装饰、钢结构、消防等多专业施工能力的国有大型建筑业企业，施工区域涉及山东、江苏、安徽、四川、新疆、青海、湖南等10多个省市地区，以及肯尼亚、沙特、阿尔及利亚、

中非、蒙古国等多个国家。近年来，xxx集团公司、xxxx为了进一步提高企业管理水平，提高企业经营效益，连续开展了“精细管理年”、“从严管理年”活动，加强hse管理、职工队伍建设、严格制度管理、强化内控合同管理、强化分包管理，加快erp系统运行，积极创新承包考核方式，对提高企业管理水平直到很大的推动。2010年，xxx集团公司也于下发了《xxx全员绩效考核管理指导意见》；2011年，xxxx管理局于下发了《关于全员绩效考核管理工作的指导意见》。但由于建筑行业具有高度竞争、产品异型、建造周期长、定价难度大、产品固定、人员流动、生产地域广等行业特点，使施工企业绩效管理的难度加大。因此，如何加强建筑业企业绩效管理，建立适合公司科学的绩效管理体系，不断提高企业经济效益已成为xxxxx工探索的重要课题。近年来，xxxxx建工也在对国有建筑施工企业如何有效实施全员绩效管理进行深入的探索、研究。 xxxxx建工现有职工3402人，分布在全国10多个省市及肯尼亚、沙特等国家，涉及公路、房建、市政、水利等10多个专业，如何在公司有效的实行全员绩效管理是公司的一项十分重要的战略任务。公司引入了以战略为导向的关键目标绩效管理，通过实施全员绩效管理，调动广大职工的积极性、主动性，不断提高公司经济效益，促进公司健康持续的发展。二．绩效管理研究的内容（一）绩效管理的基本概念和含义所谓绩效管理，就是以工作绩效为管理对象，通过持续高效的沟通达到提高绩效，实现企业目标，促进员工发展的管理过程。绩效管理是一种提高组织绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理方法。它是依据团队或员工和他们的上级或直接主管之间达成的协议，通过实施持续、动态的双向式互动沟通，找出影响绩效的问题并排除障碍，从而达到改进管理，提高绩效的目标。（二）以战略为导向的关键目标绩效管理的含义以战略为导向的关键目标绩效管理，就是以组织的战略目标为关键成果目标，以影响关键成果目标实现的关键因素解决方案为关键因素目标，通过对关键成果目标和关键因素目标在内部组织和岗位的层层分解，形成绩效管理计划，在计划实施过程中，通过持续高效的沟通、反馈、改进，以达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。

绩效考核开题报告

绩效考核开题报告【最新资料Word版可自由编辑！】

题目：东方公司知识型员工绩效管理研究一、选题背景和意义随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。

东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F.德鲁克，早在20世纪50年代末就提出了“知识型员工(K力owledgeworkers)”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”

中小民营企业绩效管理研究开题报告

中小民营企业绩效管理研究开题报告1500字左右的文献综述（包括研究进展，选题依据、目的、意义）一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的

年度绩效考核表

附表一： ****年度年终考核表姓名：*** 部门：****** 岗位：****** 考核年度：****年填表日期： ****年 **月 **日第一部分：业绩评估序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明 1 项目内容1 10 完成**** 90 90 90 2 项目内容2 15 完成**** 85 85 85 3 项目内容3 30 通过**** 90 90 90 4 项目内容4 5 完成**** 85 85 85 5 项目内容5 10 完成**** 85 85 85 6 项目内容6 30 正在进行中，预计年底完成85 85 85 7 8 得分评价得分=求和（评分*权重）自评得分 87 初评得分复评得分

序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评评价说明1 工作态度*工作积极主动，责任心强 *热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出额外劳动 *服从上级安排 90 工作积极主动 2.1 服务客户（销售）*能准确定位自己在公司内外的客户 *耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人 2.2 工作质量（非销售）*能高质量的完成本职工作任务，并提前于约定时间 *迅速、适当地处理工作中出现的问题 *工作方法合理，能有效地安排工作和时间 80 工作方法合理 3.1 团队合作（员工级）*了解本岗位在工作流程中的作用 *主动与其他人员协作 *与团队成员沟通工作方法分享经验 *主动承担边界不清的工作并积极推进 *与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致 90 主动沟通协作，分享经验 3.2 领导力（部长级及以上岗位）*具备较强的人员组织管理能力，合理调度使用人力资源*在工作中起带头作用 *具备较强的项目组织协调能力，能够妥善处理各方关系*工作具有计划性，能有效应对各种问题和变化 *能关心下级员工，做到上下沟通配合 4 学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及岗位要求 *不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议85 善于运用新知识 5 遵章守纪，诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范 *保守公司机密 *认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则 85 按时出勤，保守机密得分评价得分=（1+2+3+4+5）/5 自评得分86 初评得分复评得分

