激励理论及其应用(1)
激励相容
—激励理论及其应用
黄培伦主讲
□学习目标
?认识激励的概念及其过程
?了解激励理论的分类
?掌握需要层次理论和双因素理论
?掌握期望理论和公平理论
?掌握强化理论和挫折理论
?学习各种激励理论在管理中的应用
激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。
激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。
激励及其过程
激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。
激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。
四种心态及其表现
问题如何让人做事并且做好？
启示激励很重要，激励非万能！
绩效 = ?（主客观条件）
绩效 = 能力×激励
员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。
企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励
—个体：激发动机（motive）
—群体：鼓舞士气（morale）
—组织：塑造文化（culture）
狭义：M = m
广义：M = 2m + 1c
[内容型] [过程型] [调整型]
图激励过程与激励理论
内容型激励理论
着重对引发动机的内容即影响因素进行研究
需要层次理论
马斯洛（A﹒Maslow）
“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”
需要结构
—构成：基本需要 (基本动机)
—联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度
图2－5 需要层次与人性假设
表
2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施
“复杂人”
“自我实现人”
双因素理论
赫兹伯格（F﹒Herzberg）
“投其所好”灵吗？
对照传统观点：不满意——满意
理解：满意度
内容型理论的拓展
ERG理论
阿尔德弗（C.Alderfer）
生存需要（Existence）
关系需要（Relation）
成长需要（Growth）
图 2－11 ERG 理论模式
过程型激励理论
着重对动机形成过程即目标选择进行研究
期望理论
佛隆（V﹒H﹒Vroom）
激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度
激励 = 效价×期望
记为：M = V﹒E
式中，效价（V）——目标价值的主观估计
期望（E）——目标概率（实现的可能性）的主观估计
公平理论
亚当斯（J·S·Adams）
也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向
“攀比”（横向，就近）
人比人？！
彼此之间的得失权衡
O
P > O
r
产出（报酬）Outcome
— = —
I
p < I
r
投入（贡献）Input
当事者（某人）参照者（他人）person referent
三状态
（1）公平感（ = ）
（2）负疚感（ > ）
（3）吃亏感（ < ）
问题人觉得不公平会怎样（想法与做法）？
即如何恢复公平感？
1．吃亏感→公平感
（1）已多得（Op↑）
（2）已少干（Ip↓）
（3）彼少得（Or↓）
（4）彼多干（Ir↑）
（5）改变参照者（“比上不足，比下有余”）
（6）退出比较（“不好比，就不比”）
2．负疚感→公平感
（1）已少得（Op↑）
（2）已多干（Ip↓）
（3）彼多得（Or↓）
（4）彼少干（Ir↑）
（5）改变参照者（“比下有余，比上不足”）
（6）退出比较（“不好比，就不比”）
调整型激励理论
着重对行为的修正和转化即行为调整进行研究
强化理论
斯金纳（B·F·Skinner）
也称操作性条件反射理论，认为可通过改变外部操作条件（强化），使行为方式发生稳定的相应改变（学习）
操作性条件反射：一种明确了结果的刺激——反射行为。
强化物：某种频繁出现的引起特定反应的刺激物。
例鸽子实验
启示
（1）强化导致学习，使行为方式发生相应改变。
（2）强化有多种方式，可大致分为正负强化（赏罚或表扬与批评）
（3）强化有时间滞后性，及时强化效果好。
（4）强化通常是间歇式的，固定比率（频次）比固定间隔（时间）效果好。
（1
）奖优罚劣，扬长批短
（2
）正面引导，尽量不罚
（
3）惩前毖后，治病救人
（4）罚要罚够，罚而有望（罚至改正，网开一面）
（5）众怒难犯，罚不责众
（6）赏罚分明，赏罚分开
（一要分明，该赏不罚，该罚不赏；二要分开，留意一、二级效果关系）
挫折理论
弗洛伊德（S·Frend）
“不如意事常有八九”
人在趋于目标的过程中，由于主客观原因，致使行为受阻，未能达成目标挫折感心理紧张
（失望）（失衡）
“对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了”（本尼斯，W﹒G﹒Bennis）
总结
心理自卫
建
设
性
心理自卫
升华（精神飞跃）
增强努力（力争）
补偿（目标替代）
合理借口（自我安慰）
破
坏
性
推诿（怨天尤人）
退缩（灰心丧气）
幻想（耽于空想）
回归（自暴自弃）
人人需要激励（PP.75－77）
《神奇的管理－奖励：世界上最伟大的管理原则》
M．勒波夫著，张爱民等译
北京：军事科学出版社，1990
策略：10/10管理制度
奖励反对用
1、彻底解决 1、临时应付 1、金钱
2、承担风险 2、逃避风险 2、认可
3、创新 3、盲从 3、休假
4、笃行 4、空谈 4、员工持股
5、出色工作 5、碌碌无为 5、工作设计
6、简化 6、繁琐 6、晋升
7、无声的有效行动 7、哗众取宠 7、自由
8、精益求精 8、草率行事 8、个人的发展
9、忠诚 9、背叛 9、娱乐
10、合作 10、内讧 10、奖品
确定新的目标再试着努力一次
有效管理者
《一分钟经理》
肯尼思﹒布兰查德等著如林译
时事出版社1984
一分钟目标
就目标取得一致性意见。
设想出与之相适应的行为方式。
把每一项目标写在五页纸上，最多不得超过二百五十个字。
把各项目标反复看几遍（每看一遍只需一分钟时间）。
