区域主管薪资管理制度(...)
人事行政绩效考核管理制度7篇
人事行政绩效考核管理制度7篇人事行政绩效考核管理制度篇1企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。
一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
二、绩效考核原则1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。
3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的`主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。
面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。
面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
公司企业人事管理制度(7篇)
公司企业人事管理制度（7篇）公司企业人事管理制度范本（7篇）现在的人事一词常表示人力资源管理术语，包含两层意思，一是指人事工作，二是指人事工作人员，现流程称作HR。
以下是小编准备的公司企业人事管理制度范文，欢迎借鉴参考。
公司企业人事管理制度精选篇1一、公司形象1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。
2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。
3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。
4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。
5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。
6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。
7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。
公司员工管理制度范本8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。
二、生活作息1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。
2、作息时间规定1)、夏季作息时间表(4月——9月)上班时间早 9：00午休12：00——13：00下班时间晚 18：002)、冬季作息时间表(10月——3月)上班时间早 9：00午休12：00——12：30下班时间晚 17：303、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。
4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。
5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。
6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。
7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。
8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。
屈臣氏薪酬管理制度
屈⾂⽒薪酬管理制度屈⾂⽒薪酬管理制度（通⽤9篇） 在不断进步的时代，制度起到的作⽤越来越⼤，制度是指在特定社会范围内统⼀的、调节⼈与⼈之间社会关系的⼀系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的⾮正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编收集整理的屈⾂⽒薪酬管理制度（通⽤9篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
屈⾂⽒薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的 本规则乃依据⼈事管理规章之规定,订定员⼯之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。
第⼆条薪资决定的原则 员⼯薪资⽐例,应考虑社会的薪资⽔准、公司的⽀付能⼒、本⼈的⼯作能⼒、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，⽽订定之。
第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两⼤部份。