绩效考核开题报告

题东方公司知识型员工绩效管理研究

一、选题背景和意义随着社会发展，知识经济时代到来，企业不断走向国际化。而高科技产品又来源于稀缺资源的知识员工创造性的智力劳动，现代高科技企业运作模式已从传统生产产品转向以人力资本，智力资源开发为主，因此对高科技企业的知识员工的开发与管理成为人力资源管理的最重要内容。东方计算机技术有限公司位于北京高新技术开发区内，是一家实力雄厚的软件开发和系统集成公司。目前东方公司只有初级的绩效考核，大部分主管对绩效管理的认识仅仅停留在年底绩效考核的层面上，他们并没有从公司战略、提高公司绩效的高度来看待绩效管理。绩效考核中也缺乏科学的绩效考核指标和日常有效的绩效指导与反馈，且个人回报与绩效表现相关度不高。因此，我认为该公司应该建立一套完善的绩效管理体系，提高管理效率，提升公司管理水平，吸引、挖掘、培养、充分利用各种高级人才。只有这样东方公司才能在激烈的市场竞争中，保持原有竞争实力，谋求新的业务发展，实现公司长远的战略目标。二、国内外研究现状 1、国外知识型员工研究现状 “知识型员工之父”—美国学者彼得.F. 德鲁克，早在20 世纪50 年代末就提出了“知识型员工(K 力owledgeworkers) ”的概念，他定义为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。当时他指的是经理或执行经理，并没有涵盖技术知识型员工。知识员工与传统的体力工作者相比具有许多本质不同的特征，逐渐成为主要的人力资源基础和重要的生产要素。加拿大学者弗朗西斯?赫瑞比认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。知识型员工对企业的价值在于他对公司的贡献是一种创新型的贡献。他们从事的主要是创造性的工作，以脑力劳动和技术为主，即通常所讲的“高智人力资本”

年度绩效考核指标衡量评价标准(中层与一般员工)

年度绩效考核指标衡量评价标准（中层与一般员工）年度绩效考核指标衡量评价标准——一般员工考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70% 有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀 90～100 有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好 80～90 超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标 70～80 超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标 60～70 至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进 <60 注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力（B1） 3% 积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意

识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀 100 能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好 90 大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标 80 如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标 70 安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进 60 分析并解决问题的能力（B2） 3% 能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀 100 能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好 90 当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标 80 能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标

浅谈企业绩效管理——企业管理研究生开题报告

浅谈企业绩效管理——企业管理研究生开题报告浅谈企业绩效管理——企业管理研究生开题报告选题的根据： 1、选题背景：随着电力体制改革的不断深入，国家电网公司“三集五大”体系建设的逐步实施，面对竞争越来越激烈的经营环境，县级供电企业高层的压力日益增强。依据企业内外部现状采取战略调整、机构重组、流程再造等措施，企业高层领导忙的不亦乐乎，而身为企业中低层的员工还是我行我素，隔岸观火，从而使高层的这些变革措施达不到预期的效果。如何将企业的战略目标分解到每个部门，甚至是每个员工，以什么方式来传达这种自上而下的经营压力、变革措施，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，让每名员工认识到企业的经营与自身存在的密切关系，全身心的投入实际工作，真正把“以人为本忠诚企业奉献社会”的企业理念全面体现，那就是在企业中实施全面的绩效管理。事实证明，企业管理最终是绩效管理。因此，在企业中实施全面绩效管理，并上升至战略层面，通过对员工工作表现和业绩进行评估和分析，改善员工的组织行为，充分调动其积极性和主动性，才能更好地实现企业各项目标。论文基本结构与内容：结论：绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。是激励员工最好手段，但不是目的。管理者要从企业管理的角度，把它看作一个系统工程，注重绩效管理过程的同时，更要明确绩效管理的最终目的。实施绩效管理是为了建立企业管理者与员工一种合作关系，管理者与员工进行有效沟通，在实践中管理者通过不断培训、调整指

标来指导员工进步，形成一个良性的绩效循环管理环境，实现员工与企业共同发展，达到提高企业效率和经营效益的目的。参考文献： 1、绩效在细节宋劝其著中国经济出版社 XX 2、企业人力资源管理师安鸿章著中国劳动社会保障出版社 XX 3、人力资源管理徐耀武著中国电力出版社 XX 4、这样做绩效考核最有效王宇著企业管理出版社 XX 5、人力资源管理实务全书杨明著人民邮电出版社 XX 6、人力资源管理实战技巧杨维芝王文成著中国物资出版社 XX 7、人力资源管理操作全案罗辉孙宗虎著人民邮电出版社 XX

企业员工激励机制的研究开题报告

企业员工激励机制的研究开题报告 The document was prepared on January 2, 2021

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作

绩效考核开题报告

、立论依据

在我国企业中，存在着绩效考核结果无差异性和均优性的问题。存在这种问题的原因是：多年的人事工作经验以及传统的人情观念使的许多主管都成了与人为善的老好人，尤其是当在绩效考核结果与个人薪酬挂钩时往往牵涉到员工的切身利益非常敏感[18]，考核中的偏差极易引起员工的不满大多数主管不愿意背此“黑锅”因此出现了考核中的趋中现象。（2）绩效考核的标准设计不科学、方法单一大多数企业的绩效考核存在着标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式的问题[2] 存在这种问题的原因有以下五点：第一，一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉[3]。第二，以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的[4]。第三，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强[19]。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义 [5]。第四，采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实[6]。第五，工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的[20]。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。