激励的原则和方法

摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。

关键词：激励；原则；方法

一、激励的相关概念

1、激励的含义

激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。

既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。

2、激励的作用

（1）、激励有助于激发积极性

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员

工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程度相当于受激励前的3～4倍。

（2）、激励有助于提高工作绩效

日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。

（3）、有助于吸引人才

从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。

二、激励的原则

1、可持续性原则

员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。

2、公开性原则

①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。

3、公平性原则

公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报酬是不是合理的是不是平等公平的如果感觉到自己的报酬不合理，比别人低，就会在工作中有抵触情绪降低其工作效率。因此，企业的经营者在进行激励时要努力使每个员工都得到平等合理的报酬和待遇只有这样才能使员工感到满足最终提高员工的工作积极性。

4、公正原则

员工对他所得到的报酬是否满意每个人都把个人贡献与报酬的比率同他人的比率作比较，判断自己所做的一切是否受到了公平的待遇，从而影响到自己的情绪，控制自己的工作行为。在我国无论是什么性质的企业都要实现其激励的公正性。否则将产生严重的负面影响，影响员工队伍的稳定和企业的利益。

5、赏罚并举

赏与罚需要同时存在，工作做得很好就应该给以肯定鼓励，反之则应该否定惩罚。在工作中管理者应采用“强化理论”，对业绩突出的给以表扬，业绩差的给以惩罚，在鲜明的对比中，使员工得以激励与进取。强化有两方面即正强化和负强化。正强化是对产生某种好的行为后，给以物质和精神鼓励，使该行为保持下去，当然正强化需要不断的加强，才会有很好的作用。负强化是对某种不好的行为给以批评和惩罚，使该行为减弱、消除。在实际工作中，管理者一定要做到赏罚并举，从好坏两个方面强化合理的、抑制不合理的。通过赏与罚树立榜样和反面教材来提高员工责任意识和积极性。

三、激励的方法

激励是以人的需要为突破口的，它通过满足员工的需要来激发其工作的积极性，但是人的需要又是复杂多样的，这就决定了激励的方法也必须是多种多样的。管理者必须根据不同的对象，灵活地采取不同的激励方法，把握不同的激励程度。激励的方法主要有以下八种。

1、金钱激励

金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的激励手段，企业要想调动员工的工作积极性，主要的方法还是经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐成弱化趋势，然而，物质的需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以物质激励仍是激励的主要形式。但是经营者必须注意以下几点：

①、金钱的价值不一。相同的金钱对不同收入的员工有不同的价值，同时对一些人来说，金钱总是极端重要的而对另外的一些人来说就不那么看重。②、钱的激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过相对比较判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。

③、必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要根据个人业绩发给否则企业尽管支付了奖金对他们也不会有很大的激励。

2、目标激励法

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。将目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断激发对高目标的追求，才能激发其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说：“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一困难。会使弱者望而却步会使强者更加斗志昂扬，远大目标不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去，只有不懈地努力、奋斗，才能达到光辉的顶峰。”

3、荣誉激励法

从人的动机看，人人都具有自我肯定，争取荣誉的需求。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是很好的精神激励方法。对于企业的各类人才来说，不仅要有物质激励，而且还要有合理的精神激励，因为这可以体现人对精神上满足的需要，在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养员工的集体荣誉感和团队精神。

4、情感激励法

情感是影响人们行为最为直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释人的情感可以分为利他主义情感、好胜情感、享受主义情感等类型。这就需要企业的经营者根据企业员工物质文化的需求，关心员工的生活敢于说真话，动真情办实事。在满足人们物质需要的同时，还要去关心员工的精神生活和心理健康.提高员工的情绪控制能力和心理调节力。对于他们遇到的事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的矛盾等各类“疑难病症”要给予及时“治疗”和疏导，以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱，团结融洽的良好氛围，以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强员工对企业的归属感。

5、信任激励法

一个社会的运行必须以人与人之间互相信任作润滑剂。不然，社会就无法正常有序运转。一个企业也是如此，人与人之间必须建立相互信任的关系，特别是领导对待自己的员工要充分信任。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才更为重要。信任激励是一种基本激励方式。领导之间、上下级之间、下属之间的互相理解和信任是一种强大的精神力量。它有助于单位人与人之间的和谐共振有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

