施工中的人力资源管理问题及对策
浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策
员少 ， 具 有 加 强技 术 水 平 的专业 技 术 人 员稀 缺 ； 在 学 历 结 构上 ， 大专、 本 科 学 历人 员 多 ， 研 究 生人 员 少 ； 在 专 业 结 构 １加强国有施工企业人力资源管理的重要性 上， 工程 技术 人 员 多 ， 投融 资 管理 、 国 际工 程项 目管理 等 专 当前 ， 我 国正 处在 经 济 发展 的 关键 时期 ， 固定 资 产投 业人 员 少 ： 三是人 才职 业化 程 度低 ， 成 熟 的职业 经 理人 、 市 资 对经 济 的拉 动作 用 明显 。 同时 ， 我 国仍 处于 社会 主 义初 场化 的项 目管理 团 队等缺 乏 ： 制 约企业 管 理水 平 的 提升 和 级 阶段 ， 生 产力 发展 水 平还 不 高 ， 各地 发展 还 不平 衡 ， 对基 多 元化 发展 。 ． 础 设施 建 设 的需求 依 然十 分 旺盛。 今后 一 个 时期 ， 加 大基 ２ ＿ ２ 队伍 稳定 性 差 ， 人 才流 失严 重 。建 筑 施工 企 业 以 础 设 施建 设 、 提供 更 多 公 共服 务 以促 进经 济 发 展 ， 仍 然是 项 目经理 部 为基 本 的 生产单 位 ， 一 个项 目部 的建 设周 期决 我 国基础 设施 建设 发展 的大趋 势 ， 也是 建筑 施 工企 业 面 临 定 了项 目经理 部 的生命 周期 ， 这一 特点 决定 了组 织机 构 的 的外部 环境 ，可 以说 建筑 市场 仍 然处 于发 展 的黄 金 时期 ， 暂 时性 。 工程 项 目一 完工 ， 项 目经理 部解 散 ， 人 员将被 调 配 是 朝 阳产业 。巨大 的发展 机遇 ， 催 生 了对人才 的旺盛 需求 。 到 下一 个 新 开 工 的项 目部 ： 建 筑 施 工 企 业 的项 目， 一般 分 但 随着 国 内建 筑市 场 改革 的不 断 深入 ， 国 外建 筑施 工 企业 布 在 不 同地 区。因此 ， 施工 企业 的人 力 资 源呈现 出 分散性 、 逐 步 涌入 建 筑 市 场 ，同 时 民营建 筑 施 工 企 业 也在 蓬 勃 发 流 动性 的特 点 ： 且 大 部 分 项 目经 理 部远 离城 市 ， 工作 和 生 展， 国有 建 筑 施工 企 业 面 临着 与 国 内 、 外 同行 业 企 业 激 烈 活条件 较 为艰 苦 ， 员工缺 乏 归属 感。随着 ８ ０后、 ９ ０后 的大 的市 场 、 人 才、 资 源竞 争 的环 境 。 建 筑施 工企业 对人 才的 需 中专 毕 业生 进入 建 筑 施工行 业 ， 这 些人 员 大 多不 愿 意到基 求， 表 现 出 以下特 点 ： 层工作 ， 到 了项 目经 理部 也 很 难长 期稳 定 地工作 ： 同时 ， 建 １ ． １市 场 对人 才需 求 的总量越 来 越大 。资质 是建 筑施 筑行 业 的人 才 需 求 非 常旺 盛 ， 一 些 施 工经 验 丰 富 、 技术 水 工企 业 进入 建筑 市 场 的 “ 入场券” ，对 企业 发展 的影 响 明 平较 高 的人 才 纷 纷流 向待 遇较 好 的 民营 建 筑 企业 和 工 作 显： 专业 技 术人 员数 量 是建 筑 施工企 业 申报 资质 和 进 入市 相 对稳定 的设计 企 业 ， 国有 建筑 施 工企 业 在一 定程 度 上沦 场 的 重要 准 入 条件 ， 企 业 要想 获 得较 好 的资 质 ， 专 业 技 术 为 “ 人 才 培训基 地 ” 。 人 员数 量 必 须 达 到相 应 的要 求。 