每天经常抽出一分钟时间来察看一下你的工作。
看看你的行为是否符合你的目标。
一分钟表扬
开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。
及时表扬他们。
告诉他们为什么说他们干得好——要具体地指出好在什么地方。
告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多么大助益。
沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。
鼓励他们再接再厉。
跟他们握手，或拍拍肩膀，以此表明你对他们的成功的支持。
一分钟批评
事先以毫不含糊的语言告诉你的下属，让他们知道在一定的期限内如何工作。
(前半部分的要点)
惩戒要及时。
具体指出毛病出在哪里。
以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。
令人难堪的暂短沉默，让他们感受你的心情。
(后半部分要点)
握手、或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。
提醒他们，你是如何器重他们。
让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是象这样干可不行。
说清楚，惩戒完了就完了。
案例2-1 “铁饭碗”何以事与愿违
靠什么刺激职工勤奋工作？美国企业普遍实行短期雇佣制。据统计，美国人近年在一个企业中停留期平均约为5年。曾有人问日本著名的经营管理专家新乡重夫，他认为日本可能是终身雇佣。终身雇佣制被认为以下突出的优点：个人与企业一体感；在企业内部继续接受培训，外流性小；职工终身在该企业工作，有命运共同体感，对企业发展有利；即使引进先进技术，工人也无被解雇之忧；职工离职少，对人员的培训费用相对也少。日本企业非常重视不断培养职工“以公司为家”的观念，由此形成所谓“团队精神”。
以固定工制度为主的我国用工制度被形象地称之为“铁饭碗”制度。从形式上看，这与终身雇佣制何其相似。相比之下，中国的“铁饭碗”制度不是更为保险吗？为什么对职工的激励反而事与愿违呢？
提示问题
（1）据说，美国企业的做法旨在激发危机感，仅仅如此行得通吗？
（2）日本的终身雇佣制给人以安全感，果真如此吗？
（3）“铁饭碗”制度为何事与愿违？
（4）“风雨同舟”和“独木小舟”在风浪中给人的感受大小不一样。应当如何看待安全感呢？
案例2-2 对员工短缺的反应
尼桑汽车公司（Nissan）面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。
日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也
有30%在第一年辞职。
劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作。不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。
尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。
美国卡车公司（USA Truck）面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。当工资高时（通常是每年50 000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。司机要求在漫长和横跨全国的长途动输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间从每星期6次减为2次。
美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。但工作依旧是艰苦的。管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。
提示问题：
（1）用双因素理论分析尼桑公司的问题。
（2）其他什么激励理论可用于解决尼桑公司的问题？
（3）对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法，运用本章的激励理论深化你的分析。
（4）列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施。
（5）在问题4列出的措施中，你建议他们优先采用哪一个？为什么？
案例2-3 约翰·斯隆
杰夫·贝利是大学二年级的学生，他认为自己很幸运，因为他在城里最大的证券转让部找到一个暑期工作。这项工作可以为他提供一些第三学年所需的花费，同时也还能使他得到一些实际工作经验。因为他是学企业管理的，所以他认为这可能是很值得做的事情。
杰夫·贝利的工作包括下列各项：在接到证券订购单后，要将其打印在四张不同颜色的纸张组成的订购单上。订单撕下后，把四张不同颜色的订单分送到公司的各个具体部门。粉红色的打印订单被送到杰夫的小组来。杰夫与其他五个人同坐在一张桌旁。订单可能是成叠地送来的，他的任务是查一下证券前一天收帐时的价格，乘以所购买的股数，并将总钱数写在票面上。这并不要求非常精确，仅是估价而已，因为证券的价格是波动的。在繁忙的日子里订单将积成叠，如果一天收尾时订单未处理完，那他们小组就要加班，直到将工作全部完成。杰夫认为这项工作并不是很吸引人的，但总还是能为自己积攒一些费用。
在这里工作一个星期后，杰夫了解到他的同伙中有两个和他自己一样也是学生；另有两个则白天工作，晚上去当地的业余大学上课，剩下的一个就是约翰·斯隆。约翰被这公司雇佣担任各种办事职务已有三十七年之久，任现职也已五年了。他非常熟悉自己的工作，他与别人不同，用不着看价格单就能确认证券的价格。他把证券的大致价格都记在脑子里了。杰夫听说斯隆的周薪比自己高两倍。斯隆几乎总是自己单独呆在那，很少与组里其他成员交谈。
杰夫和组里的人一起工作得很好，他们经常一起去吃午饭，在晚上需要加班时，他们又一起吃夜餐。一天晚上，杰夫吃夜餐回来早了点，在衣帽间里他看到约翰正在往大衣口袋里塞订单。杰夫一句话也没有说，但是很尴尬。约翰·斯隆也没有说话。
