从广东省首例平等权就业纠纷案看平等就业
2010十大宪法案例
宪行天下：2010十大宪法事例日前，中国人民大学宪政与行政法治研究中心发布2010年十大宪法事例评选结果：北京安元鼎保安公司截访事件、赵作海案、福建法炜律师事务所被责令解散事件、北京市变更部分行政区划事件、李国喜工作室被撤销事件、四川省巴中市白庙乡“全裸”财政事件、陕西省国土厅协调会否决法院判决、王鹏举报公务员考试作弊被刑事拘留案、谢朝平出版作品被逮捕案、首例艾滋病教师就业歧视案。
一个个特定背景下产生的宪法个案，映射着经济社会现实，标记着社会矛盾焦点，敲击着民主法治进程。
本刊特邀请10位法学家，逐一对此作出点评。
1北京安元鼎保安公司截访事件事件回放：2010年，一家名叫“安元鼎”的保安公司在北京保安业悄然做大。
越来越多的调查表明，安元鼎公司的主业为关押、押送到北京上访的民众。
这家时间短却发展迅猛的保安公司在京设立多处“黑监狱”，向地方政府收取佣金，限制上访者的自由并押送返乡，甚至向上访者施暴。
目前，北京警方以涉嫌“非法经营和非法拘禁”对安元鼎公司立案侦查，该公司董事长和总经理已被刑拘。
宪法聚焦：公民申诉权的保护恶性上访的界定与处理保安公司的性质与权利点评人：中国人民大学法学院王贵松副教授这个案件应当说是非常恶劣的一个案件。
最值得关注的一个重大事实就是，委托合同的存在，即地方政府和保安公司之间签订的合同。
我觉得，这才是这个案件最恶劣的地方。
造成这种恶劣的，是制度性的问题。
第一，我们基本的考评机制出现了问题，即追求“零上访”，坚决否定越级上访。
追求“零上访”，是一个严重的问题，这是对宪法基本权利的一种否定。
第二，地方政府委托安元鼎公司做这样的事情，当然要给他们钱，这种“维稳费”也是一个制度性的错误，这是公权的滥用或者公权的私用。
我认为，只有真正建立地方政府的权力监督机制，实现“相互合作、相互制约、相互监督”，才能够从根本上杜绝这类事情的发生。
2赵作海案事件回放：“杀害”同村人并已在监狱服刑多年的河南商丘农民赵作海，因“被害人”赵振裳的突然回家，被宣告无罪释放，河南省有关方面同时启动责任追究机制。
反就业歧视法律保障制度探析
反就业歧视法律保障制度探析作者：茹玉来源：《职业·中旬》2010年第11期一、就业歧视依然普遍存在随着就业形势的日益严峻,2010届毕业生求职大战悄然拉开帷幕。
与此同时,各种就业歧视还在不断上演。
调查显示,近年有近七成求职者曾遭遇过就业歧视,而这些就业歧视可谓五花八门,不一而足。
形形色色的就业歧视现象已有愈演愈烈之势,成为我国就业领域一个不容忽视的事实,甚至成为一个严峻的社会问题。
就业歧视包括性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、身材相貌歧视、经验歧视、学历歧视、乙肝歧视以及血型歧视等等,使得原本就已经很严峻的就业形势更加复杂化。
就业问题不断地演变成一个复杂的社会问题,使那些处于少数的弱势群体陷入严峻的生存困境,社会就业压力非常严峻,社会竞争异常激烈。
在人才供应相对充足、工作岗位相对紧缺的人才买方市场中,劳动者处于被动的地位,劳动者的就业权益也极易遭到损害。
所以,面对严峻的就业形势,要构建社会主义和谐社会,应该更加重视就业歧视问题。
二、我国现行反歧视立法存在的缺陷我国的就业歧视问题日益严重,除了政府和社会大众缺乏平等和反歧视观念之外,立法上的缺陷也是我国就业歧视现象普遍存在的重要原因。
我国现行反歧视立法的缺陷主要有以下几个方面:1.我国没有一部反就业歧视的基本法律通过对国外反就业歧视立法发展的研究发现,制定统一的反歧视基本法是国际社会反歧视立法的发展趋势。