第四条⽀付期限 薪资之计算期间，乃⾃上个⽉２０⽇开始⾄该⽉２１⽇为⽌之薪资，并于每⽉２５⽇给付薪资。
第五条薪资之⾮常给付 员⼯结婚、⽣⼦、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员⼯提出书⾯申请，提前⽀付薪资。
但薪资给付以已执勤之薪资为基准。
第六条薪资的给付型态为⽉薪制。
（⼀）员⼯申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。
（⼆）员⼯请假时，则下列计算⽅式直接由薪资中扣除： [（基本薪资＋附加薪资）′请假⽇数]/⼀个⽉平均上班⽇数 （三）员⼯迟到、早退及私⾃外出时，则依下列计算⽅式，直9接由薪资中扣除。
但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。
[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私⾃外出总时数]/ ⼀个⽉平均上班⽇数 （四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３⽇为限。
第七条中途进⼊、退出公司的薪资计算 薪资计算期间进⼊公司服务或离开公司时，得依下列⽅式计算之： （基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班⽇数/每个⽉规定平均勤务时间 第⼋条薪资的⽀付⽅法及扣除 （⼀）薪资之⽀付，通常以现⾦直接发放给员⼯本⼈。
人力资源主管岗位职责 (15篇)
人力资源主管岗位职责(15篇)人力资源主管岗位职责11、负责人力资源整体规划，承接公司人力战略方向，拟订公司人力资源规划、人力资源管理相关制度与政策，供管理层决策参考;2、协助公司管理层完善及动态管理公司组织发展规划，负责组织各中心部门定岗定编工作、审核岗位设置和人员编制方案，组织编写职位说明、建立用人标准等素质管理体系;3、负责公司整体人力资源管理工作，落实人力资源具体解决方案。
参与完善人力资源制度、流程、体系，提升人力资源运作效率;推动组织在关键人才获取与保留、人才梯队搭建、队建设及绩效管理等方面的.具体方案执行落地;4、根据公司经营管理需要，负责制定及审核公司各中心部门人力资源需求计划，招聘计划实施管理和员工的招聘录用管理;5、协助建立、完善薪酬绩效激励方案，并提出合理化的建议，优化岗位薪酬绩效设计方案，并运用到人力资源其他模块中;6、完成上级领导交办的其他工作。
人力资源主管岗位职责21、协助部门经理做好公司的人事管理工作；2、负责总部各部门人员的招聘相关具体工作，包括需求整理、发布、邀约、安排面试、录入审批（补充资料完整）等工作；3、负责总部各部门员工的'入、离职，调动、人员信息等人事、配置管理工作；4、负责员工转正、定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等报批手续的办理；5、负责总部各部门员工的劳动合同管理，人事档案的建立、更新及管理；6、负责公司各站点骑士劳务合同签订的核查及劳务合同的存档工作；7、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作，根据公司需要做好相关人员的薪资核算报财务审核；8、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理；9、协助部门经理定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习；10、负责公司钉钉通知、文件发布及日常工作对接、管理工作；11、做好公司员工建等员工活动的安排及对接工作；12、做好上级领导交待的其他工作。
奖金分配方案(4篇)
奖金分配方案（4篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是作者漂亮的小编为家人们整编的奖金分配方案（4篇），欢迎借鉴，希望大家能够喜欢。
奖金分配方案篇一一、目的为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，进一步提高集团总部员工的工作效率，使公司整体经营更上一个新台阶，保障奖金发放有章可循，特制订办法。
二、适用范围总部各部室所有管理人员。
试用期员工三个月内无奖金。
三、分配原则1、秉持客观、公平、公正、合理的原则。
2、坚持鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的。
原则。
四、分配办法1、核算时间20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天数超过22天算作一个自然月度，1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。
