紧缺急需人才和高素质人才引进的对策与建议 (2)
紧缺急需人才和高素质人才引进的对策与建议
发布单位：发布时间：2010-8-3 点击：909
□ 谢云
如何以重大项目落户为契机，引进更多的紧缺急需人才和高素质人才，提升我市的核心竞争力，促进防城港经济社会的加速发展，为我市推进“三次创业”提供人才支撑和智力保障？笔者认为，必须采取以下对策措施：
（一）明确重点，加大引进力度。
要围绕我市经济社会发展、港口发展、产业结构调整、现代农业发展、特色边山海生态旅游和城市化进程，重点引进港口物流、钢铁核电、电子商务、海洋产业、铜镍加工、商贸金融、食品医药及旅游规划营销等当前急需的、紧缺的、在国内有重要专业影响力的各类高层次、高素质人才。以中国科学院、工程院院士，国家有突出贡献中青年专家，享受政府特殊津贴人员，新世纪百千万人才工程人选，省级学术和技术带头人，省级突出贡献的专家；博士生导师；急需紧缺专业的具有国民教育硕博学位人员或具有高级专业技术职称等各类高端人才为重点，国家“211工程”重点大学优秀博硕士毕业研究生为主要力量，各类急需专业的博士研究生、国家“985”工程高校硕士研究生及重点学科的本科毕业生等紧缺人才，我市优势产业所需的特色农业人才以及能够带资金、带项目、带技术来防城港投资创办或领办科技型企业的高层次创业人才，作为引进的方向，并结合我市大产业、大城建、大项目、大港口、大物流、大旅游、大招商、大文化的实际需要，进一步加大引进，
（二）创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。
要通过创新方法，积极探索灵活多样的引才方式。一是制订紧缺人才需求规划，建立人才需求预测发布制度，准确掌握全市紧缺急需人才和高素质人才的需求信息，及时招聘；二是加强与高校的联系合作，建立紧缺急需人才和高素质人才长期的培养合作关系；三是积极“走出去”招贤纳才，采取组团招聘、委托招聘、网报招聘、举办专场等形式，赴全国各地对口高校和人才市场，吸引紧缺急需人才和高素质人才来我市发展创业；四是加大柔性引才力度，经我市人才工作领导小组办公室认定的高层次紧缺
急需人才，可采取刚性引进方式，以兼职、咨询、讲学、学术交流、技术承包、技术合作与入股、投资办企业、合作研究等多种方式来我市工作，拓宽招才引智渠道。特别要采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目及特大项目带动引进等方式，形成多元化的引才格局。
（三）完善政策，增强集聚紧缺急需人才和高素质人才的吸引力。
一要畅通人才引进渠道，实行高层次人才引进准入制和备案制。对属于我市重点引进范围的紧缺急需人才和高素质人才，经市人才工作领导小组办公室批准和用人单位审核后，即可由政府人事部门直接核发调函；符合我市经济发展需要的紧缺急需人才和高素质人才，实行准入制，明确引进标准，公开引进程序和规则、办理时限，简化办事程序，提高人才引进工作效率。二要建立引进紧缺急需人才和高素质人才联席会议制度，每年由组织部、教育、人事、财政、编制等相关单位，对引进人才进行协调办理。三要实行紧缺急需人才和高素质人才待遇从优政策，实施紧缺人才引进津贴制度。根据我市区域产业发展及结构调整对各类人才的需求，对引进的紧缺急需人才和高素质人才给予政府津贴的政策，给予一次性5万元以上安家费、提供住房，参加专业技术职务评聘、子女入学和配偶安置等优先安排。四要发挥人才载体的集聚功能，大力创建硕博研究生科研、实践基地。充分发挥我市与高校共建的系列研究生社会实践基地的作用，通过技术攻关、课题研究、项目合作等方式，加快推进高校科研成果转化和我市与高校的产学研结合步伐。
（四）创建载体，大力构筑紧缺急需人才和高素质人才创业的发展平台。
一是通过做大做强工业园区、开发区和科技创业园区，加快推进企业研发中心建设，通过特聘兼职、有偿租赁、资源共享、成果转化、课题或项目合作研究、专项技术联合攻关、技术咨询等柔性流动方式引才为我市提供智力服务，构筑人才创业发展平台。二是健全紧缺急需人才和高素质人才引进的市场机制，创新符合机关、企事业单位不同特点的用人机制，建立专业技术资格社会化评价机制。打破紧缺急需人才和高素质人才区域、行业、所有制形式、身份等方面的界限，建立起党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才之间的交流通道。三是把培养和引进高层次创新创业人才摆在突出位置，逐步建立起既有利于现有人才发挥作用，又有利于激励引进人才的科学合理的人才使用机制，实施新一轮重点人才工程，造就宏大的高素质人才队伍，构筑防城港创新创业人才高地。
（五）政府重视，优质高效做好紧缺急需人才和高素质人才引进的服务工作。
一要把引进紧缺急需人才和高素质人才工作放在防城港重中之重的位置，进一步增强做好引进紧缺