很多国家的反就业歧视法律制度都比较系统和完善,已经不再满足于民法、劳动法等部门法中的反歧视条款,甚至也不满足于制定像种族歧视法、男女工作平等法这类专门的反歧视单行法律。
越来越多的国家已经制定或正在着手制定反歧视的基本法,对歧视的概念和适用范围、反歧视专门机构和纠纷的处理机制都作出规定。
2.中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定中国大陆现有法律没有关于反歧视概念的规定,也没有对直接歧视、间接歧视进行区分,而且现行法律中禁止就业歧视的范围太窄。
论农民工平等就业权的法律保护
单位建立劳动关系 ， 就可以适用劳动合 同法 ， 这样 ， 农 民工就可以在劳动合同关系方面与其他劳动者一样得 到平等保护 。 （ ） 业 促 进 法 中 的 相 关 规 定 。２０ ３就 ０ ８年 １月 １ 日， 中华人 民共和国就业促进法》 以下简称《 《 （ 就业促 进法》 的施行 ， ） 标志着我国的就业促进工作迈入 了法 制化轨道 。该 法第二章 “ 策支持 ” ２ 政 第 ０条 明确规 定 ， 国家实行城乡统筹的就业政策， “ 建立健全城乡劳 动者平等就业 的制度 ， 引导农业 富余劳动力有序转移 就业 ”该法第三章“ ， 公平就业” ３ 条规定 ，农村劳 第 ｌ “ 动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利 ， 不
基金项 目： 中华 全 国供 销 合 作 总 社 ２０ ０８年度 合 作 经 济 及 相 关 领 域 研究 课 题 （ Ｘ Ｓ８０ Ｃ） 高等 学 校 省 级 优 秀青 年 人 才 基 金 项 目 Ｇ Ｚ ０３ Ｚ ；
（０１Ｑ ４９ ２ １ Ｓ ＲＷ０ ） 作者简介 ： 邵朱励 （９ ３一） 女 ， １７ ， 安徽蚌埠人 ， 副教授 ， 士。 硕
有刻 意强 调 “ ” “ 公 ” 而且 把 国家 机关 、 业 单 公 与 非 ， 事 位、 社会 团体也包括在内。 ＿ 因此 ， ２ 只要农 民工与用人
保 护
（ ） 法 中 的相 关 规 定 。在 我 国 ， 等 就 业 权 的 １宪 平
法律依据首先来 自宪法上的劳动权和平等权。 …我国 历次宪法都确认 和保 护公 民的劳动权 ， 现行 《 中华人 民共和国宪法》 ４ 第 ２条第 １ 款规定 ： 中华人 民共 和 “ 国公 民有 劳 动 的权 利 和 义务 。 同 时 ， 国宪 法 还确 认 ” 我 了公 民的平等权 ， 现行 《 中华人 民共和 国宪法》 ３ 第 ３ 条第 ２ 款规定 ：公民在法律面前一律平等。 因此 ， “ ” 我 国公 民应当平等享有劳动就业 的权利 ， 且应当得 到同 等的保护 ， 这是我国宪法的应有之义。 （） ２ 劳动法及劳动合 同法 中的相关规定。在 《 中 华人 民共和国劳动合 同法》 实施 以前 ， 劳动关系主要 是靠 １９ ９５年 １ ｌＥ实施 的《 月 ｔ 中华人 民共 和 国劳动 法》 以下简称《 （ 劳动法》 调整 的。该法第 ３条规定 ： ） “ 劳动者有平等就业 的权利。 ”但 是， 在平等就业权 的 保护对象上 ， 劳动法》 《 的适用范围较窄 ， 根据《 劳动部 关 于 贯彻执 行 ＜中华 人 民共 和 国劳 动法 ＞若干 问题 的 意见》 中的规定 ， 公务员和 比照实行公务员 制度的事 业组织和社会团体的工作人员 ， 以及农村劳动者 （ 乡镇
学生升学权利受损案例分析 郭志成
学生升学权利受损案例分析郭志成我国《教育法》第３６条规定：“受教育者在入学、升学、就业等方面依法享有平等权利。
