应聘登记表的作用

应聘登记表的作用
在人力资源管理中应聘登记表是经常使用的，那么作为HR如何使用这张表格？该表格
的作用和意义以及注意事项有哪些？

一、应聘岗位：
在应聘岗位一栏中首先反映出的是填写该岗位人的志向
二、薪资期望：
薪资期望一栏中就是应聘者填写对月工资的要求，一个人能在这个栏目中填写要求多少
月工资说明这个人的水平和能力在哪个档次上。一个不能填写月工资5000元以上的人，多
数都是没有一技之长或者一瓶子不满半瓶子咣当的人。而有的人没有很高的水平却将工资填
写6000元以上，如果是这样该如何在尽快的时间内判断出来呢？方法只有两种，一种是看
应聘登记表下面工作经历一栏，问他几个问题就露馅了；另一种是问其你自己给自己设置的
工资缘由是什么？一个不具有真才实学的人用不了5分钟的交流就会口干舌燥狼狈不堪的。

三、求职时间：
在这一栏中很多不规范的公司都很少填写，那些从事HR的也不懂得求职时间的应用，
所以在这一栏中最好在设计上再补充上几时、几分。其实人与人之间在智商上没有太大的区
别，只是有的人多想了那么一点，而就是这一点点不起眼的差异，天长日久就拉开了距离。

四、现住址：
该栏目的重点是要填写全面，为什么这样说？通常通过应聘者填写这个栏目就能判断出
是否是一个细心的人，很多应聘者往往填写省、市、乡镇等，而忽略填写小区、单元、几号。
HR通过观察一个人填写的是否全面就是推测其做事是否是一丝不苟的人，更何况本栏目的
目的还不仅仅是面试时判断人的作用。

五、出生日期：
关于出生日期也是HR不能忽视的，尤其后面对本人出生日期过生日是阴历还是阳历的
填写。由于地域风俗不同，每位员工是过阳历生日还是阴历生日也不同，所以HR在最初面
试时一定要详细询问应聘者并要求认真填写。这样做的目的是为了今后制定员工生日管理制
度的需要。

六、个人简历：
在这一栏中才是判断求职者具有何种能力、经验和阅历的主要参考依据，HR将根据以下
来判断求职者：

1、 起止时间：
起止时间的填写能有效地推测出一个人的性格、能力及工作稳定性等等，经验老道的HR会
根据求职者起止时间的填写来提出问题、推测求职者能力及其他。
例如：求职者在填写起止时间时写2008年4月----2008年8月在某某公司任什么职务
等，这时HR就要特别注意一个求职者短期服务一个企业的缘由是什么？假如该求职者在以
往的工作经历中连续几次出现这家公司干四个月，那家公司干半年的情况，你就要详细询问
为何一种工作或一家公司所服务的时间如此短暂？如果公司要招聘重要岗位人员，那么HR
对这样不稳定的人就要引起高度注意，避免三天上岗四天走人的现象发生。

2、原工作单位岗位：
在这一栏中与起止时间、岗位、薪资、离职缘由都是遥相呼应的，一个深谙企业HR的
人从来都不是单一的看待某一项问题，而是有结合、有辩证的看待。

3、岗位：
岗位就是原来所在单位从事的职务，从求职者过去从事的职务来看待今日应聘的职位，
很多企业的HR或老板最容易犯得错误就是喜欢招聘的岗位最好是干过多年的，有过经验
的，他们总认为这样的人用起来得心应手。殊不知经验、阅历固然重要，然而随着社会经济
及市场的变化，昨天的成功经验今天或许就落后了，哪些惯于从事一种工作的人固然经验不
用在教，然而固有的思维模式依然束缚着没有进取心的人。
故而，HR在面试求职者时针对岗位要详细分析，不可马马虎虎一带而过。有句人力
资源管理的警言说：“从事人力资源工作的面试者，前期那怕花费大量的精力和时间对一个
人进行详细的判断和甄别，也比日后因选人不当留下的烂摊子收拾起来强多了。”

4、薪资：
薪资一栏中就是求职者原单位所得的工资。求职者工资填写的多少与个人的能力有着密
切的关系，工资填写的越高尽管不能完全代表能力越强，但最起码反映出这个人许多情况。
打工者对什么最敏感？显然是对所得工资最关注，并且多数求职者往往对以往企业的工
资要多写一些，求职者认为只有将原单位的工资写高点，那么既能体出自己的价值又能获得
新的高薪。一个不专业的HR往往就在这时容易给公司带来很多损失，把不应该给高薪的人
给了高薪，反之对于应该给高薪的人却拿出我公司招聘本岗位就是这个待遇为借口，将真正
的人才拒之门外。
其实有一种方法很容易揭露填写高薪人的真假，那就是询问其原单位的工资构成结构，
凡是虚假的人会从回答问题时的眼神、表情、动作以及谈话中露出马脚来。