急需人才和高素质人才工作的责任感和紧迫感，采取特事特办、急事急办、限时办结等措施，优质高效地做好高层次人才和急需紧缺人才引进服务工作，解除他们的后顾之忧，使紧缺急需人才和高素质人才能够引得来、留得住、用得好。二要加快形成紧缺急需人才和高素质人才的聚集效应，要围绕我市经济发展和产业结构调整的实际，大力引进我市产业、学科、技术、项目、经营、管理等领域急需的人才，改善人才结构，增强发展后劲，力争在突破关键技术、带动新兴学科（产业）和发展高新技术产业等方面取得新的成果。三要紧密结合中央自治区对防城港的发展定位，紧密结合我市大项目大建设对各类紧缺急需人才和高素质人才的迫切需要，急才急用，率先引进，努力形成一条符合国情市情、能够产生突出效果的紧缺急需人才和高素质人才引进之路，为防城港科学发展和谐发展率先发展提供强大的人才保证和智力支持。
来源:防城港日报责编:黄勤
开发区管委会关于人才引进的工作总结
开发区管委会关于人才引进的工作总结县人才办： 20xx 年，经济开发区管委会按照县委、县政府人才工作的总体部署，以科学发展观为指导，以服务工业园区发展为总体思路，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进智力和技术工作，不断加大人才引进力度，取得了可取的成绩，总结了以下经验。 一、优化发展环境，吸引优秀人才 积极完善引才政策制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理、配偶就业、子女入学、住房等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。围绕特色产业和重点产业，整合科技资源，建立完善科技项目库，加快实施重大科技项目和集成创新，重点支持县内企业与省内外优秀企业、科研机构、高校开展技术创新，支持科技成果在 XX 转化和产业化项目建设。 二、多种渠道引进，壮大人才队伍 （ 1
）开展招商引才、项目引才和技术引才。 力争引进科技项目、拥有核心技术，或者在现代服务领域有较大创新的人才到园区内领办、创办企业，并给予相关奖励。鼓励用人单位，特别是工业单位，以岗位聘用、项目合作和人才租赁等方式引进人才和智力。鼓励和引导企业加大对人才培养和科技创新的投入，形成多元化的人才工作投入机制。不断倡导优化人力资源开发环节，创新人才开发机制，培育新型人才、复合型人才、国际化人才，鼓励创新人才通过兼职、定期服务、技术开发、项目引进、科技资讯等方式自由流动，吸引和留住各类人才服务园区建设。一年来，园区企业共计引进人才 30 余名，为园区经济建设带来了可喜的成绩。其中乌江生物科技取得的成果最为丰硕，到目前乌江生物科技共用十余名专科以上学历人才，在中药材种植、 科学研究、销售及技术信息咨询服务方面做出了重要贡献 。 （ 2 ）开展紧缺人才引进和公开招聘。 根据《事业单位人事管理条例》、《
企业人才引进战略思索
企业人才引进战略思索 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。 规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力
都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 行业分布广，但地域性强 中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 个体对企业的贡献度大，影响也大 无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 缺乏良好的企业文化
人才是第一生产力
人才是第一生产力 长兴电子厂有限公司人才发展之我见 人所共知，美国的强大始于二次大战，直到现在，它在世界霸主的地位无人能及。是什么原因促使美国在二战后迅速崛起，并长盛不衰的呢？二战结束前，罗斯福总统询问他的科技局局长：“战争结束后，我们要做些什么？”局长给了他一份名为“科技技术——无止境地”的报告，指出科技足以改变一个国家的整体实力，要迅速改变美国科技落后的局面，就必须采用特殊的手段。发动一场特殊的战争——人才战争。于是在诺曼底登陆后，美国成立一支“阿尔索斯”突击队，其唯一的任务是抢在苏联之前，俘虏德国、意大利等国的优秀科学家，并说服他们加入美国国籍，为美国工作。而当时苏联，只是抢运战败国的机器设备等资源。美国阿波罗登月，就是德国战俘冯?布劳恩的杰作。自此，美国开始了它的人才计划和强盛之路。在美国人看来，开放——尤其是不分种族，不分国籍地向全世界最杰出人才敞开大门，欢迎他们入籍并提供广阔的发展平台，是美国走向强国之路的关键。而成为人才战争的赢家又与美国对待人才、吸引人才、使用人才、评估人才、激励人才的战略紧密相关。 同样，现代企业谁要想在竞争中占得先机，谁要想在立于不败之地，也必须从战略高度认识人才在企业中的地位和作用，同时要建立行之有效的吸引人才的方案和措施，确保各种企业所需人才进得来、留得住、用得好！ 长兴电子厂有限公司成为长兴首家被深创投资的企业，是对长兴电子厂30多年来致力于国内微电子元器件研发的最佳肯定也是对公司重视人才，重视科技的褒奖，同时也为公司二次创业进入加速发展迎来了最佳良机。为实现公司战略目标，应该把人才建设作为首要任务来抓。 一、制造人才洼地，吸引各种人才，建设人才储备。 公司应当从未来五到十年发展战略来确定人才的需求。建立一支有效的管理团队和超一流的技术团队。要解放思想，开阔视野，以博大的胸怀迎接人才的到来。要从全方位去解决人才进入后的所有问题。（薪酬、福利、生活、情感、激励等），不拘一格用人才。 从某种意义上说，我们不仅要做到端着碗里的，还要看着锅里的想着别人的（人才）。 二、成立员工成长学院，建立完善的培训机制。 建议公司成立员工成长学院，每个员工进入公司开始，同时也进入了公司员工成长学院。