建 筑 施 工企 业 之 间 的竞 ２ ． ３ 管理 理 念落 后 ， 管理 机 制 僵化 。 一 是部 分 建筑 施 争， 归根 到 底 是人 才 和 技术 实力 的 竞 争 ， 人 才 队伍 是 企 业 工企 业 的高层 管 理人 员 ， 仍 然没 有 意识 到人 力 资 源对企 业 技术 实力 的载体 ，没 有 优 秀 的人 才 和 过 硬 的施 工 技 术 实 发展 的 重要作 用 ， 人 力 资源 管理 的战略 思维 缺 乏。 二是 人 力， 必将 在激 烈 的竞争 中落 于下 风。建筑 市场 的快 速 发展 ， 力 资源管 理 岗位 的 员工缺 少专 业知 识 ， 主 要精 力放 在 了工 使企 业 对人 才总量 的需求越 来越 大。 资 分 配、 人 员调 配 等 传 统 的劳 动 人 事 工作 层 面 ， 缺 乏制 定
浅谈国有施工企业人力资源管理的问题与对策
二、 国有施工企业人力资源管理存在的问题 Ｉ ． 绩效考评机制不科学 。 多国有施工企业在绩效 考评方 面仍沿用 很 传统的 、 凭感觉判断为主的、 一年一次的绩效考评办法 ， 而且不论员工从 事什么工作 ， 考评的条款都一样 ， 从而使考评结果准确性不高 ， 甚至使得 些工作做得很好的员工 由于不善交际 ， 考评 分值被打得很低 ； 一些善 交 际而不努力做工作的员工分值却打成高分 。并且考评结果也未与薪 酬、 晋升挂钩 ， 使得绩效考评只是走走形式 ， 并未真正起 到作用 。 ２ 酬激励机制不完善 。目前 ， ． 薪 大部分 国有施工企业 已实行 了岗位 绩效工资制 ， 但与“ 绩效” 配套的相应分配制度还未 出台， 实际执行的仍 是岗技工资加奖金的薪酬发放办法 ，薪酬激励作用并未充分发挥出来。
一
有些企业还存在严 重大锅饭现象 ， 如不给予通过精心管理上交较 多利润
的基层单位领导重奖， 也不处罚亏损单位 的领导 。 长此 以往 ， 使干得好的 基层领导也没了激情 。有些重要岗位 由于没有激励措施和处 罚措施 ， 再 加上经营者缺乏有效的监督 ， 存在 隐性收入和灰色收人的问题 。 ３在选拔用人 上缺乏竞 争机制 。 目前 ， 多国有施工企业仍没有～ ． 很 个相对公平的提拔制度 ，仍采用一把手充 当伯乐 的方式来选拔聘用干 部， 因而在用人上受到了领导者水平素质的局限。 另外 ， 凡是提拔上来的 干部基本上是能上不能下 ， 无论现在这个职位有没有用 ， 有没有贡献 ， 只 要没有涉及重大违规的情况 ， 都能享受相应待 遇， 稳保“ 铁饭碗” 从而～ 。 方 面造成人浮于事 的现象 ， 另一方面使得高端人才流失。 ４ ．人力资源培训开发存 在不务实的现象。一是许多企业年 年搞培 训， 由于 课 程设 计 与 实 际 需 要 脱 节 ， 结果 造 成 了许 多 人 力 物 力 的浪 费 。 二 是被培训者不求上进 ， 再加 上单位对培训者考核不严格 ， 造成被培训者 年年培训 ， 就是工作技能水平没有进步 。ｉ是有些企业领导对上 岗证等 类的培训把关不严 ， 造成许多不在 岗员： 及非将要上 岗员工参加 了许多 【 无关 培训 ， 造成 了教育经 费的浪费。四是对企业迫切需要的一些培训投 资力度不够或投资计划欠妥 。 如一级建造师 、 造价师等资格考试 ， 很多企 业 没有给参加报考的职工组织培训 ， 有些虽然组织 了， 但由于实施匆忙 ， 参加培训的员工学 习时间过短 ， 从而造成收效不佳。 ５没 有形 成 真 正 的 企 业 文 化 。企 业 文 化 是 ２ 纪 ８ ＿ ０世 Ｏ年 代 兴起 的 一 种新兴的科学管理理论 ，是一种 以价值观为核心激发职工 的责任 心 、 积 极性 、 创造性 ， 培养企业团队精神 ， 提高企业整体效率 的管理形式 。有些 国有施工企业也搞企业文化 ， 但只是停留在形式上 的企业 文化 ， 虽提 ｍ 了企业精神 、 经营理念 、 观等 ， 价值 也设计了司微 、 厂服等 ， 但在行为上却 不重视企业文化的建设 。如不按时发放职工 资 ， 却拿出大量的资金组
