如何做人事决策
企事业单位“三重一大”事项决策制度
企事业单位“三重一大”事项决策制度“三重一大”即重大事项决策、重大财务决策、重大业务决策和重大人事决策，是企事业单位在运营过程中做出的最重要的决策。
这些决策直接关系到企事业单位的长远发展和利益保障，所以在决策过程中应严格按照相关规定进行。
在制定决策制度时，要充分保护利益相关方的合法权益，做到公平公正。
下面逐一介绍这四个方面的事项决策制度：1.重大事项决策制度：重大事项决策包括制定重要政策和战略、确立目标任务、进行重要项目投资等。
企事业单位制定重大事项决策制度时，应遵循科学决策、民主集中原则，形成科学决策机制，明确权责、分工合作，确保决策结果的科学性和可操作性。
2.重大财务决策制度：重大财务决策是指企事业单位在财务管理过程中，对资金运作、项目投资、资产管理等方面做出的决策。
企事业单位应建立健全财务监督机制，明确财务管理流程，制定科学的财务预算制度和内部控制制度，确保财务决策的合规性和可靠性。
3.重大业务决策制度：重大业务决策是指企事业单位在业务拓展、项目开展、合作模式选择等方面做出的决策。
在制定重大业务决策制度时，企事业单位应充分调研市场情况、进行风险评估，形成科学的业务决策机制。
同时，要建立健全业务评估和监督机制，确保业务决策的可行性和效益。
4.重大人事决策制度：重大人事决策是指企事业单位在人员选拔、任免、评价等方面做出的决策。
企事业单位应制定公平公正的人事管理制度，明确选拔任用人员的条件和程序。
在重大人事决策中，要严格按照相关规定进行操作，避免违法违规行为的发生。
总之，企事业单位“三重一大”事项决策制度是企事业单位为了实现科学决策、民主决策、依法决策的要求而建立的一套决策机制。
只有建立健全这些制度，才能保证企事业单位决策的科学性、公正性和规范性。
此外，还需要不断完善和调整这些制度，以适应经济发展和法律法规变化的需要。
浅谈做好干部人事档案工作的几点建议
浅谈做好干部人事档案工作的几点建议在党的干部人事管理中，档案工作是非常重要的一项任务。
做好干部人事档案工作不仅能够提高组织管理的科学性和规范性，还能够更好地保护干部的合法权益，并为组织决策提供准确的依据。
本文将从几个方面探讨如何做好干部人事档案工作，并提出相关建议。
1. 提高档案管理意识和重要性首先，作为干部人事档案工作者，必须增强档案管理的意识和重要性。
干部人事档案是组织管理和决策的基础，对于了解干部的履历、能力和表现具有重要意义。
因此，要将档案管理作为一项重要的工作内容，不仅要加强对档案管理法规政策的学习，还要不断提高档案管理的专业素养和技能。
2. 做好干部档案的搜集和整理干部人事档案的搜集和整理是有效管理档案的基础。
在搜集干部档案时，需要从多个渠道获取信息，包括干部个人提供的资料、组织部门的反馈、工作表现等。
在整理过程中，要将不同类别的档案进行分类汇总，并建立档案索引和档案检索系统，以便于查询和使用。
3. 保护干部档案的安全性和保密性保护干部档案的安全性和保密性是档案管理的重要原则之一。
在干部档案的管理过程中，要制定相关规章制度，明确档案的存储、使用和传递权限，严格控制档案的访问范围。
同时，要加强对档案室的安全管理工作，保证档案的完整性和安全性。
4. 积极利用档案信息提供服务干部档案不仅是组织管理的工具，还可以为其他工作提供重要的参考依据。
因此，档案管理工作者要积极利用档案信息，提供相关服务。
例如，在干部选拔任用、培训发展、考核评价等工作中，可以及时提供干部档案信息，为决策提供参考。
这样可以将档案工作与组织管理紧密结合起来，提高工作的效率和科学性。
5. 加强档案管理制度建设做好干部人事档案工作离不开科学的管理制度。
因此，组织管理部门要加强档案管理制度建设，制定相关的制度文件和流程规范，明确档案管理的责任和权限，提高档案管理的效能和规范性。
同时，还要定期进行档案管理的检查和评估，及时发现问题并进行整改。