6、知识激励法

随着知识更新速度的不断加快，企业的大多数员工存在着知识结构不合理和知识老化现象，这就需要企业的经营者一方面在管理过程中不断丰富积累知识，提高自己的知识水平、专业水平和管理水平。另一方面也要不断地加强员工学习。对企业一般员工可加大职业培训的力度，对各类人才也可以进行脱产或半脱产学习，把对企业员工的知识学习作为企业长期发展的一个重要目标从而不断提高企业员工的文化素质、技术素质。

7、参与激励法

在管理过程中，通过使组织成员参与管理行为，能够增加他们对绀织的关注，进而把组织目标怀变成个人的迫求，变成组织成员乐于接受的任务，使个人在实现组织目标的过程中获得成就感。因为人都是有一定的志向和抱负的。是愿意为自己所追求的事业作出努力的，并在这种过程中获得精神上的满足。参与激励就是建立在这种心理基础之上的。

8、数据激励法

数据激励是一种通过数据对比的方式把先进与落后反映出来，以达到鼓励先进、激励后进的目的的做法。心理学家认为，明显的数据对比，能够使人产生明显的印象，激发强烈的感想。这是因为，人都是有自尊心的，数据激励正是基于人们的这种自尊心，将存在于人们之间的工作成果上的差别以数字形式鲜明地表现出来，从而实现对人们行为的定向引导和控制。

四、结语

企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。附：参考文献

[1]张春梅. 浅析人力资源激励机制的原则和方法[J]. 北方经贸,2012,01:101-102.

[2]解春燕. 有效激励的原则和方法[J]. 人力资源,2005,08:72-73.

[3]孙燕新,俞鹏. 组织内部有效激励的原则与方法[J]. 中国.城乡桥,2007,02:43.

2016年6月

激励机制设计的五个原则

激励机制设计的五个原则建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。一、物质激励与精神激励相结合原则从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展

股权激励的基本原则

股权激励的基本原则 1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史； 2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才； 3.对等：激励相容，责权利对等； 4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩； 5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如：创业期：核心人员实股（银股）；成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）；成熟期：期权。股权激励成功的关键因素 1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现； 2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力； 3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励； 4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。如何做股权方案设计 1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。 2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。 3、定对象：如何确定激励的对象。要明确： 1) 激励行为是基于岗位还是基于人？ 2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？ 3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？ 4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？ 4、定模式：确定合适的股权激励模式 1) 银股：实股VS 虚股； 2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）； 3) 期权：现股VS 期股VS 期权。

企业安全管理工作的激励原则(新版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理）单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 企业安全管理工作的激励原则 (新版)

企业安全管理工作的激励原则(新版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 “物质激励和精神激励并重”是我国企业安全生产管理中，用以调动职工在安全生产中的积极性的基本激励原则。物质激励主要指满足职工物质利益方面需要所采取的激励，例如，奖金、奖品、增加工资、提高福利标准等；精神激励主要指满足职工的精神需要所采取的激励，例如，表扬、评先进、委以重任、提升等。这两种激励手段，从内容和形式上有所区别，但两者之间存在一定的联系。以安全奖金为例，它属于物质激励的范畴，职工从金钱、物质上获得利益，具有经济上的刺激作用，这仅为其外显部分。但是，有限的奖金常常成为人们估价自我价值的存在和工作绩效的大小的一种心理上满足的尺度，人们总是将其在安全生产中的贡献值与奖金分配的实现值的相对比值与他人比较，因此，在安全奖的分配中，蕴含着较大的精神激励成分。企业对职工在安全生产中贡献的肯定程度，可激发职工的成就感。以评选安全先进个人(集体)而论，它是一种精神激励的方式，通过评选活动不仅对职工在安全生产中的绩效或贡献，

员工激励的八大原则

员工激励的八大原则阳天下拓展培训 1、目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2、物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 3、引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。 4、合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。 6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向**，使其创造力连续有效地发挥出来。 7、正激励与负激励相结合的原则所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。本文转自明阳天下拓展培训官网，转载请注明出处