(学校工作总结)高校人才引进工作年终工作总结
年度工作总结 编制：________ ____年__月__日
1 工作计划范文高校人才引进工作年终工作总结 人力资源是第一资源，人是生产力要素中最活跃的要素，解决人类社会发展中所有问题的根本问题，是解决人的问题。在院党委、院行政的领导下，在各系、部、处的配合下，人事处全体同志本着“尊重人才、重视人才、用好人才”的理念，尽心尽力，把人才高地的构建始终作为人事处工作的一个中心工作高度重视，尤其在全球人才争夺日趋白热化的今年，作为人才培养基地的高校，其高等教育资源的争夺更益显的激烈。在我院具先天性地域缺陷、硕士以上学历人才偏少、还要完成人才引进的评估指标工作，所以今年的人才引进工作压力大、责任重，但在此情况下，人才工作在处长的带领下，突破性、创造性的完成了我院2017年人才引进工作，在人才引进的数量、质量、成本等方面均取得了好的成绩，为我院中长期目标的实现、师资力量的提升及今后进一步强化我院人事人才工作都打下了坚实的基础，尤其2017年人才引进工作的结果，对我院今年顺利通过教育部教学水平评估，影响重大、意义深远。 一、高瞻远瞩、与时俱进、合理规划 面对新形式下高等教育蓬勃发展的新趋势这一大背景，及师专并入我院和我院学科建设大发展及新专业的不断增设、学生人数的急增，师资数量短缺、师资力量薄弱、师资结构急需调整的矛盾日益突出，而要解决我院高速发展中面临的这一现实而突出的问题，紧跟高等教育发展的时代潮流，唯一、快捷而有效的途径，就是大力引进适宜我院高速发展中不同层次急需的各种人才，只有高瞻远瞩、与时俱进、合理规划，才能顺应高等教育发展的时代要求，突破我院现阶段高速发展中面临的人才紧缺对我院向更高层次发展的瓶颈制约，解决发展和资源的矛
关于企业引进人才和人才培养的几点建议.
关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
高端人才引进总结汇报
人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。 一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先
后两批派遣80余名技术人员赴景德镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升整体人才队伍素质水平。为了快速提高，计划聘请六位陶瓷工艺大师、教授、专家进行技术咨询、现场交流指导。目前己联系了三位，主要包括：特种釉料的研制、低成本节能坯料配方的研制、陶瓷装饰工艺、造型设计、成型工艺等，全面提升产品档次，提高市场竞争力，引领行业潮流。 四、对人才队伍建设方面的建议和意见 建议：一是设立企业人才信息库，储备高级人才资源。建立优秀企业经营管理者评选奖励制度，以政府投入、企业赞助、社会捐助等多途径、多渠道地筹集资金，每年对有突出贡献的人才，给予社会荣誉和物质奖励，充分调动广大大学生人才的工作积极性和创造性。 二是，加大企业大学生人才培养力度。制定优惠措施吸引大学生来我县工作。对我县有突出贡献的企业管理人才，除了在学历培训方面进行补助外，还应帮助解决住房、医疗养老保险、家属工作、子女读书等问题，使人才有归属感，进一步增强引进人才的吸引力。 三是引导企业加大对人才的培养和投入。鼓励和引导有条件的企业建立人才资源开发管理机制，建立企业培训经费的保障制度，完善人才教育培训体系，把人才资源当作人才
高层次专业人才培养、引进与使用策略
高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用 保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的
深刻认识树立科学人才观的重大意义
