组织行为学习题解答第9章

第九章领导思考题1.领导与管理的区别和联系有哪些？答：（1）领导与管理的区别①领导与管理的目标不同通过计划、组织、领导和控制等手段，将组织的人力、物力、财力等资源要素进行合理配置，从而提高组织运行的效率和效益，这就是管理的所追求的的最高目标。

其工作的重心是解决效率与效果之间的关系问题。

而领导的本质是领导者通过教育、鼓励、引导等手段，带领成员共同实现目标。

其重心是解决方向、目标、路线等问题，只要进行的是战略型工作，重视组织战略发展目标的确定和长远方向的把握。

②领导与管理的权力来源不同管理者的权力一般来源于组织职位所赋予的正式权力，不仅仅是因其具有法律或者制度所赋予的强制性，从而使他们更容易达到控制的目标，也在于他们的主要任务就是简单的维持秩序。

而领导者的权更倾向于专长权和特质权，两者虽然缺乏强制权，但是领导者却能以自己的知识、特质和心理素质产生一种特殊的领导魅力影响被领导者，并且这种影响能力较强。

③领导和管理的工作对象不同管理的对象可以是对组织中的人、财、物等资源的支配和控制，挖掘物质资源，因此具有一定的强制性，主要是依靠约束力和人们的被迫服从。

而领导的对象却只能是人以及与人有关的事物，所以领导主要是对人的思想和行为进行指导，充分发挥人的主观能动性，主要依靠吸引力和人们的自愿服从。

④领导和管理的结果不同管理者主要是维持组织的秩序，但是他们缺乏创新进取的精神，同样也缺乏才能和品质，导致他们只能视为企业守住现有的财富成果，能以进一步扩大企业绩效。

而领导者的主要贡献并非着眼于企业的利润，他们更多的是为企业创造了精神财富，以个人的魅力和号召力为企业培养富有活力的员工。

（2）领导与管理的联系由于领导与管理是一对相互共存而又相对独立的社会控制行为，并且往往为同一个行为主体所并用，因此，他们不但有各自适用的领域，同时他们也是相互补充、相互作用、相互渗透和相互转化的。

①主体的共同性领导和管理的联系，表现最明显的为行为主体的共同性。

尽管现代社会的发展已经越来越促使领导与管理的职能分开，但是这种分工并没有也不可能促使领导与管理主体彻底分离。

更何况对于绝大多数组织来说，是永远都不能把领导者与管理者的角色分开的。

因此，对于行为主体来说，就要善于根据自己在组织中的角色地位，确定在日常工作中是领导多一点还是管理多一点。

②目标的互动性任何组织不仅需要设计远景目标，而且还需要确立近期的奋斗的目标，而且这两者总是密切联系、互为补充和相互作用的。

一般来说，领导的远景目标可以产生巨大的感召力，而管理的近期奋斗目标则总与人们的现实利益结合在一起。

在大多数情况下，目标管理也会对领导的远景目标产生重大影响：当管理目标总是能够顺利达成时，就会大大增强领导远景目标的感召力；反之，如果管理目标屡屡受挫，就会影响甚至从根本上动摇领导远景目标的感召力。

③职能的互补性一个组织要发展，领导与管理“两者缺一不可”。

对一个组织来说，如果只注重管理而不注重领导，那么，这种社会控制行为就会使组织日益僵化，注定会使组织走向衰亡。

反之，如果过分关注领导而管理不足，那么组织就会失去应有的秩序和规范，从而日益涣散。

所以，只有将管理和领导结合起来，才能带来满意的效果。

现代社会要求领导者和管理者不仅要善于管理，更要善于领导。

2.领导的职位权力和个人权力有何区别与联系？怎样运用？答：为了施加影响力，领导者必须拥有权力，即影响决策和掌控资源的潜力和能力。

可以从多种渠道获得组织权力，人们获得权力的方式在很大程度上取决于他们追寻的权力类型。

因此，要理解获得权力的机制，人们必须还要理解权力存在的类型和这些权力类型存在的渠道和来源。

（1）职位权力和个人权力的区别与联系权力常常根据其来源于组织或个人而加以分类。

而这里所介绍的五种权力基础，包括法定性权力、奖赏权力、强制权力、专家权力和参照权力，都来源于个人在组织中的职位。

这种来自于组织所赋予的权力就叫做职位权力。

有两种权力渠道源于权力表现者的个性和行为:专家权力、参照权力。

它们都可以归类为个人权力，因为都产生于个人而非组织。

专家权力和参照权力有助于产生感召力。

参照权力即通过某人的性格特征去影响别人的能力；专家权力是指通过专业知识、技能或能力去影响别人的能力。

这种来自于个人所具有的权力就叫做个人权力。

另外，领导权力指领导者有目的地影响下属心理与行为的能力。

权力是领导的基础，也是领导者发挥功能的基本条件。

企业组织中，各级领导者之所以前对下级职工施加影响，率领和引导职工为实现企业目标而努力，原因就在于他们拥有相应的领导权力。

职位权力，是根据领导者在组织中所处的位置，由上级和组织赋予的，它随着职务的变动而变动。

在职就有权，不在职则无权。

人们往往是处于压力和习惯，不得不服从这种职位权力。

而个人权力，不是来源于领导者在组织中所处的位置，而是源于领导者自身的某些特殊条件。

例如，领导具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关心他人，令人感到可亲、可信、可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个激励的工作环境，以满足群众的需要等。

这种权力不会随着职位的消失而消失，而且它对人的影响是发自内心的、长远的。

个人权力主要包括专长权、个人魅力权和感情权等。

领导者要建立起真正的权威，有效地进行领导，虽然职位权力很重要，但个人权力显得更重要，领导者的职务和权力可以通过法定方式取得，威望、威信却只能靠自己的努力建立起来。

