优化绩效考核办法促进绩效考核真落地的探讨
绩效管理落地“五关键”
关键三 ：企业 绩效管理真正系统化
绩 效 管 理 不 同于 绩 效考 核 ，绩 效 管 理 体 系是 一
个 系统 的 闭环 。 从 公 司 年 度 绩 效 目标 制 订 与分 解 ，
心 深 处 接 受 考 核 ，并 积极 主 动 地 完 成 考核 者 提 出的 要 求 ，否 则 绩 效 落 地 只能 “ 中 月 ，镜 中花 ” 。 因 水
很 多企 业非 常 关注 的 话题 。要 想 企业 绩 效 管 理 不流 十
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施 ，绩 效是 做 不好 的 。高 管 层正 确 的绩 效理 念 和文 化 是 确 保绩 效 体 系 落 地 的 思 想 保 障 ， 只 有 他 们 重 视 起 来 ，并 要 求各 级 管理 干 部将 绩效 融 入到 日常管 理 中 ， 将 绩效 视 为管 理 的有 效 工具 ，而 不是 额 外 的 负担 ，这 样 绩效管 理体 系才 能有效 运行 。
关 键 一 ：企 业 高 层 真 正 重 视
笔 者 帮 许 多 企 业 做 过 绩 效 管 理 辅 导 ，企 业 家 在 口头 都 表 示 很 重 视 ，但 真 正 要 他 座 下 来 商 讨 绩 效 目
为 什 么绩 效 管理 的结 果难 以 很好 运用 和实 施 ？ 企 业绩 效 管 理 系统 是 战略 执 行 系统 ，因 此能 否 落
现 的好办 法。从中能体 现公平 、公正与公开 ，形成团队 合 力和活 力 ，这 样 管理 者 乐意 了 ，就 不会 有 “ 均主 平
关键五 ：真正确保绩效管理全方位沟通
绩 效 管理 是一 项 管理 工 具 ，更 是 一种 管理 行
为模 式 ，需 要 大 量 的 沟 通 。绩 效 目标 制 订 要 双 向沟 通 ，绩 效过 程 辅 导 需 要 沟 通 ，绩 效 产 生 问 题 解 决 需 要 沟 通 ，绩 效 考 核 结 果 出来 需 要 面谈 反馈 沟 通 ，绩
当前绩效管理中存在的问题及对策建议
经营管理Operation Management当前，绩效管理按照“三步走”、“四部曲”的总布局，在2.0版本的基础上持续优化，不断推出升级版本，纵向到底、横向到边、任务到岗、责任到人，形成科学规范、成熟定型的管理体系。
绩效管理的运行逐步规范，绩效管理指挥棒作用明显。
在推行绩效管理制度的过程中，一方面要正视绩效管理的重大作用和意义，坚持推行绩效管理的目标不动摇；另一方面要正视绩效管理推行实践中的困难，把解决实践中的困难作为今后推行绩效管理工作的中心任务和主要方向。
一、基层税务部门推行绩效管理的现实意义绩效管理是推进税收现代化的重大举措，无论是转变职能，创新管理，提高税收治理能力，推进税收现代化，还是倾情带队，加强干部队伍管理，进一步激发税务干部的活力动力、创造力，推行绩效管理正逢其时。
基层地税部门是地税系统的管理核心，其效率的高低、执行力的强弱直接关系到地税系统的发展。
因此，在基层地税部门开展绩效管理考评工作，就是为了实现税收管理的目标，用科学的方法对税收工作及干部职工的业绩、效率和效益进行考核评价，让上级部署在指标和责任分解中得以落地，让干部表现在过程控制中得以展示，让工作业绩在考评中得以显现，目的就是通过科学的绩效管理体系，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，解决实际工作中的“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”的问题，实现地税系统整体管理水平的提高。
二、绩效管理工作存在的问题1.思想认识还需进一步深化。
当前，在进行绩效管理工作时，很多干部往往把重点放在绩效管理成绩的统计、填表、公布等浅显表层上，对于绩效管理考什么、起到什么作用并没有详实的调查研究，特别是有些领导干部，思想上不重视，既不向干部宣传、沟通，也不采取积极有效措施加以推进，有的甚至对绩效管理有抵触情绪；有的亦步亦趋，措施跟进不够，主动探索创新的步伐不快，办法不对；有的甚至流于形式，停留在表面上。