作者：中国社科院邓小平理论和“三个代表”重要思想研究中心姜辉执笔 深刻认识树立科学人才观的重大意义 树立科学的人才观，是适应经济全球化和国际人才竞争的客观需要。当今世界，国家间的经济联系日益密切，经济全球化浪潮不断高涨，科技进步日新月异。随着科学技术的迅猛发展，传统产业在经济发展中的比重逐渐下降，各种自然物质资源在生产过程中的消耗比重不断减少，以知识为基础的产业逐渐上升为社会的主导产业。技术密集、智力密集产业的比重显著上升。知识与人才已经成为当代经济社会发展的两大支点。人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，正在成为制约经济增长和社会进步的关键因素。国际竞争，说到底是人才的竞争。随着全球范围产业结构的大调整和国际市场竞争的加剧，一个国家的生存和发展，越来越同经济、科技的竞争能力紧密相连，而人才正日益成为核心的竞争力。人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点，谁占据了这个制高点，谁就能够在国际竞争中处于有利地位。因此，树立科学的人才观，实施人才强国战略，是适应经济全球化趋势不断发展、应对国际人才激烈竞争的必然选择。 树立科学的人才观，是全面建设小康社会、不断开创中国特色社会主义事业新局面的客观需要。本世纪头20年，是我国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。新世纪新阶段我国人才工作的根本任务就是大力实施人才强国战略。实施人才强国战略既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。全面建设小康社会，即要实现社会主义物质文明、政治文明和精神文明的共同进步，推动经济社会全面、协调、可持续发展，是实现现代化建设第三步战略目标必经的发展阶段，也是完善社会主义市场经济体制和扩大开放的关键阶段。全面建设小康社会对人才和人才工作提出了新的更高要求。改革开放以来，我国人才工作逐步打破了计划经济体制的束缚，初步建立了适应社会主义市场经济发展的人事管理机制和制度。但与全面建设小康社会的要求还有较大差距。这就迫切需要我们与时俱进，树立科学的人才观，遵循人才资源开发规律，继续坚持市场配置人才资源的改革取向，建立健全科学的人才使用机制、激励机制、评价机制，努力建设一支宏大的高素质人才队伍，为全面建设小康社会提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。 树立科学的人才观，是增强党的执政能力、巩固党的执政地位的客观需要。我们党作为执政党，是社会主义现代化建设事业的领导核心。党的执政能力的大小、强弱，依赖于她的每一位党员、每一位领导干部的能力和素质。个体反映整体，也影响整体，离开了个体能力的提高，党的执政能力也无法增强，党的执政地位也难以巩固。只有树立科学的人才观，才能更好地在党的统一领导下，按照党管人才的原则，充分聚集各方面的人才，使我们的党不仅是党员人数众多的党，而且成为一个优秀人才聚集的党；不仅是群众基础广泛的党，而且成为各方面人才鼎力奋斗的党。唯有如此，我们的党才有能力肩负起领导全国人民建设中国特色社会主义、实现中华民族伟大复兴的历史使命。 树立科学的人才观，是促进人的全面发展的客观需要。我们建设中国特色社会主义，我们所做的一切工作，既要着眼于人民物质文化生活水平的不断提高，又要着眼于促进人的全面发展。中国特色社会主义伟大事业，为每一个人的全面发展创造了广阔天地，也为人的能力的不断提高和充分发挥提供了良好的条件。促进人的全面发展，要以科学的人才观为指导。只有树立科学的人才观，才能切实采取有利于人才成长的政策措施，才能大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，才能充分挖掘和发挥每一个人才的潜能和价值，从而实现社会发展与人的发展的有机统一。 准确把握科学人才观的基本内涵 科学的人才观，就是对于什么是人才、人才在经济社会发展中所处的地位、如何用好人才等一系列问题的科学认识。我们必须全面理解和准确把握科学人才观的基本内涵，自觉地
人才引进工作总结
人才引进工作总结 篇一：人才引进工作情况汇报 人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下， 不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10%，管理队伍128人，占职工总数的%，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行 “任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模
式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德 镇参观学习，同时，与平原一中六名学生签字委培协议，进行陶瓷专业定向培养，以进一步增强企业的后备技术力量。 三、人才队伍建设的总体部署、目标和任务 为了提高企业的核心竞争能力，我公司将积极开展企业培训工程，不断提升公司员工和中层管理人员的素质水平和综合能力，不断优化技术工人的知识和文化结构。通过“走出 去，请进来，买进来”的策略，不断整合内外部资源，提升
高校海外高端人才引进问题的若干思考