建筑工程管理中存在的问题及解决措施
建筑工程管理中存在的问题及解决措施在建筑工程管理中，可能会出现各种问题，这些问题可能来自于人力资源管理、进度控制、成本控制、质量控制等方面。
下面是一些常见的问题及对应的解决措施。
1. 人力资源管理问题：- 问题：人员招聘不当、岗位职责不清晰、团队合作不紧密等。
- 解决措施：进行有效的招聘程序，确保招聘到适合的人员；明确岗位职责和团队成员的工作目标；通过培训和沟通来促进团队合作。
2. 进度控制问题：- 问题：进度计划不合理、工序安排冲突、施工进度滞后等。
- 解决措施：制定合理的进度计划，考虑各项工作的前后关系和依赖关系；避免工序之间的冲突和重复；及时发现并解决施工进度滞后的问题。
3. 成本控制问题：- 问题：资金使用不合理、采购成本过高、工程变更频繁等。
- 解决措施：建立科学的成本控制系统，明确资金使用规定和审核程序；积极寻求供应商竞争性报价，降低采购成本；加强对工程变更的管理，合理控制变更数量和变更费用。
4. 质量控制问题：- 问题：工程质量不达标、施工质量监管不严格、材料质量不过关等。
- 解决措施：制定严格的工程质量标准和施工规范，加强对施工过程的监督和检查；加强对材料供应商的管理和监控，保证材料质量符合要求。
5. 沟通与协调问题：- 问题：各方沟通不畅、跨部门协调不及时、信息不共享等。
- 解决措施：建立有效的沟通渠道和机制，确保各方之间的信息流畅；加强跨部门协调与合作，提前安排相关工作，确保项目各项工作的协同进行。
6. 安全管理问题：- 问题：施工安全事故频发、施工现场安全意识薄弱等。
- 解决措施：加强安全管理培训，提高工人和管理人员的安全意识；制定和执行严格的施工安全规范和操作程序，确保施工过程的安全性。
在解决这些问题的过程中，需要建立有效的管理机制和监控手段，并且要加强团队合作和沟通，及时发现和解决问题。
注重人员培训和提升，提高管理水平和质量意识，确保建筑工程能够按时、按质、按量完成。
建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨
建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨摘要：针对目前施工企业人力资源管理中普遍存在的问题，我国施工企业应从建立科学系统的人力资源管理制度、强化人力资源的开发和培训、建立适合企业的激励机制等方面加强和改进管理。
关键词：施工企业；人力资源；管理当前我国许多建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。
企业要提高自身的竞争力．就必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。
如何改变传统管理体制遗留下来的人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是现代建筑施工企业人力资源管理所面临的挑战。
一、施工企业人力资源的特点(一)人力资源组成的复杂性就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液，提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；也有专门引进的专家型管理人员和技术人员。