激励的原则和方法

激励的原则和方法摘要：简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。企业在实施激励时的原则和方法很重要，只有注重原则并选择合适的方法切实落实激励机制，才能提高员工的工作热情和积极性。激励机制的好坏是决定企业兴衰的关键因素之一。选择科学合理的激励机制能够提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。关键词：激励；原则；方法一、激励的相关概念 1、激励的含义激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。在管理心理学中，激励注要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。既然说激励是调动人的积极性的过程，那么激励是如何调动人的积极性的？管理心理学认为，人的积极性是与需要相联系的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目标，一旦目标达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种激励的过程如图1-1所示。 2、激励的作用（1）、激励有助于激发积极性美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述：在对员工的激励调查研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人，在受到充分激励后所发挥作用的程

度相当于受激励前的3～4倍。（2）、激励有助于提高工作绩效日本丰田汽车公司，采用设立合理化建议奖的方法激励职工提建议。无论所提建议是否会被采纳，都会受到奖励和重视。如果建议被采纳，并且取得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。（3）、有助于吸引人才从世界各国看，美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、创造好的工作和生活条件等激励办法，这也是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位的重要原因之一。二、激励的原则 1、可持续性原则员工能够一直保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守激励的可持续性原则。在实际的管理中，有些管理者会设立一些吸引人的目标，员工会报很高的期望。开始时对员工有很大的激发力，但是经过一段时问后，管理者不去落实，员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样，员工就会对公司失去信任，积极性也很难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目标并且兑现了，有些管理者认为激励力度越大效果越好，所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性，但是过一段时问后员工的目标要求会更高，期望也会更高，如果不提高激励，他们就不会保持原有的积极性，这样会造成恶性循环，无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励的目的就是让更多的人知道“需要做什么”和“必须怎么做”，如果激励表达模糊不清就失去了引导的意义。②、激励要公开。在分配奖金等比较敏感的问题上，员工是高度关注的。并且在激励的透明度和公开性上有说服力，也有利于对激励实施监督和约束。③、激励实施要直观。实施物质激励和精神激励时都需要对激励的方式与惩罚的方式进行直观的表述因为直观性与激励的心理效应成正比。 3、公平性原则公正与公平有相似之处，但是也有区别。在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出的成本与自己所得到的报酬同别的员工进行比较.关注自己所得到的报

激励的基本原则与作用(

?激励 ?薪资管理 ?激励的基本原则 ?激励的作用激励所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：（1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。（2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。（3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

（4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。薪资管理一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；

激励、奖励员工的基本原则

激（奖）励员工的原则激励措施有很大的风险性，在制定和实施激励时，一定要谨慎。下面是一些关于激励的原则，注意这些原则，能提高激励的效果。激励要因人而异由于不同员工的需求不同，相同的激励措施起到的激励效果也不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定相应的激励措施。奖惩适度奖励和惩罚会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。公平奖惩

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。奖励正确的事情管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常奖励不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：（１）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；（２）奖励承担风险而不是回避风险的行为；（３）奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为；（４）奖励果断的行动而不是光说不做的行为；（５）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干；（６）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化；（７）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；（８）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作；（９）奖励忠诚者而不是跳槽者；

最伟大的领导与管理原则激励

最伟大的领导与管理原则——激励世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。关于激励的话题其实并不陌生，“楚王好细腰，宫中多饿死”，讲的就是楚灵王喜欢苗条腰细的宫女，众宫女为了得到楚灵王的宠爱而纷纷节食，结果个个饿得面黄肌瘦，弱不禁风，甚至为此葬送了性命。现实工作和生活中，你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。人和动物会做对他（它）们最有利的事，这是本能使然。你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为做出明明白白的奖励和激励更来得有效。领导与管理的精髓，确实就是这样一条最简单明白却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准。你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，离你而去；或者就是阳奉阴违，讨得你的欢心。还有第四种可能吗？

一、关于激励的一些基本问题作为一个领导者，建立正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过激励手段的具体实施，明白无误地表现出来，应该是团队领导中的头等大事。其实，经理人的日常工作过程也就是通过激励团队成员实现团队目标的过程，在这个意义上，激励部属和他人的能力是经理人必备的基本功，也是衡量经理人领导效能的一个重要标准。 1.激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：科学发现成果》一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