例如：员工A1-6月每月出勤都超过22天，他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准（1）高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准，高层为4000元/月，中层的为3000元/月，并根据实际工作能力及工作完成情况进行较终确定核算标准；（2）各部门根据岗位配置情况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员，主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月，一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。
具体核算标准结合员工任职资格、工作能力、工作态度、工作完成情况进行考核得分，具体评分标准见下：奖金核算标准=奖金基本发放标准*考核系数。
各部门根据部门人员考核得分，得出以下等级：优-考核系数为1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5五、职责与流程1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准；各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准，并将较终评定结果报至人力资源部；2、人力资源部汇总评定结果并按照各员工实际考勤进行核算奖金额；3、审计法律部对奖金额进行监督、审计，和人力资源部确定较终奖金额，上报董事长进行审批。
ktv管理制度
ktv管理制度•相关推荐法薪资，如遇假日则顺延发薪日。
第二条：管理部职员工作时间一、上班时间：周一至周五：09：00—12：00;13：00—18：00中午12：00—13：00为用餐时间二、如属该月之正常休假或特殊假(事、并年、公……)均应比照正常各类假别之相关规定办理，以兹凭证。
第三条：营业部职员工作时间一、上班时间：实行每周四十小时工作制，具体根据公司排班而定。
二、如属该月之正常休假或特殊节假日(事、并年、公……)均应比照正常各类假别之相关规定办理，以兹凭证。
三、日、夜班各单位人员应全力配合营运状况所需人力，部门主管有权延长调整当日之工作时数，以慰同仁之辛劳。
第四条：打卡管制事项一、适用对象：本公司除经理级(含)以上人员免打卡外，其所属职员出勤皆以考(出)勤卡表为薪资计算，月份考核之依据，故所属人员均应遵照相关规定办理上下班打卡事宜。
二、漏打卡之处理：凡非因公不打卡者，皆将其视为漏打卡之记录，无论何种情况，当事人均应在当日主动持卡说明原委，呈请其部门主管签核，未及时办理手续者以旷职论。
1、因公出差者，主管直接签章‘公’即可。
2、因个人疏忽导致漏打卡者，隔日须请主管则在卡表该处填注‘漏’字以示区别，并签章。
3、若卡表空白处无主管签章，则当月全勤奖不予核发。
三、卡表管制：1、任何人均不得委托或代替他人打卡，违反之双方概依本规章‘奖惩办法’处理。
2、各部门经(副)理、主管，对于辖属人员之考勤，应予以督促严格执行，如有未按规定按时办理或其他隐瞒蒙混等事情，一经查明，均以情节轻重予以处分。
3、遇调迁时，考(出)勤卡一并转移。
4、本公司各职员不得任意涂改，伪造毁损卡表，违反者以旷职一日论。
第五条：外出公司职员除经理级(含)以上主管外，其余人员因公事外出应填具‘外出申请单’经部门主管核准后，方可外出并于隔日将‘外出申请单’呈交人事部以利备查。
一、公司职员若因公务需要外出时应先行以口头方式向所属部门主管报备，说明事由，欲往何处，与何人接洽及预定返回时间，若返回时间已过下班时间，则由核准该之主管负责签卡。
薪酬设计方案三篇【精选】
薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
代理记账公司员工薪酬管理制度
代理记账公司员⼯薪酬管理制度代理记账公司员⼯薪酬管理制度（精选10篇） 随着社会⼀步步向前发展，很多情况下我们都会接触到制度，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
想必许多⼈都在为如何制定制度⽽烦恼吧，下⾯是⼩编为⼤家收集的代理记账公司员⼯薪酬管理制度（精选10篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
代理记账公司员⼯薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为了有效调动营销系统员⼯的⼯作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第⼆条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他⼈员的薪酬体系，以增加对优秀营销⼈员的吸引⼒。
第三条：营销系统薪酬体系适⽤的员⼯对象包括： 从事终端业务⼯作的推⼴代表; 管理终端业务⼯作的推⼴专员; 管理销售渠道的销售代表; 管理销售渠道的销售主管; 销售分公司经理、销售部经理; 销售总监助理; 市场⽀持、销售⽀持等⼈员。
