直营门店体系薪酬管理办法

直营体系门店薪酬管理规范

第一章总则

第一条为了规范公司直营体系门店餐厅的薪酬管理制度，增强岗位薪酬的激励机制，达成公司的营运与管理目标，实现公司和餐厅员工价值双赢最大化，特制定本

管理规范。

第二条本公司有关薪酬标准、薪酬结构、薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬控制等内容，均依本管理规定执行。

第二章岗位薪酬管理原则

第三条贴近市场原则：根据公司的实际情况，餐厅岗位薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求状况确定，在本行业处于中上游水平。

第四条公开透明原则：考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明。

第五条餐厅各岗位员工因工作性质与工作内容存在差别，薪酬制度设计时，使薪酬特点符合工作性质，激励功能得到充分发挥。

第六条合理控制营运成本的原则。

第三章直营体系餐厅员工定位

第七条根据嘛辣辣餐饮管理有限公司性质，直营体系餐厅员工是公司团队成员中的重要组成部分，作为创业团队中的特殊群体，并通过自身的成长和发展共享直营体系餐厅经营带来的利润收益。

第四章薪酬结构

第八条根据餐厅的行业特点和餐厅现行的薪酬制度，餐厅员工的岗位薪酬结构为：岗位薪酬 = 固定工资（基本工资+岗位级差工资+加班津贴+工龄补贴）+绩效奖金（备注一：公司制定的各项薪酬标准均为税前值。）

一、固定工资：餐厅员工的固定工资由基本工资、岗位级差工资和加班津贴

及工龄补贴构成，按照公司薪酬管理制度的规定，公司将以员工的基本工

资作为加班津贴的核算基数。

1、基本工资将参考行业平均标准制定；

2、岗位级差工资将根绝岗位级别进行划分，具体标准详见《薪资标准表》；

3、加班津贴主要针对国家法定节假日加班，按照国家规定标准执行；

二、绩效奖金：为了有效达成公司制定的各项战略目标，切实推动餐厅营运目标的完成，同时激励餐厅员工努力工作，因此绩效奖金将作为餐厅薪酬的重要组成部分。表二：餐厅月度绩效奖金构成表

福利性薪酬：主要包含加班津贴及***构成，相关标准将按照国家法定进行发放。

三、福利：为了切实保障员工利益，公司建立了完善的福利体系，包括五险一金、带薪年假、工龄工资、生日餐券等福利项目：

（2）团队成长奖

为了激励餐厅做好培训工作，积极培养公司未来发展所需要的各类人才，公司专门制订了人才培养奖（通过公司考核后按照标准发放）。具体标准如下：

表四：餐厅人才培养奖金明细表（单位：元）

岗位奖励标准发放说明

见习餐厅经理300 公司以季度为单位，按照通过公司考核后的岗位数量，对餐厅的培训工作进行奖励（如果发生调动，奖金发放给通过公司考核当月所在的餐厅），奖励基金只能作为餐厅管理组的团队活动经费，餐厅不能对奖励基金进行私下分配，违者公司将对餐厅经理处以罚款500元/次。

餐厅主管200

餐厅领班100

（3）餐厅积分奖惩

对于餐厅现行积分奖惩制度，餐厅在月末进行工资核算的时候，以100分作为奖惩基数，按照1分对应1.5元的标准对员工进行奖惩。如果员工的积分超过100分，则按照超过100分以后的分值进行奖励；如果员工的积分等于100分，则不奖也不惩；如果员工的积分少于100分，则按照少于100分以后的分值对员工进行处罚（假设员工当月积分130分，则奖励45元，假设员工当月积分80分，则处罚30元，以此类推）。