当一个领导者有了很高的个人权力，树立了很高的威望，下级对他真正地心悦诚服时，其权力才能真正地挥作用。

这也就是所说的权力为下级所接受了，其管理效率才能达到最优的境界的原因。

（2）权力的运用基于来自不同社会科学领域的研究结论，可以提出一些针对领导者的初步指导。

这些行动指南通常表述为对下属的影响，但很多指南也可以用于影响其他人。

职位权力的使用：做出礼貌、清晰的要求；选择合适的渠道；解释提出一项要求的原因；如果有必要，坚持要求他人服从；不要超越你的职权范围。

奖励权力的使用：提供人们期望的奖励；解释奖励标准并保持简化；提供公正、符合道德的奖励；如果达到要求，就提供承诺的奖励。

强制权力的使用：解释规则和要求，确保人们理解违反纪律的严重后果；对违纪行为做出迅速、一贯的反应，不偏袒任何个人；在指责或惩罚之前，通过调查获得事实，避免仓促作结论或草率的指责；如果在威胁、警告之后员工仍不服从，进行处罚以维护可信度；运用合法、公正、与损害严重程度相匹配的惩罚手段。

专家权力的使用：解释一项要求或建议的原因及其重要性；避免说谎、夸大或误导事实；认真听取他人的关心事项和建议；能够提供证明，说明一项提议是成功的。

参照权力的使用：表示接受和正面评价；真诚地赞美他人；信守诺言和承诺；做出一定的自我牺牲以造福他人；表现得支持和乐于助人。

3.领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论各自的主要观点是什么？答：领导特质理论又被称为领导特性理论、领导素质理论。

从20世纪30年代开始，早期的管理学研究十分重视对领导者应有的特质进行研究，认为领导者的特质是与生俱来的，他们具备一些不同于其他人的特点，如智慧、目标明确、有远大的理想、坚韧的毅力等。

领导特质理论的基本出发点是：能否成为有效的领导者，主要决定于他们是否具有领导者的特质。

一些领导理论的研究者们希望通过对领导者的特质进行研究，找出领导者具备而非领导者不具备的特质，进而找出成为领导者的特质规律，从而回答什么样的人能够成为有效领导者的问题。

领导特质理论就是试图总结出具有规律性和普遍性的领导者的一般特质。

领导行为理论主要致力于对领导者行为的考察，试图找出某些类型的领导者行为与员工工作满意度、员工生产率之间的关系。

领导行为理论在确定领导行为与员工绩效之间的一致性关系上获得了一定的成功。

但行为理论似乎对影响成功与失败的情境因素有欠考虑。

例如，在不同得到企业环境和企业文化下，未必所有的领导者类型都合适。

行为理论的观点并不能清晰地阐述这些情境因素对领导行为有效性的影响。

虽然领导行为理论有所不足，但就像领导特质理论一样，相关研究仍然是不可或缺的。

领导权变理论是在领导特质理论和行为理论的基础上发展起来的。

该类理论不是孤立地研究领导者的特质和行为，而是从研究情境的角度出发，认为领导行为是否有效，不仅取决于领导者本身的特质和行为方式，而且取决于多种情境因素，如被领导者的特点、工作的结构化程度、领导者的职位权力、下属角色的清晰度、群体规范等。

如果用数学公式来表示分别就是：领导者的有效性=f（领导者、被领导者、环境因素）4.变革型领导、真实型领导和共享型领导的主要区别是什么？答：变革型领导:强调领导者必须具有远见卓识，为下属提供工作价值和目标愿景，热衷于满足下属更高的需求，使下属成为更完备的人，他们鼓励下属为了组织的利益而超越自身的目标，其结果是使上下级之间建立一种互相刺激和相互提高的关系。

具体来说，变革型领导的特征主要包括以下四个因素:具有领袖魅力、对下属有感召力、智力刺激、个别化关怀。

具备这些特征的领导者通常具有强烈的价值观和理想，他们能成功地激励员工超越个人利益，为了团队的伟大目标而相互合作、共同奋斗。

伦理型领导的定义有很多种，对于伦理型领导的描述中其中一个关键的个人特征是领导者努力影响其他人的伦理行为。

具体包括:领导者声明伦理的重要性；向组织成员宣传伦理行动指南；以个人的伦理行为作为他人的表率；将伦理行为纳入绩效评价中；批评、惩罚非伦理行为。

判断单个领导者的相关标准，包括个人价值观、道德发展阶段、有意识的个人意图、自由选择、表现出的伦理和非伦理行为，以及使用的影响力类型。

关于特定决策或行为的伦理状况的判断，通常要考虑意图行为与道德标准的一致性程度、对自已和其他人的影响。

通常认为这三个标准间相互关联，其中的一个常见问题是，在多大程度上结果可以证明方法的合理性。

共享型领导过程是一种在群体中成员之间动态的、相互影响的过程，目的就是相互领导从而实现群体或者组织目标。

共享型领导独立于组织正式的领导角色或层级结构，是一种成员之间相互领导的团队过程。

它不仅强调传统垂直领导行为或角色在成员之间的共享，如决策制定、共享结果、共担责任等，还强调成员之间的相互影响与相互协作，属于一种分布于成员、同事之间的水平影响力。

与以往垂直、自上而下、单一的传统领导模式不同的是，共享型领导属于一种水平、自下而上、集体的领导力模式，是组织内部由员工主动参与、自主管理并相互领导的一种非正式集体领导力模式。

基于此，变革型领导者为下属提供工作价值和目标与愿景，更愿意满足下属的需要，对下属具有感召力，而伦理型领导同样期望下属能够按照自己的意愿行事，将自己的价值观和道德标准传达给下属，这两种领导类型有着同样的共性，有可能会共存于一个领导者身上。