自考 人力资源管理概论考核知识点
自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料
注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。
2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。
3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。
4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。
人事部门正式出现于20世纪20年代。
5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。
总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。
随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。
工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。
6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。
人事管理学自考重点
人事管理学自考重点如下：
1.人力资源管理的概念、原则、功能。
2.人力资源管理的环境，包括内部环境和外部环境。
3.工作分析的内容、方法、步骤。
4.员工招聘的程序、渠道、方法。
5.员工培训的内容、方法、步骤。
6.绩效管理的概念、原则、功能。
7.绩效管理的流程，包括制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩
效评价、进行绩效反馈。
8.薪酬管理的概念、原则、功能。
9.薪酬管理的流程，包括薪酬调查、职位评价、薪酬水平确定、
薪酬结构设计、薪酬调整。
10.员工关系管理的概念、原则、功能。
11.员工关系管理的流程，包括员工沟通、员工关怀、员工冲突管
理、员工离职管理。
人力资源开发与管理-自考真题知识点
第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词说明）：人力资源是指确定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。
2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。
①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在确定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。
包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人缘由短暂未能从事劳动的人口。
②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培育成长逐步具备劳动实力的，或者虽具有劳动实力，但是由于各种缘由不能或者不愿从事社会劳动的，并在确定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。
如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。
3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。
4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②养分因素；③教化因素。
5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④运用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥运用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。
6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创建利润的主要来源；③是一种战略性资源。
7.人力资源管理：是指对人力资源的生产, 开发, 配置, 运用等诸多环节所进行的支配, 组织, 指挥和限制的管理活动。
8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获得：主要包括人力资源规划, 聘请及录用。
②整合：使员工之间和谐相处，协调共事，取得群体认同的过程。
③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而赐予奖酬的过程。
是人力资源管理的激励及凝合职能，也是人力资源管理的核心。
④调控；是对员工实施合理，公允动态管理的过程，是人力资源管理中的限制及调整职能。
⑤开发：是人力资源管理的重要职能。
广义上的人力资源开发包括人力资源数量及质量的开发。
以上五项基本职能是相辅相成, 彼此互动的。
自-人力资源管理考试重点
第一章人力资源管理概述1. 人力资源D⏹人力资源能够推动社会和经济发展的,能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
2．人力资源管理D⏹人力资源管理指对全社会（或一个部门)的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理,研究他们在工作的合过程中，如何合理调配、开发其智力、充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。
3．人力资源管理基本原理⏹ 1.系统优化原理对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循群体的整体功效达到最优的原则。
（注意协调、提倡理解、避免内耗）⏹ 2. 激励强化原理企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励,鼓励他们继续遵守企业行为准则并努力为企业做出更大的贡献。
（肯定过去、展望未来)⏹ 3. 反馈控制原理根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈或负反馈的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化或负向转化，从而使人力资源的需求得到控制。
（加强趋势、减弱趋势）⏹４. 弹性冗余原理人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地,应使人力资源整体原形过程中有弹性，当某一决策发生偏差时,留有纠偏和重新决策的可能。
(虚位待贤；劳动强度、时间、工作量适度)⏹ 5.互补增值原理通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充,从而扬长避短,使整个团队的战斗力更强,达到互补增值效应。
（共同的理想、追求；道德品质;动态平衡；团队同质性、异质性）⏹ 6. 利益相容原理当双方利益发生冲突使,寻求一种方案,该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。
（原则性、灵活性）第二章知识经济对人力资源管理的挑战1. 企业组织模式◆网络组织加强横向联系业务活动:以部门为单元转变为以个人为单元在家办公和移动办公虚拟团队、虚拟部门◆三叶草组织三叶草组织：不同工种的员工组成的新联合体。
自考复习专题人力资源复习资料
自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
自考人力资源管理考试要点
第一章绪论世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式（industrial mode），20世纪50年代之前第二种模式：投资模式（investment model），20世纪60-70年代第三种模式：参与模式（involvement model），20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式（high-flex model），20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（human resource strategy）是一种职能战略。