选拔人才的五项原则
选拔人才的五项原则管理大师杜拉克指出，选拔人才有五个原则需遵循。
选拔人才是管理者的一个重要任务。
相比其他的决策，管理者做的人事决策所造成的后果持续时间长，更加难以消除。
虽然选拔人才比较困难，但是有的管理者的人事决策却做得近乎完美。
这里面有什么秘诀呢？管理大师彼得·杜拉克在他的文章《选拔人才的基本原则》（《管理前沿》中的一篇，机械工业出版社2006年6月出版）中指出，选拔人才其实也有道可依。
那些成功的人事决策大多遵循了五个基本原则。
1、对任命进行周详的考虑。
一个职位在不同的时期有不同的工作任务。
对职位的描述可以长期不变，但是工作的任务随时都在变化。
管理者必须首先了解这项职务的核心内容，根据不同的工作任务，挑选不同的人员。
2、考虑若干潜在的合格人选。
设定一个资格的最低限度，不具备这些资格的候选人自动被刷掉。
通常，管理者必须考察3-5个符合资格的候选人。
3、仔细思考如何考察这些候选人。
管理者对任务做了研究之后，就要了解候选人具有什么样的能力，这些能力是否适合完成这个任务。
候选人有弱点，有长处。
管理者不能在弱点的基础上衡量表现，而且要着眼于候选人的长处。
如果具备完成任务的能力，其余的方面可以弥补；如果不具备这一能力，其余的方面就毫无价值。
4、和若干曾与这些候选人合作过的人谈谈。
管理者一个人的判断没有价值，因为我们所有人都会有第一印象、偏见、喜好和嫌恶。
管理者需要倾听其他人怎么想。
5、保证被任命者了解自己的工作。
被任命者进入新工作3-4个月后，他应该考虑如何在新工作上获得成功，管理者也有责任帮助他彻底考虑清楚新工作的要求。
但即使做足了这些措施，人事任命也难免失败。
杜拉克指出了两种失败的类型。
一种是被任命者并不胜任这个职务，此时，管理者必须承认"我犯了错，必须纠正这个错误"。
可以先将这位不合适的人调回原先的工作或类似的岗位去，任命另外的人担任这个职位。
第二种失败的类型是因为职位本身有问题。
做好日常人事管理
做好日常人事管理
要做好日常人事管理，可以遵循以下几个步骤：
1. 招聘与录用：确保岗位招聘需求与公司发展战略的一致性，制定明确的岗位职责与要求，进行招聘并进行面试与评估，最终选择合适的候选人。
2. 培训与发展：提供员工所需的培训与发展机会，帮助他们提升技能和知识，提高工作绩效，同时也提高员工的满意度和忠诚度。
3. 绩效管理：建立绩效评估制度，定期对员工进行绩效评估，及时给予反馈，激励优秀员工并提供改进机会给予亚凡员工。
根据绩效评估结果确定员工的晋升、奖励和培训计划。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪酬。
同时，为员工提供丰厚的福利待遇，如医疗保险、年假、节假日福利等。
5. 员工关系管理：建立良好的员工关系，提供积极的工作环境和文化，解决员工的问题和需求，增强员工的归属感和团队合作意识。
6. 离职管理：对于离职员工，进行离职手续的办理，并进行离职面谈，了解员工离职原因，收集反馈意见，以改进组织的管理。
7. 法律合规：确保人事管理的合规性，遵守劳动法律法规和公司政策，保护员工的合法权益，避免出现纠纷和法律风险。
8. 人力资源信息管理：建立完善的人力资源信息系统，及时记录和更新员工的档案和信息，方便管理与统计。
以上是一些做好日常人事管理的基本步骤，需要根据公司的实际情况进行具体操作和定制化的管理。
如何做好人事行政经理（工作思路）
如何做好人事行政经理（工作思路）第一篇：如何做好人事行政经理(工作思路)如何做好人事行政经理（工作思路）人事行政管理是各级经理的最重要的工作之一，更是总经理的首要工作之一。
但是由于总经理在时间、精力、职业知识上的不充分，从而衍生出人事行政管理中心代行一部分总经理的管理职责。
所以，人事行政经理就是总经理管理的一只手，要依据总经理管理的策略行动，时刻站在公司的立场上思考问题。
