就业平等权的制度化思考
大学生平等就业权的法理分析
综合论坛新教师教学一般认为，平等就业权是指劳动者在就业过程中平等地享有就业机会，不得因为工作能力之外的因素而受到歧视的平等对待权利。
是公民生存权和发展权的前提。
我们认为，平等就业权应包含两层含义：第一层含义是任何中华人民共和国公民都应当享有和其他公民一样的就业权，通俗地说，就是“别人有工作，我也应当有工作”，而且这种权利受政府的强制保护，非经法定程序不应当被非法剥夺。
第二层含义就是公民在就业过程中不得因为种族、民族、性别、宗教信仰、社会出身、容貌、毕业学校等因素而受到歧视。
我们权且在这两层含义的基础上对大学生平等就业权进行探讨。
一、大学生平等就业权的国际法法律渊源1948年联合国大会公布的《世界人权宣言》第23条规定：人人具有获取工作的权力、自由选择不同职业、享有公正及公正的工作条件并享受避免失业的保证。
第25条第1款规定了人人有权维持生计。
显然，世界人权宣言的这两条规定包含两层意思，第一是人人有权获取工作，第二是人人有权维持生计。
1964年国际劳工局理事会制定的《就业政策公约》规定：从发展各国经济的需求出发，进一步提升大学生与成年人的就业率与广大民众的经济收入，保证城乡企业和机关对劳动力的充足，并消除失业现象，世界各国政府应该将就业作为国家劳动部门主要工作之一，实施各种配合就业的积极措施。
1966年底联合国大会通过的《经济、社会及文化权利国际公约》第6条第1款明确规定：加入本公约的各国政府承认公民拥有谋取工作的权力，并借此来谋生，并将利用各种措施来保障这一权利的贯彻落实。
1986年联合国大会决议通过的《发展权利宣言》第1条第1款规定：劳动者的发展权利是一种除违法外，国家必须采用强制手段保护的人权。
综上可见，大学生平等就业权是生存权和发展权的基础，对大学生平等就业权的保护，是世界各国都不应当回避的责任和使命。
二、我国对大学生平等就业权的立法规定对平等就业权的理论阐述基本上集中于宪法、行政法和劳动法等公法理论和规范层面。
多样性与平等就业管理制度
多样性与平等就业管理制度1. 前言本制度旨在确保公司在招聘、培训和晋升等人力资源管理过程中，秉持多样性和平等就业原则，建立公正、宽容、多元化的工作环境。
通过乐观推动多样性和平等就业，我们将充分发挥每一位员工的潜力，提升企业绩效，加强竞争力。
2. 多样性与平等就业政策2.1 平等机会原则公司将不因种族、肤色、国籍、宗教、性别、年龄、性取向、残疾或其他具有多样性特点的因素来区别对待员工。
全部员工均有平等的机会参加招聘、培训、晋升和其他相关人力资源管理活动。
2.2 鄙视禁止公司禁止任何形式的鄙视，包含但不限于直接或间接的羞辱、辱骂、恶意挑衅、威逼、排斥等行为。
任何员工发现鄙视行为发生，应及时向上级主管或公司人力资源部门进行举报。
2.3 多样性提倡公司鼓舞并提倡员工从不同的背景、文化和经验中共享和学习。
我们将乐观创造一个宽容、敬重和支持多样性的工作环境，以便每个员工的特长和本领都能得到充分发挥。
3. 招聘与选拔3.1 职位发布公司在招聘职位时，将采取无鄙视的原则，确保招聘广告文字、图片和语言不含任何鄙视性内容，而且在招聘渠道上广泛传播。
3.2 招聘面试招聘面试时，面试官应坚持平等对待原则，不能因种族、性别、年龄等因素对面试者进行偏见或鄙视。
面试官应依据应聘者的本领、经验和适应本领来评估其是否适合担负相关职位。
3.3 特殊群体优先对于具有残疾、少数民族、女性等特殊群体的应聘者，公司将予以特殊关注和平等机会，并鼓舞他们参加公司的招聘过程。
4. 培训与发展4.1 培训机会公司将为员工供应平等的培训机会，无论其种族、性别、年龄、残疾等。
培训计划应充分考虑员工的个人需求和发展目标，为他们供应与职位要求和个人意愿相符的培训课程。
4.2 优秀员工发展计划公司将依据员工的本领、贡献和发展潜力订立个性化的发展计划。
无论其性别、种族或其他因素，公司将公平地评估员工的工作表现，供应晋升和职业发展的机会。