自考《人力资源管理》复习资料第一篇（一）
第⼀章 绪论 第⼀节 ⼈⼒资源管理概述 ⼀、⼈⼒资源的概念： 从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智⼒和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和。
它应包括数量和质量两个⽅⾯。
⼆、⼈⼒资源的特点：（多选） 1、不可剥夺性是最根本的特征（单选） 2、时代性 3、时效性 4、⽣物性⼈的最基本的⽣存需要（单选） 5、能动性 6、再⽣性 7、增值性 三、⼈⼒资源管理的概念： 宏观：是对⼀个国家或地区的⼈⼒资源实施的管理。
微观：是特定组织的⼈⼒资源管理。
（本书讲的是微观） ⼈⼒资源管理是对⼈⼒资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等⽅⾯所进⾏的计划、组织、协调和控制等活动。
四、⼈⼒资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念） 1、⼈⼒资源管理最终是为了⽀持组织⽬标的达成，因此，⼈⼒资源管理的各项⼯作必须为组织战略服务。
2、为了实现对⼈的管理，⼈⼒资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术⽅法的运⽤，达成组织的⽬标。
3、⼈⼒资源管理是通过对⼈与⼈、事与事、⼈与事三者之间相互关系的管理，进⽽达到间接管理⽣产过程的⽬的。
4、⼈⼒资源管理在注重⼈与事的匹配上，并不是被动地使⼈消极地适应事件的需要。
5、⼈⼒资源管理是通过计划、组织、协调和控制等⼿段实现⼈⼒资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、⼈⼒资源管理不仅是⼈⼒资源管理者的⼯作。
五、⼈⼒资源管理的⽬标（简答） 1、建⽴科学的⼈⼒资源管理系统，达到有效管理员⼯的⽬的。
2、通过⼈与⼈、事与事、⼈与事关系的管理，在实现⼈员管理的同时，达到组织体系、⽂化体系协同发展的⽬的。
3、通过⼈⼒资源的管理，提⾼组织的⽣产率，实现组织⽬标。
六、⼈⼒资源管理的功能：（多选） 1、获取这⼀过程包括⼯作分析、招聘录⽤等环节。
（单选） 2、整合 3、保持这⼀过程主要体现在薪酬和考核制度⾥。
（单选） 4、开发这⼀过程主要包括⽇常⼯作指导、技能知识培训等⼀系列活动。
自考人力资源管理专业重点复习
自考人力资源管理专业重点复习第一篇：自考人力资源管理专业重点复习自考人力资源管理专业重点复习名词解释：人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。
人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。
人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。
人力资源规划：是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。
德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。
马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。
它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。
工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。
结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。
评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。
工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。
自考人力资源管理章节重点
第一章1、人力资源的概念是什么？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和。
2、人力资源有哪些特点？答：不可剥夺性、时效性、时代性、生物性、再生性、增值性、能动性3、人力资源的能动性是指什么？答：劳动者在各种活动中，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。
4、人力资源管理的概念是什么？答：人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理。
宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。
微观的人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具、和技术的统称。
5、人力资源管理的目标是什么？答：人力资源管理的目标包括三个方面：1)建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2)通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文件体系协同发展的目的。
3)通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标，组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
6、人力资源管理有哪些功能？答：获取、整合、保持、开发、控制与调整7、人力资源管理有哪些活动领域？答：工作分析与工作设计、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪酬、资金和福利8、人力资源管理有哪几种功能模式？答：1、产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升（发展）阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。
2、投资模式，20世纪60-70年代，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点。
自考人力资源管理一复习资料.doc
自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
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2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点
第一章 人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性 ②生物性 ③时效性 ④创造性 ⑤能动性 ⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理 ②系统优化原理 ③同素异构原理 ④能级层序原理 ⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理 ⑦激励强化原理 ⑧公平竞争原理 ⑨信息激励原理 ⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应 ②投射效应 ③首因效应 ④近因效应 ⑤偏见效应 ⑥马太效应 ⑦回报心理 ⑧嫉妒心理 ⑨戴维心理 ⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄 ②与组织目标联系不紧密 ③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作 ②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长 ③对人事工作者的要求越来越高 ④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器” ②传统人事管理将人视为组织的财产 ③传统人事管理主体是行政部门 ④传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。 ⑤人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果。