人事行政部门是企业的一个核心部门，主要工作是进行公司规范化、职业化建设，是公司领导职能的延伸与具体实施、执行、监督部门，也是公司各个部门沟通的桥梁，人事行政部门能否高效、健康运转，是关系到公司经营目标能否实现的关键，而人事行政经理作为部门的负责人，必然对其综合素质、办事能力有全方位的要求。
下面我结合面谈中了解的企业近期发展目标、管理上提出的要求及人事行政部基本架构，结合自身对于人事行政工作的了解，分三部分从初到岗、阶段性工作开展（人力资源管理部分、行政管理部分）进行工作规划，由于我对公司具体运作流程不甚了解，其中必然有许多不足之处，请公司领导多多指教。
人事行政经理的职责，可以用“两个一”来概括，即：创造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务；塑造一支队伍，为企业经营提供最好的人力资源保障。
所谓创造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，创造一种能让员工自觉高效地完成工作目标的氛围。
塑造一支队伍，不是武断的满足人员数量上的要求，而是要根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化员工队伍，他是具有特别战斗力的高效精兵队伍。
第一部分：初到岗的适应与融入进入掌控计划期的人事工作一、工作思路对于新行业首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。
1、了解熟悉企业对于人事行政管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；2、调研分析人事行政工作，根据公司发展战略目标、部门年度计划作好协调及完成；3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；5、做好日常检查，完成人事、行政事务性工作指导检查。
读彼得·德鲁克管理理论之经典总结
彼得·德鲁克论管理第一章事业理论一、昨天是行业明星,今天却处于停滞不前和意志消沉。
遭遇了各种各样的麻烦，似乎陷入了无法控制的危机中。
这些危机的根源几乎都不在技能方面，甚至也不是因为做了错事而造成的。
事实上，在绝大多数的情况下，人们做了正确的但却是无效的工作。
为什么会有这样的矛盾呢？问题在于当初建立和运行组织所依赖的假设已经失去了现实性。
正是这些假设塑造了组织的行为，提供指导其有所为和有所不为的原则,并就何种结果对组织有意义的问题作出规定。
这些假设包括如何看待市场，鉴定顾客和竞争者以及他们的价值和行为（CRM）；包括对技术及其发展的态度,对本公司优势和弱点的认识等等，这些假设指出了公司为什么能够赚钱.总之，现实环境已经悄然变化，而事业理论却未能与时俱进。
二、事业理论有三个部分构成：第一，有关组织外部环境的假设：社会及其结构、市场、客户和技术。
第二，有关组织特殊使命的假设。
第三，为完成企业使命所必需的核心竞争力假设.外部环境的假设决定了公司的利润来源，而公司使命的假设则决定了哪些行为结果在组织眼中是有意义的。
换句话说，即从总体上讲，他们认为自己应该为经济和社会做出什么样的贡献.最后核心竞争力的假设说明公司为了保持自己的领导地位所必需具备的特长.三、有效的事业理论应该具备哪些特点:第一，环境、使命和核心竞争力的假设都必须是符合现实的。
例如，设计生产以了解客户真正的需求为原则第二，三个方面的假设必须相互协调。
例如，20世纪20年代，通用汽车公司将关于市场的假设和最优化生产流程有效结合，并首次引入核心竞争力：制造流程的财务控制和资本配置理论。
并由此发明了现代成本会计和第一套合理的资本配置程序。
第三，事业理论必须为整个组织内的成员所知晓和理解.这一要求在组织的创建阶段是比较容易实现的，此后，随着组织的日渐成功,它越来越倾向于将自己的理论视为当然，对这一理论的思考和反思也越来越少。