几天以后，当只有他俩时，约翰诚恳地向杰夫吐露，当工作积压下来时，为了能稍早点回家，他有时偶尔这样做。他说：“这有什么关系？当它被查出来时可能已是两个有或三个月以后的事了，他们追查不出是哪个部门。因为在公司里还有其他三张订单在流转。相信我，孩子，公司与你我都毫无什么关系，所以除了我们不得不干的，一点也别为它多干”。
杰夫从未谈过他与斯隆的这次谈话。在这个暑期里他与约翰成了好朋友，而且发现他是个很讨人喜爱的人物。
当秋天杰夫乘飞机返回学校时，他想起了约翰·斯隆。实际上他真不知应如何看待约翰——喜欢他或不喜欢他，尊敬他还是不尊敬他。坦白地说，他是感到困惑的。
提示问题：
（1）假设你正好被聘请来担任这个证券转让部的管理者，并且知道了约翰·斯隆的行为，你能为约翰的行为提出一个合理的解释吗？
（2）你认为引起约翰·斯隆这种行为的原因何在？
（3）试说明如何从正面激励约翰·斯隆？
案例2-5 为何受罚不改
售货员服务态度差，曾是我国国营商店的“老大难”问题之一。如今以优质服务、礼貌待客而闻名的广州南方大厦百货商店，当年也曾为之因扰，售货员与顾客吵架事件时有发生。怎么办？该店推出一条规定：凡与顾客争吵的本店员工，一律扣发当月奖金。
此招一出，似乎颇见成效。本打算冲着顾客发火的售货员，一想到那笔可观的奖金额，也只好把心头之火强压下去。然而，售货员毕竟是血肉之躯，再说顾客中也难免不近情理之人。终于有一天，一位售货员按捺不住而同顾客吵了起来。违章处罚，此人被扣发当月奖金，当月奖金是没有指望了。破罐子破摔，月内他又同顾客吵了几次。
对这人来说，反正吵一次扣当月奖金，吵多几次还是扣这么多钱。真正受到损害的是该店在顾客心目中的形象。吵多一次多一份损害，那是非同小可的。亡羊补牢，主管人员赶紧去找这位售货员谈话。与此同时，管理人员也在思索：或许那项规定本身就有欠妥之处，应当予以改进。
提示问题：
（1）照现行规定办事，为什么未能有效地纠正被罚者的错误行为？
（2）现行规定存在什么问题？该作取消，还是该作修订？
（3）如作修订，应当如何修订？
（4）除了修订规定条文，该店还应该做些什么？
（5）处罚是为了纠错。本案例提供了哪些启示？
复习思考题
2、激励
2-1 激励概念
2-2 三类六种激励理论的要点
2-3 试比较需要层次理论与双因素理论
2-4 试评析“三承认”（承认人的价值、差异和追求）
2-5 强化的四种类型及其效应
案例：2-1 2-2 2-3 2-4
激励理论在实践中的运用
激励理论在实践中的运用 学号： 学校： 专业： 班级： 签名： 年月日
激励理论在实践中的运用 目录 内容提要 (3) 正文 一、激励理论的概述 (4) 二、应用激励理论存在的误区 (5) 三、建立和完善激励制度给企业所带来的益处 (8) 参考文献 (15)
内容提要： 随着我国改革开放越来越深入企业对员工的激励制度越来越受到人们的关注，随之而来的问题也是越来越多本文就针对激励制度在实践中的应用进行分析并针对问题提出了提高激励制度应用效率的建议。 关键词：激励企业发展运用
激励理论在实践中的运用激 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。设计合理有效的激励制度这也是去业文化的核心内容，目前大部分领导者可运用的激励措施有很多中概述起来有以下几方面： 货币方式的激励。第一、金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。第二、金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。自身未来社会定位既目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。社会认同感。我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话,表面看起来管理者非常尊重员工,但当员工的利益以个体方式出现时,管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝,他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走,我们不愁找不到
激励理论的应用
论激励理论的应用 喻娟 摘要：管理心理学作为现代心理学和管理科学体系中的一门重要学科，其研究目的就在于怎样去充分调动管理中人的行为积极性，而人的行为积极性和潜能的发挥则在很大程度上取决于管理激励的水平和方法。激励是管理上的一个重要功能，是管理心理学的核心问题。因此，应该充分利用好激励理论，提高对职工的激励效应，不断提高工作绩效，推进管理的现代化和科学化。关键词：管理心理学激励企业 知识经济是人才经济，人是企业和组织的首要资源。现代管理是以人为中心的管理。要管理好人必须要研究人，了解人，掌握人的心理变化及其变化规律。当前我国企业存在激励弱化、实施效果不佳的现象，这不利于我国企业的可持续发展和参与国际竞争。因此，企业如何有效地运用激励理论、建立行之有效的激励机制就显得尤为重要。 一、激励的含义及功能 激励，即激发鼓励，就是持续地激发人的行为动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态中，维持一种高昂的工作情绪，通俗的说，就是调动人的积极性。激励能有效地调动职工的积极性，不断提高工作绩效；进一步激发职工的创造力和革新精神，加速企业发展；通过激励还能吸引人才、留住人才。 二、影响激励功能正常发挥的主要障碍 第一，片面强调物质利益，忽视精神鼓励，削弱了思想政治教育。 人是社会的人，人不仅有物质需求，还有社会、心理需求。然而一些单位的领导者过多考虑职工的物质利益，认为只有“钱袋”才最实在，忘记了“脑袋”，使得员工为钱而干，胸无大志，歪风邪气抬头，缺乏奋发向上的良好环境。 第二，忽视了激励对象的需要层次。 由于每个人有不同的个性、不同的经历、不同的价值观等，在一定时期内人的需要也是不同的。因此，对不同的对象应有不同的激励措施，要因人而异，具体问题具体分析。而事实上，有许多领导者不了解员工的需要，忽视了激励对象的需要层次差异，因而影响了激励效果。 第三，把奖励等同于激励，激励方式单一呆板
激励理论的种类与应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与 交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括
弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。在弗洛姆之后，美国管理学家 E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性。只有当
激励理论及其应用
激励相容 —激励理论及其应用 黄培伦主讲 □学习目标 ?认识激励的概念及其过程 ?了解激励理论的分类 ?掌握需要层次理论和双因素理论 ?掌握期望理论和公平理论 ?掌握强化理论和挫折理论 ?学习各种激励理论在管理中的应用 激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。 激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。 激励及其过程 激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。 激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。 四种心态及其表现 问题如何让人做事并且做好？ 启示激励很重要，激励非万能！ 绩效= ?（主客观条件） 绩效= 能力×激励 员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。 企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励 —个体：激发动机（motive） —群体：鼓舞士气（morale） —组织：塑造文化（culture） 狭义：M=m 广义：M = 2m + 1c [内容型] [过程型] [调整型] 图激励过程与激励理论 内容型激励理论 着重对引发动机的内容即影响因素进行研究 需要层次理论 马斯洛（A﹒Maslow） “人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构” 需要结构 —构成：基本需要 (基本动机) —联结：优势需要（主导动机）
需 要 的 心 理 强 度 图2－5 需要层次与人性假设 表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施 “复杂人” “自我实现人”
第10讲激励理论的运用
第10讲激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？ 试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素
激励理论在中国文化背景下的综合运用
激励理论在中国文化背景下的综合运用Comprehensive application of incentive theory in Chinese cultural background 学院 专业 班级 姓名 学号 导师姓名 职称 2014年5月
团队成员情况 序号姓名分工情况备注1 2 3 4 5 6 7 8 原创性声明 本人郑重声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了论文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人创作的、以公开发表或者没有公开发表的作品的内容。 作者（代表）签名：_____________ 日期：_____________
内容提要 作为企业最重要的资源之一，人力资源越来越受到各方面的重视，建立和实施适合企业自身的激励机制,激活人力资源,对于企业发展壮大至关重要。我国企业学习借鉴了很多西方激励理论，然而员工的激励问题仍然没有得到解决，其中一个重要原因就是在应用激励理论时没有考虑中西方文化环境的差异。因此，研究激励理论在中国文化背景下的运用问题，具有十分重要的理论和实践意义。 本文主要着眼于中国企业的发展现状，系统研究了已有的激励理论和激励机制，分析了中国文化环境以及目前中国企业激励的问题、原因，并在此基础上探讨激励理论在中国文化背景下的应用问题，提出了一些激励方法，如物质激励、团队激励、培训激励、情感激励、文化激励等，最后建议了几种保障机制如制度保障、系统保障和环境保障等，以保障激励措施的有效实施。 关键词：激励理论激励方法中国文化中国企业
Abstract As one of the most important resources of enterprise, human resource has brought more and more attention of the various aspects. It is very important for the development of an enterprise to establish and carry out an incentive mechanism which is suitable for the enterprise to activate the human resource. Chinese enterprises have learned a lot of western incentive theories. However, employees’incentive problems remain unresolved. One of the important reasons is did not consider the difference between Chinese and western culture environment when applying the incentive theory.Therefore, study the application of incentive theory in the context of Chinese culture has very important theoretical and practical significance. This paper mainly focuses on the developing situation of Chinese enterprises, and research the existing incentive