造成这种局面的最根本的原因就是对绩效管理的理念不清，认识不明，从思想上片面把管理等同于一种奖惩手段，没有深刻认识到绩效考评是现代管理的一种有效手段。
绩效管理考核常见的问题及如何改善
绩效管理考核常见的问题及如何改善现如今，回顾很多企业实施绩效管理考核的结果，并没有对推进企业运作效率、有效地员工激励等方面做出多少贡献。
有些考核反而被员工看作是没事找事，企业管理人员在执行过程中更是举步维艰，视之如噩梦。
难道企业绩效管理考核就错误了吗？当然不是，企业绩效管理考核的本身是为了更加规范员工的管理，对于员工激励也是有所帮助的，可见，企业绩效管理考核在落地的过程中出现了问题，那么如何才能实施有效的企业绩效管理考核就成为管理者关心的重点。
一、企业绩效管理考核中普遍存在的问题首先，企业绩效管理考核指标的设置存在偏差。
我们可以简单理解为考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。
由此出现了考核管理体系下设的各级指标与最终所要求的绩效目标不相同。
在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。
与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。
其次，企业绩效管理考核流程设置出现问题，沟通不完善。
企业在开展绩效管理考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于企业绩效管理考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。
有些企业即使查出的问题，也没有建立企业绩效管理考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。
考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。
同时，由于企业绩效管理考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效考核流于形式。
最后，企业绩效管理考核评价体系并没有真正的建立。
实施工作标准优化 绩效考核层层落实——泸天化公司开展工作标准优化工作,建立绩效考核责任体系
品 质 可 以衡 量 ”； 二 是 为 了有 效 防止 因 职 责 不 清 而 发 生 工 作 推 诿 的现 象 ； 三 是 提 高 管 理 效 率 和 工作 质 量 。 从２ ０ １ ２ 年起 ， 我 公 司 从
关键词 ： 工作 标 准
一
绩效考核
（ ５ ） 完善绩效考核制度。 各单位 对受 控文件进行清理 ， 建 立
文件清单 ， 完善管理制度和流程 ， 关 注 内部 绩 效 考 核 制度 的 完 善
和考核记录的核实。
、
建立工作 标 准 ， 实施 优化考 核
泸 天 化 公司 在 人 力 资源 管 理 上 一直 致 力 于 培 养人 才、 开 发 和 使 用 人 才ｊ 使 人 尽 其 才、 各 尽 其责 。 为解 决 员工 绩 效 考 核 量 化 的 难 题， ２ ０ １ ２ 年 泸 天 化公 司 提 出建 立 工作 标 准 ， 实 施 优 化 考 核 的 管 理 创新举措。
清 完 成 岗位 职 责 所 使 用 的 台账 和 表 单 ； 第五步， 按 工作 职 责 和 履
职 情 况 完 善 单位 内部 绩 效 考 核 制 度 ； 第六步， 建 立 部 门 工 作 职 责
分 解 落 实 汇 总 表 与 分 解 到 各 岗位 的 分 表 。
使 各单 位 在 工作 中避 免了过 去 互相 推 诿 、 交叉履责的现象。
三、 启 示与建 议
2024年度绩效考核原则及实施方案
2024年度绩效考核原则及实施方案一晃又到了年底，绩效考核这档子事儿，咱们不得不重视。