第四章薪酬计算

第九条员工的薪酬自报到工作之日起薪至退职之日停薪。

第十条岗位薪酬的计算原则是：因岗设薪，同工同酬，岗变薪变。

第十一条按照公司的行业特点，公司向劳动部门申请执行不定时工作制或综合计算工时制，因此餐厅员工每月的加班津贴将按照国家规定的标准核算。

第十二条如果公司安排餐厅员工在国家法定节假日加班（元旦节1天、春节3天、劳

动节1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天，合计11

天/年），而且无法安排员工换休，公司将按照员工基本工资的300%核算加

班津贴。

第十三条如果餐厅员工因为个人原因出现超休的情况，餐厅将按照员工当月超休时间乘以员工当月的日平均工资进行工资扣除。如果因为餐厅排班管理出现问

题，导致餐厅员工无法正常排休而出现加班，则员工的加班津贴按照员工当

月的日平均工资发放（日平均工资包括：基本工资、岗位工资、加班津贴和

当月绩效奖金等）。

第五章薪酬发放

第十四条在每月第10个工作日前（如遇周末则顺延）发放上月的工资。

第十五条个人所得税：作为公民和纳税人，依法缴纳个人所得税是员工神圣的责任，公司有义务代扣代缴员工的个人所得税并代为申报缴纳。

应纳税额=（应发工资-扣缴五险一金-法定扣除额）×适用税率-速算扣除数

表五：个人所得税扣缴标准

项目月应纳税所得额（X）税率速算扣除数

1 0＜X≤500 5.00% 0

2 500＜X≤2000 10.00% 25

3 2000＜X≤5000 15.00% 125

4 5000＜X≤20000 20.00% 375

5 20000＜X≤40000 25.00% 1375

6 40000＜X≤60000 30.00% 3375

7 60000＜X≤80000 35.00% 6375

8 80000＜X≤100000 40.00% 10375

9 100000＜X 45.00% 15375

第十六条离职人员于批准离职并停止工作之日为停薪日，办妥离职移交手续后由各餐厅财务干部核算工资，由餐厅总经理批准后，随餐厅当月发薪日现金发放。第十七条员工领薪时需对所领薪资总额进行确认，如有薪资计算上的疑问或错误，应

于3日内向所在餐厅求证，以免日后发生纠纷。

第六章试用期薪资

第十八条新录用人员，依其经历熟练度及所应聘岗位确定工资标准等级，实行1～3个月的见习试用期，试用期将执行实习员工工资标准。

第二十条员工试用期满考核合格后正式录用，可直接享受正式员工的工资标准。

第七章薪酬制度检讨

第二十一条每年年底公司人力资源中心将组织公司营运管理部召开餐厅薪酬检讨会议，薪酬制度检讨分三个层次进行：

1、各子公司负责人组织各餐厅总经理召开薪酬检讨会议，检讨各餐厅年

度薪酬制度的合理性及执行情况，并形成相关书面修改意见。

2、总公司人力资源中心组织各门店负责人召开薪酬检讨会议，针对提出

的薪酬修改意见进行汇总，然后将薪酬制度改进建议以书面形式上报公司

常务副总裁审批。

第八章附则

第二十二条 XX投资有限公司拥有本制度解释权和修改权，本制度经公司人力资源中心和常务副总裁批准后实施，修改时亦同。

薪酬管理制度和实施细则

薪酬管理制度和实施细则薪酬管理制度和实施细则第一条目的一、为提高员工的工作积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。第二条设计原则二、公平性是薪酬管理制度和实施细则的基本原则，公平性包括：外部公平，内部公平，个人公平和程序公平。东江环保基于对公司的战略定位和人力资源战略，基于人力资源市场情况制定本薪酬管理制度。三、为鼓励员工提高绩效水平、素质，关注公司的发展，采用员工薪酬同其绩效考核结果、部门绩效结果、公司绩效结果相结合方式，即以岗位职责为基准，以绩效考核拉开差距的绩效薪酬体系。四、鉴于公司的业务特点和人员构成特点，本管理制度的另一个原则是按分类管理思路，将公司员工分为基地和总部两大类，各类员工对应于不同的市场薪酬数据，从而具有不同的薪酬结构；将关键职位人员和其他人员区别开来，对关键职位人员采用长短期激励相结合的模式，对其他人员采用短期激励的模式。第三条适用范围五、本方案使用范围包括东江环保的总部人员、沙井基地人员，不包括独立核算子分公司。第四条组织领导六、为了加强对薪酬管理的领导，保证本方案的顺利实施，公司成立薪酬方案执行领导小组，小组成员包括总经理、评审组领导、人力资源部经理及其他相关部门负责人。领导小组负责本方案的审核修改、实施效果的验收批准以及重大问题的协调解决。第五条薪酬结构七、薪酬制度是指根据公司的薪酬政策而制定的一套完整的系统的薪酬确定、发放、调整的准则和办法。它包括薪酬等级制度、绩效工资制度、薪酬