”这一规定明确了我国公民享有平等的升学权利。
如果我们将学生升学权的实现看作是一个包括报名、升学考试、志愿填报、录取、入学等环节（以高考为例）所构成的过程，就会发现其中每个环节都可能出现问题，损害学生受教育权。
报名时出现的权利受损考试报名是学生升学的第一步，它关乎学生能否进入考场，在此问题上，无论考生本人还是有关工作人员都应十分谨慎以免出差错。
案例１ 考生名字漏报，学校成为被告１９９７年５月，河南省沈丘县北郊应届高中毕业生熊英俊在报名参加高考时，忘记上交有关资料而其班主任黄某得知情况后，却没有告诉熊。
直到熊进行高考体检时才发现自己名字漏报。
后虽补报参加高考，但为此花费了３３４２元。
沈丘县法院判决北郊高中承担主要责任，熊承担次要责任（１９９７年７月２８日《中国青年报》本案中的考生熊英俊最终并没有因名字漏报而失去参加高考 的权利，进而导致升学权受损，但此中无疑含有升学权受损的隐患熊也为此蒙受了一定的经济损失，应该引起有关人员的高度重视考场舞弊有损考生升学升学权应该通过公平竞争获得。
但有的考生为了获得升学机 会，不惜采取多种不正当的手段； 个别领导干部、投机分子则或是为了追求升学率、标榜自己的政绩，或是为了渔利，不惜违法违纪、钻现行高考制度的空子，损害一些考生的升学权，图谋私利。
每年高考，都会在全国各地 发生或大或小的舞弊事件。
２０0００年高考期间，媒体披露了广东省电白县某些师生串通利用寻呼 舞弊事件，此次高考舞弊的手段之先进、规模之庞大、影响之恶劣，实为罕见。
而在湖南省嘉禾县一中考点，则发生了疯狂的高考 集体舞弊大案，再次震惊了全国。
高考给莘莘学子提供了一个公平竞争上大学的机会，每个考生应当珍惜自己参加高考的权利，依靠实力参与竞争。
舞弊亵渎了 自己的权利，也损害了别人的升学权利。
志愿填报过程中权利受损填报志愿，即考生在升学时就学校和专业等做出的选择，以及它们之间的顺序和层次。
宪法论文(小议我国宪法对平等权的救济)
小议我国宪法对平等权的救济——由一起宪法案例想到的一、宪法案例2001年12月23日，中国人民银行成都分行经省人事厅许可，在成都某报刊登《中国人民银行成都分行招录行员启事》的广告。
其中第1项规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。
四川大学应届毕业生蒋某仅仅由于身高不够，就被拒之报名对象范围之外，蒋某愤而提起行政诉讼，将招工方中国人民银行成都分行告上法庭。
原告认为：被告招考国家公务员这一具体行政行为，违反了宪法第33条关于中华人民共和国公民在法律面前人人平等的规定，侵犯了原告享有的依法担任国家机关工作人员的平等权与政治权利，限制了原告担任国家机关公职的报名资格，应当承担相应的法律责任。
原告诉讼代理人则称，该案为中国首例宪法平等权案。
1月10日，中国人民银行成都分行重新刊登广告，删除了身高条件。
原告方对这一行为表示赞赏，同时表示，为推进宪法诉讼，并不打算撤诉。
二、我国宪法对平等权保护的规定及其指导意义平等权是我国的一项基本原则。
《中华人民共和国宪法》第三十三条第二款规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”也就是说，任何组织和个人都不得有超越宪法和法律的特权；任何人的合法权利都一律平等地受到保护，对违法行为也一律依法予以追究。
公民在法律面前一律平等，既包括公民在适用法律上一律平等，也包括公民在守法上一律平等。
我国宪法的平等权原则对刑事立法、民事立法、劳动立法等都具有统领性和指导性的意义。
宪法是我国的根本大法。
因此，对于涉及公民基本权利的原则应当有所规定，用于指导下位法的立法和司法。