这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。
因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。
(二)人力资源的布局呈分散性工程项目的一个显著特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。
施工企业作为工程项目的建设者，其具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个相应的项目管理机构；这一工程项目结束，下一个项目开始，人员又要进行新的调整。
因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。
(三)人力资源评价信息的收集相对困难随着国内建筑市场竞争的加剧以及国际市场开拓的进展，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业涉及国际工程。
施工企业人才队伍建设管理问题与对策
区域治理PRACTICE施工企业人才队伍建设管理问题与对策中铁八局城市轨道交通分公司 刘俊摘要：随着时代的发展，我国进入新经济时代，市场环境对企业管理提出了更高的要求。
施工企业的人才队伍建设与自身的兴衰有着必然联系,对企业可持续发展起着推动性作用。
因此，加强人才队伍建设是施工企业现阶段和未来较长一段时期内的重点任务。
目前，部分施工企业由于各类内外部因素，人才流动现象较为频繁，极大限制了施工企业今后的生存及发展。
本文就主要结合当前施工企业人力管理现状分析了施工企业内部人才流失原因，并进一步提出对应解决措施，为相关领域人才队伍建设提供借鉴。
关键词：人才队伍建设；人力资源管理；施工企业中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）33-0200-0001一、加强专业技术人才施工队伍建设的意义人才队伍的建设是施工企业高效发展及进步的根本动因，是企业竞争的关键资源。
近年来，市场经济跌宕起伏，人才队伍的专业性及质量为施工企业在激烈的竞争市场立足提供了相关动力源泉及理论技术支持。
如何培养人才队伍专业素养，建设高端复合型专业团队以提高企业核心竞争力，提高企业自身的凝聚力及人才吸引力，是当前施工企业面临的关键问题。
二、施工企业人才队伍建设现状（1）人才流失严重。
施工企业存在施工环境及条件恶劣、项目流动性强、休息休假不能得以保障的特征，与员工个人的职业定位相去甚远，致使员工流失率居高不下。
目前国家经济发展需要更多的人投身基础建设，员工择业机会多，在施工企业积攒了足够的经验和履历后，有机会会选择相对稳定且待遇更好的单位，这些因素给建筑施工企业带来了难以估量的损失，可谓对人才队伍建设的重创。
（2）人才结构不合理。
施工企业为提升企业竞争力，不断拓宽专业领域，提升业绩。
但是人才的培养不是一朝一夕，往往人才队伍建设跟不上企业发展的速度。
建筑市场的准入门槛大幅提升，对具备一级建造师等执业资格的人才需求刚性增长。
浅谈施工企业人力资源管理的问题与对策
浅谈施工企业人 力资源管理的问题与对策
王 李
中铁十八局集团隧道 工程有限公司
重庆
Байду номын сангаас４ ０ ０ ７ ０ ０
ｆ 摘要 】 在社会经济 不断进步与发展 的过程 中，各类企业都面临着严 峻的市场竞争压力。人力资源作为企业的重要 战略 资源，它的有 效管理 能够 对企 业的改革与发展提 供强有力的保 障。当前， 施 工企业的市场竞争 日益激烈，如何加 强人 力资源管理是它们 面临的一个重要 问题。本文则是基 于此 ， 对施 工企 业人 力资 源管理 中的 问题展 开分析 ，并提 出相应的对策 ，以供 参考 。 【 关键词 】 施 工企业；人 力资源管理