调整制度和薪酬发放规定等。八、东江环保将采用基本工资与绩效工资相结合的方法分配薪酬。东江环保的员工的总收入由以下几个部分组成：总部总收入=基本工资（月）+绩效工资（季）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利基地总收入=基本工资（月）+绩效工资（月）+年终奖+延期支付（55级以上）+福利 (1)基本工资：基本工资是指按月发放的固定的工资部分，不与绩效考核结果挂钩。基本工资的目的是东江环保保障员工获得与市场同类人员相同或略低的基本生活保障。基本工资根据连续四个考核周期（即一年）根据员工绩效结果进行一次调整，具体见薪酬调整。 (2)总部季度绩效工资：季度绩效工资根据员工季度绩效结果按季度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：季度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (3)沙井月度绩效工资：月度绩效工资根据员工月度绩效结果按月度发放，原则上与部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：月度绩效工资不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (4)年终奖：原则上与公司年度绩效、部门绩效和个人绩效考核成绩挂钩。特别说明：年终奖不是员工必然的收入，只有个人绩效达到一定层次才有机会获得。 (5)延期支付：55级以上人员（含55级）在任期满，如果整个任期达到公司的期望，将获得延期支付的全额。 (6)福利：公司根据国家有关规定为员工提供福利，福利主要包括基本社会保险（含养老保险，失业保险、工伤保险、医疗保险或公费医疗）、带薪休假等，具体见东江环保《员工福利制度》。九、基本工资、季度绩效工资、年终奖和延期支付共同构成员工的工资。不同员工的工资金额取决于员工所处的工作性质和职务等级。职务等级用以衡量职位在公司内的相对重要价值。职位等级的高低反映了决定薪酬水平的基本因素：职责的重要性、工作的复杂度、对任职者的要求等。公司使用的职位评估系统是国际职位评估系统（IPE3）。不同的职位等级对应于不同的工

直营店店员绩效薪酬管理办法

文件级别: 收文部门: 实施时间：文件编号：页数：共4页直营门店店员绩效薪酬管理办法（2013 版）编制日期审核日期批准日期修订记录一?目的围绕直营门店业绩管理导向，进一步明确门店员工以业绩为导向的工作目标，强化业绩激励，促进运营线整体效益提升。

二?适用范围本办法适用于直营店、进驻厅全体门店店员。三?管理职责 3.1绩效薪酬部：本方案的制定、监督、执行和完善。 3.2子公司、各职能中心：绩效管理过程监控和相关绩效数据的提供。 3.3子公司、区域、门店：按本办法条款执行。四?门店店员薪资构成 4.1工资构成：工资构成二岗位工资+业绩提成+奖金池二次分配 4.1.1岗位工资： 4.1.2业绩提成：按门店店员实际销售积分按如下规则进行提成； 4.1.2.1 业绩提成=实际销售积分X业绩提成标准X（1+调节系数） A.业绩提成标准: 备注：自5月1日开始，门店销售积分同比扩大10倍（即原销售1户‘66元套餐的单开户’为1个积分，调整后为10个积分）具体规则见市场销售部发文； B.业绩提成调节系数: 备注：个人月度出勤率低于50%的，不采用‘个人销售目标达成率’为正的调节系数; 4.2发放规则