5、离职原因：
离职原因一栏很多求职者喜欢撒谎，什么单位兼并、转型、离家很远、父母有病无人照
料等等。这些因素很难判断，由于求职者原单位地域不同，企业的HR不容易对其得出正确
与否的判断。相对普通工种问题不是很大，假如很重要的职位就要做好详细记录，以备今后
调差了解。
6、工作简历的排序：
除非应届大学毕业生以外，他们也就填写在哪里实习多久而已，相对一个年龄大一些的
应聘者就要从他的工作排序中捕捉相关需要的信息。
例如：如果一个人在工作排序上先后不同更换工种，而且在面试与之交流时没有明确的
生活目标与职业生涯规划，这样的人是不适合做管理者或销售人员的。
再者通过观看求职者所选择的行业很杂，通常而言这类人缺少对一件事专一的耐性，从
而也可以推断出该人的志向不是远大。这些既要从所填简历中去学会捕捉，又要通过提问来
找到推测的依据，一般情况是可以判断和询问出来的。为此，企业的HR人员绝非普通人那
样思维麻木与滞后，往往由于工作性质与环境而养成敏锐的目光和善辩的口才。

7、家庭成员：
在该栏目中人事在面试时一定要责成求职者填写全面，并针对家庭成员进行询问，因为
一个人的品行、道德及价值观、生活观等的形成与家庭成员密不可分，通过对家庭成员的工
作、职务等了解，便于正确把握所有之人的选择标准。
再有一定要留下相关亲属的电话，对准备启用的人员尤其是重要职位人员要打电话咨询
该人情况，听听亲属是如何评价求职者的？当然了其中的技巧绝非三言两语能诉尽，全凭借
经验的累积。

8、特长、爱好、优缺点：
用人的原则是用其所长，为此HR对应聘者特长、爱好的询问就能获得很多有用的信息。
每个人都有特长，只是有些人善于发挥特长而已，而很多人却不知道自己的特长在哪里？所
以专业的HR在面试的时候能在最短的时间内判断出来，然后思考与所聘职位的匹配度。
针对优点和缺点一项，可是最能判断一个人的地方，一个聪明的HR总能巧妙的发现应
聘者的优缺点。通常求职者对自己的优点都很清楚，没有几个人能说出自己的缺点是什么？
即使说出自己有什么缺点，而对于HR而言求职者所说的“缺点”恰恰不是最重要的缺点，
没有一个求职者会真正能说出自己严重的缺点来。

9、你最喜欢的岗位：
人们总是对自己感兴趣的工作才能充满热情，所以在面试的时候要特别注意了解和判断
该人的喜欢岗位是什么？而且或许是目前公司没有该职位的空缺，认真的HR会特别标注
的，以备今后筛选。

10、你最厌烦的领导类型：
其实在应聘登记表上该栏目的设计完全是一个圈套，没有人会针对这种提问而闭口不言，
只要求职者表态就会立刻显露出该人的水平、阅历及未来所能承担何种职务？很多求职者往
往因为对讨厌各种领导的回答而准确判断出求职者到底是个什么人？
在这个世界上没有你应该讨厌的领导人，只有你不能驾驭、周旋或适应的人，一个应聘
者如果回答这样的领导怎么不好，那样的领导不是我喜欢的时候，那么对于这样的人是绝对
不能从事管理者或销售人员的。一个不懂得在忍中求突破的人，不可能有所作为。
11、你胜任本岗位的理由：
老板花钱雇人，是雇佣能胜任岗位的人，所以求职者对胜任岗位的理由才是衡量工资的
标准。通常求职者对该岗位胜任的理由都是临时瞎写的，只有心思缜密处事严谨的人所填写
的答案是令人回味无穷的。

12、你对本岗位的最大期望：
有希望才会有努力的目标与动力，一个对岗位没有期望的人多数都是平庸者。如果求职
者填写什么得到领导的支持，给予施展才能的空间等，这样的人几乎是做不好管理岗位和营
销岗位的。因为在这个世界上不要指望你期望别人怎样，真正有能力的人都是懂得驾驭他人
期望的人。

13、你对该岗位的经典理解：
你见过婚姻失败的女人是如何评价婚姻的吗？你听过有哪个女人从婚姻的失败中汲取
教训了吗？这就是中国人普遍存在的现象。相对岗位经典的理解也是一样，中国人几乎忘掉
什么是经典的概念？所以罗里罗嗦的人很多，判断一个人是否有语言驾驭能力一看便知；断
定一个人胜任该岗位的能力及可否有发展和培育的价值不是很难。

14、你认为做好本工作的前提是什么？
孙子兵法云：“庙算胜者，得算多矣，庙算不胜者，得算少矣，而况于无算呼！”一个做
任何事情的人都毫无计划与准备，定是庸人。