5. 工作环境与团队合作5.1 敬重与合作公司鼓舞员工相互敬重、充分合作，并在工作环境中创造乐观和谐的氛围。
小论就业平等权
小论就业平等权就业平等权是每个人都该享有的基本权利。
如今，社会在进步，可是平等的就业机会却还是个老大难的问题。
我们来聊聊这个话题，看看如何能更好地实现就业平等。
首先，社会背景很重要。
大家都知道，不同的地区、不同的家庭背景，决定了一个人的起点。
很多人一出生就有优势，有些人则得拼命努力才能追上。
这种差距就像爬山，起点高的人轻松，而起点低的人得背负重负，真是让人心酸。
再说，教育资源的不均衡也是个大问题。
教育公平是就业平等的基础，缺乏良好教育的孩子，长大后往往难以找到理想的工作。
可见，教育和就业是紧密相连的。
接下来，的支持至关重要。
相关部门的角色就是保障每个人都有平等的机会。
可是，有些往往倾向于特定群体，导致更多人被排除在外。
比如，很多企业在招聘时，喜欢找有经验的人，但这对刚毕业的学生极为不利。
假如能制定一些，鼓励企业招聘年轻人，帮助他们进入职场，那就太好了。
像“平等就业机会法”这样的，能否真正落到实处，是值得我们深思的。
此外，企业文化也扮演着重要角色。
许多企业表面上强调多样性和包容性，实际上却在招聘时存在偏见。
某些行业对性别、年龄、地域等有很多无形的限制。
其实，只要用人看重的是能力和潜力，谁都会是闪亮的那颗星。
企业要从根本上改变这种思维，才能真正实现公平的就业环境。
要知道，包容的企业文化，不仅能吸引更多人才，还能激发创新，带来更好的业绩。
再说说社会观念。
很多人对某些群体的成见依然存在，比如女性、残疾人等。
他们在求职时面临的困难，常常不是能力，而是偏见。
我们需要提升公众的认知，打破这些固有的思维。
每个人都有追求梦想的权利，不应该被性别、年龄或其他因素限制住。
只有在大家都能平等竞争的环境下，才能激发出更多的可能性。
最后，个人努力同样重要。
虽然环境和对就业有影响，但每个人也要为自己负责。
无论起点如何，努力提升自己，抓住机会才是关键。
求职者要不断学习，拓宽自己的视野，增强竞争力。
就像那句老话“天道酬勤”，只要付出，就会有收获。
小论就业平等权
小论就业平等权在当今社会，就业是人们生活中的一个重要方面，而就业平等权则是保障每个人能够在公平的环境中谋求职业、实现自身价值的基本权利。
然而，现实中就业不平等的现象却时有发生，给许多求职者带来了困扰和不公。
就业平等权，简单来说，就是指劳动者在就业过程中享有平等的机会和待遇，不受种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等因素的歧视。
这一权利的核心在于确保每个人都能凭借自身的能力和努力获得工作，而不是因为一些与工作能力无关的因素被拒之门外。
先来看种族歧视在就业中的表现。
在某些地区和行业，一些企业主可能会因为求职者的肤色、民族等因素而对其产生偏见，拒绝给予他们公平的就业机会。
这种歧视不仅违背了道德原则，也严重侵犯了劳动者的就业平等权。
同样，性别歧视也是就业领域中的一个突出问题。
女性在求职过程中，可能会因为怀孕、生育等因素而受到不公平对待，比如被限制晋升、薪酬低于同等能力的男性等。
这种性别歧视不仅损害了女性的个人利益，也对整个社会的发展产生了消极影响，因为它限制了女性的职业发展，浪费了女性的人力资源。
年龄歧视也是不容忽视的一个方面。
随着社会的发展，一些企业为了追求所谓的“创新活力”，倾向于招聘年轻的员工，而对年龄较大的求职者设置各种障碍。
这使得许多有丰富经验和专业技能的中老年人在就业市场上处于劣势，无法充分发挥自己的才能。
此外，宗教信仰、残疾等因素也可能导致就业歧视的发生。
比如，某些企业可能因为对某些宗教的误解或偏见，而拒绝招聘信仰该宗教的人员；对于残疾人士，一些企业可能认为他们无法胜任工作，而不愿意提供就业机会。
就业不平等现象产生的原因是多方面的。
首先，一些企业和雇主的观念陈旧，缺乏对就业平等权的正确认识和尊重。