4.3兼职门店收银薪资核算规定: 431兼职岗位工资：400元/月； 4.3.2兼职门店收银的目标承接系数：兼职门店收银按其正常职位目标的 80%承接个人目标; 4.3.3兼职补贴发放规则：兼职岗位工资X出勤率X岗位考核应用系数； 4.3.4兼职门店收银的月度考核表：兼职门店收银月度考核表.xls 4.3.5岗位考核应用系数: 4.4 附则： 4.4.1本方案自2013年5月1日起执行，原《直营销售系统绩效薪酬管理办法》中关于门店店员和兼职岗位的部分内容同步作废！ 4.4.2附表：城市补贴标准附件1：

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

薪酬体系管理制度

人和研究薪酬体系管理制度一、目的 1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 3、实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。三、管理机构 1、薪酬管理委员会主任：总经理成员：运营经理、人事主管 2、薪酬委员会职责：（1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。（2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。四、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。五、岗位职级划分 1、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司所有职位划分为5个层级4个级差。 2、位置及具体划分为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：专员级。其中，E岗位层级分别为四个极差。

XX品牌直营店员工薪资制度

直营店人员工资管理规定和制度一、前言：为了规范公司对直营店铺的管理，针对公司直营店现薪资待遇情况，做出如下调整，严格按照公司相关制度执行，具体方案如下： 1. 店长按公司规定招用店铺人员，并上报人力资源部办理人事手续。人员工资由直营管理中心核算，并报请上级各领导审批后执行； 2. 由店长于每月 3 日前填制《员工绩效考核表》、《考勤表》、《提成分配表》、《销售月报表》《个人月销售报表》等，递交上级各领导审批. 经公司财务部核算确认后, 由公司统一发放薪资；[ 注：店长的绩效考核由直营店管理中心经理完成] 3. 直营店员工薪资由财务部安排汇入公司事先代设立的员工私人工资专用帐户，工资条由直营店店长统一发放，交由员工个人核对留底。 4. 直营店组织架构：店长实习店长店助理实习店助导购导购导购实习导购二、直营店员工薪资的构成三、

职位底薪岗位工资绩效奖满勤工资直营店一级直营店长二级直营店长 1500 450 500 50 2500 1200 360 400 40 2000 工资 SY 1200 360 40 1600 直营店助1080 324 360 36 1800 SY 1080 324 36 1440 导购900 270 300 30 1500 SY 900 270 30 1200 一级直营店长 1080 324 360 36 1800 直营店工资二级直营 900 270 300 30 1500 店长 SY 900 270 30 1200 直营店助720 216 240 24 1200 SY 720 216 24 960 导购600 180 200 20 1000 SY 600 180 20 800 店铺员工薪资的构成职位底薪岗位工资保险补助绩效奖满勤工资一级直营店长1500 250 200 500 50 2500 直营店二级直营店长1200 160 200 400 40 2000 SY 1200 160 200 40 1600 工资直营店助1080 124 200 360 36 1800 SY 1080 124 200 36 1440 导购300 30 1500 900 70 200 SY 900 70 200 30 1200 一级直营店长1080 324 360 36 1800 二级直营店长900 270 300 30 1500 直营店工资 SY 900 270 30 1200 直营店助720 216 240 24 1200 SY 720 216 24 960 导购600 180 200 20 1000 SY 600 180 20 800

销售部薪酬体系与绩效考核管理制度

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章：总则第二章：销售人员的薪酬结构与福利第三章：销售人员职称评定办法第四章：销售提成规定与标准第五章：晋级工资规定与标准第六章：销售人员关键绩效指标（KPI）量化考核内容第七章：销售人员绩效考核制订的原则和方法第八章：销售人员绩效考核实施办法与操作体系第九章：销售人员转正考核方案第十章：销售人员月度考核方案第十一章：销售人员季度考核方案第十二章：销售人员年度考核方案第十三章：销售人员奖励考核方案第十四章：附则