但同时，因为宪法是一个国家的根本大法，它也不可能对某一项权利作出过于具体的规定。
这就需要考虑到整个国家的法律体系的作用。
下位法应该遵循宪法的基本原则，对该基本权利在本部门法的具体适用作出详尽的规定。
唯有如此，方能做到有法可依，才能逐步推进我国的宪政化进程。
三、对宪法案例的分析与思考在本宪法案例中，原告称被告限制其担任国家机关公职的报名资格的具体行政行为违反了我国宪法有关平等权保护的规定，应当承担相应的法律责任。
就业平等权的私法基础——就业平等权的民事权利能力理论阐释
宪法规定的劳动权 ， 身并没有直接 涉及就业 机会平等权 。 本 首次以法律层面 明确 规定 就业平 等权 ， 在 １９ 则 ９４年制 订的 《 中华人民共 和国劳动法》 中。该部法律 在总则部 分第 ３ 之 条规定 ：劳动者享有平等就业 和选择职业 的权利” “ 。一般认 为， 无论是宪法规范还是《 劳动法》 都属 于公 法范畴 ， 劳动权
第４ ０卷第 ６期
２０ ０９年 １ 月 １
南昌大学学报 （ 文社会科 学版 ） 人
Ｊ ＯＵＲ ＮＡＬ Ｏ Ｆ ＮＡＮＣ ＨＡＮＧ ＵＮ ＶＥ ＩＹ Ｉ ＲＳ Ｉ
Ｖｏ． ０ Ｎｏ ６ １４ ． Ｎｏ ． ｏｏ ｖ２ ９
就 业 平 等 权 的 私 法 基 础
就 业平 等权 的 民事 权 利 能力 理论 阐释
就 业过程 中不得 因工作能力之外的原因而受到差别待遇 。 （ 就业平等权 在公法理论和规范上存在先天不足 一）
正因为就业平等权关系到劳动者权利 ， 各种理论 阐述基 本上集中于宪法 、 行政 法和 劳动法等 公法理 论和规 范层面 。
限制 ， 但就业歧 视现 象仍 然有 增无 减 ， 大有 愈演 愈烈 之 势。
支持。
选择 。这些政策 的实施 都相 当程度地优 化 了劳动力资 源的 配置 ， 更好地达 到了人尽其 才 的社会 政策 目标 。然 而 ， 国 我 就业制度的改革并 不彻底 ， 旧的政策在某些 领域仍然顽固地
发挥作用 ， 妨碍劳动力 自由平等 地流 动。新型的以市场化为
导 向的就业制度 ， 使相 当数量 雇主 （ 此处 的雇 主系包括 国家 机关 、 事业单位和企业在内的一切用人单位的统称 ） 以用工 ，
原 则对 私 法 自治 原 则修 正 的 产 物 。
从＂国情考量＂到＂权利理性＂—对平等就业权中＂合理差别＂的动态分析
特ｊ — Ｉ 誓 稿
从“ 国情考量’ 权利理性’ ’ 到“ ’
对平等就业权 中“ 合理差别＂ 的动 态分析
原 新 利 ， 潇杰 ， 曼姿 于 赵
（ 兰州理 工大学 人文 学院， 肃 兰州 ７ ０ ５ ） 甘 ３０ ０
【 摘 要 】 在社会公平 问题 已被人们普遍 关注 的大背景下 ，平等就 业权保 障也作 为一个新 的热 点得 到学界 的重 视。文章从平 等就业权保 障这一 问题入 手， 合理 差别” 以“ 为切入 点， 结合 差别对待 的国际立法标准 以及 我 国的司法实 践， 对合理 差别 的正 当性做 出规范论述。在此基础上 ， 从我 国具体 国情的角度 出发 ， 分析我 国存在就业歧视严 重的国情 理 由， 并通过对近年 来就 业歧 视案例深入解读 ， 明就业歧视 中有关“ 说 合理差别” 的标准 正在 动态演进 ， 呼吁全社会理 性 对待公 民基本权利。
【 键 词】 平等就业； 关 合理差别； 就业歧视 【 中图分类号】 ２ １ 【 Ｆ４ ． ４ 文献标识码】 【 Ａ 文章编号】 ０４ ２６（０ ２０ —Ｏ４ ０ １０—７８２ １）３０Ｏ—４
一
、
“ 合理差别” ——平等就业权保障的判定标准
Байду номын сангаас