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/e47464570.html, 高校海外高端人才引进问题的若干思考 作者：吴宛蒙 来源：《天津教育·下》2018年第06期 高校海外高端人才引进所存在的问题 引才渠道问题 当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。 人才选择问题 引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。 人才管理问题 当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。 缺乏立法支撑 当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。 高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议 积极拓宽人才引进渠道
2020经济落后地区人才引进策略
2020经济落后地区人才引进策略 目前,影响我国经济欠发达地区发展的因素有很多,其中最严重的问题是人才匮乏问题,人才的数量和质量上的劣势成为制约经济发展的主要因素。因此,经济欠发达地区谋求发展要解决的首要问题就是培养和吸引优秀的人才投身地区的建设和发展。成功的人才引进是快速提高人才数量和质量的有效措施,对于加快地区建设和经济发展具有重要的战略意义。 1经济欠发达地区人才资源现状 1.1经济欠发达地区人才资源存在的问题 自改革开放以来,我国东部沿海地区凭借地域、政策和人才等多方面优势,科技与经济发展速度大大加快。在此基础上,经济体制改革和经济增长方式的改变,有力地推动了该地区经济的发展。与此同时,西部地区由于种种原因,科技与经济等方面发展均相对滞后,成为经济欠发达地区。与经济发达地区相比,经济欠发达地区在经济、文化、教育等方面发展落后,其原因包括不利于经济发展的地理环境和社会环境等,而其中制约社会经济发展的最重要和最尖锐的问题是人才资源方面存在的问题。 人才资源是当代社会经济发展的支撑点,在社会经济的发展中具有不可替代的作用。人才是知识的载体,更是知识的创造者,是当代社会经济的发展过程所需的各项资源中最为宝贵的资源。目前,经济欠发达地区经济发展面临着资金短缺、技术落后等一系列问题,然而,面临的更为严峻的困难就是人才匮乏。其具体可以表现为:经济欠发达地区大 1 / 7
多数部门均明显存在人才总量不足,人才结构严重失调,人才分布不利于经济发展,以及人才积压与短缺、人才匮乏和人才流失并存等现象,这些实际情况严重制约着西部地区社会经济的发展。 1.2经济欠发达地区人才引进的意义 所谓人才,是指人口总体中具有特殊人力资本的群体。经济欠发达地区所急需引进的人才,主要是指具有大专以上学历、中级以上专业技术职称或在专业技术工作岗位上具有突出能力的人员。人才是科技进步和社会经济发展中起决定作用的资源。因此,充分开发和利用经济欠发达地区的人力资源,加速人才的培养和引进,以有效提高劳动者能力和素质,是保持经济欠发达地区持续、稳定发展的一项基础工程。 人才引进是人才流动的基本方式,它既可以补充人才,又可以优化人才结构,有利从整体水平提高人才素质。从表面上看,工资福利待遇差是经济欠发达地区的人才匮乏和流失的主要原因,为此该地区的许多部门曾相继推出过一系列优厚待遇以吸引人才。这种举措对于短期少量人才的引进起到一定效果,但单纯提高工资待遇对于长期大量的人才引进则是杯水车薪。而与此同时,人才引进后其能力的充分发挥也存在多方面的制约,如何有效地发挥引进人才的作用也是经济欠发达地区人才引进过程中亟待解决的问题。因此,人才引进是一个系统的工程,根据经济欠发达地区的现状和发展需要,制订人才引进以及后继的一系列的相关政策,对于稳定和加速发展地区社会经济具有重要的战略意义。 2吸引并留住人才的关键问题 2.1了解并满足人才需求 西方著名行为学家马斯洛的“需要层次”理论说明:如果人在低层次上的需要没有得到满足,他们就很难被高层次上的因素所激励。例 2 / 7
高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见
三一文库（https://www.360docs.net/doc/e47464570.html,）/论文其他/综合论文 〔高层次人才引进工作面临的问题和建 议之我见〕 高层次人才引进工作面临的问题和建议之我见 笔者在对某市高层次人才专项资金审计时，关注到该市自20XX年起实施“5150引才计划”，计划实施至今已连续引进7批海内外高层创新创业人才339人、团队14个，对该市经济增长做出越来越大的贡献，已成为经济发展的又一驱动力。在取得成绩的同时，该市的引才工作也面临一定的问题和困难。 一、创业项目面临的问题 一是创业项目进展不够理想。已有项目中只有少部分创业项目市场占有率很高，处于同行业领先地位；部分创业项目处于研发阶段，暂时没有新产品上市；部分创业项目虽然发展前景良好，但当前市场占有率较低；个别创业项目发展