毕竟，这关系到每个人的年终奖和职业发展，马虎不得。
下面，我就来给大家捋一捋2024年度绩效考核的原则和实施方案。
1.原则篇咱们得明确几个原则，这可是绩效考核的灵魂所在。
（1）公平公正：这个原则大家都懂，绩效考核要公开透明，不能让员工觉得被黑箱操作。
（2）激励与发展：绩效考核的目的不仅仅是惩罚，更重要的是激励员工进步，促进个人和公司共同发展。
（3）个性化：每个人的工作内容、能力和贡献都不尽相同，绩效考核要充分体现个性化，让员工觉得自己的努力得到了认可。
（4）动态调整：市场环境、公司战略都在不断变化，绩效考核也要跟着调整，以适应新的发展需求。
2.实施方案篇咱们具体聊聊实施方案。
（1）考核指标设定①业务指标：这个是核心，要根据各部门的业务特点来设定，既要体现公司的整体战略，也要关注部门的实际工作。
②能力指标：这个指标要关注员工的专业能力和综合素质，如沟通能力、团队协作能力等。
③工作态度：这个指标主要看员工的工作积极性、责任心等，态度决定一切，不可忽视。
（2）考核流程①自评：员工要对自己的工作进行全面、客观的自我评价，这是自我认知的过程。
②主管评价：主管要根据员工的工作表现，给出公正、客观的评价。
③综合评价：综合员工自评和主管评价，给出最终的考核结果。
（3）考核结果应用①奖金分配：考核结果要和年终奖挂钩，让员工切实感受到绩效考核的激励作用。
②职业发展：考核结果要作为员工晋升、调岗的依据，让员工有明确的职业发展路径。
③培训计划：针对考核中发现的不足，制定相应的培训计划，帮助员工提升能力。
（4）持续优化绩效考核不是一成不变的，要根据实施过程中的反馈，不断调整和优化，让这个体系更加完善。
3.落地篇咱们来谈谈如何让绩效考核真正落地。
（1）加强宣传：要让员工充分了解绩效考核的目的、原则和实施方法，消除疑虑，积极参与。
（2）培训主管：主管是绩效考核的关键环节，要加强对主管的培训，让他们能够准确把握考核标准，公正评价员工。
绩效考核制度运行成效分析
绩效考核制度运行成效分析绩效考核制度是现代企业管理中的一种重要手段，其主要目的是通过激励和约束机制来提高员工的工作业绩和绩效。
然而，绩效考核制度在实施过程中是否能够发挥应有的作用，却一直备受争议。
本文将从多个方面进行分析，探讨绩效考核制度运行的成效。
一、绩效考核制度对员工的激励作用绩效考核制度的基本原则是根据员工的工作表现进行评价和激励，以达到激发员工工作动力的目的。
首先，绩效考核制度能够为优秀员工提供公平的晋升机会和薪酬增长空间，从而激发员工的积极性和进取心。
其次，通过设定明确的工作目标和绩效指标，员工能够清晰地了解自己的工作要求和评价标准，进而更加努力地工作。
此外，绩效考核制度还可以为员工提供个人发展的机会和平台，例如培训和学习机会，从而增强员工的职业发展动力。
二、绩效考核制度对企业的管理效果绩效考核制度的实施可以促使企业建立科学的管理体系和规范的流程。
首先，绩效考核制度要求企业拥有明确的组织架构和职责清晰的岗位分工，这有助于提高工作效率和责任意识。
其次，绩效考核制度能够帮助企业建立有效的信息传递机制和沟通渠道，减少信息不对称和沟通障碍，从而提高组织的决策效率和执行能力。
此外，绩效考核制度还能够为企业提供数据支持和决策依据，帮助企业及时调整战略和战术，提高市场竞争力。
三、绩效考核制度的公平性问题绩效考核制度的公平性一直是员工普遍关注的问题。
首先，绩效考核制度应该设定合理且可衡量的绩效指标，确保对员工的工作进行客观评价。
其次，绩效考核制度应该建立公正的评判机制，排除人为因素的干扰，确保评价结果的真实性和准确性。
此外，绩效考核制度还应该对员工的工作背景和特殊情况进行合理考虑，避免对员工的不公平对待。
四、绩效考核制度的反作用虽然绩效考核制度有促进员工工作积极性的作用，但在实际操作中也存在一些负面影响。
首先，过于强调绩效考核结果的制度可能会导致员工产生功利心理，过度关注看得见的成果而忽视长远发展。
其次，绩效考核制度可能会使员工产生竞争导向和相互嫉妒的心态，从而影响团队合作和工作氛围。
绩效考核体系优化方案.