第⼆章：推⼴代表和推⼴专员 第⼀条：推⼴代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推⼴的⼈员。
第⼆条：推⼴专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推⼴代表的员⼯。
第三条：推⼴⼈员的基本⼯作内容为常规性的，通过程序化的⽅式进⾏管理，以减少这部分⼈的⾼流动性给组织带来的危害。
第四条：推⼴⼈员的薪酬结构：⽉薪(基本⼯资+绩效⼯资) + 奖⾦ + 福利保险 第五条：基本⼯资为保障其基本的⽣活要求，按⽉⽀付。
代理记账公司员⼯薪酬管理制度2 ⼀、总则 第⼀条本公司为贯彻同⼯同酬、劳资两利的原则，以达到实⾏公平合理，简单确切的⼯资管理办法的⽬的，特制订本细则。
第⼆条凡本公司职⼯的⼯资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
第三条本公司⼯资采⽤职务⼯资制，其体系如下（见图１）： ⼆、⼯资等级标准 第⼀条本公司有关各级职位⼯资等级标准如下：（见表１） 第⼆条上表的⼯资不包括津贴及奖⾦。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
医院薪酬管理体系建设存在的问题及对策建议思考
医院薪酬管理体系建设存在的问题及对策建议思考医院薪酬管理体系建设存在的问题及对策建议思考薪酬管理是医院人力资源管理中非常重要的一个环节，加强医院薪酬管理体系创设，能够为规范医院薪酬管理行为，提升医院薪酬管理效率提供有效支持。
但是，近年来在我国医院薪酬管理体系创设过程中，发现面临一些有待解决的问题。
鉴于此，文章以医院薪酬的相关影响因素为切入点，分析其薪酬管理体系创设面临的问题，通过反思进一步提出相关解决对策，以期为医院薪酬管理体系的优化及完善提供具有参考价值的建议。
近年来，在社会经济稳步发展的背景下，我国医疗技术水平得到显著提升。
而在医院内部，虽然人力资源管理工作质量得到一定程度的提高，但是在其细节管理工作方面，还有待进一步改革。
以其中的薪酬管理工作为例，由于容易受到员工自身状况及医院自身资源的影响，使得薪酬管理存在一些较为明显的问题，比如科室内部岗位薪酬分配模糊、薪酬分配参考标准单一化等。
由此可见，为了优化及完善医院的薪酬管理体系，文章围绕“医院的薪酬管理体系创设与问题反思”进行分析研究具备一定的价值意义。
一、影响医院薪酬管理的相关因素分析通常，医院薪酬是基本工资、岗位工资、技术等级工资、津贴、补贴、福利、月/年度绩效薪酬、奖金、工龄工资以及补助的总和]。
而在医院薪酬管理工作开展过程中，发现存在一些常见的影响因素，具体如下：（一）医院内部员工层面的影响从目前来看，部分医院内部员工基于工作期间，存在难以重视患者实际需求的情况，而对自身的业绩、经济效益获取过于重视，进而易出现开药及收费缺乏合理性等问题。
显然，受到医院内部员工这些情况的影响，会使医院薪酬管理体系的实施受到影响。
所以，在医院薪酬管理体系创设过程中，需纳入医院内部员工在岗期间的具体情况，包括：个人资历、工作经验、潜力、岗位性质等，将员工工作状态对薪酬产生的影响充分考量。
（二）医院资源层面的影响医院内部的管理资源容易受到经济因素和非经济因素的双重作用影响，进一步给医院员工的薪酬水平造成一定程度的影响。
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文件编号 GY-WI-002
版 本 A 编制 杨雨回
区域薪资管理制度（含区域经理）
生效日期 审批
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一、目的
根据国家有关规定，结合本公司的实际情况，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守
劳动纪律、以增加公司业务量为目的特制定本标准。
二、使用范围：
业务部：各区域负责人（各区域负责人简称：“业务员”）
三、工资结构
基本工资+岗位工资+保密费+保险补贴+绩效+提成+电话补助+其它（开发奖、目标奖、全勤、工龄）
四、薪资待遇管理：
1、业务底薪与级别分类：
2、业务级别分类原则/说明：
2.1、试用期指：新进人员试用期为两个月，在试用期内，二个月累计销售额度未达到5万元（含5万
元）的人员；公司有权解除劳务合同或责令其辞职；（销售额5万元内不计提成）；达到以上要求试用
期完成，未完成销售任务的公司可以酌情延长试用期（延长试用期内按试用期薪资标准发放，若低于
保底基数3万元的，当应按所完成的比例发放工资）或给予辞退。
2.2、任何级别的业务，均以当月销售额度对应以上级别要求的额度限额，以此确定当月的提成点。销
售额度达不到原级别限额的，自动降级到对应级别；
2.3、开发奖：业务员试用期合格后，所开发的每个新客户，连续三个月，月销售额平均达2万元人民
币时，公司按500元人民币/个客户，奖励给该业务人员做为往后的工作激励及对该员的工作认可（提
成继续按常规发放）。
2.4、保密费：签订《保密协议》员工，前期应按每月补助的保密费扣压在公司，直至扣满1500元整