前景不明朗。二是创业项目经济效益有待提高。目前创业项目有销售收入的不多，实现利税的更少，回报不明显。三是创业项目对外合作力度不强。现有创业企业大多为高新技术企业，核心技术研发是发展的基础。目前多半企业拥有发明专利，但其中获得发明专利授权的仅占60%，许多企业在研 发过程中面临技术难题，进展缓慢，缺乏借用外力，产学研合作攻克技术难题的意识。 二、创业企业面临的困难 一是资金融通困难。相当一部分企业面临资金短缺，技术与资本的有机结合仍然不够，无力扩大科技成果的规模化生产。企业大多是租用土地和厂房，没有不动产作抵押，难以得到银行的贷款。某些企业的产品很好，市场前景广阔，只要注入一定的资金，就可能有更大的发展，但由于融资困难，不能顺利实现技术与资本的对接，尤其是一些已经形成了具有自身优势的核心产品的企业，对资金的渴求尤其强烈，由于没有足够的资金而无法扩大生产规模，不能形成比较优势，难以提高市场占有率。二是人才招聘困难。现在创业企业大部分为高新技术企业，人才是其发展的关键。目前，多数企业面临人才招聘的困难，尤其缺少技术研发人员。三是市场开拓能力较弱。新建企业普遍规模较小，创业人才拥有
人才引进情况报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除 人才引进情况报告 篇一：人才引进工作情况汇报 人才引进工作情况汇报 近年来，安华公司在县经贸局等有关部门的领导与支持下，不断加强人才的引进、培养与开发工作，为企业的发展起到了关键推动作用，取得了一定的成绩，现将有关情况汇报如下： 一、目前人才队伍现状 随着我公司生产规模的不断扩大，对人才提出了更高要求，对管理、财务、技术等方面的专业人才不断进行补充和提升。目前我公司本科及以上学历7人，大中专毕业生110人，占职工总人数的10％，管理队伍128人，占职工总数的 8.7％，技术骨干、专业技术人员45人，占职工总数的 1.5％。 二、在引进、培养、使用大学生人才方面采取有关措施。一是提高人才福利待遇，增强企业吸引力。我们对本科以上毕业生或高级技术人员，在工作及生活等各个方面给予提供
舒适的环境，公司给予提供住房，缴纳养老保险、人身意外保险，解决他们的后顾之忧。同意尽量安排其家属到公司工作，在子女上学等方面给予帮助，以增强人才的归属感。 二是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用。公司实行“任人唯贤，能者上，庸者下”的用人机制，冲破家族式管理模式，内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质人才。开展一些如评选“企业优秀经营管理人才”、“企业优秀青年后备人才”等活动，激活人才奋发向上的活力。 三是加强学习培养，提高现有人才素质。我公司不断加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动。通过公司培养，许多大学毕业生现己成为公司的生产部长、设计部长、造型主任和车间主管，组成了公司的骨干力量。我们制定年度培训计划，与国内权威的培训机构深入合作，聘请讲师或通过视频等方式对中层管理人员进行系统的培训，培训内容包括：职业道德、管理理念、专业技能等多个方面，全方位提升管理人才的综合素质和能力，提高执行力，使中层干部这支中坚力量充分发挥。 公司与景德镇陶瓷学院等高等院校和陶瓷行业权威机 构建立了良好的人才、信息、技术等方面的合作与交流，加强联合培训，近两年先后两批派遣80余名技术人员赴景德
关于办理XXX同志人才引进手续的报告
关于办理XXX同志人才引进手续的报告 朝阳区人事局： 我公司为进一步提高公司规范化管理水平、增强公司的可持续发展能力，于2009年1月1日聘用了高级经营管理人员XXX同志到我公司工作，XXX同志为财政金融专业本科毕业，高级经济师职称，同时具备会计师资格。在我公司先后任职公司企划部经理、副总经济师。该同志在我公司工作一年多时间里，充分发挥其专业特长和工作经验，为公司做了大量卓有成效的工作，为公司的业务发展作出了突出贡献。我公司拟将其作为高级人才正式引进，现将有关情况报告如下： 一、XXX同志主要业绩 （一）通过科学的市场调查和市场预测,为进一步充实和完善公司经营发展战略作出突出贡献。 1、为我公司提出以承担国家科技攻关项目为龙头的战略发展建议和方案，取得了积极效果。 我公司系生产分析仪器的高新技术企业，企业的行业、技术特点决定了需要在技术和产品研发、创新方面投入巨大的资金，单独依靠我公司自有资金的投入难以满足市场对新产品、新技术不断增长的需求。针对这一问题，XXX同志在任职企划部经理期间，积极组织本部门人员进行市场调研，在较为准确地把握了市场对分析仪器需求动态的基础上，及时向公司领导提出了针对国家科技攻关项目重点突破、争取政府专向资金支持、短期内实现跨越式发展的企划方案。该方案在具体实施过程中，XXX同志不断完善执行细则，积极协调技术、财务和销售部门协同作战，最终我公司及时完成了仪器的升级换代，通过了科技部组织的技术成果鉴定。承担政府项目必将极大提高我公司的新产品研发能力和市场占有率，我公司已将这种发展模式列入公司长期战略发展计划，为公司的可持续发展奠定
