薪酬管理制度修订修订
薪资管理制度 工资薪酬的管理制度(优秀11篇)
薪资管理制度工资薪酬的管理制度（优秀11篇）薪资管理制度篇一公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。
依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；依据员工付出劳动量的大小；依据职务的高低；依据技术与训练水平的高低；依据工作的复杂程度；依据年龄与工龄；依据劳动力和人才市场的供求状况；（一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。
（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。
（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。
基本薪资由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。
津贴电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。
奖金由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。
超时工资加班费。
业务提成销售激励。
第一层级：总裁；第二层级：副总裁；第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长；下属公司总经理助理；第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；第十层级：班长；技工；第十一层级：普通员工；岗位职能等级薪资：每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。
企业员工薪酬与福利管理制度(新修订)
员工薪酬福利管理制度1.0目的明确员工工资薪酬与福利待遇,劳酬结合，合情，合理，合法，公平，公正，公开。
2.0适用范围适用于本公司所有职员工。
3.0参考文件3.1《人力资源管理流程》3.2《培训管理流程》3.3《考勤及变动工作指引》3.4《员工手册》3.5《宿舍管理规定》3.6《奖罚制度》4.0定义4.1普通月薪计时员工：生产一线作业员、拉长、组长，物料员、FQC、IPQC、OQC、IQC，各车间文员，清洁工，厨工，仺管员，修理工，技术员等计加班费的工人。
4.2责任制月薪职员：PMC,采购，出口，销售，行政人事职员级、工程师级，主管级、经理级、厂长级等责任制月薪固定工资含加班费的人员。
5.0职责不适用6.0内容第一章总则一.前言按照XX有限公司经营理念和管理模式，遵照国家《劳动法》和公司的相关规定，本着以“人才为核心战略”的基本方针，结合公司现有薪酬现状，为规范XX有限公司薪酬管理，特制定本制度。
二、适用范围XX有限公司所有员工，包括试用期员工、正式员工，临时工不适合。
三.薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、绩效优先和兼顾公平，公正，公开，合情，合理，合法的基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中综合考虑行业工资水平以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
四.工资增长机制1、工资总额增长与人工成本控制工资增长要坚持企业与员工利益相一致原则，实现企业与员工的双赢。
建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人力资源成本的控制紧密相联，建立人力资源成本的考核机制，有效控制人力资源成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、建立员工个人薪资增长机制对员工个人工资增长幅度的确定，需根据广州地区行业同等岗位的价位、员工个人劳动贡献大小及员工个人能力的展现而定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，行业内岗位薪资又较高的，增薪幅度要大。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
工资薪酬的管理制度(6篇)
工资薪酬的管理制度（6篇）工资薪酬的治理制度1第一条目的为标准公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放方法，进一步增加鼓励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，依据原工资制度的执行状况，并结合现阶段治理需要，特修订并公布本制度。
其次条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效治理、岗位责任制及妥当调整薪酬制度政策的意见及公司新的进展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效治理的实施，表达责权利效有机结合的经营治理原则。
3、公司职能部门的设置、分公司分级治理和不同区域薪酬水平。
第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以奉献度、价值制造为薪酬鼓励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有肯定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人制造及实施有效正负鼓励的原则。
第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“工程鼓励工资制”、“营销鼓励工资制”、“计件与包干工资制”等多种共性化工资计算方法的薪酬安排体制，形成多元化、敏捷性强、务实有效的薪酬综合治理体系。
第六条职责1）薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、嘉奖计算的审核；工资薪酬的治理制度2一、总则第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资构造第三条职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。
第四条工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
加强薪酬发放管理制度
加强薪酬发放管理制度一、引言随着社会经济的不断发展，企业薪酬发放管理制度变得日益重要。
良好的薪酬发放管理制度可以提高员工的工作积极性和工作效率，确保企业的长期发展。
因此，加强薪酬发放管理制度已经成为企业管理的重要内容之一。
本文将从加强薪酬发放管理制度的重要性、目的和意义、存在问题及对策等方面进行探讨，以期为企业合理地制定和加强薪酬发放管理制度提供一定的参考依据。
二、加强薪酬发放管理制度的重要性薪酬作为企业激励员工的最主要手段之一，对于员工的积极性、忠诚度和工作效率起着至关重要的作用。
加强薪酬发放管理制度的重要性主要表现在以下几个方面：1. 激励员工：薪酬激励是企业对员工进行激励的重要手段之一，只有合理设定的薪酬制度才能有效地激励员工发挥潜力，提高工作效率。
2. 增强员工的责任感：通过薪酬制度的规范管理，可以增加员工的责任感和使命感，提高员工的绩效水平，为企业的发展和壮大提供有力保障。
3. 增加员工的归属感：良好的薪酬制度不仅可以激励员工，还可以增加员工对企业的认同感和归属感，减少员工的流失率，提高员工的忠诚度。
4. 促进企业的快速发展：薪酬制度的加强可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作效率，进而促进企业的快速发展。
综上所述，可见加强薪酬发放管理制度对企业的发展至关重要，是企业管理工作中的一项不可或缺的工作。
三、加强薪酬发放管理制度的目的和意义1. 提高员工的积极性和工作效率：薪酬作为员工的重要收入来源，对于员工的积极性和工作效率有着重要的影响。
通过加强薪酬发放管理制度，可以提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。
2. 畅通企业内部沟通渠道：通过薪酬制度的透明化和规范化管理，可以有效地畅通企业内部沟通渠道，增强员工的信任和归属感，促进企业内部的和谐发展。
3. 提高企业的竞争力：薪酬制度的规范化管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工的忠诚度和绩效水平，进而提高企业的竞争力，实现企业的长远发展目标。
薪酬管理制度调整说明范文