theory and incentive mechanism, also studies the Chinese culture and the Chinese enterprise incentive problems and reasons, and on this basis to discuss the application of incentive theory in the context of Chinese culture, then put forward some incentive methods, such as material incentive, team motivation, training, motivation, emotion motivation, culture motivation and so on.Finally suggests several security mechanisms such as system security and environmental protection, etc., to ensure the effective implementation of the incentives. Key words：Motivation theory, Motivation method, Chinese culture, Chinese enterprises 目录
第八章 中国激励理论及模式
8.0 中国激励理论简介 理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性
林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 悬赏分：30 - 解决时间：2008-5-22 12:58 2、林肯电气公司的按件计酬与职业保障 林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。 案例思考题 (1)林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ (2)为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？ (3)你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？ 四案例分析 9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障 1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？ 林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
第八章中国激励理论及模式-(11630)
8.0 中国激励理论简介 与 映 分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反理论模式作为观念的一部 力量与推动力。 产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水 平，社会政治制度，民族的 文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中 续带模 国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连 方法 的诊断-- 心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断 式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态 。 将作为21 世纪企事业单位进行激励的科学理论指导 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 8.1.1 同步激励理论基本观点 为S 理论，这是俞文钊教授结 合我国实同步激励论(Synchronization Motivation Theory) 可简称 ，只有通过将物质与精神激励，以及根 际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条 件 据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。用关系式表示，即为：激励力量= ∑f （物质激励x 精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用
《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰
的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；
激励理论的运用
激励理论的运用 【本讲重点】 激励理论的分类 满意理论 双因素理论 期望理论 激励理论的分类 1．内容激励理论 内容激励理论主要是通过分析人的内在需求和动机是如何推动行为的。包括马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论。 2．行为改造理论 行为改造理论是从分析外部环境入手来研究如何改造并转化人的行为。包括强化理论、归因理论等。跳蚤试验就是一种强化理论，即通过某种外在的刺激，强化跳蚤的行为；归因理论强调找到原因，调整自己的行为。 3．过程激励理论 过程激励理论注重动机与行为之间的心理过程。包括弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。 满意理论 满意理论是霍桑试验中的一个发现。霍桑实验中发现人们的心理和行为并不像想像的那么简单。因此不能简单地改造员工所抱怨的事情。满意理论强调抱怨与所指事物之间并不存在直接的必然联系，关键在于调查研究，给其宣泄的机会。