级 别 基本工资 岗位工资 保密费 保险补贴 绩效 电话短信补助 合计 提成 其它 本月应发 标 准
试用期 1000 --- --- --- --- 30 1030 0% *** ***
2个月内销售额≧3万元
一 级
1000 --- 200 200 100 50 1570 1% *** *** 月销售额≧5万，<15万元
二 级 1000 --- 300 200 300 100 1900 1.2% *** *** 月销售额≧15万，<25万元
三 级 1000 --- 500 200 400 150 2250 1.5% *** *** 月销售额≧25万，<35万元
四 级 1200 300 500 200 400 200 2800 1.5% *** *** 月销售额≧35万，<45万元
五 级 1200 500 500 200 500 250 3150 1.5% *** *** 月销售额≧45万，<55万元
六 级 1600 600 500 200 600 300 3800 1.5% *** *** 月销售额≧55万，<65万元
七 级 1800 600 500 200 800 400 4300 1.5% *** *** 月销售额≧65万元以上
备注：1、当团队达到50万时，区域主管升级为区域经理，可享受1000元/月的岗位津贴；低于50万时，按业务
薪制度执行；
2、团队达到60万时，增加500元的活动经费；活动经费由区域经理支配使用，团队每增加10万元销售额，递增
500元活动经费。
3、区域经理提取团队其它成员基数以上业绩的1.2%，做为销售管理计提（办事处按3万元/人基数，公司成员按2
万元/人基数）；若未到区域经理者按0.08%收取提成）。
文件编号 GY-WI-001
版 本 D 编制 杨雨回
区域薪资管理制度（含区域经理）
生效日期 审批
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后，每月同底薪一起发放；此扣压的保密费发放时间为该员调离保密岗位或离职后的第4个月内一次
结清；
2.5、新进人员，未在公司做满半年（含半年），离职时扣除300元的培训费用。
2.6、办事处业绩，仅算公司生产的产品，并且按公司给办事处的单价进行核算。
2.7、当省份全部划分至团队成员的，区域经理享受底薪1000+500保密费+1500元绩效（此工资不扣
30%的风险押金）+区域总业绩提成的1.2%，团队业绩低于50万时按业务薪资制度执行。
六、业务费用、差旅费报销及补助制度
1、业务员必须以自觉、自律的原则，做到“实报实消”。
2、业务员如需求请某客户消费时，必须做到预前知会，得部门经理或总经理批准方可；反之自行承担。
3、业务员如需省内外出差时，需提前一天（12小时）提交出差申请单，经部门经理或总经理批准方
可；
4、省内外出差，公司补助120元/天；另“长途车票”公司实报实消，其他费用公司不给予报销；
5、长沙市级地区，公司补助10元/中餐费，“普通公交车费”公司实报实消，其他费用公司不给予报
销；
6、区域经理差旅费180元/天，其它费用按公司制度报销；
7、区域经理与业务员共同出差按220元/天报销；
七、底薪与提成的发放
1、业务员每月5日前提交上月报表给销售经理，审核后转交财务部。
2、底薪按月发放，提成发放方式由公司相关部门统一转入到“本人”提供的银联卡内。
3、提成按月发放，每月发放总提成的70%，剩余的30%做为业务风险押金留在公司3个月，每3个月
结清一次。（注：1-3月的业务风险押金在本年的6月底发放）。
4、订单回款超期三个月或订单存在欠款的不予发放提成。
5、对于订单存在欠款无法收回的，业务员需承担全额货款；据情节严重，公司并根据货款的10%-20%
做为制度违约处罚。
6、离职人员，货款全部收回时，剩余的30%业务风险押金和保密费，在离职后的第4个月内全部结清。
八、义务和职责
1、协调客户和公司对订单进行跟进；对现有客户进行维持及新客户开发。
2、负责货款的跟催，以及退货减款产品的处理。
3、协助业务经理对区域人员的管理，新进人员的培训，日常工作的指导与监督。
4、制定区域内市场规划、业绩目标、业务拓展方案及提出区域内可行性建议。
5、协助区域成员开拓市场，处理客户异议，促使区域成员的业绩增长与突破；
文件编号 GY-WI-001
版 本 D 编制 杨雨回
区域薪资管理制度（含区域经理）
生效日期 审批
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6、负责对区域成员的月度业绩目标审核并监督完成，对完成的结果负责；
7、遵守公司厂规厂纪，严格履行各项合同及协议。
8、每月制订销售任务时，按比例分配货物，当某区域达到目标时，不予配送货物，货物分配给未达到
目标的区域（生产产能不足时）。
九、辞退
未遵守公司规定，在外“炒单”者，一经公司查明立即开除；提成、工资、保密费均不给发放（公
司有权收回在职期间的保密费用）。
本制度的最终解释权归湖南晟世国宇光电科技有限公司所有。