薪酬管理制度调整说明范文薪酬管理制度调整说明一、背景：随着市场环境的变化，人力成本的不断上升，以及企业发展战略的调整，我公司决定对薪酬管理制度进行调整。
新的薪酬管理制度将更好地激励员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
二、调整目的：1. 提升员工的正向激励：旧制度中的薪酬激励方式存在一些问题，没有很好地激发员工的工作积极性和创造力。
新的制度将通过多样化的激励方式，如绩效奖金、员工股权激励等，激励员工不断提升业绩。
2. 增加工资福利的灵活性：旧制度中的工资福利较为固定，无法灵活地根据员工个人表现和市场情况进行调整。
新的制度将加强个人绩效考核，按照员工实际表现给予不同程度的工资涨幅和福利待遇。
3. 促进员工的个人发展：旧制度中的薪酬管理更注重员工的固定工资和福利待遇，对于员工个人的职业发展提供的支持较少。
新的制度将增加培训和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业竞争力。
三、调整内容：1. 绩效考核：新的薪酬管理制度将引入绩效评价和考核体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩。
绩效考核将根据员工的工作质量、工作效率、团队合作等因素进行评估，取得优异成绩的员工将享受相应的薪酬奖励。
2. 工资结构调整：新的薪酬管理制度将对工资结构进行调整，更注重绩效工资的比重。
即员工的基础工资将保持一定水平，绩效工资将根据员工的绩效表现和市场情况进行浮动调整，更能体现员工的个人能力和付出。
3. 福利待遇优化：新的制度将对福利待遇进行优化，增加员工的福利选择空间。
除了提供基本的社会保险和住房公积金之外，还将增加弹性福利，如员工健康保险、子女教育津贴、带薪休假等。
员工可根据个人需要和家庭情况选择适合自己的福利待遇。
4. 薪酬透明化：新的制度将加强薪酬管理的透明度，让员工清楚了解自己的工资构成和薪酬改变的原因。
企业将定期向员工公开薪酬政策和制度调整的相关信息，建立沟通机制，解答员工的疑问和困惑。
四、调整实施方案：1. 员工培训：为了帮助员工更好地理解和适应新的薪酬管理制度，企业将组织相关培训，对新制度的目的、内容和执行办法进行详细介绍。
公司人事部薪酬管理制度
公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。
那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。
调薪制度度薪酬调整管理办法
调薪制度度薪酬调整管理办法一、薪酬调整原则1.公平原则：薪酬调整应基于员工的工作表现和贡献，公平对待各个部门和个人，避免歧视和偏袒。
2.盈利能力原则：薪酬调整应考虑组织的盈利能力和财务状况，确保合理的薪酬水平，避免给组织带来过大的经济负担。
3.激励原则：薪酬调整应能够激励员工的积极性和创造力，给予表现优秀的员工适当的奖励，提高员工的工作满意度。
4.可持续发展原则：薪酬调整应考虑组织的长期发展目标，避免短期行为导致的过度激励和不稳定性。
二、薪酬调整程序1.绩效评估：按照既定的绩效评估体系，对员工的绩效进行评估，确定其工作表现。
2.绩效面谈：与员工进行绩效面谈，将评估结果和薪酬调整方案进行沟通，听取员工的意见和建议。
3.薪酬调整方案制定：根据绩效评估结果和薪酬调整原则，制定薪酬调整方案，并经过上级审批。
4.薪酬调整执行：将薪酬调整方案落实到实际操作中，确保薪酬调整的准确、及时和公正。
5.薪酬调整通知：向受影响的员工发出薪酬调整通知书，明确调整的金额和起始日期。
三、薪酬调整指标1.岗位工资：根据员工所在的岗位、级别和工作职责制定岗位工资标准，作为薪酬调整的基础。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工的工作积极性和创造力。
3.年度调整：根据组织的财务状况和员工的岗位发展，每年对员工进行一次薪酬调整，确保薪酬与市场水平保持一致。
4.奖励机制：设立奖励机制，对在业绩、创新等方面做出卓越贡献的员工给予额外奖励，以激励员工的创造力和团队合作。
五、薪酬调整的监督与评估1.监督责任：由人力资源部门负责对薪酬调整过程进行监督和管理，确保薪酬调整的公平和合理。
2.评估机制：定期审查和评估薪酬调整的效果，以了解调整对员工积极性和绩效的影响，并对调整机制进行必要的优化和修订。
3.反馈机制：建立员工反馈机制，鼓励员工就薪酬调整管理办法提出意见和建议，并积极回应员工关切。
以上是一份薪酬调整管理办法的基本内容，具体的调薪制度需要根据组织的实际情况进行具体设计和制定。
薪酬管理制度(精选6篇)
薪酬管理制度 1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条合用范围。
1.公司董事长、总经理。
2.下属法人企业总经理。
3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。
1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。
2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条合用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。
2.岗位工资。
(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。
(2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。
3.工龄工资。
管理层薪酬管理制度
管理层薪酬管理制度管理层薪酬管理制度（通⽤5篇） 在⽣活中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度⼀般指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则，也指在⼀定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或⼀定的规格。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是⼩编为⼤家整理的管理层薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
管理层薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员⼯享受同等级的薪酬待遇；同时根据员⼯绩效、服务年限、⼯作态度等⽅⾯的表现不同，对职级薪级进⾏动态调整，可上可下同时享受或承担不同的⼯资差异； 2、竞争：使公司的薪酬体系在同⾏业和同区域有⼀定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任⼼。
4、经济：在考虑公司承受能⼒⼤⼩、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员⼯与企业能够利益共享。
5、合法：⽅案建⽴在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、适⽤范围 适⽤于公司总部全体员⼯ 四、管理机构 1、薪酬管理委员会 主要领导：董事长、总经理 委员会成员：财务部、⼈⼒资源部 薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由财务部、⼈⼒资源部负责。
2、薪酬委员会职责： 董事长、总经理职责 2.1根据公司的战略规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收⼊分配的原则⽅案。
2.2组织讨论并批准本制度的实施。
2.3 审查⼈⼒资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段（如年终奖、专项奖等）。
2.4审查个别薪酬调整及整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
⼈⼒资源部职责： 2.5负责组织本制度的制定、修订和实施过程中的介绍，负责本制度的执⾏和监督。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定
的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条 基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，
以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利