13-Oct-18
©2013 Dwise All rights reserved.
XX公司绩效体系目前的主要问题是绩效考核指标的设计以及 绩效结果的应用
问卷调查 Q113：公司目前绩效管理方面存在的问题有哪些？ 项目组在中高层访谈时也发现了同样的问 题，其表现和原因主要有以下三点：
考核指标模糊难以衡量 考核标准不统一 考核指标设置不合理 考核没有和员工的绩效改进联系起来 考核没有明确和收入挂钩 考核没有和公司的业绩指标联系起来 领导不重视，考核形式化 0 16 20 40 60 80 100 120 68 64 59 54 52 104
绩效考核体系优化方案
XX科技管理提升项目 项目小组 二〇一四年六月
目录
第一部分 第二部分 第三部分 第四部分
绩效体系问题诊断回顾
绩效体系优化方案思路
绩效体系优化方案 绩效结果应用方案
13-Oct-18
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目录
第一部分 摘 要
绩效体系问题诊断回顾
13-Oct-18
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部门绩效考核周期与考核主体设计
部门绩效考核周期与考核主体 考核周期
季度考核 年度考核
考核指标
KPI指标 季度考核结果平均分
数据来源
指标提供部门 人力资源部
考核主体
人力资源部 人力资源部
考核结果计算方法
部门季度考核结果 = ∑指标得分×指标权重
绩 效 管 理 组 织
绩 效 结 果 应 用
13-Oct-18
©2013 Dwise All rights reserved.
浅谈如何才能发挥好绩效考核的激励作用
浅谈如何才能发挥好绩效考核的激励作用目前企业之间的竞争是人才的竞争，是科技的竞争，是文化的竞争。
一个企业要保持可持续发展必须依靠员工的竞争，让员工始终保持高度的工作热情和工作积极性，发挥自己所在工作岗位应有的作用，促进工作质量的提升。
但是，每个人都是有惰性的，企业必须依靠一套绩效考核来约束、激励员工，这也正是所有企业现代化管理体系中必不可少的一环。
本文结合我们清徐农商银行目前的绩效考核情况简单地探讨如何从制度、员工、绩效考核实施三方面来发挥好绩效考核的激励作用。
一、建立科学有效的绩效考核机制要充分发挥绩效考核的激励作用，首先必须建立一套科学有效的考核机制，这是绩效考核最为重要为一个步骤、也是最难的一个步骤。
目前我国企业能真正做到绩效考核管理的实在少之又少，我行在绩效考核管理方面也是摸着石头过河，努力探索研究，一步一步走向完善。
（一）绩效考核要做到公平、公正任何事情都讲求公平、公正，绩效考核也是，只有公平公正的绩效考核才能更好地激励员工。
对于目前我行的绩效考核来说，要尽可能的建立健全一个科学的岗位设置和岗位薪酬管理，让每个员工的工作可以通过绩效考核得到一个客观的评价。
目前，我行绩效考核中网点的绩效考核量化比较明晰，不仅能体现员工在自己岗位上的工作状态，还能反映员工的一个提升空间，得到相应的报酬。
让每个员工能够不自觉的将自己的所得与付出作比较，看自己是否得到了公平对待，其次，绩效考核也会反作用于员工，激励员工以认真、忠诚的态度投入到自己的工作岗位上，调动员工的积极性。
但是，我行机关员工的绩效考核还不是很完善，我行目前也正在为之做出努力。
目前，机关岗位虽然有一定的差别，但是无法具体量化每一个岗位，这也基于机关各部室工作的内容过于复杂多变，难以用一个统一的标准去衡量。