第一章：总则第一条：销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门，其核心价值是通过市场化的营销手段，在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下，锐意拓展市场，最大化销售公司的产品，不断提升公司产品的市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。第二条：公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法，采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法，建立起KPI绩效考核评价体系，并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。第三条：公司建立KPI绩效考核评价体系，制订有效、客观、量化的考核标准，旨在科学地考核销售人员的工作绩效，使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的持续发展，最终实现公司的战略目标。第二章：销售人员的薪酬结构与福利第四条：公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效工资+销售提成+晋级工资”四大部分组成，绩效考核优异的销售人员，还将享受季度奖金和年度奖金。销售业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员，均有机会享受相应的奖励。第五条：公司对销售人员的级别实行“职称制”，不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数，基本工资和绩效工资的基数额度是固定的，按销售人员的职称施行不同的标准，其原则是：销售人员的职称级别越高，其基本工资越高、绩效工资的基数越低；销售人员的职称级别越低，其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为：绩效工资=（绩效工资基数×月度绩效考核分数）/XXX×职称系数。第六条：销售提成是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以相应提成比例产生的工资；晋级工资是根据销售人员产生的销售量，按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售人员在完成一定的销售量的前提下给予的除基本工资和绩效工资以外的劳动报酬形式。第七条：销售人员的薪酬结构与施行标准如下表。

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。四、薪酬动态管理（一）员工定薪 1.当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） □总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。第七条，薪酬类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表

销售部薪酬管理制度

销售部薪酬管理制度为明确销售部人员的考核及待遇，加强对该部分员工的日常管理，促进销售业务的健康，持续发展，特制定本管理办法。本办公适用于上海圆福实业有限公司销售序列所有人员。一、销售部人员职责（一）销售部业务系列人员工作职责： 1、宣传环保节能知识，传播公司企业文化。 2、进行业务拜访，收集准客户名单，销售公司的产品，完成个人业务及其它考核指标。 3、积极主动增援 4、陪同客户到公司参观，及促进进一步的合作 5、协助客户了解相关产品知识 6、合同签约，为客户提供相应的售后服务 7、负责处理客户的投诉事宜 8、负责市场培育及公司各项活动的宣传事宜 9、完成公司指定客户的服务务工作 10、按时参加公司的早会，夕会和其它有关会议，培训等活动。 11、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录，进行活动量管理 12、遵守公司的有关规章制度 13、完成上级交办的工作（二）主管系列人员工作职责： 1、同上述业务系列人员的工作职责 2、所辖业务系列人员辅导，培训，陪同业务拜访等工作 3、对所辖人员进行日常管理，包括业务策划，激励，活动管理，考勤管理等 4、传达，执行公司文件精神，贯彻落实公司的各项规章制度 5、制订所辖组织的工作计划和目标，并安排落实 6、完成公司对其个人及所辖组织的业务及工作考核指标 7、进行组织发展，提升销售业绩 8、完成上级交办的其它工作二、销售部人员报表管理制度 1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。 2、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，晚上在邮件给部门经理一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。 3、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。 4、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。 5、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。一、编制原则薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人

员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。

直营店绩效考核薪酬制度

绩效考核薪酬制度试运行方案一、目的为促进公司的发展，增强员工的团队协作能力，鼓励员工的积极性，特制定以下绩效考核制度。二、薪酬福利 1．店长： ①无责任底薪800元+各种补贴700元+岗位工资600元+绩效工资700元，共计2800元+提成； ②绩效工资700元为有责任工资，发放条件如下： a.整店月保底销售额完成30%以下，绩效工资不予发放； b.整店月保底销售额完成30%（含）以上60%以下，发放200元绩效工资； c.整店月保底销售额完成60%（含）以上80%以下，发放400元绩效工资； d.整店月保底销售额完成80%（含）以上，发放全部绩效工资； ③新任店长试用期为2个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均×80%； 2．店员： ①无责任底薪800元+各种补贴700元+绩效工资700元，共计2200元+提成； ②绩效工资700元为有责任工资，发放条件如下： a.个人月保底销售额完成30%以下，绩效工资不予发放； b.个人月保底销售额完成30%（含）以上60%以下，发放200元绩效工资； c.个人月保底销售额完成60%（含）以上80%以下，发放400元绩效工资； d.个人月保底销售额完成80%（含）以上，发放全部绩效工资； ③新员工试用期为1个月，试用期间，除绩效工资与提成外，其它薪酬均×80%；注：王府井工美店月保底任务为50万元，个人月保底任务每月由店长分配。三、无责任底薪增长 1、店长： ①每满一年无责任底薪增加200元； ②每满一年并整店在本年度平均每月完成任务100%以上，无责任底薪增加400元；