整个组织养成了得过且过的风气，凡事只求能够走捷径。
浅议如何做好高校人事工作
浅议如何做好高校人事工作作者：刘静丽来源：《神州》2012年第20期摘要：高校是高级知识分子的密集地，作为高校内部管理中的重要内容，人事工作具有其特殊性，对人事工作也有更高的要求。
本文通过分析高校人事工作的特点，探析如何做好高校人事工作。
关键词：高校人事工作一、高校人事工作的特点1.工作对象特殊，工作要求高。
高校人事工作的工作对象为教师、科研人员及其他管理人员，其中主体是教师。
而高校教师作为高级知识分子，在个人需求、思维方式、做事习惯等方面与其他层次的人会有很多不同，因此高校人事工作不能简单等模仿其他行业或部门的人事工作经验或模式，而是有更高的要求。
比如，关于教师的业绩考核，不同学科专业的教师、不同学术层次的教师在教学、科研方面的成果进展情况会呈现不同的特点，如果学校只用一套教师的业绩考核指标体系，那势必很难达到公平公正，容易引起极大争议，考核失去其本身的价值与意义。
中山大学前任校长黄达人曾提出的中山大学人事制度的一个原则：“为天才留空间，为中才立规矩”，就充分体现了高校人事工作对象的特殊性。
2.工作量大、涉及面广，增加高校人事工作的难度。
高校人事工作主要涉及人才引进、教职工的职称晋升、工资福利、考核奖惩等方面，均是关系到教职工切身利益方方面面的事情，工作量特别大，涉及面广，人事工作者经常忙碌于日常琐事中，再加上很多工作直接关系教职工个人权益，同时政策性、法律性强，难免有时会陷入制度与人情的两难选择，增加了人事工作的难度。
3.周期性、规律性高。
高校人才引进的阶段性强，需求市场特定，人才引进需要提前储备，面对的主要是高层次知识分子，因此高校批量的人才引进一般在每年的春季，即应届毕业生毕业前半年集中找工作的时间；教职工职称评定、职务晋升都有规定的年限、学术成果等特定的质与量的要求。
例如硕士研究生至少毕业在高校工作两年才可以评讲师，博士研究生毕业三个月可以认定讲师等。
一般情况下，教职工的工资福利更是与其职称、职级、工作年限等条件息息相关，因此人事工作都具有比较明显的周期性、规律性。
如何进行人事招聘与选拔
如何进行人事招聘与选拔人事招聘与选拔是组织招揽和选拔合适人才的重要环节，对于企业的发展和人力资源的配置具有重要意义。
本文将从招聘需求分析、招聘渠道选择、面试与测评、选拔决策等方面，介绍如何进行人事招聘与选拔。
一、招聘需求分析人事招聘与选拔的第一步是进行招聘需求分析。
在开始招聘前，企业需要明确对岗位的需求，以便筛选合适的人才。
对于招聘需求分析，企业应该考虑以下几个方面：1. 岗位需求：明确招聘的具体岗位名称、职责和任职要求，包括必备技能、经验和学历等。
2. 组织战略：考虑企业的长期战略目标和发展方向，以确定招聘的人才类型和数量。
3. 工作环境和文化：考虑岗位的工作环境、团队文化和价值观，以便寻找适应岗位要求的候选人。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择对于吸引适合的候选人至关重要。
根据岗位需求和预算限制，企业可以选择以下几种招聘渠道：1. 网络招聘：利用招聘网站、社交媒体平台等网络渠道发布职位信息，并筛选合适的候选人。
2. 内部推荐：通过内部员工推荐，寻找具备相关技能和经验的候选人，提高员工参与度和忠诚度。
3. 校园招聘：与高校合作，参加招聘会、举办讲座等方式吸引毕业生，培养优秀人才。
4. 猎头公司：委托专业的猎头公司，寻找具备特定技能和经验的候选人，缩短招聘周期。
三、面试与测评招聘流程中的面试与测评是选拔候选人的重要环节。
为了确保面试与测评的准确性和公正性，可以采取以下措施：1. 设计合理的面试问题：面试官应根据岗位要求和职责，设计与之相关的问题，评估候选人的技能、能力和潜力。
2. 多种面试方式：可以采用个人面试、小组讨论、案例分析等多种面试方式，全面了解候选人的综合能力。