【案例】 在霍桑试验的过程中，发现有些员工不断地向访问者抱怨：“哎呀！我们这儿的工资太低了，奖金也低。”霍桑试验本着抱怨什么改造什么的原则，提高奖金，改进工资制度，但是奖金及工资提高之后，发现有些员工的抱怨依然存在，使得研究者陷入了一种困境：究竟为什么工厂的领导已做到了员工抱怨什么就改进什么，但员工们的积极性却还没有提高呢？ 试验者进行深入的访谈，才发现那些抱怨工资低的员工中，有的并不是真正因为工资或奖金低而抱怨，而是由于家人生病了，交不起高昂的住院费，心里不痛快，借这一渠道发泄一下而已。原来员工中有些抱怨并不是其心理的真实写照，而是一些想法由于种种原因不便直接说出，因此通过其他的方式来表达。 这一发现告诉管理者，有时候不要对员工的一些抱怨太“认真”，因为员工也许是“借题发挥”，而要进行深入细致的访谈和调查，找出抱怨的真正原因，对其进行改进，如果没有做细致的调查工作，可能就会适得其反。 双因素理论 赫茨伯格将激励的因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励，尤其是年轻的员工，更多的要通过精神激励来承认他的价值，尊重他。作为一名班组长，应该通过自己手中的权力把这两种激励方法有机地密切结合，调动员工的主观能动性和工作积极性。 保健因素
激励理论及其运用
组织行为学 什么是激励？ 激励（motivation）是指个体通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。 努力要素是强度指标。当一个人被激励时，他会努力工作。但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向。 因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。 指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。 激励代表了行为的方向，幅度和持续期这三种因素之间的关系我们把激励看作一个满足需要的过程。 需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。 激励过程： 第一章激励理论及其运用
第一节内容型激励理论 第二节过程型激励理论 第三节调整型激励理论 第四节当代激励理论的整合 第五节激励理论在管理实践中的运用 第一节内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 二、阿尔德弗的ERG理论 三、麦克莱兰德的成就需要理论 四、赫兹伯格的双因素理论 一、马斯洛的需要层次理论
Abraham Maslow假设每个人内部都存在着5种需要层次（如图）：1）生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 2) 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 3) 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 4) 尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就； 外部尊重因素，如地位，认可和关注。 5）自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。 2：主要论点： 个体顺着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。 马斯洛的需要层次论与E R G理论的比较： 二、阿尔德弗的E R G理论
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言 社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。 一、激励理论的内涵和特点 (一)内涵 激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。 (二)特点 激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。下面就从这些类型出发阐述激励理论。 (一)内容型激励理论。内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。内容型激励理论中比较出名的有马
斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。 (二)行为改造型激励理论。行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。斯金纳理论认为外部刺激往往会直接反映在人们的行为上，有利的外部刺激会使这种行为反应更 加主动且明显，反之则不然。行为改造型激励理论帮助企业管理者对被管理者做出有利刺激，激发他们的工作积极性和创造性。 (三)过程型激励理论。过程型激励理论主要是指以人的心理过程和行为过程相互作用为研究对象，研究激励手段的运用。过程型激励理论中比较出名的是亚当斯的公平理论和弗鲁姆的期望效价理论。亚当斯的公平理论指出:除绝对报酬以外，报酬本身的公平性也会影响被管理者的工作积极性。 二、现代企业管理中激励理论运用的重要性 (一)提高企业绩效管理效率 企业管理工作中，绩效成绩是最为重要的问题。良好的绩效可 以促进企业持续健康发展，在激烈的竞争中存活下去。激励理论的运用可以极大地提高企业绩效管理，在企业运行的大环境下，采取多种手段进行员工激励，可以促进员工能力的最大化发挥，开发潜能，保持员工的工作积极性。在工作的进行中采取针对性激励方法，可以有效提升员工的能力，从而实现员工综合素质和企业目标的全面提高。 (二)提高员工工作效率和综合素质
中国激励理论及模式
中国激励理论及模式 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