他们往往更注重眼前的利益，而忽视了公平、公正的用人原则。
其次，法律法规的不完善也是一个重要原因。
虽然我国已经有相关的法律法规来保障就业平等权，但在具体的执行和监管方面还存在一些漏洞和不足，使得一些违法违规行为难以得到及时有效的惩处。
论大学生就业平等权保护
论院校就业歧视楚欢然201510070840 法律硕士（法学）摘要：就业平等权是我国劳动者享有的一项基本权利，具体指劳动者在就业方面享有机会均等和不受歧视的权利，院校就业歧视不仅侵犯大学生平等就业权，也对整个社会的就业秩序产生破坏，不利于社会的稳定与和谐。
文章以院校就业歧视为切入点，从法律层面分析院校就业歧视产生的原因，规制院校就业歧视的理论基础，最后从立法，执法和司法三个层面提出相应的法律措施以供参考。
关键词：高校毕业生就业平等权院校就业歧视Theory of college employment discriminationAbstract: the employment equality is a basic right of laborers in our country, specific refers to the laborer in employment shall have the right to equal opportunity and without discrimination, colleges and universities employment discrimination not only infringe upon college students' right to equal employment, also cause damage to the employment of the whole society order, is not conducive to the stability and harmony of the society. Based on college employment discrimination as the breakthrough point, from the legal level to analyze the causes of college employment discrimination, the theoretical basis for regulating colleges employment discrimination, finally from the legislation, law enforcement and judicial three aspects corresponding legal measures are put forward for reference.Key words: college graduates employment equality, colleges and universities employment discrimination随着高等院校的逐年扩招带来的一系列连锁反应，高校毕业生的数量逐年递增，劳动力市场的供需失衡现象愈加严重，高校毕业生就业愈加困难，这使得用人单位在招聘中掌握着绝对的主动权，为了在百万人中选出自己满意的人才，他们设置了一系列甄别良莠的方法，其中最典型的就属以院校来定准入门槛—即院校就业歧视。
平等就业权法律制度
02
平等就业权的法律规范
国际法规范
《世界人权宣言》
强调人人有权享有平等就业机会，不受任何歧视。
《联合国宪章》
呼吁各国保障公民的平等就业权。
《联合国消除一切形式种族歧视国际公约》
禁止基于种族、肤色、宗教或国籍的歧视，保障平等就业机会。
国内法规范
《中华人民共和国宪法》
01
规定公民享有劳动的权利和义务，国家保障劳动者的合法权益
平等就业权程中虽然没有明确规定性别、年龄等歧视条件， 但在实际操作中却存在对这些因素的考虑，从而影响了平等就业权的实现。
挑战二