2、店员： ①每满一年无责任底薪增加150元； ②每满一年并个人在本年度平均每月完成任务100%以上，无责任底薪增加300元；四、提成比例 1、店员： ①纯金类：员工提成比例为0.37%； ②纯银类：员工提成比例为1%； ③纯金镶嵌类（公司指定归类为纯金镶嵌的产品。主要以零售价作为依据）：员工提成比例为0.6%； ④混合材质类（公司指定归类为混合材质的产品）：员工提成比例为1.36%； ⑤两人或多人同时值班时售出的产品，主销售占销售业绩的60%，副销售占销售业绩的40%； ⑥各类产品的个人销售额×相应提成比后相加=“员工个人提成” 2、店长： ①店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）=店长基本提成； ②店面所有员工的“员工个人提成”总和÷店面人员数量（含店长）×0.4=店长岗位提成； ③店长基本提成+店长岗位提成=“店长提成”；五、提成制度（月） 1、店长： ①整店完成总任务的20%以下，无提成； ②整店完成总任务的20%（含）以上30%以下，“店长提成”×30%； ③整店完成总任务的30%（含）以上50%以下，“店长提成”×50%； ④整店完成总任务的50%（含）以上70%以下，“店长提成”×70%； ⑤整店完成总任务的70%（含）以上90%以下，“店长提成”×90%； ⑥整店完成总任务的100%（含）以上125%以下，“店长提成”×100%； ⑦整店完成总任务的125%（含）以上150%以下，“店长提成”×110%； ⑧整店完成总任务的150%（含）以上，“店长提成”×120%； 2、店员： ①店员完成个人任务的20%以下，无提成；

薪酬体系及考核评价体系

薪酬体系及考核评价体系一、薪酬及考核评价体系的基本思路二、薪酬体系改革方案 1、薪酬体系要点 2、薪酬模式 3、年终获的确定 4、岗位工资模式 5、技能工资模式三、岗位级档评定方法四、月度和年度考核 a) 考核因素设置及权重 b) 公共考核部分因素设计和评分标准 c) 岗位职责考核部分因素设计及权重 d) 效益考核部分因素设计及权重分布五、考核评价组织和方法六、各类人员考核模拟表一、薪酬及考核评价体系的基本思路薪酬体系及考核评价体系是激励机制中的核心内容，为了完善某公司的激励机制，从而推动某走向卓越，极有必要改革现有的薪酬分配体制，重构考核评价体系。某公司的薪酬及考核评价体系要真正起到激励全体某人奋发向上，努力工作，忠于职守，目标一致，不断提高员工素质，进而培育起一支走向市场竞争的职业经理队伍，从人力资源上为某公司走向一流奠定基础。基本思路如下： 1、建立规范的体系，形成薪酬标准和尺度，达到能自动解释各个岗位和不同岗位任职者收入水平和结构的目的，消除一一谈判确定工资形成的弊病，建立透明化和模糊化相结合的薪酬体系。