理论模式作为观念的一部分，自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。但正确的理论模式一旦产生，就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式，大致可以分为行为主义激励论，认知派激励论，以及综合激励论。每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平，社会政治制度，民族的文化背景等等。 西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。我国现阶段的政治、经济、文化的发展，与西方社会有着很大的差异。本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情，具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论，以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。
同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论，这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。鉴于我国现阶段的特定历史条件，只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。 用关系式表示，即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励） 这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。 同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论，精神或物质激励措施），也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果，并认为，这种做法是片面的，不切实际的。 同步激励理论强调，在现阶段，物质与精神激励，人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件，不能对立，孤立运用，应该统一、综合、同步应用。
激励理论在企业管理中的运用_王培玉
E nterprise E conomy 2011年7(总第371期) 激励理论在企业管理中的运用 □王培玉 傅勇 [摘 要]通过描述企业组织结构与激励机制的历史与现状，揭示了组织结构、激励机制与组织绩效的关系。在企业管理过程 中，管理者每时每刻都有意或无意地使用某种激励手段去激励下属做好本职工作。本文通过对激励理论的回顾、激励机制的设计、激励模式的介绍以及如何寻求最佳的激励等方面来论述激励理论在企业管理中的一些应用，旨在为企业管理者的管理实践提供借鉴。 [关键词]企业管理;组织结构;激励机制;具体绩效措施[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2011)07－0039－03 [作者简介]王培玉，南昌大学人民武装学院招就办主任，经济师，研究方向为企业经济; 傅 勇，南昌大学人民武装学院外语系主任，讲师，研究方向为企业经济。(江西南昌330043) Abstract:Through describing the history and current situation of the organizational structure and incentives mechanism，this paper has revealed the relationships among organizational structure and incentive mechanism and performance．In the enterprise man-agement，managers intentionally or unintentionally use some incentives to motivate subordinates to do their work all the time．through the review of incentive theory，incentive mechanism design，incentive model introduction，and pursuit in best in-centive，the paper discusses the applications in the business management and provides references for the management of managers． Keywords:business management ;organization structure ;incentive mechanism ;specific performance measures 一、企业管理中为什么要引入激励 1．激励可以调动员工工作积极性， 提高企业绩效企业最关心的是绩效，企业有了好的绩效才能生存。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人。好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，还与激励水平、工作环境有很大的关系， 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。 2．激励可以挖掘人的潜力， 提高人力资源质量美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20 30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80 90%。由此可见，旨在调动人的积极性的激励是人力资源。 3．激励可以满足人们实现自我价值的需要马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。该理论把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从双因素理论来看，生理需要与安全需要都 属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使员工不满。而社交需要、尊重需要、自我实现需要是社会性需要，现在所谈的激励，主要是针对这几种需要。 (1)社交需要。员工所追求的是良好的人际关系、团体的接纳与组织的一致。