对 于平等就业权含义 的解读无法 脱离平等权而存在 ， 由 但 于平 等权 是一项 内容丰 富且 承载价值较多 的权利 ， 要想给平等 就业 权做 足解释是 比较 困难 的 ， 学者们对平 等就业权的解读也 是见仁见智 ， 有学者认为平等就业权就是平 等权 在劳动权领域 的延伸。（ Ｉ ） 也有学者认为平等就业权 ， 是指 国家通过立法 、 执法 和司法保 护劳动者 能够在平等 身份 、 平等权 利 、 平等机会 和平 等规则等基础上享有 自由选择 职业 的权利 。Ⅲ 其实无论选择哪 种定义方式 ， 平等就业权总要符合平等 的基 本规则 ， 就是 ： 那 平 等并非无 差别 ， 并非平 均主义 ， 平等 要求 的就是相 同情 形相 同 对待 ， 不同情 形不同对待 。正是 “ 差别对待 ” 体现 了平等权 的真 实理念和精神 。 质言之 ， 平等允许差别 ， 并非所有 的归类都属 于 歧视 ， 关键是看归类的标准是否合理 ， 即所谓差别是否合理。 合 理差别是在合理程度上所采取 的具有合理依据的差别。 害平 侵 等权 的差别行为是指没有合理 的理 由而实施的差别 。 差别 的合 理性就成 为是否构成歧视 的判断标准 。 （ ） 偏见” 歧视” 一 从“ 到“ ——就业歧视的规范论证 歧视源 于个人或社会存 在刻板 印象 （ｔｒ ｔ ｅ ， ｓ ｅ ｙ ） 即以一个 ｅｏｐ 固定不变 的先验标准去评价某个人或者特定的群体 。 从社会 文 化 的角度讲 ， 个人或一定 的群体基 于生活习惯 、 语言心理 、 文化 背景 、 为规范等原 因会对某 一类群体 产生好 恶感 ， 行 例如对 于
就业歧视与宪法的平等保护
权所要求是法律 向公 民提供均 等的机会 ， 提供相 同 的起 点。如符 合法定条件 的公 民有平等被选举权 ， 担任公职 的公 民仅是享有 但
平等被选举权 的公 民中的一小 部分。第二 ，宪法 平等权 中的“ 平
自由权限的裁定者。因而 ， 又对我 国的司法工作 提出 了新 的要 这
求。
就业广受不平等待遇 。２歧视外来 人 口。本 城市 的企业往往 限定 ． “ 本市户 口优先 ” 。许多政策 中排斥 和歧视 外来人 口。“ 口” 户 成 了地方保护主义最为坚硬的挡箭牌。
（ ） 龄 歧 视 三 年
权 宪法保护 的必要 性 。最后 ， 完善我 国宪法 平等制 度。主要 是从 立 法、
件时应遵循 的原则 。用人单位在用人选择 上 ， 应该基于工作性质 、 需求以 及员工工 作能力或此类相关 因素进行选择 ， 不得 随心所 欲 地制定招聘标 准。一般来说 ， 如果不是特定行业的特殊需要 ， 用人 单位不得对求 职者 的 自然属性例如性别 、 年龄 、 身高等因素进 行限 制， 对于求职者经过后天学习、 训练而成的社会属性 ， 例如学历 、 阅
、
就 业 歧 视 与 法律 规 制 的一 般 理 论
中。除此之外许多单位变相迫使 一定 年龄 的受雇佣者 自动离职或 其没有劳动关 系了。
（ ） 疾 人 的 歧 视 四 残
从 目前西 方 国家 的实践来 看 ， 以借 助 “ 可 工作 相 关资 格 ” 原 则 ， 合雇主举证责任及“ 结 真实职业资格 ” 抗辩权来确认 是否 构成 就业 歧视行为。“ 工作 相关资格 ” 则是用 人单位 在订立 招聘 条 原
等” 不是绝对均等。如果法律 规定未成 年人与成 年人 同样 享有选
二 、 国就 业 歧 视 的 现 状 分 析 我
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从广东省首例平等权就业纠纷案看平等就业作者：郑潇雨
来源：《各界·下半月》2020年第02期