激励管理办法

B、每年一次-----在年终统计和提出申请； C、激励的金额来源------团队全年的创新节约费用的比值； D、审批-----统计的数据和提出的申请及激励的金额必须经财务审核，评审小组批准经过； E、激励奖金发放----部门的由部门主管制定，团队分配方案经系统中心负责人审核为准； F、备案----激励奖金发放时要相关人员签收并交财务保存； 3.1.2数据计算方式： A、数据提取 ①上年度和本年度的全年产出的产品数量 ②人员工资（人工成本） ③制费（部门所有开销）； B、将全年度人工工资+生产制费/产品总数量=单个产品的生产成本； C、将单个产品的生产成本/当年员工基本工资（每小时的费用）=产品的时间； D、将上年度的单个产品的时间-本年度的单个产品的时间=单个的节约时间；

正负激励管理办法

正负激励管理办法一、目的:为规范员工日常行为，树立正面典范，同时对违规违纪情况予以督导并防止，特修订本办法。二、适用范围: 公司所属全体员工。三、权责：（一）人力资源部负责本办法的拟、修、废及监督执行；（二）公司总经理负责本办法的核准。四、内容：（一）正激励 1.正激励种类: 通报表扬、嘉奖、记功、记大功、优秀员工、优秀团队、优秀管理者。 2.员工符合以下条件之一，视情况给予通报表扬、嘉奖、记功或记大功，并给予200-5000 元的经济奖励。（1）维护公司规章制度及正常工作秩序、抵制歪风邪气，表现突出；（2）提前完成突击性的任务且成效显着；（3）在提高产品质量、产量、节能降耗、安全生产、市场营销等方面取得显着成绩；（4）在工作中及时发现或排除管理、质量、安全、设备等方面的隐患，为公司避免或减少损失；（5）在危机事件中临机应变，采取得当措施，有较大贡献；（6）在事故中果断采取行动保护人身安全和公司财产安全，阻止事态扩大；（7）对营私舞弊、弄虚作假、偷盗等危害公司权益行为能及时举报或设法防止，使公司利益免于损害；（8）荣获公司各类创新奖项或赢得外部荣誉奖项；（9）被评为优秀员工、优秀团队、优秀管理者奖励。（二）负激励 1.负激励种类:通报批评、记过、降级调岗、解除劳动合同。 2.通报批评：有下列情形之一（包括但不限于），应予以通报批评，并给予200元—500 元不等的经济罚款。（1）在办公区无理取闹，影响办公秩序；（2）委托或受托他人出勤打卡或签到；

（3）一个月内无故迟到或早退累计达3次（含）以上6次以下、一年内累计旷工3天以下；（4）工作服、工作帽、工作证未穿戴整齐进入工作区域或车间；（5）在办公区内吸烟、乱扔烟头、随地吐痰；（6）工作环境（工作台、操作台、办公桌）和宿舍环境卫生脏乱差，6S检查不合格者；（7）上班时间做与工作无关的事（如嬉戏、打闹、上网游戏/视频/购物、睡觉等），或上班时间处理私人工作；（8）在厂区内乱写乱贴标语，涂改、撕毁公司通知、通告或其他有效文件；（9）公司会议或培训未请假无故不参加；（10）未遵守现行业务流程、制度或未严格履行工作职责造成直接经济损失额小于3000元。 3.记过：有下列情形之一（包括但不限于），应予以记过，并给予500元—2000元不等的经济罚款。（1）上班时间酗酒；（2）遗失公文、证照等重要公司材料；（3）与客户争吵，服务态度恶劣，影响公司声誉；（4）岗位异动时，交接不清、拖延或拒不移交；（5）违反公司安全生产管理规定，不服从安全监督或相关职能部门管理；（6）一个月内无故迟到早退累计6次（含）以上、一个月内累计旷工2天（含）以下；（7）未遵守现行业务流程、制度或未严格履行工作职责，造成直接经济损失额大于300 0元小于10000元。 4.降级调岗: 有下列情形之一（包括但不限于），应予以降级调岗，并给予2000元以上的经济罚款。（1）拒不执行公司决议及领导决定；（2）在公司内传播不实谣言；（3）利用职权对员工打击报复，对下属监督不到位，导致工作出现严重问题及不良后果，包庇员工违法乱纪行为；

有效激励员工的五大原则和九大绝招

有效激励员工的五大原则和九大绝招一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的，也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理，要懂得怎样去激励员工。员工激励也不是随便的，而是要遵循一定的原则和技巧的。激励员工五原则 1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。 2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。

3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。 4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净…… 安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。 5、实行抱合作态度的领导方法在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的