现在机关员工的绩效考核仅仅从最简单的任务考核目标体现，真正基于岗位做出的工作难以量化和考核，目前我行工作流程的建设与绩效考核同步进行，有利于机关员工绩效考核的尽快完善。
强化员工绩效考核激励管理制度
强化员工绩效考核激励管理制度在现代企业管理中，员工绩效考核激励管理制度是推动企业发展的重要工具。
通过科学有效的绩效考核和激励机制，可以提高员工的工作动力和积极性，促进企业的整体竞争力提升。
本文将探讨如何强化员工绩效考核激励管理制度，以期提供一些建议和思路供企业参考。
一、建立绩效考核体系要实现对员工绩效的有效考核和激励，首先需要建立起科学合理的绩效考核体系。
这个体系应该根据企业的发展目标和具体岗位需求，制定出相应的考核指标和权重，并通过定期评估和反馈的方式来衡量和改善员工绩效。
此外，考核体系应该具备公正、透明、客观的特点，以便员工能够真实反映个人工作表现。
二、设定明确的目标和激励机制为了激发员工的工作动力，企业需要设定明确的目标并制定相应的激励机制。
目标应该具体可行，并与企业的整体战略和个人职业发展目标相一致。
在激励机制方面，企业可以采取多种方式，如薪资激励、晋升机会、学习培训等。
同时，需要注意根据员工实际情况制定不同的激励方案，以确保公平性和差异化。
三、加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于绩效考核和激励制度的落地至关重要。
企业应该建立起定期的沟通渠道，及时了解员工的工作情况和需求，并给予针对性指导和支持。
同时，定期进行绩效评估，并及时向员工反馈结果，以便员工了解自己的工作表现、发现问题并及时调整。
这种及时的反馈有助于员工持续改进和提高自身绩效。
四、注重培训与发展员工的绩效考核和激励不仅仅是单纯的评估和奖励，也应注重员工的培训和发展。
企业可以通过向员工提供培训机会和晋升通道，激励他们不断学习和成长。
培训和发展可以帮助员工提升工作能力和技能，更好地适应企业的变革和发展，同时也体现了企业对员工的关心和投入。
五、持续改进和创新绩效考核和激励管理制度不是一成不变的，应该与时俱进地持续改进和创新。
企业可以定期对考核体系进行评估和优化，及时反馈员工对制度的建议和意见。
同时，也要关注行业的最新发展和趋势，吸取先进经验，不断探索更加适合企业特点的绩效考核和激励管理制度。
关于绩效考核分配的几点建议
关于绩效考核分配的几点建议公司成立以来，始终将推进分配体制改革，特别是进行二次考核分配作为人力资源管理的重中之重。
人力资源部为此也作了大量工作，并取得了显著成效。
但仍有许多不尽完善之处，如落实不力、力度不深、奖罚不明等方面需要逐步改进，现就有关问题提出几点不成熟的建议：1、员工业绩考评是综合评价员工业务能力和工作成果的主要手段，在考核分配上应发挥更加积极的作用。
目前，公司在进行业绩考评时只测不评、评而不示、奖而不罚，严重影响了测评的价值。
对此，我建议将员工业绩考评作为二次考核分配的重要依据和补充措施，按月实施、结果公示。
对测评优秀和不合格者严格兑现标准予以奖罚。
在年度测评时，按一定比例实行末位处罚，从岗位工资上予以扣免。
这样既可充分调动优秀员工的工作积极性，同时又可避免在分配问题上矛盾激化，集中爆发。
2、公司各级经营管理者权责重大，关乎全局，理应在考核分配上发挥示范效应和强化效应。
建议对各专业公司经营管理者不按级别设置，而是按承担任务的轻重、工作的难易划分层次，将岗位权益与经营管理责任对应起来，实行目标化管理。