2、建立起以岗位工资和技能工资为主的收入分配模式，优化薪酬结构。取消原有的基本工资。 3、把评价与考核分开，建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，并把职级与岗位工资挂钩。 4、形成一套较为连续的职级分布梯级，按照职责及综合素质评定职级，给没有具体职务的普通员工有一个晋升的空间，激励他们提高综合素质、忠于职守、不断提高岗位工作技能 5、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来. 6、把各类人员的每一岗位、每一员工都纳入到一个级档系统，通过级档系统确定岗位工资。 7、特殊岗位特殊责任在考评因素设计中体现，并通过考评因素及权重体现到岗位职级中去，最后体现到岗位工资中去。二、薪酬体系改革方案（一）薪酬体系要点 1、建立一套统一规范的薪酬分配机制，达到能基本自动解释每个员工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相结合，从而形成一套能激发全体员工奋发向上的激励机制。 2、形成一个相对连续的工资分配梯级分布，给普通员工和干部以提升的机会，达到激励提高专业技能和工作水平的目的。 3、建立以岗位工资和技能工资为主的分配制度，提高月工资在总收入中的比例。 4、工资按岗位重要性、责任大小、工作量和素质要求等拉开档次。建立一个级档系统，通过岗位描述确定每个员工的岗位职责，进而通过科学的考评确定每个员工的职级和工资级档。进一步结合月度考核结果确定月工资。 5、技能工资按学历、职称、工作经验、工作能力等综合素质评定等级。把一线操作工的工资也纳入到统一的工资级档系统，只不过操作工的最高级档可能是该级档系统的3级3档。（二）薪酬模式薪酬标准采用年薪制，年收入模式如下：年收入=月收入之和+年终效益奖月收入=（岗位工资＋技能工资）×月度考核系数+津贴津贴=节假日福利+加班工资+特殊工作环境补贴+……

工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法

1目的支持公司发展战略通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。充分发挥薪资的保障和激励功能通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。体现企业价值理念通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。 2 范围适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定范围内自行决定。 3 职责人力资源部（综合部）： a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。 b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。 c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。 d）员工岗位津贴、福利项目的核定。各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。

财务部： a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。 b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。总经理负责基本工资和绩效工资的审批。董事会： a) 负责薪酬制度的审批。 b) 新增薪资、福利项目的审批。 c) 年度薪资预算的审批。股东会： a) 负责管权管理办法的审批。 b) 股东增减及股权变更的审批。 4 薪酬体系定义本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。其中，薪资属于按劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。基本框架 4.2.1基本原则 a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。 b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司战略需要的薪酬分配体系。 c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同

工资改革薪酬体系实施细则最新版本

工资改革薪酬体系实施细则第一章中心薪酬体系第一条本中心员工的薪酬实行职务给予制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给予不同职级的薪酬。第二条本中心员工的薪酬由静态工资、动态工资、人态工资三部分组成。（1）静态工资（职位工资）——员工的基本工资。（2）动态工资（绩效工资）——高、中层管理人员的年薪或一般员工的奖金。（3）人态工资（工龄工资）员工在本公司的年功工资、各类随人变化的津贴等。第三条本中心高、中层管理人员和一般员工薪酬统一在一个完整的薪酬体系中，统一使用等级差，共分为10个职级。即以20％－40％作为级差，测算出各职级薪酬的薪金点数。第二章静态工资的发放第四条静态工资，即员工的基本工资，是根据职位的重要程度和职责的繁简程度所确定的。第五条静态工资是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化。无论企业的经济效益好坏，企业均应为员工发放基本工资。第六条本公司静态工资实行“下发制”。每月按时发放，发放日期为每月5日（发放上个月的工资），遇休息日顺延。工资发放采用现金或银行自动转账方式。第七条新入公司的员工，当月工资按实有出勤计算。第三章动态工资的发放第八条动态工资，即员工绩效工资。分为两种形式，一种为年薪（含半年薪），适用于中心中层以上干部；另一种为奖金（包括销售提成、研发项目提成），适用于中心一般员工。第九条中心每年视财务状况，经主任会议的核定，按中心规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。第十条动态工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。级别越高，。动态工资