激励管理办法

激励管理办法一、目的：为了高效完成公司年度经营目标，全面扎实的做好公司生产经营与现场管理工作，提高公司管理团队积极性，体现公司激励的正能量，提升公司管理水平；实现多劳多得，能者上庸者下，减少出勤不力的情况；鼓励全员创新，挖掘全员智慧，建立公平公正和积极向上的工作环境二、激励适用范围： 1、团队激励（优异的生产经营和工作业绩，全年成绩突出。） 2、项目激励（原工作内容不受影响） 3、创新激励（工作中对产品和管理提出有效的意见并被采纳）三、激励管理办法： 3.1团队激励团队激励是部门在投入相对平等的情况下，本年度比上年度成绩突出，超计划完成任务。幅度较大的节约成本，提高生产效率，给公司长期发展起到带头和促进作用的部门进行的奖励。 3.1.1团队激励原则： A、数据来源-----以财务部的数据为准； B、每年一次-----在年终统计和提出申请； C、激励的金额来源------团队全年的创新节约费用的比值； D、审批-----统计的数据和提出的申请及激励的金额必须经财务审核，评审小组批准通过； E、激励奖金发放----部门的由部门主管制定，团队分配方案经系统中心负责人审核为准； F、备案----激励奖金发放时要相关人员签收并交财务保存； 3.1.2数据计算方式： A、数据提取 ①上年度和本年度的全年产出的产品数量

②人员工资（人工成本） ③制费（部门所有开销）； B、将全年度人工工资+生产制费/产品总数量=单个产品的生产成本； C、将单个产品的生产成本/当年员工基本工资（每小时的费用）=产品的时间； D、将上年度的单个产品的时间-本年度的单个产品的时间=单个的节约时间； E、将单个的节约时间×本年度员工基本工资（每小时的费用）=单个的节约金额； F、将单个产品节约金额×本年度生产产品总数量=全年节约的金额 3.1.3评审原则 ①根据节约的利润和激励制度以及数据表单为重要的依据，评估其所提建议做出贡献的大小。 ②部门主管做相关评估资料（数据来自财务）---财务部审核-----评审小组审批 3.1.4评比细则 ①团队激励按对公司收入、利润提升的贡献度、成本降低的贡献度、经营的影响、经济效益等进行综合评定。 ②激励分为四级。年底部门主管提报业绩结果，财务或相关部门审核，评审小组审批。 ③年底按规定全部发放 ④提比方案表 3.1.5评比小组公司成立激励评审小组，负责所有激励性奖励的评审、评比工作。组长由常务副总经理担任，小组成员由其余各系统负责人担任。

六个激励管理需要遵守的原则

六个激励管理需要遵守的原则下面常州猎头专家分享六个激励管理需要遵守的原则，它们是有效激励的DNA。高度：聚焦战略引导行为在激励之前，首先要想象为什么要激励?盲目的激励很可能变成福利，无法达到激励的效果。对于企业来讲，激烈的目的只有一个，那就是引发有助于战略达成的员工行为。简单来讲，就是说企业的战略是什么，激励的重心就是什么?反过来，激励什么，员工也就重视什么。通常员工不会相信企业所宣扬的战略，只会相信企业奖励的内容。因此，企业一定要确保战略和激励的一致性。准度：标准明确事先约定在员工工作之前，一定要让其清楚，做到什么程度才能获得奖励，这就是激励的标准问题。只有明确标准，员工的工作才能明确，评估和奖惩才会明确。同时，所指定的标准要事前和员工进行沟通交流，达成共识。实际上，所有标准并非一次性可以构建成的，而是在沟通交流的过程中双方协商确定的。信度：激励政策信守承诺企业想要激励政策能够激发员工的工作动力，必须要达到两个“相信”，其一是员工相信自己能够达到事先制定的标准，这和员工对自身能力的评估以及目标的难易程度相关。员工自己认为目标是不可能完成的是不具备激励效果的。其二是要让员工相信自己达成目标之后，企业会兑现承诺，给予员工所约定的奖励。简单来讲，就是企业在员工心目中的公信力非常重要。角度：多种模式综合应用一般激励可分为两种，一种是物质激励，另一种是精神激励，每一种里又有很多具体的方法。由于人们需要的多元化和复杂性，有效激励从来都不是一种方法就可以产生的，而是需要多种方法的组合。对于不同的岗位、不同的层级员工，激励的方式也不同，需要进行个性化的设计。力度：跨越员工感知底线企业对员工激励的直接目的是为了引发员工的工作动力和行为。想要做到这一点，还要让员工对工作有感觉，正所谓“心动”才能“行动”。那么，怎样的激励程度才会令员工“心动”呢?以加薪为例，研究发现，能够让员工心动的最低加薪幅度为11%，如果一个员工的薪资是10000元，最少加薪1000元才会令员工有涨薪的感觉。反之，如果只加500，即增加了企业成本，还让员工没感觉，也就达不到激励的效果。实际上，力度绝不仅仅只是一个数字问题，还有很多感觉问题，此外，还和激励的形式有关。