摘要：女职工发现自己怀孕的当天便被辞退，此事件的背后既是对女性生育权的不尊重，又是对于女性平等就业权的侵犯。
平等就业既符合一个劳动者基本的权利，又具有深厚的法律基础。
然而，现实生活中的就业歧视情况数不胜数，要想实现劳动者平等就业还需劳动者本人、用人单位、民间组织、政府部门联动起来，共同发力。
关键词：平等就业权;就业纠纷;劳动争议
2019年2月20日，广东珠海一家物业公司女职工发现自己怀孕的当天，就被告知“不用再回公司上班了”。
近日，珠海市香洲区人民法院一审认定该公司侵害平等就业权，“判令公司做出书面赔礼道歉，并赔偿孕期工资损失2064元、未休产假工资损失1875元、精神损害抚慰金1万元。
”此案是“平等就业权纠纷”这个新案由在广东省的第一次司法实践。
生育权是公民依法享有生育子女的权利，除法律有规定外，任何单位或个人不得非法剥夺或限制公民的生育权。
况且女职工生育不仅是一个家庭的私事，也有助于调整人口结构、提升人口素质、创造人口红利，是一件利国利民的事情。
因此，女性生育权利和平等就业权理应得到特殊保障。
这名女性职工通过司法救济手段维护自身合法权益，最终获得了应有的赔偿。
但在现实社会中却常常因为劳动者害怕惹麻烦、救济渠道少时间长等因素，鲜少有劳动者有勇气提起诉讼。
虽然法律上明确规定男女同工同酬，无论男女都有劳动的权利与义务，然而在现实生活中的性别歧视现象却广泛存在。
许多招聘启事上明确规定“限男性”或者是“建议男性”，探究其内因，一是中国从近代到新社会，许多人的思想观念没有转变过来，认为男性社会地位高于女性，男性作为家庭与社会的顶梁柱，女性则应当承担在家做家务与照顾孩子的责任，没有意识到女性的崛起、进步及其对社会发展的贡献。
二是世纪之初，我国主要发展重工业、制造业，重视劳动力在生产中的作用，男性拥有更大的体力优势。
三是女性因生理原因存在孕期、产期、哺乳期（以下简称三期），女性在三期期间带薪休假，且国家对处于三期的女性有特殊的劳动保护。
如《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中明确规定，不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于九十天的产假。
这些规定使得用人单位出于经济成本考虑而不愿意雇佣女性职工。
今年2月，人社部、教育部等九部委联合下发通知，明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入
职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
虽然这些举措给了女性求职者抵制“土政策”增加了一定的底气，但用人单位从自身利益考虑，往往又会采取一些比较隐蔽的做法，让被侵权职工找不到“把柄”，维权起来举步维艰。
就当前的现实复杂性而言，除了性别歧视，还存在着身体残疾歧视、学历歧视甚至是户籍歧视，可以说保护劳动者平等就业权刻不容缓。
我国的多项法律条文都为平等就业提供了法律基础。
《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。
具体到部门法，《劳动法》第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
可以说，平等就业应当不仅是社会进步的体现，也是法治文明的尺度，更是每个公民的权利。
早前，《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
但并未具体规定就业歧视纠纷的案由，是属于劳动争议，抑或侵权纠纷。