第十一条动态工资的计算方法：（1）行政管理序列动态工资（绩效奖金）=[年薪-（每月静态工资+人态工资）×12] ×（目标考核所得分数×100%）（2）销售序列动态工资（提成奖金）=有效合同销售额×%（提成）（3）产品开发奖直接产生销售收入的%或毛利的% 第十二条年薪的动态工资实行标准依据目标管理考核制定。每季度末，每年年中和每年年终根据中心经济效益和绩效考核结果进行发放。第十三条高层管理人员（主任、副主任、主任助理、总监）、高级技术人员实行“年薪制”。以年度为动态工资的发放期限，具体发放时间为第二年的春节前。第十四条中层管理人员（职能部门部长、各下属单位经理）实行“半年薪制”。以半年为动态工资的发放期限，具体发放时间为每年的7月份和第二年的春节前。第十五条一般员工（职能部门专员、其他一般工作人员）实行“动态奖金制”。实行季度考核，按季度发放动态工资，具体发放时间为下季度第一个月的上旬。第十六条技术、产品研发人员完成某项工作、成果颁发特殊奖励。其研发的成果经鉴定后投放市场，按其直接产生销售收入或毛利的5－10%提取提成。（1）自该产品第一份销售合同签订之日起，两年内按销售合同额的5－10%提取奖金，第三年至第五年按前两年比例减半提取特殊技术津贴。（2）特殊技术津贴具体分配方案由项目经理提成，并报主任及财务部备案。第十七条销售人员按实际销售回款额的5－10%提取提成奖金，在单项合同留有尾款的情况下，其单项合同的提成工资最多支付至3－5%，另3－5%在单项合同尾款付清时的一次结清。第十八条完全市场化的部门员工动态工资实行“底薪＋提成工资制”。按月发放动态工资，具体发放时间同静态工资发放时间。第四章人态工资的发放第十九条人态工资是由年功工资（企业工龄津贴）和国家规定的其他津贴构成。第二十条年功工资是对工资较低的新员工和长期服务于本中心的员工的一种激励和补偿。根据员工在本中心工作的年限给予不同的本中心工龄津贴。第二十一条其他津贴包括以下几项。（1）其他津贴一律归纳到工资中，不再计发。（2）工龄在一年以上（含一年）的在职员工享受此工资。（3）人态工资采用现金或银行自动转账方式发放。第二十二条年功工资按月计算，在每月月末和静态工资一起发放，总额以分段累进制计算。第五章职级的确定办法

房产中介直营店薪资制度

房产中介直营店薪资制度一、薪资 1、区域经理：试用期一个月，底薪元/月。当月团队业绩额达到万直接转正，转正后底薪为元/月。 2、大店长：试用期个月，底薪元/月。 3、店长：试用期个月，底薪元/月 4、组长：试用期个月，底薪元/月。备注：◆店长（含代理店长）业绩考核标准为三个月内完成两单合，或者个人业绩额为万； ◆店长（含代理店长）的业绩不自提。 5、经纪人： ①无经验新入司人员试用期三个月，底薪元/月。三个月内完成业绩达到元可直接转正，底薪为元/月。 ② 6个月（当月加前5个月）业绩达到元，底薪为元/月并晋级为高级置业顾问； ③ 6个月（当月加前5个月）业绩到达元，底薪为元/月，并晋级为资深置业顾问；备注：◆转正后置业顾问每月需要完成元业绩 ◆所有新招聘人员须通过考察期后方可进入试用期，考察期为七天，考察期无底薪。试

备注：◆上述表格内容，阶段提取。 ◆月业绩考核截止日期为每月最后一天18:00。（业绩完成：普通件以中介服务费收取后即可视为完成，大包交易以案卷办理结束为准） ◆组长个人业绩不记入组长本人团队业绩提成，组长个人业绩额按照经纪人提取方式执行。 ◆团队业绩额每店/组累计业绩额（包括，买卖、租赁、贷款、代办等）。三、信息分成比例标准备注：◆独家房源/客户是指员工经过实地勘验、拍照，存留房屋权属证件（复印件），存留钥匙工作，与客户达成要约代买（代卖）协议。 ◆图片加户型图要求实地拍摄、勘察，有室内图片5张，户型图1张，园区图1张，缺少任意一张不给予分成。四、勤奋奖

1、当月日前开租赁单且业绩达到3000元以上者奖励50元。 2、当月日前开买卖单且业绩达到30000元以上者奖励100元。 3、当月入职新员工日前签成买卖单奖励100元。 4、当月入职新员工日前签订租赁业绩达到2000元，奖励50元。