明确其经营、改革和发展任务以及收入预期标准，采取预发年薪、年终结算的办法，将经营者的收入与经营成果按完成比例完全对应起来，对经营亏损、管理不善的管理者追究其职务责任和经济处罚，提高经营管理者的责任意识。
3、加强对各级综合管理人员的管理，将考核分配逐步引入到管理人员范畴。
目前，考核分配多应用在各级生产、服务岗位，机关和各单位管理人员多平均论奖，有欠公允，而且易引起基层生产人员的不满和议论。
从现代人力资源管理需要出发，公司应尽快完成岗位说明和职责评述，并按月对个人工作进行综合评定，考核分配，并及时对工作量分配和不合格人员进行调整。
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优化绩效考核办法促进绩效考核真落地的探讨
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过评估员工的工作表现和达成的目标，激励员
工的积极性和创造力，推动企业的持续发展。
在实际操作中，往往会遇到绩效考核与实际
工作表现之间存在脱节的情况。
为了促进绩效考核真正落地，需要对绩效考核办法进行优化。
本文将围绕优化绩效考核办法，探讨如何促进绩效考核的真正实施。
优化一绩效指标的合理设置
绩效指标是绩效考核的基础，对于绩效考核的真实性和公正性至关重要。
应将绩效指
标与企业的战略目标紧密结合，确保考核内容与企业的发展方向一致。
应将绩效指标分解
到各个岗位和个人，确保每一项指标与员工的工作职责相匹配。
应根据不同岗位的特点和
工作性质，设置相应的绩效指标，避免一刀切的情况。
优化二绩效考核的周期与频次
绩效考核的周期和频次也是影响绩效考核结果的重要因素。
如果考核周期过长，员工
的表现容易被忽略或遗忘，也难以及时发现问题并进行改进。
应缩短绩效考核的周期，将
其与业务周期相匹配，例如可以将绩效考核周期设定为半年或季度，以更好地反映员工的
工作表现。
对于重点岗位或关键岗位的员工，可增加考核频次，更加及时地了解其工作状况，及时进行调整和指导。
优化三绩效考核的评价方式
传统的绩效考核方式主要采用主管评价、自评和同事评价等形式，但容易出现评价标
准不统一、主管评价过于主观、同事评价相互推诿等问题。
可以尝试引入360度评价等多
维度评价方式，综合考虑员工的工作业绩、能力发展、团队合作等多个方面。
可以加强对
评价人的培训和引导，提高评价的客观性和准确性。
优化四绩效考核的结果运用
绩效考核的结果应当与奖惩等激励机制相结合，形成绩效考核和激励相互促进的闭环。
在实际操作中，可以根据绩效考核的结果，设立相应的奖励制度，对绩效优秀的员工进行
奖励和激励，以进一步激发员工的积极性和创造力。
对于绩效不理想的员工，应及时进行
培训和指导，提供改进的机会，帮助其提升能力和工作表现。
优化五沟通与反馈的重视
绩效考核是双向的过程，除了对员工进行评价外，还需要与员工进行沟通和反馈。
在
绩效考核过程中，应加强对员工的指导和支持，帮助员工明确工作目标和职业发展方向，
及时解决工作中遇到的问题。
应定期进行绩效考核结果的反馈和讨论，倾听员工的意见和
建议，共同探讨改进的方向和措施。
绩效考核的真正落地需要各方共同努力，除了对绩效考核办法进行合理优化外，还需要建立健全的绩效管理体系，提升管理人员的绩效考核能力，形成全员参与的绩效文化。
只有这样，才能促进绩效考核的真正实施，实现员工和企业的共赢。