3. 行为面试法：通过询问候选人过去的行为和经历，预测其未来的表现和适应能力，评估其工作态度和团队合作能力。
4. 综合测评工具：结合面试结果，可以使用笔试、能力测试和心理测试等综合测评工具，客观评估候选人的能力和适应性。
四、选拔决策在面试和测评结束后，企业需要进行选拔决策，选出最适合的候选人。
浅谈怎样做好人事行政管理工作
浅谈怎样做好人事行政管理工作中文摘要行政人事管理部分担负着公司管理重任，也是公司管理体系中的润滑剂，现实工作中，人事行政管理部门经常收到其他部门的非议，其原因在于行政管理工作是服务型的部门,工作成绩及结果又不是非常明显，在实际工作kpi考核中又不能实现量化考核,经常被老板、同事忽视,甚至觉得所付出的一切都是可有可无，在人员方面，行政人事部门的人员流失也是高于其他部门，如何做好人事行政管理部门的领导，并带领本部门员工做好本职工作至关重要.关键词：人事行政管理管理体系目录绪论 (4)一、首先我们先谈一下人事行政部门的工作职责 (5)（一)日常工作梳理 (5)（二）人力资源管理与开发 (5)（三）公司各项规整制度的制定以及监督 (5)（四）总务管理 (6)（五)公司人员、财产安全管理 (6)(六）企业文化、企业精神的建立与维护 (6)（七)企业形象维护，包括员工、公司环境、企业精神等方面 (6)二、人力资源管理在行政管理重的重要作用 (6)三、人力资源管理岗位职责 (7)四、人力资源管理重要部分的梳理 (7)（一）薪酬福利管理工作 (7)（二）绩效管理工作 (7)(三)劳动管理工作 (7)（四）奖励约束制度 (7)五、总结如何做好人力资源工作 (8)六、档案管理工作 (9)结论 (9)参考文献 (11)绪论行政人事管理部分担负着公司管理重任，也是公司管理体系中的润滑剂，现实工作中，人事行政管理部门经常收到其他部门的非议,其原因在于行政管理工作是服务型的部门，工作成绩及结果又不是非常明显,在实际工作kpi考核中又不能实现量化考核，经常被老板、同事忽视，甚至觉得所付出的一切都是可有可无，在人员方面，行政人事部门的人员流失也是高于其他部门，如何做好人事行政管理部门的领导，并带领本部门员工做好本职工作至关重要。
人事行政管理工作其中也包括比较重要人力资源管理工作,在当今的社会,市场经济的作用下,人才的竞争也十分激烈，这就需要人力资源发挥最大的作用,加强行政管理中人力资源管理的研究与分析，可以有效降低行政管理工作效率。
人事甄选智能决策支持系统分析与设计
化导向、 团队合作 精 神 等 方 面 对候 选 人 进 行选 拔 ， 充 满 了很 强 的主 观判 断 。因 此这 个 过 程 具 有很 强 的 主
观性、 随机 性和偶 然性 。 现在 很 多 企 业 已经 开 始 通过 结构 化 的心理 学 量
表对 面试 人选 进行 心理 测评 ， 对候 选 者进行 分析 和判 断 。这种 方法 提 高 了判 断 的客观 性和 一致性 ， 可 年第 １ ０期 文 章 编 号 ：０ ６２ ７ （０ ７ １－ １ － １０ － ５ ２０ ）００ ５０ ４ ０ ３
计 算 机 与 现 代 化 Ｊ Ｕ Ｎ ＩＹ Ｉ Ｎ Ａ Ｈ Ａ Ｉ Ａ Ｊ Ｕ ＸＡ Ｄ ＩＵ Ｓ
总第 １６期 ４
因素决 策 问题 。通常 的招聘 流程 中 ， 招聘 者初 步筛 选 简 历 ， 行 笔试 ， 进 然后 安 排 进一 步面试 。面试 是 一个 关键 性 的过 程 ， 个 过 程 更 多 地从 个 人 性 格 、 业 文 这 企
识 和模 式 判别 能力 的智 能 支 持 系 统 （Ｄ Ｓ ， 助 招 ＩＳ ） 协 聘人 员快 速地 分析 心 理 学 量表 。企 业 人 事 甄 选 智 能
Ｋｅ ｒ ｓ ｐ ｙ ｈ ｌｇ ｄ ｌ ｙ ｗｏ ｄ ： ｓ ｃ ｏｏ ｍｏ ｅ ；ＡＮＮ；ａ ａｙ ｉ ａ ｄ ｄ ｓｇ ｉ ｇ ｅ ｒ ｉ ｎ ｙ ｎ ｓｓ ｎ ｅ ｉ ｎ ；ｒ ｃ ｕ ｔ ｌ ｎ ｍｅ ｔ