国际商业机器公司(IBM )董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论:“世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀员工的努力工作。但是仅有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司有隔膜，或者他们感到得不到公司的公正对待，要使经营突飞猛进简直难若登天。” (2)尊重需要。员工所追求的不外乎是地位、名分、权力、责任及与他人薪水的相对高低。企业对此应建立静态与动态相结合的人事考核、表彰奖励、选拔进修、晋级升迁等管理机制来公正评判优劣，满足员工追求进取的需要。摩托罗拉公司的企业文化是他的大优势，其基石是对人保持不变的尊重。公司在某个阶段也许会放弃 一些业务，但他从不放弃凝聚的员工，始终把 “肯定个人39 Management World |管理纵横 DOI:10.13529/https://www.360docs.net/doc/df5458857.html,ki.enterprise.economy.2011.07.031
激励理论的应用
激励理论的应用 激励理论的应用 摘要:在当前深化企业的改革中，如何激励员工努力工作是当务之急。如何恰当的应用激励理论、如何构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。激励是组织行为学的重要内容、关键问题。企业应当按照科学发展观的要求，建立和实施适合本企业的、先进的激励机制，不断提高企业劳动生产率，充分发挥激励机制在人力资源管理中乃至企业发展中的积极作用。 关键词:激励背景误区方式 激励是组织行为学的重要内容、关键问题。如何恰当的应用激励理论、构建科学有效的企业激励机制，是吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键。在传统的人事管理向新型的人力资源管理转变的过程中，激励机制的建立和应用，为人力资源管理注入了“以人为本”的基调，从人文的视角为企业人力资源管理水平的提升另辟了一处蹊径。 一、激励理论的三个主要因素 1.内容型激励理论 是研究需要这个激励的基础的理论，是说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的行为，它着重对激励的原因及起激励作用的因素的具体内容进行研究。由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。包括马斯罗需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论等。 2.过程型激励理论 内容型激励理论是研究如何促使管理人员更好地认识激励员工行为的特殊因素。但是，这些理论不能使人理解人们为什么选择这种特殊的行为方式去完成工作
目标。这个选择问题，是由过程型激励理论来说明的。他着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何解释的过程。它主要包括目标设置论、期望理论和公平理论。 3.改造型激励理论 内容型和过程型激励理论都是研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问 题。改造型激励理论是说明怎么样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。business to organize, guide, assist, participatory pre-loan investigation, provide marketing advice and responsible for marketing advice. Chapter III content and process after accepting the borrower's application for the 14th person, dominated by field investigation and off-site surveys as a supplement, carry out pre-loan investigation work. Main contents are as follows: (a) the borrower surveys 1. Borrower for corporate customers, investigators should interview business, management, finance and other related personnel, field trip place of business and production operations, and according to the information provided by the customer to verify the business management, authenticity of the financial situation, trade, etc. 2. borrowing people for small enterprise of, survey content except reference company class customer outside, also should focus concern actual control people and the main shareholders personal funding letter, and practitioners experience, and marriage status, and health status, soft information and family assets, and liabilities status; focus survey verified enterprise account table, and bank account water, and tax information and hydropower wage, spending information, then verified company actual business status and