2018年，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）规定，在《民事案件案由规定》第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一類第四级案由“1、平等就业权纠纷”。
此规定一出，就业歧视便被定性为侵权纠纷。
这一规定牵涉甚多。
从程序上看，劳动争议案件需仲裁前置;而侵权纠纷则可以直接起诉，救济存在程序上的差异。
从管辖上看，劳动争议的仲裁机构和管辖法院是劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁机构、法院;而侵权纠纷的管辖法院则是侵权行为地或者被告住所地法院，劳动者提起诉讼更便利。
从时效上看，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;而人格权的时效较为复杂，即有停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等。
《民法总则》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年，劳动者提起诉讼的期限更长，更有利于保护自己合法权益。
从赔偿范围上看，劳动争议案件的赔偿范围为直接损失;而侵权纠纷案件的赔偿范围还包括精神损害等间接损失。
从诉讼费上看，劳动争议案件的诉讼费为十元，侵权纠纷则按照《诉讼费用交纳办法》每件交纳100元至500元，如涉及损害赔偿，诉讼费用则依据赔偿金额不同。
总的来说，新案由的出台能更好地保护劳动者权益，对于打击就业歧视具有正向作用。
但并不是说设置新案由后就能一劳永逸，要想更好地解决现实中的就业歧视问题必然需要多措并举。
一是监管部门应加大对用人单位监督力度，及时纠正类似本案中“怀孕即解聘”的限制生育等违法规定，对严重侵犯平等就业权的用人单位予以严厉处罚和制裁，并追究相关责任人的法律责任。
二是各地工会、妇联等组织也要进一步创新方式方法，更多地帮助遭受侵权的职工维权。
比如组织、开设技能培训班、心理疏导班、法律普及课等，帮助求职者提升工作能力，帮助遭受就业歧视的劳动者纾解心理问题，寻求合法合理的救济渠道。
三是针对使用女性员工一定程度上造成用人单位成本增加的问题，政府层面可以探索更有效的生育成本全社会分摊举
措，或由政府在一定条件下直接给予用人单位财政补贴等方式，促进用人单位主动保护女性职工合法权益。
不论是完善生育保险制度，还是延长男性陪护假，抑或以财政补贴和税收优惠来弥补企业在女职工生育上的“亏损”，只有实现生育成本由全社会共担，减轻企业的压力，女性享受平等就业权才会更有底气。
过去四十年，中国依靠巨大的人口红利实现了经济发展的奇迹。
未来，人才依旧是中国最宝贵的资源。
但如果企业不分青红皂白对劳动者就业设置诸多障碍，不仅个人权利和家庭幸福将受到严重伤害，长远来看也将阻碍国家发展。
特别是在今年人口增长形势很不乐观的大背景下，各级政府更应该认识到问题的严峻性和紧迫性。
所以，这次司法判决的意义是深远的，既为女性职工维权打开了方便之门、提供了成功范本，更让企业意识到职工权利不可侵犯、社会责任必须履行。
当然，疏堵必须结合，有关部门要加大力度推进减税降费，落实举措降低企业运营成本，为劳动者平等就业创造条件。
【参考文献】
[1]周洪波.公司对女职工就业歧视的风险防范[J].上海企业，2019（4）：71-72.
[2]吴莹.就"招聘不问婚孕"新政浅谈女性就业的阻力与企业成本的考量[J].山东青年，2019（6）：34-35+37.。