人事激励有哪些基本原则

人事激励有哪些基本原则要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 1. 了解员工的心理需求和人格类型激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。 2. 正确地分析员工的工作动机员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素：（1）计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性；（2）若达到目标，其获得奖偿的可能性；（3）外在报酬满足需求的可能性；（4）工作中满足心理需求的可能性；（5）对这些需求的满足所做的评价。

3. 满足员工的外在需求所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。 4. 注重员工的内在需求工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。 5. 采取合理的激励措施激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。 6. 贯彻人尽其责要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职

薪酬激励基本原则

薪酬激励基本原则薪酬激励是企业内部有效调动员工积极性的基本手段，也是最为重要的管理工具。企业在进行薪酬体系的设计与优化调整时，必须综合考虑多方面的因素，才能获得良好的激励效果。这其中包括以下几个方面的基本原则： 1.明确适合的薪酬导向：薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。如果薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严重的伤害。 2.增强激励性因素：相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 3.加强福利体系：完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 4.激励措施差异化：人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考

量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。 5.调整激励的时间间隔：适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。 6.重视对团队的奖励：尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。

激励机制管理办法

激励机制管理办法 1、目的为调动员工工作积极性，激发员工工作潜能，充分发挥员工的主观能动性，特制订本办法。 2、原则 2.1因人而异 2.2奖励适度 2.3公平性 3、范围适用于全公司 4、责任人力资源行政部负责本条例的制定、修改、解释、监督与执行，各部门负责依本制度开展管理工作，提出建议上报人力资源部审核。 5、措施 5.1物质激励 5.1.1奖励在完成生产任务或者工作任务、提供产品质量或者服务质量、节约公司财资和能源方面，有显著成绩的；在科学研究、工艺设计、产品设计、生产、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；在改进企业经营管理，提高经济效益有显著成绩，对公司贡献

较大的；保护公司财产，防止或者挽救施工有功，使公司利益免受重大损失的；同坏人、坏事作斗争，对维护正常的生产次序和工作次序、维护社会治安有显著功绩的；维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；一贯忠于职守，积极负责，奉公廉洁，舍己为人，事迹突出的；其他应当给予奖励的；对职工的奖励分为：奖金、奖品、通报表扬（奖励金额50~100元）嘉奖（奖励金额200~500元）记小功（奖励金额300~800元）记大功（奖励金额500~1000元）加薪和提职。 5.1.2对于严重损害公司利益，给公司造成一定损失的员工给予处罚，处罚分为以下五种：警告（处罚金额50~100元）记过（处罚金额200~500元）记大过（处罚金额300~1000元）降级（降薪资级）辞退（解雇）/开除 5.1.3其他物质激励（1）、对于公司引进的高级人才和掌握先进技术的科研人员，可