坚实基础。 2、为我公司拓展国际市场提出建设性意见，取得了很好效果。 近年来，国内分析仪器市场竞争日趋激烈，主要厂家纷纷打起价格战，产品的利润空间逐年下降，对公司的可持续发展构成威胁。针对这一情况，XXX同志通过收集和分析海外市场同类分析仪器的供求和价格资料，认为我公司的主打产品在海外仍具有价格优势，新产品更具有技术和价格双重优势，建议：公司在稳固国内市场的同时，确立“走出去、引进来”的发展思路，积极开拓国际市场；并具体提出了积极参加国际分析仪器学术会议、产品展示会、邀请国外潜在客户考察、发展国外代理商等实施方案。公司领导对此非常赞赏，据此安排有关实施方案。现在正在推动北美区域代理销售服务协议的洽商工作，公司产品打入北美市场的工作正在顺利推进。 （二）对公司生产、技术、销售和财务等业务管理工作进行总协调，进一步建立健全公司规章制度，为实现管理工作规范化、科学化和公司增收节支作出突出贡献。 1、XXX同志担任副总经济师期间，组织安排公司人员和外聘法律顾问律师，对公司原有规章制度进行了整理和修订，并草拟制订了《公司合同管理制度》、《公司员工守则》、《公司劳动合同管理规定》等规章制度，为公司的规范化管理作出贡献。 2、增强我公司承担的“十一五”科技项目的财务管理工作水平，为我公司今后承接同类项目夯实平台。 我公司承接的“十一五”科技项目“????产业化”的项目总投资共计900万元，其中接受国家项目拨款300万元，企业自筹600万元。XXX同志按照科技部的有关要求，向财务部提出了对该项目的财务收支进行分类核算的原则意见，并指导财务部门制订了具体的政府项目财务管理实施细则，使我公司实现了对国拨资金的定向管理，我公司的内部管理规程与政府主管部门的管理规定完全对接，为今后我公司承接政府科技攻关项目奠定了扎实的业务管理平台。
引进人才工作总结
引进人才工作总结 篇一:引进人才工作总结范文 河南丰太生态农业发展有限公司位于睢县城南工业区,注册资本3000万元,占地面积95亩,资产总额22000万元,现有员工496人,其中大中专毕业生126人,专业技术人员57人。公司拥有16万吨/年玉米深加工生产线一条,自动化白酒灌装生产线四条,年产优质酒精5万吨,DDGS高蛋白饲料4.6万吨,液体二氧化碳3万吨,高中低档“睢酒”十大系列四十多个品种。公司是河南省唯一拥有五塔差压蒸馏设备的酒精生产企业,公司技术力量雄厚,产品质量稳定,深受广大客户的信赖和欢迎。产品运销到江苏、山东、安徽、湖北及省内多家知名白酒生产和化工企业。2010年公司销售收入30923万元,利润1100万元,入库税金1070万元,为睢县县域经济的发展做出了一定的贡献。今年来公司通过不断地强化管理,外拓市场,内部管理逐步完善,工作流程更加规范,员工素质大幅度提高,企业实力得到进一步加强,实现了较好的经济效益和社会效益,获得了省、市、县政府的多项荣誉。2008年3月荣获商丘市农产品加工龙头企业先进单位称号2008年10月荣获商丘市质量管理先进单位称号2010年3月荣获河南省节能减排先进单位称号2010年3月荣获商丘市安全生产先进单位称号2010年4月荣获河南省五一劳动奖状2009年5月荣获河南省高成长型民营企业称号2010年7月荣获农业产业化省级重点龙头企业称号2010年8月荣获河南省重点扶贫企业称号公司的快速发展,主要得益于全体员工的努力和奉献,几年来公司坚持以人为本的企业文化理念,积极创造和谐、开放、平等、宽容的内部环境,为员工提供了展示才能的良好平台。逐步建成以高层次管理、技术人员为核心的专业技术人才队伍和以高技能人才为骨干的技术人员队伍,员工业务素质和技术水平不断提高。在公司的生产、经营管理中发挥了积极作用,我公司的具体做法有: 一、实行绩效考核工资制度。公司按照综合评价、个人能力评价等评价体系,采取个人自评、员工互评、部门考评、工作业绩量化考评的方式,对员工进行考核评定,使技术、业务骨干通过自己的努力,获得晋升、晋级的机会,通过“多劳”,收获“多得”。 二、多渠道引进人才。公司高度重视人才引进工作,并相继出台了《人才引进实施办法》《公司学历补助发放办法》等规章、制度。公司积极参加省市人才招聘会20余次,引进各地优秀人才50多名,高新聘请了多名技术、业务人才担任公司的关键岗位。同时,公司充分认识到校企合作优势互补的双赢意义,先后与河南农业大学,郑州牧业工程高等专科学校建立合作关系,由公司提供平台,向学校提供人才需求,学校将公司作为实训基地,为企业提供适宜人才。 三、全方位培养人才。公司每年有计划地对员工进行各类技术业务和岗位知识培训,培训结束举行考试和“技术比武”,将考核考试成绩作为上岗和奖惩的依据,对培训成绩突出且实际操作经验丰富的人员优先安排进入关键岗位,并给予一定的奖励。同时,公司坚持走出去和请进来相结合的培训方式先后聘请多名管理咨询专家来厂授课,同时,先后选派100余名管理、技术及业务人员分别到同行业先进企业或各种培训中心进行学习深造。四、拓宽高技能人才成长空间。公司不拘泥于干部、工人的身份界限,不拘一格选拔人才。对技术操作熟练、经验丰富、在每年的绩效考核结果中,成绩突出的技能人才,选拔到重要技术操作岗位和技术管理岗位,并赋予更多的工作责任,使其享有较高的地位,有的甚至提拔到领导岗位。今后的工作中,我公司将进一步加大对生产工人、管理人员、专业技术人员的引进和培训工作,稳定职工队伍,促进全体员工整体素质的提高,为公司的可持续发展提供必要的人才支撑和人才储备。 篇二:引进人才工作总结 一、人才队伍建设的基本情况1、人才队伍建设的总体情况是我企业人才队伍建设取得巨大成效的一年,公司领导班子十分注重人才的引进、保持及培养工作,公司领导的重视及全面开