中图分 类号 ：Ｆ ２ ３ ５ ． ３
文献 标识号 ：Ａ
文 章编 号 ：２ ３ ０ ６ — １ ４ ９ ９（ ２ ０ １ ３ ） ０ ７ — ０ ０ ０ １ ６ － ２
随着社会 经济的快速发 展，当 前施工企业 正呈现出新 的发展特 点
３ ． ２ ． ４拱肋 间横 向风 撑 的形 式 与 刚 度 钢筋混凝土计算模式 是把钢 管混凝 土折算成相应的钢筋混凝土 ， 再 采用 ｘ 型或者 Ｋ 型风撑可 以提供较大的剪切刚度 ，效果比较理想。 按钏筋 混凝土结构进 行计算 。该计 算模式依然应 用钢筋混凝土 结构的设 对于 中小跨径 系杆拱桥来说 ， 采用一字 型横 向风撑 即可满足 刚度 要求。 计思想 ，ｆ 亩 化了设计验算过程 。 当桥梁跨径较小时 ，往往不设置横向风撑 。 风撑刚度的提高 主要是具有 ２ ． ２ ． ３素 混 凝 ｛ 计 算 模 式 增 加 对 于 拱 肋 自身 转 动 的约 束 效 果 而 增 加 拱 桥 的 整 体 稳 定 性 。 但 是 随 着 素混凝 土计算模式的基本 出发点是不考虑套箍作用 ， 不计入钢 管对 拱肋间距 的增大 ， 尤其 当桥梁宽跨 比较大时 ， 增加风撑刚度对整体稳定 截面 刚度 的贡献 ， 认 为钢管只是在施工过程中起模板作用 ， 拱肋按素混 性 的提 高作用会逐渐削弱而变得不太经济 ， 此时以适当增加风撑数量 比 较 合理 。 凝土计算截面特性 ，并按该截面特性 作相关验算 。 ２ ． ２ ． ４钢 管计 算 模 式 ３ ． ２ ． ５ 端 横 梁 刚度 的影 响 可以采用钢结构的设计方法 ，其中核心混凝土仪作为加强刚度考虑 ， 强大的端横梁 可以对 拱脚形成有效 的固接作用 。 ‘ 般 中小跨径系杆 拱 桥 ， 拱 肋 之 间 设 置 的横 向连 接 比较 弱 ， 有 的 甚 至 不 设 风撑 ， 这 种 情 况 以提 高 拱桥 的整 体 稳 定 安 全 性 。 ２ ． ２设计计算 中的拱肋刚度取值 Ｆ， 端 横梁 的 刚度 显 得 犹 为 重 要 。 钢管混凝土拱肋作为组合材料 ， 其 刚度 的取值对 成桥后的变形和稳 ３ ． ２ ． ６桥面刚度的影响 定性计算有一 定的影响 ， 而 且由于钢管混凝土 拱桥一般为超静定 结构 ， 非保 向力 的效 果要视桥面 的横 向刚度而定 。当桥面 系仅 靠桥面板作 所 以对 内力计算也有 ’ 定的影 响。国内外现有 的钢 管混凝： ｉ ： 的设计 规程 为纵向连接和横 向刚度 的来源时 ，桥面系的刚度较 弱 ， 拱肋横移时 ， 桥 或规范对组合构件 的刚度计算各不相同。 面系也会随之横 移 ， 非保 向力就 比较小 。桥面系横向刚度较 小时 ， 桥面 ２ ． ２ ． １ 按 《Ｃ Ｅ Ｃ Ｓ ２ ８ ： ９ Ｏ 》和 英 同规 范 ｛ Ｂ Ｓ ５ ４ ０ ０ ） ）用 钢 管 和 混 凝 士 的 刚 系刚度对 临界荷载增大系数 的贡献较为明显 ：当桥面系刚度较大时 ， 逐 度 直接 相 加 ： 渐趋于稳定。 Ｅ Ａ － Ｅ Ｃ Ａ Ｃ ＋ Ｅ Ｓ Ａ Ｓ： Ｅ ｌ ＝ Ｅ Ｃ Ｉ Ｃ ＋ Ｅ Ｓ Ｉ Ｓ ４ ． 设 计 的问 题 分 析 式巾 ：Ｅ Ａ为钢管 混凝土 压缩 和拉伸 刚度 ：Ｅ ｌ为钢 管混凝土弯 曲刚 ４ ． １桥 梁横 断面 布 置 度 ：Ｅ Ｃ 、Ｅ Ｓ为混凝土和钢管的弹性模量 ：Ａ Ｃ 、 Ａ Ｓ为混凝土和钢管的而积 ： 根据桥面宽度和道路横断面布置的不 同情况 ， 系杆拱桥 的横 断面布 Ｉ ｃ 、Ｉ ｓ为 混 凝土 和 钢 管 的惯 性 矩 。 置也 比较灵活 。～般在道路 横向 １ ５ ｍ 左右设置一道拱肋 。