第三章 企业战略与人力资源战略规划 一、概念 1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。 2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的情况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业。 二、简答题 1、战略性人力资源管理的基本目标： ①能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力 ②行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。 2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： ⑴初创阶段： ①吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展的需要 ②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展 ③发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才基础 ⑵成长阶段： ①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要 ②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展 ③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路 （3）成熟阶段： ①激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 ②吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础 （4）衰退阶段： ①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率 ②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件 3、企业战略与人力资源战略之间的关系 ①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 ②人力资源战略为企业战略的制定提供信息 ③人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障 4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略 5、制定和实施人力资源战略规划的意义 ①人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 ②是组织管理的重要依据 ③对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用 ④有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性 6、基于战略的人力资源规划的模型 ①认识组织愿景，组织目标和战略计划 ②认识组织目标对人力资源活动的影响 ③编制组织发展对人力资源的需求清单 ④分析组织内部对人力资源供给的可能性 ⑤分析组织外部对人力资源供给的可能性 ⑥编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 ⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系 ⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 ⑨采取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划 7、人力资源战略规划的程序和方法 4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段 方法：①信息的收集、整理 ②确定规划期限 ③根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 ④对现有的人力资源战略进行反馈调整 8、人力资源管理业务外包与企业需要：①员工招聘 ②员工培训 ③福利与津贴 ④新凑管理 9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程： ⑴选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的 ①能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上 ②可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作 ③减低企业风险 ④适用于各个不同发展阶段的企业 ⑤能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义 ⑥有助于企业留住优秀员工 （2）风险隐患 ①收费标准问题 ②专业咨询公司的规范经营和专业化问题 ③安全问题 ④员工的利益如何保障问题 ⑤可控性问题 （3）影响因素 ①环境因素 ②组织及文化特征 ③人力资源管理系统 （4）实施流程 ①正确判断企业的核心能力 ②细化所要外包项目的职能 ③制定完善、可行的计划 ④企业内部进行充分的沟通 ⑤选择合适的外包服务供应商 ⑥提供相关资料 ⑦管理好与外包供应商的关系 ⑧认真执行 10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在
第四章 组织发展与职位设计（以单选、多选为主） 一、概念 1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。 2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。 3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要。 4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。
二、简答题 1、职业设计的原则：①规范化原则 ②因事设岗原则 ③系统化原则 ④最低数量原则 2、职业设计的内容 ①工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性 ②工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、协助等方面 ③工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面 4、几种常见职位设计的形式 ①职位轮换 ②工作扩大化 ③工作丰富化 ④以员工为中心的工作再设计 5、权变因素：①组织因素 ②环境因素 ③人员因素 ④技术因素 6、职位设计方法 ①科学管理法 ②人际关系法 ③工作特征模型法 ④HP职位设计方法 ⑤其他方法—辅助工作职位设计方法 7、组织结构设计的原则 ①目标一致原则 ②精干高效原则 ③分工协调原则 ④集权与分权相结合原则 ⑤稳定性与适应性相结合原则 8、组织结构设计的一般步骤 ①确定企业的主导业务流程 ②确定企业的管理层次和管理幅度 ③从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 ④企业辅助职能部门的设置 ⑤从管理流程上确定各部门之间的协作关系 ⑥制定企业组织手册 ⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性 9、组织结构设计应注意的问题 ①企业组织的动态管理 ②企业组织结构设计没有最好，只有最合适 ③恰当的处理集权和分权的关系 10、组织发展的特征 ①组织发展是一个动态过程 ②是一个相互作用的过程 ③是以有计划的再教育手段实现改革的策略 ④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理 11、组织发展基本内容 ①组织方面 ②员工方面 ③任务、技术方面 12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入 13、组织发展变革的压力 ①技术不断进步 ②知识的爆炸 ③产品迅速老化 ④劳动力素质的变化 ⑤职业生活质量的提高 14、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化 15、组织发展的不同阶段 ①传统官僚机构阶段 ②复杂性组织阶段 ③适应性组织阶段 ④监控和评价外包商的业绩