缺乏法律救济。尽管有一些法律和政策规定保障平等就业权，但在实际执行中 却存在诸多困难，如举证难、维权成本高等问题，导致受到歧视的应聘者难以 获得法律救济。
在中国，平等就业权的法律制度逐步建立和完善，相关的法律法规包括《中华人民 共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
平等就业权的意义
平等就业权是实现社会公正和 平等的重要手段之一，有助于 消除社会歧视和不平等现象。
平等就业权有利于促进社会和 谐与稳定，提高人民的生活水 平和幸福感。
平等就业权有利于促进经济发 展，提高劳动力的供给质量和 效率。
盖面不全等问题。
对未来研究的建议
01
02
03
加强理论研究
深入研究平等就业权的法 律制度，为实践提供更加 科学的理论指导。
完善实践措施
根据实践需求，不断完善 平等就业权的保障措施， 提高实践效果。
更新法律法规
及时关注社会经济发展变 化，更新和完善法律法规 ，以保障公民的平等就业 权。
感谢您的观看
THANKS
加强社会监督，推动公开透明
对公平就业的几点看法
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------对公平就业的几点看法我对公平就业的几点看法一、就业公平的概念（一）公平的概念从分配的角度考察公平，可以将公平分为经济公平和社会公平。
经济公平指的是经济学家们所说的公平三要素，即机会公平、过程公平（规则公平）和结果公平。
社会公平则指人们对公平的判断和感受。
机会公平是指一个人的成就，应该是他努力以及才能的结果，而不是其所拥有的背景决定。
过程公平，是说竞争中应该有规则来保证过程的公平，即规则对所有的社会成员来说应该是同一的、一视同仁的。
结果的公平则是指社会成员社会成员在公平起点和公平过程后与个人贡献相应的收入情况，由于各成员的禀赋及贡献的大小不一致，收入自然有差距。
（二）公平就业目前, 国内并没有学者对公平就业的定义作准确的界定。
刘勇（2006）认为就业公平这个概念是指整个就业都必须按照一种公平的原则或理念来进行。
根据对什么是就业的界定，就业公平问题的范围大体上可以从就业前与就业中两个就业阶段来考察。
在就业前，雇主雇佣劳动者必须提供公平的就业机会，对每个1 / 7劳动者给予平等的尊重；在就业中，劳动者应当获得公平的劳动报酬、劳动条件、劳动保障以及不得因为不正当的理由丧失工作等。
何颖（2006）认为, 《禁止就业歧视的立法理由及其法律界定》一文中对我国不公平就业含义的界定较为准确, 可以从其反面更准确地理解公平就业的意义。
该文用概括和列举并用的方法对不公平就业进行界定首先明确不公平就业的本质是对平等权的侵犯, 并将不公平就业扩大到劳动权的范围其次指出不公平就业行为并不是建立在基于对工作内在需要的原因上。
将不公平就业定义为指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因, 采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
平等就业机会政策
平等就业机会政策随着社会的发展和进步，平等就业机会政策成为各国政府关注和制定的重要政策之一。
本文将从政策的意义、政策的原则和目标以及政策的实施措施等方面讨论平等就业机会政策的重要性及其影响。
一、政策的意义平等就业机会政策是保障公民平等就业机会的法律法规和相关政策。
它的意义体现在以下几个方面：首先，平等就业机会政策有助于消除各种歧视和偏见。
在就业过程中，往往存在着种族、性别、年龄、宗教以及身体状况等差异化的歧视。
平等就业机会政策通过明确禁止这些歧视行为，为每个人提供了公平、平等的就业机会，有助于消除歧视和偏见。
其次，平等就业机会政策有助于促进社会公平和和谐发展。
公平的就业机会是社会公平的基础，也是社会和谐发展的重要保障。
平等就业机会政策通过向每个人提供公平的就业机会，有助于缩小贫富差距，促进社会公平和和谐发展。