如果桥梁 宽度 ２ ２ ． ２按 （ （ Ｊ Ｃ ｊ Ｏ １ —１ ９ ８ ９ 》对钢 管混凝土 受压 构件的弹性模 量采 用系 不 是 很 宽 ，一 般 在 道 路 两侧 各 设 置 一 道 拱 肋 ， 形 成 双 拱 肋 系 杆 拱 桥 。对 数折 减 ： 于道路 宽度较 宽的高等级高速公 路 ， 由于一般道路 都设置中央分 隔带 ， Ｅ Ｓ Ｃ －０ ． ８ ５［ （ 卜 ｐ） Ｅ Ｃ ＋ｐ Ｅ Ｓ ］ 因此设置 道拱肋 的情况 比较多。 式中 ：Ｅ Ｓ Ｃ为钢管混凝土弹性模量 ：１ ３为含钢 率。 ４ ２系梁、横 梁尺寸 的拟定 从这两种方法 得到 的结果表 明 ， 第一种方法算出的刚度大 ， 第二种 在刚性系杆刚性拱结构 中 ， 纵 向系粱一般 都作 为纵 向系杆预应 力的 方法算出的小。 根据结构原理 ， 刚度人则超静定结构产 生的附加 内力也大 ， 布 置 区 域 ， 因此 ，其 尺 寸 应 以 可 布 置 预 应 力 为 标 准 。 中小 跨 径 的钢 管 混 冈此内力计 算时适合采用第一种方法算出的结果。 凝土系杆拱桥 的系梁高与宽一般都在 １ ． ５～ ２ ． ０ ｍ 。中横梁的梁高选取应 ３ ． 拱桥 的稳定分析 结合拱 肋横 向间距 、 吊杆纵 向间距 ， 般 在横 向跨度 的 １ ／ １ ２～ １ ／ １ ８ ， ３ １ 拱桥 几何和材料非线・ 陛稳定分析 般均配 置预应力钢束 。端 横梁的设计 主要是应该考 虑对 拱肋 的约 作 般利用通用的有 限元计算拱桥几何和材料非线 性稳 定性 ， 求解线 用 以提高拱桥整 体稳定性 ， 因此 ，一般都将端横粱的梁高适 当放火 ， 或 弹 性 最 小 特 征 值 问题 。 这 种 方 法 能 够 对 大 跨 度 钢 管 混 凝 土 拱 桥 这样 的 大 设 计 成 箱 形截 面 。 型空间结构进 行计算 ， 同时由于拱的侧倾稳定 问题属于空间问题 ， 因此 ４ ． ３水 平系 杆 利用大型有 限元分析软 件求解更具有 优势。但这种 方法 一 般不考虑 几何 水 平 系 杆 主 要 涉 及 对 于 系 杆 安 全 系 数 的 选 取 。 由于 系 杆 是 钢 管 混 凝 非线性和材料 非线性 的影响 ，因此也存在一定的局 限性 。在 实际使用 时 ， 土系杆拱桥的关键构件 ， 因此 ， 戍 该适 当加大安伞系数。考虑到系梁也 可 以对材料 的特性采取 一 适当的简化 ， 比如选择双线 性模 型来进行分 将承受 一定的弯矩 以及应 在系梁 内保 持一定 的永久 预压应力 ，一般 系杆 析 ，使得 分析的收敛性得到改善 。 所需的总预应力钢束应为恒载常规计算后所 需钢束 的两倍左右。 ３ ２拱桥稳定・ 性的影响 因素 ５ ． 结语 ３ ． ２ ． １ 拱肋 自身的刚度 钢管混凝 土结构设计在我 国桥梁建设工程 中得 到 了广泛应用 ，作 为 拱肋 闩身刚度对稳定 安全系数的影响显而易见 ，不必赘述 。 埽 组 合结构，钢管混凝 士设计刚度 的取值会对计 算结果产 生影 响，同 ３ ． ２ ． ２吊杆非保 向力的作用 时钢管 混凝 上拱桥大 多为超静定 结构 ，刚度的变化对 内力的计‘ 算结 果也 吊杆非保 向力效应与桥面横 向刚度 有关 ， 采用桥面板与 吊杆横梁 固 会 产 生 影 响 ，因 此 ，钢 管 混 凝 土拱 桥 设 计 刚 度 是 确 定 桥 梁 设 计 过 程 中 结方式 ，保证桥而系的整体性 ，增加桥面系的横 向刚度 ，使得吊杆 的非 个 重 要 问题 。
浅谈如何提升建筑施工企业人力资源管理
浅谈如何提升建筑施工企业人力资源管理引言在现如今市场经济不断发展的现状下，建筑施工企业面临着日趋激烈的市场竞争，能否在新形势下获取竞争优势，实现经济目标，人力资源管理就是关键。