０ 引 言
在 人事 招聘 过程 中 ， 如何 在 有 限 的 时 间 内 ， 大 从 量 的候 选人 中选 到合 格 的人 选 是 一个 非 常复 杂 的 多
Ａｎ ｌ ｓｓ ａ ｄ Ｄｅ ｉ ｎ ｎ ｏ ｃ ｕ ｔ ｅ ｔＩ Ｓ ａ ｙ ｉ ｎ ｓｇ ｉ ｇ ｆ ｒ Ｒｅ ｒ ｉｍ ｎ ＤＳ
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加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 上午10 时10分2 0.11.20 20.11.2 0
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月20日 星期五 上午10 时10分2 0秒10:10:2020 .11.20
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午10时1 0分20. 11.2010 :10Nov ember 20, 2020
存档
人事部通知录用
二、低级职员面试流程
人事面试(或考试) NO
淘汰
部门直属主管面试 NO
存档
人事部通知录用
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2020.1 1.20Friday , November 20, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 0:10:20 10:10:2 010:10 11/20/2 020 10:10:20 AM
三、判断应聘者的个性与你们组织的企业 文化是否相容。 4、如果我们聘用你，请描绘一下你 营造的组织文化。你会采取一种 将权力集中在少数几个人手里， 还是会经常将权力下放 ?
三、判断应聘者的个性与你们组织的企业 文化是否相容。
5、你通常对工作的哪些方面最缺乏耐 心?
6、你通常以怎样的节奏从事工作？---请举例说明有一次你没有如期完成 工作的情景。
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2010 :10:201 0:10No v-2020 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。10:10:2010:1 0:2010:10Friday , November 20, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2010:10:2010 :10:20 November 20, 2020
5、该应聘者是如何面对压力的？他是如何对 待建设性的批评意见的？他具有的是怎样的一种 职业道德？
五、如何设计面试问题
面试问题设计的关键是要能 让应聘者在不知不觉和无所顾忌 中说出其真实的想法。
一、开场白的5个传统面试问题： 1、请告诉我，你最大的优点是什么？ 或你将带给我们最大财富是什么？ 2、你最大的缺点是什么？ 3、你最喜爱的工作是什么？当时你的 老板起了什么作用？
公司是否满足 应聘者的需要
NO
存 档
YES
应聘简历筛选
是否满足职位
存
核心能力要求 NO 档
是否满足职位 基本要求 YES
通知面试
1、“ 职位任务分析”需结合公司现状确 定
此时职位的核心、基本、一般能力。 2、“ 面试” 请参考上述面试问题探询应 聘
者所持有的真实特征？ 3、“ 公司满足应聘者的需要”需确定：
谢谢大家！
四、应该探询应聘者的哪些特征
1、应聘者调换工作的动机是什么？ 2、我们的组织能够满足应聘者的需要吗？ 3、该应聘者是一个会致力于渐进
的职业发展的人呢，还是一个等待时 机下一次跳槽的人？
四、应该探询应聘者的哪些特征