润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的
市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定
的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及
承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地
区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章 薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等
部分组成。
第四条 基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资
标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条 岗位津贴
岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而
设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工
资考核范围。
第六条 加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经
济补偿。
第七条 绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，
以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核
为计算依据。
第八条 奖金
奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底
双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一
般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；
业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可
以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给
予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定
比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利
润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，
特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权
股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另
行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的
有功人员。
第九条 福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、
房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过
节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给
予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。
第三章 薪酬等级
第十条 薪酬等级
非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副
总经理、部门经理 (部门副经理)、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划
分为6个等级，总共30个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理 (部
门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，
总共24个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营
销类）》。
第四章 薪酬调整
第十一条 新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确
定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用
期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条 薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调
整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职
务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予
降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准
执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管
副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章 薪酬考核
第十一章 员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行
政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，
由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，
部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考
核权重为3:7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百
分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的
员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任
务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工
资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务
的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章 工资发放
第十三条 正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考
勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然
后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表
经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账
方式直接发放给员工本人。
第十四条 工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣
减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工
本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资
不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条 工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；
2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。
第十九条 工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，
经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资
的时间应告知全体员工。
第八章 附则
第二十条 本制度由公司行政人事部负责解释和修订；
第二十一条 本制度从2016年9月28日起执行。
附件一：薪酬等级表（非营销类）
附件二：薪酬等级表（营销类）