人才是建筑施工企业运作的核心，只有提高人力资源管理水平，才能让企业保证良性发展，协调管理与经营的关系，为施工企业带来巨大的经济效益，促进其发展。
一、建筑施工企业人力资源管理的现状首先是企业当中的人力资源管理制度还沿用了传统的人力资源管理方式，没有结合实际发展的特点而选择创新的人力资源管理办法；其次是在建筑施工企业中，人员普遍由农民组成，因此素质不高，文化水平较低；第三点是缺乏专业的技术人员，与普通工人相比，技术人员的比例明显缺少；第四点是人力资源的结构不够科学，除了缺乏专业的技术人员之外，对于管理型以及科研型的人才也呈现出明显缺乏的现象；第五点是建筑施工企业的人员缺乏有效的培训，企业对这种问题也没有给予足够的重视。
二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题1、管理观念落后很多建筑施工企业对人力资源管理的重视程度不高，因此其管理人员大多数素质不高，且不够专业，对专业知识和技能的掌握欠缺，没有足够丰富的工作经验，管理水平较低。
同时，管理人员的管理观念不足，管理体制较为落后与薄弱，没有结合员工的能力进行开发。
不同的人力资源管理部门没有任何联系和沟通，各自运行自己的工作，导致管理效率低下。
2、考核激励制度不健全如今，考核激励制度对于建筑施工企业是比较重要的，其能够带动员工的工作积极性，并使得企业更加规范地运作。
然而，只有少数企业注意到了这一问题，很多施工企业的考核制度十分不健全，比较死板，并缺乏应变能力。
高层领导没有认识到绩效对整个企业的重要性。
如有激励政策，也仅仅是年末的表彰大会等形式。
对于优秀员工的奖赏力度不足，而对于表现一直不够优秀的员工又放任不管，没有形成健全的奖惩体系，管理规范性有待提高。
3、缺乏有效的人力资源管理机制建筑工程企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等，与时代发展要求存在较大的差距。
水土保持施工设计服务方案的人力资源与团队管理
水土保持施工设计服务方案的人力资源与团队管理随着城市化进程的加快和人们对环境保护的日益重视，水土保持施工在建设项目中显得尤为重要。
为了确保施工设计服务方案的顺利进行，人力资源与团队管理扮演着关键的角色。
本文将探讨水土保持施工设计服务方案的人力资源需求、团队组建与管理等方面的问题。
一、人力资源需求分析水土保持施工设计服务方案的人力资源需求涉及到人员数量和技能要求两个方面。
1. 人员数量根据施工任务的规模和时间要求，合理确定所需人员数量。
水土保持施工设计服务方案常见的人员组成包括：项目经理、设计师、工程师、技术员以及监督人员等。
2. 技能要求不同角色所需的技能千差万别。
项目经理需要具备项目管理和协调能力，能够统筹各方资源并保持良好的沟通；设计师和工程师需要熟悉相关的施工规范和设计软件；技术员要熟悉施工工艺和设备操作等。
考虑到一线施工人员的技能要求较高，还需要对其进行培训和资质认证等。
二、团队组建与管理团队组建和管理对保证施工设计服务方案的质量和进度至关重要。
以下是一些具体的管理措施：1.明确团队目标在项目初期，明确团队的目标和任务，使团队成员能够有一个明确的方向和努力目标。
同时，要制定相应的绩效评估机制，以激励团队成员的积极性和工作动力。
2.合理分工根据成员的专业特长和技能需求，合理分工，让每个团队成员发挥自己的专长。
通过团队协作，实现各项任务的高效完成。
3.建立有效的沟通机制建立起高效的沟通渠道，包括定期的团队会议、沟通平台等，确保信息的畅通。
同时，注重团队成员之间的沟通和合作，有利于共同解决问题和推动项目进展。
4.培训和发展持续为团队成员提供培训和发展机会，包括技能培训、管理培训等。