再次，平等就业机会政策有助于提高劳动力市场效率。
人才是创造价值的核心，公平的就业机会有助于最大限度地发挥每个人的潜力和创造力，提高劳动力市场的效率。
同时，平等就业机会政策还有助于提高企业的竞争力和整体经济发展水平。
二、政策的原则和目标平等就业机会政策的制定和实施应遵循以下原则和达成以下目标：1. 平等原则：每个人都应该有平等的机会在劳动力市场中参与竞争，不受各种歧视的限制。
2. 公正原则：基于公平和公正，通过透明的选拔和评价机制，确保招聘、晋升和解雇等决策的公正性。
3. 多样性原则：充分尊重和发展个人的多样性，鼓励不同背景、文化和经验的员工的参与和贡献。
4. 客观原则：制定客观、透明的招聘标准，确保招聘过程中不存在任何偏见和歧视。
5. 可持续发展目标：通过提供相关的培训和职业发展机会，促进员工的可持续发展和职业成长。
三、政策的实施措施平等就业机会政策的实施需要通过一系列措施和手段来保障和促进：1. 立法保障：建立和完善相关的法律法规体系，明确禁止各种歧视行为，并对违反者进行相应的处罚。
2. 公平招聘：建立公平、公正的招聘机制和程序，避免招聘中的任何歧视和偏见。
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2008年3月 西安交通大学学报(社会科学版) Mar.2008第28卷第2期(总88期) Journal of Xi′an J iaot ong University(Social Sciences)Vol.28(Su m No.88)就业平等权的制度化思考李亚娟(西北工业大学人文经法学院,陕西西安710072)[摘 要] 针对中国劳动就业领域的不平等与歧视问题,认为在就业与职业平等的制度建设中,国家有积极的保障义务,包括在立法、行政与司法三个方面的平等。
中国可借鉴欧美国家的先进经验,应明确平等就业的立法内容,建立相应的行政执法机构,完备执法机构应具备的职责,并指出在就业平等权诉讼中应注重解决的几个问题。
[关键词] 就业平等权;劳动者权利;国家义务;法律[中图分类号] D920.0 [文献标识码] A [文章编号] 10082245X(2008)022******* 劳动就业领域的平等与歧视问题是在劳动合同法与就业促进法制定过程中讨论较多的问题,而劳动就业的歧视也是劳动力市场上大量存在的现象。
比如性别歧视、乙肝歧视、相貌歧视、残疾歧视、身高歧视、年龄歧视等。
劳动就业存在形形色色的歧视,实际就意味着某一类人群在就业时被区别对待,不能享有群体所拥有的工作权利。
如果这种歧视长期存在下去,这些群体的权利得不到保障,必然会影响到他们的经济利益,进而在工作、生活及在社会中与其他群体产生越来越大的差距,这对于实现社会公正与社会和谐促进人权发展显然是无益的。
目前,我国的法律并没有专门的禁止就业歧视的法律,但对劳动者劳动平等权的保护却有规范性的法律与文件。
我国宪法第42条第1款规定:中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
劳动法第3条规定:劳动者享有平等就业和选择职业的权利等;第12条规定:劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
此外,我国在妇女权益保障法、残疾人保障法与地方法规文件中也对公民就业平等权进行了进一步保障。
但公民劳动就业平等权具体到现实中却和法律的规定存在差距,究其原因,笔者以为我国对劳动就业平等权的保护更多是停留在宣言式的法律规定中。
一、劳动就业平等权实现中的国家义务法定权利的平等是相对的,法所确定的平等权是一种形式表达上的平等,权利的抽象赋予并不意味着所有人实际上都享有实现这些权利的手段,能够在同等的程度上和范围内使用这些权利并且实现这些权利。
其实质原因在于:“个体在能力(素质及其所拥有的实现权利的条件)上,以及社会对权利和义务及其保障在分配上存在着差异。
即便是将公民视为平等主体的现代法制体系中,由于社会资源的有限,法律权利和义务的平等分配也只具有形式上的意义。