4、该应聘者是严格地遵循其工作义务，还是 常常承担其工作说明书以外的责任并根据公司不 断变化着的需要而改变其工作的？
文化是否相容。
1、每家公司都有自己的弊病----也就是说都 有它的“ 机能失调系数”。你最后供职的公 司的机能失调程度如何？对于一家公司的缺 陷和前后矛盾你有多少忍耐力？
三、判断应聘者的个性与你们组织的企业 文化是否相容。 2、你需要什么样的组织安排、指导和 反馈才能出色地完成工作？ 3、你是如何从协调事业与个人生活的 角度来对待工作的？
一、人事决策过程，你会遇到什么？
二、招募陷井：
1、反应性方法 3、以表面价值取人 5、像我的偏见 7、非结构化的面谈 9、政治压力
2、不切实际的规范 4、相信介绍信 6、授权失误 8、忽视情商
三、人事决策的步骤
1、认真考虑招募岗位的关键工作任务 2、注意侯选人的数目 3、用什么标准衡量候选人？ 4、为什么选中的人表现不佳？
二、校园招聘的面试问题设计 3、你是否认为你的成绩很好的显示 了你将在职业上获得成功的能力？ 4、目前你还在考虑应聘哪些公司的 哪些职位？
1、如果我们聘用你了，你想了解一些什 么？
2、如果我们聘用你了，你何时可以上班？ 3、案例分析+招募游戏中角色扮演！(60)
空缺职位产生
商谈薪资福利
YES
职位任务分析 发布招聘广告
1）应聘者的个性和工作理念是否与
2）空缺职位的现在和未来是否可以 满足应聘者成就感的需要（换言之，应聘 者在此职位上工作，是否感觉太屈就了； 或者本职位的未来发展对他来说根本没有 吸引力）。
一、中高级职员面试流程
人事面试(或考试) NO
淘汰
部门直属主管面试 NO
存档
部门最高主管面试
（视需要）
NO
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月20 日星期 五10时1 0分20 秒Friday , November 20, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2020 20年11 月20日 星期五 10时10 分20秒 20.11.2 0
四、判断应聘者是否处变不惊。 1、你在哪些方面最不能和老板达成 一致？上一次当他错了而你是对 时，你是如何处理这情况的？ 2、事后看来，你可以如何改进你在 上一个职位的表现？
Байду номын сангаас
五、在最后一轮面试中向应聘者提出 挑战的一般性问题。 1、你为什么想要在这里工作？ 2、你对我们公司有什么了解？ 3、请告诉我你是如何理解你应聘的这 一工作的？
一、开场白的5个传统面试问题： 4、你最不喜爱的工作是什么？当时你 的老板在你的工作中扮演了什么样 的角色？ 5、五年以后，你会在哪里？
二、有关职业稳定性的问题。 1、你为什么要离开现在的公司？ 2、发展对你意味着什么？ 3、如果得不到这个工作，你在 目前公司将有什么不同表现？
三、判断应聘者的个性与你们组织的企 业
时间是人类发展的空间。2020年11月2 0日星 期五10 时10分2 0秒10:10:2020 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 0时10 分20秒 上午10 时10分1 0:10:20 20.11.2 0
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2020.1 1.2010:1010:10 :2010:1 0:20No v-20
一、对于大学应届毕业生的招聘，在面试过程你 必须确定以下两点： 1、应聘者应比较明确自己在生活中需要什 么(否则，你们公司会成为他们在找到自 己王子前需要亲吻的青蛙之一)。 2、这些毕业生在专业学术上的优势能很快 转换为职业上的优势。
二、校园招聘的面试问题设计 1、你为什么选择这所学校/这个专业？ 2、除了专业学术方面以外，你还有 哪些资历能使你成功地实现从理 论到工作的转变？