国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴
国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴 人类社会发展的历史表明，社会经济活动中的一切竞争归根到底是人才资源的竞争。人才资源是所有资源中最宝贵的财富，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的第一资源因素，因此，对人才资源的争夺也越来越激烈。21世纪，世界各国的竞争即人才的竞争，谁拥有了具有国际竞争力的人才资源，谁就将把握机遇取得成功。面对日益严重的人才危机，不少国家已经或正在采取“短、平、快”的人才争夺战略。引进国外人才，发展本国科技是经过各国、各地区实践证明的一种投资少、见效快、收益大、风险小的有效方法，普遍为国际社会所采用，并越来越引起各国政府的高度重视。一、发达国家引进人才的主要做法（一）职业移民政策吸引各类海外人才移民是发达国家争夺发展中国家人才的最常用、最普遍、最有效的手段。在全球人才资源短缺和人才资本激烈争夺的形势下，世界上很多发达国家纷纷修改移民法规，放宽移民政策，大力吸引海外优秀人才。为吸引世界各国的优秀人才，美国政府通过职业移民政策吸引美国需要的高科技人才、高层次人才和紧缺人才，向具有特殊专业才能的人才提供便利，大开绿灯，增加一般性职业移民签证的配额数量。①。目前的移民法规定，每年以职业移民方式进入美国的总配额为14万个。这些配额又根据不同的职业和个人具备的条件划分为五大优先类别，其中前三类职业移民均对提高美国的科技、文化、经济竞争实力具有很大的促进作用。（二）签发居留许可，为海外人才提供便利条件 1.欧盟：“蓝卡”计划2009年5月25日，欧盟成员国代表正式通过了旨在吸引外国高技术人才的“蓝卡”计划，实施“蓝卡”计划为的是填补欧盟国家专业人才不足，提升欧洲的竞争力，特别是相对于美国的竞争力。欧盟“蓝卡”实际是一种工作和居留许可证，欧盟的“蓝卡”将与美国的“绿卡”形成竞争，而且“蓝卡”相当于无限期的居留许可。“蓝卡”的有效期先是两年，包含一些附加条件。持“蓝卡”的移民的工资必须明显高于欧盟各国的最低工资标准。几年后，“蓝卡”持有者可以得到整个欧盟地区通用的无限期居留许可。在欧盟国家上学的留学生毕业后留在欧盟工作，也可以申请“蓝卡”。 2.日本：第三次出入境管理基本计划和“在留卡”积极引进外国高级人才和专业人才是日本的首要目标，2005年，日本法务省入国管理局公布《第三次出入境管理基本计划》，主要措施有：增设居留资格，增加研究活动、特定研究事业活动、特定信息处理活动、外国人教授教育活动等居留资格；延长签证滞留期限，将海外高级研究人才和外国教授的一次签证期限延长至5年；对专业技术人才发放特设的“长期出差签证”；推进日本与国外信息技术领域技术资格和考试成绩相互认证制度；简化办理居留资格发放手续、缩短审查时间、放宽多次有效短期签证的发放条件、为研究人员发放亚太经济合作组织商务旅行卡等。2009年通过的新居民基本台帐法规定在日逗留期间超过3个月的外国人，可与日本人一样向地方政府申请获得居民证，日本将向其发行居民基本卡，即“在留卡”。②（三）吸引和留住外国留学生，作为本国人才的后备力量近年来，国际教育市场竞争日趋激烈。招收外国留学生既为教育国增加了可观的收入，又给他们提供了大量的人才资源储备。据统计，从1985年到1995年，世界发达国家接受留学生的平均增长率超过每年10%的就有日本（15.5%）、美国（13.9%）和澳大利亚（11.5%）。美国、日本、德国、法国、澳大利亚等西方发达国家，纷纷利用别国尤其是发展中国家青年渴望出国深造的心理，通过设立各种奖学金、发放留学签证、放宽招生条件、简化入学手续、降低收费标准、改进考试制度、允许学余打工等手段，积极吸引外国优秀学生前去留学，并允许他们学成之后在当地就业，以此留住人才。③（四）以优厚的工作条件和生活待遇聘请外国人才发达国家凭借优越的经济条件和先进的科研设备，通过高薪聘用等优厚的待遇引进外国人才到本国从事研究工作。 1.美国：高薪和股票期权美国经济发达，人民的生活水平很高，美国科学家的中等收入即可达到15000美元以上，美国很多高技术公司除了给予高薪外，还视高技术人才工作的重要