通过形式平等到实际平等,有赖于主体所借助的实现权利的资源在使用上的平等,即首先是资源使用上的平等,然后才有可能做到通过某项权利所获的利益与他人的相平等。
由法定平等到现实平等,即平等权由形式转为实在,需要一整套的制度保障,制度保障的力度决定了平等权实现的程度。
”[1]既然法律仅仅规定公民就业平等权,还不足以达成现实中的平等,那么如果借用法律权利是一种资源的制度化分配机制的理论,实际上意味着在法定权利转变为现实权利的路径中存在权利资源分配的不足。
当遭遇了不公正对待的劳动者依据法律的规定而寻求救济,在历尽曲折之后,却发现此路不通时,实际上显示出在平等权利的救济上,当事人拥有的权利资源不足以让其实现权利。
在这种情况下,国家应该以积极的姿态出现,帮助当事人寻求救济。
当然,在这里并不是通常意义上的法律援助,也不是通常意义上的司法救济,而是指国家应该建立相应的针对平等权利的救济制度。
简而言之,除了平等的权利,还[收稿日期] 2007-11-12[作者简介] 李亚娟(1973- ),女,陕西汉中人,西北工业大学人文经法学院讲师。
08要有实现权利的平等救济制度,让在就业中遭受了不公正对待的劳动者,在为实现平等权利而寻求救济时,能拥有更多的权利资源。
平等权是一项与其它权利存在着密切关联性的权利。
宪法在规定的公民基本权利中,除了平等权以外,其它的权利往往仅涉及到公民政治或社会生活的某一方面,唯有平等权涉及到公民政治、社会生活的各个领域。
它表明:作为权利的平等,指的是公民在一切方面的平等。
平等权的这一属性意味着,平等权是独立的权利,但却没有非常确定的内容,而是涵盖了宪法规定的基本权利的所有方面,将所有的基本权利都包括了进去。
它要靠其它权利的行使才能够体现出其的存在和价值,没有其它基本权利的实现,平等权就无法表现出自己,也就无法表明自己的现实存在[2]。
而在劳动就业领域的平等方面,则意味着法律所规定的跟平等就业相关的权利都能得到实现,否则就业与职业领域的平等就仅仅停留在法律规定中。
就业平等权的内容包括两个方面,一是在职业领域不同的群体与个体在同样的岗位上有相同的待遇和机会,二是针对某些群体的保护不会成为这一群体就业和工作的障碍,比如对女性、残疾人等的保护。
国际劳工组织第111号公约《就业和职业歧视公约》第三条提出:凡本公约生效的会员国,承诺以符合国家条件和实践的方法,从六个方面执行《就业和职业歧视公约》,包括制订法规,在一个国家机构的直接控制下执行、遵守、推动该政策。
中国政府虽然还未签署该公约,但从1999年就与国际劳工组织正式开始关于第111号公约的合作活动。
“越来越多的国家已经从专门以强制执行不搞歧视的消极义务为基础的法律方式转向一种更为广泛的、包括防止歧视和促进平等的积极义务的法律方式。
”[3]57遭受就业歧视的人群如果想要获得和他人一样平等的权利和机会,仅仅依靠自身的能力和资源往往是不够的。
因为不平等是现实存在的,平等的取得必须借助外力,也就是国家公力来实现,这时国家就有义务让平等成为现实。
因此,国家在保障工作领域中的平等上的积极义务应该包括立法、行政与司法三个方面。
二、国外就业平等权的立法实践及启示立法中的平等不仅是劳动就业平等的原则和宣言,作为一项独立的权利,平等权本身并没有具体明确的内容。
因而,法律对平等权利的承认,“有可能只是提供了行使这些权利的一种形式机会,而非实际机会”[4]308。
国外的立法实践也证明仅有平等的规定是不够的,还必须有关于禁止歧视行为的具体规定。
政府要想确保平等权对于个人或某个群体能真正实现,必须在法律中明确平等权之下的具体内容,也就是用“立法行为来配置权利、权力和利益”[4]308;如果要有效的遏制就业市场中存在的歧视,就需要有完善而可操作的反对歧视以及对某些群体实施特殊保护与照顾的法律;在平等问题上,除了明确的禁止工作领域的各种歧视,还应包括直接歧视与间接歧视①[5];应规定因就业与职业歧视而产生的雇主责任,包括雇主对雇员的平等对待的责任,以及求职者或雇员因为之前卷入其他歧视诉讼而受到雇主的不公平的对待②。