不断提升团队整体素质和综合能力，提高项目的执行力和效率。
5.监督与考核建立监督和考核机制，对团队成员的工作进行评估和奖惩，营造良好的工作氛围。
同时，团队管理者还需要及时解决团队成员遇到的问题和困难，为团队提供支持与帮助。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
施工中的人力资源管理问题及对策
在建筑行业中，人力资源是一个重要的管理领域。
施工项目需要合理配置和管理人力资源，以确保项目按时完成，并满足相关质量标准。
然而，在实际操作中，施工中存在各种各样的人力资源管理问题。
本文将讨论并提出一些应对这些问题的对策。
问题一：人员流动性高、员工稳定性差
在施工行业，由于工期紧张、工作环境恶劣等原因，企业普遍面临着员工流动性高、员工稳定性差的问题。
这导致了不断培训新员工和重新适应工作任务所耗费的时间和金钱增加，影响到项目进度和质量。
对策一：加强人才引进与留用机制
为了解决这个问题，企业可以采取以下措施：
1. 建立更加灵活的薪酬体系：通过合理调整薪资结构、加强绩效考核机制，激励员工长期稳定地在企业内部发展。
2. 提供良好的职业发展空间：为员工提供培训、晋升机会和职业规划，增加员工的发展动力和归属感。
3. 建立良好的企业文化：倡导积极向上、开放互信的企业文化，鼓励员工参与决策和提出建议。
问题二：缺乏有效的沟通与协作机制
在施工现场，不同部门之间、班组之间缺乏有效的沟通与协作机制是一个常见问题。
这导致项目信息传递不及时，各个环节之间出现误解和偏差，进而影响了项目整体进程。
对策二：建立健全的沟通和协作机制
为了改善这种情况，企业可以考虑以下措施：
1. 设立专门负责沟通和协调的职位：公司或项目组应设立专门负责统筹协调各
部门之间合作与协作关系的岗位，并明确其职责。
2. 建立定期例会制度：部门负责人可以定期召开例会，汇报工作进展情况、交
流需要合作和解决问题，并确保信息传递畅通。
3. 使用专业软件支持管理：使用计划管理软件、在线沟通工具等帮助跨部门交
流与项目管理，提高工作效率和准确性。
问题三：缺乏对员工的合理激励
施工行业具有一定的劳动密集度和体力劳动特点，员工普遍感到辛苦。
如果公
司不能给予合理的激励，很容易导致员工不积极、不稳定，从而影响项目质量和效率。
对策三：建立科学有效的激励机制
为了解决这个问题，可以采取以下措施：
1. 薪酬激励：根据员工的贡献和表现进行薪资分配，并设立奖金制度来鼓励优
秀员工。
2. 环境舒适化：改善施工现场的工作环境，提供良好的福利待遇，包括食宿条件、生活用品等方面。
3. 建立团队文化：加强团队协作与凝聚力，通过组织一些集体活动来增进员工
之间的交流与认同感。
问题四：管理层对人力资源管理意识淡薄
在许多中小型施工企业中，由于经营者对人力资源管理知识和重要性认识不足，在实际操作中往往忽视了人力资源管理的重要性，而只集中于项目进度和利润。
对策四：提高管理层对人力资源的重视程度
为了解决这个问题，可以采取以下措施：
1. 提升管理层的人力资源管理能力：通过培训、研讨会等方式，加强对人力资
源管理知识的学习和理解。
2. 制定明确的人力资源管理政策：建立并执行科学合理的招聘、培训、绩效考
核和福利制度，确保其与企业发展战略相匹配。
3. 建立信息反馈机制：定期收集员工意见和建议，并进行必要调整和改进。
结论
在施工项目中，有效地进行人力资源管理至关重要。
通过加强人才引进与留用
机制、建立健全沟通与协作机制、合理激励员工以及提高管理层对人力资源的重视程度，可以帮助企业解决施工中存在的各种问题。
这些对策将有助于提高项目质量、提升工作效率和增强员工稳定性，从而为企业持续发展打下坚实基础。