此外,法律还应对平等权利规定平等保护的条款,提供法律救济的途径。
在这方面,我国可以参考其他国家的立法经验。
欧盟制定了大量平等就业法律。
如:1975年颁布的《平等工资指令》,1976年颁布的《平等待遇指令》,1986年颁布的《职业社会保障计划平等待遇指令》;1986年颁布的《禁止对自营就业人员的性别歧视指令》均明确禁止在就业各个方面的性别歧视。
德国于1953年通过了《母亲保护法》,1979年颁布了《母亲休假法》,逐步完善了对妇女包括就业权在内的劳动权益的保障。
英国于1975年颁布了《性别歧视法》,1970年颁布了《同酬法》,对歧视的种类与范围及法律补救措施作了详细的规定。
爱尔兰于1977年颁布了《雇用平等法》。
美国在1963年通过的《同酬法》,规定凡在技术、难度、职责相同,而且在类似的劳动条件下,执行相同任务的工作岗位上,从事同样工作的,雇主必须对男女雇员按相同的工资率支付报酬; 1964年通过的《民权法》,规定雇主不得以种族、肤色、宗教、性别或民族出身为借口对申请工作者和雇员予以歧视,该法中关于消除雇用歧视的条文适用于就业机构、工会和雇主。
我国法律在涉及就业与职业领域的平等方面的内容时,应该有五个方面的立法内容:(1)宪法与劳动法18李亚娟:就业平等权的制度化思考①②直接歧视,也称差别对待,即雇主以真实的职业资格要求以外的原因拒绝一些能够胜任工作的受保护群体,如有色人种、女性或残疾人等。
间接歧视,也称差别影响的歧视(美国)或不利后果的歧视(加拿大)即雇主的雇佣活动表面上是中性的,但统计数据可证明其雇佣活动实际上对某类人产生不利的影响,而且雇主无法证明这种雇佣实践是其经营必需。
除了直接歧视与间接歧视,英国1976年颁布的《种族关系法》和1975年颁布的《性别歧视法》还规定了因牺牲而受歧视。
因牺牲而受歧视是指求职者或雇员因为之前卷入其他歧视诉讼而受到雇主的不公平的对待。
中有关就业与职业平等的宣言。
(2)劳动法中规定禁止就业和职业歧视的明确条款,包括直接歧视和间接歧视。
(3)规定歧视行为的罚则,明确雇主的歧视责任,包括保障平等的积极义务,违反之后应承担的责任。
(4)在相关法律中明确促进与实施工作领域平等的行政机构,并赋予其相应的职责与权限。
(5)对某些群体,比如妇女、残疾人的平等保护要有专门规定,避免立法的积极措施演变为现实中的进一步歧视,如劳动法中规定女性特有的劳动权利,如果涉及考虑家庭责任,则应该是包括两性在内的,避免强化女性的家庭责任。
三、我国行政机构在实施就业平等方面的职能即使立法机关通过立法活动,对工作领域的平等做出了详细的规定,但这些规定并不能自动地实现。
实践证明,在法律执行方面还面临许多挑战。
“例如,歧视的受害者发现很难得到充分的法律援助和代理,很难走向法庭或理解法律程序,很难处理长期的延误,很难支付高额的费用,以及很难收集足够的证据来证明自己的案情;也许还要加上律师和法官对平等原则、性别以及文化问题缺乏了解,不适当的裁决、纠正和制裁,以及专门执行机构或法庭缺少资源,存在人员不足、程序和权力不充分的问题。
”[3]在这种情况下,平等的实现必须有赖于行政机关的具体执行。
“因为平等权不像自由权那样基本上是一种消极性的权利,主要依赖于权利主体自己对其的把握,其它公民以及国家机关只要不去限制这种自由,基本上就可以保障公民的自由权的实现。
而平等权有很多方面具有积极的性质,必须依赖于国家和社会去积极地创造条件,才能保障其实现。
行政机关所行使的行政权力与司法权比较起来,就具有积极性和主动性的特征。
因此,公民平等权的实现,在立法机关制定了完备法律的前提下,就有赖于行政机关通过行政管理活动,去积极主动的执行,才能保障公民平等权的现实享有。
”[2]我国在劳动就业平等的行政执法层面,可以参考国外的实践。
1976年,欧盟委员会建立了平等机会处,其作用和地位不断扩大;1981年又建立了男女平等机会咨询委员会[6]。