激励的原则和方法

激励得原则与方法摘要:简而言之,激励就就是调动人得积极性得过程。企业在实施激励时得原则与方法很重要,只有注重原则并选择合适得方法切实落实激励机制,才能提高员工得工作热情与积极性。激励机制得好坏就是决定企业兴衰得关键因素之一。选择科学合理得激励机制能够提高企业得凝聚力,充分实现社会与经济得双重效益、关键词:激励;原则;方法一、激励得相关概念 1、激励得含义激励本来就是心理学得概念,就其词义来说,就是激发、鼓励得意思。在管理心理学中,激励注要就是指借助能够满足个体需要得外在事物,作为目标来激发或者刺激动机,使人产生一种积极向上得心理状态,推动与引导人产生积极行为得整个心理活动得过程、简而言之,激励就就是调动人得积极性得过程。既然说激励就是调动人得积极性得过程,那么激励就是如何调动人得积极性得？管理心理学认为,人得积极性就是与需要相联系得,从需要或动机出发产生了要求,这种要求一时不能得到满足时,心理上会产生一种不安与与紧张状态,这种不安与紧张会成为一种内在得驱动力。导致采取某种行为或行动,进而去实现目标,一旦目标达成就会带来满足,这种满足又会为新得需要提供强化。这种激励得过程如图1－1所示。 2、激励得作用 (1)、激励有助于激发积极性美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中阐述:在对员工得激励调查研究中发现,按时计酬得员工仅能发挥其能力得2０%~3０％,而如果受到充分激励得话,员工得能力可以发挥至80％~90%、也就就是说,同样一个人,在受到充分激励后所发挥作用得程度相

当于受激励前得３～4倍。 (2)、激励有助于提高工作绩效日本丰田汽车公司,采用设立合理化建议奖得方法激励职工提建议。无论所提建议就是否会被采纳,都会受到奖励与重视。如果建议被采纳,并且取得经济效益,那么奖励也就会更多更重。结果该公司得员工仅一年内就提出了165万条建议,平均每人提31条。它所带来得利润就是900亿日元,相当于该公司全年利润得18％。 (3)、有助于吸引人才从世界各国瞧,美国特别重视运用激励吸引人才。为了吸引世界各国得人才,美国不惜使用支付高酬金、创造好得工作与生活条件等激励办法,这也就是美国在许多现代科学技术领域始终保持领先地位得重要原因之一、二、激励得原则１、可持续性原则员工能够一直保持积极性就是组织保持强大得生命力得保证,要想使员工持久地处于积极状态中,就需要遵守激励得可持续性原则。在实际得管理中,有些管理者会设立一些吸引人得目标,员工会报很高得期望。开始时对员工有很大得激发力,但就是经过一段时问后,管理者不去落实,员工逐渐失望进而也失去可持续积极性。如果一直这样,员工就会对公司失去信任,积极性也很难再激起。还有一种情况就是一味地设立诱人得奖励目标并且兑现了,有些管理者认为激励力度越大效果越好,所以就加大激励强度。这在一定时问会调动员工积极性,但就是过一段时问后员工得目标要求会更高,期望也会更高,如果不提高激励,她们就不会保持原有得积极性,这样会造成恶性循环,无法保证激励可持续性。 2、公开性原则 ①、激励表达明确。激励得目得就就是让更多得人知道“需要做什么”与“必须怎么做”,如果激励表达模糊不清就失去了引导得意义。②、激励要公开、在分配奖金等比较敏感得问题上,员工就是高度关注得。并且在激励得透明度与公开性上有说服力,也有利于对激励实施监督与约束、③、激励实施要直观。实施物质激励与精神激励时都需要对激励得方式与惩罚得方式进行直观得表述因为直观性与激励得心理效应成正比。３、公平性原则公正与公平有相似之处,但就是也有区别、在日常工作中员工之间常常会自觉不自觉地把自己在工作中所付出得成本与自己所得到得报酬同别得员工进行比较、关注自己所得到得

员工激励管理5项原则

员工激励管理5项原则【瑞商语录】企业员工年龄、成长经历、教育背景的不同，表现出来的思维方式以及推理分析能力就会不同，激励员工方法不当，就像一拳打在棉花上—白费力气了。如何让每一位员工的聪明才智与个人潜能都能得到充分地发挥与释放？应遵循以下原则。 ?原则一:充分考虑个体差异激励制度的制定一定要体现公平、公正的原则。一个人对所取得的报酬是否满意，不仅要与他的劳动贡献相比较，而且还要与他人或历史情况进行比较。企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套深得大家认可的激励制度，并不断地修改完善。管理者在应用激励政策时，一定要本着一颗公平、公正的心，不带有任何偏见和喜好，不表露出任何不公的言语和行为。 ?原则二:体现公平公正性现实生活的每一个人既有获取基本的物质生活条件的需要，也有希望得到肯定、荣誉和成就等精神层面的需求。原北大方正总经理王选说:“只对员工进行物质激励，忘掉了精神激励，这是害民政策;反过来只进行精神激励和思想激励，没有物质激励，这是愚民政策。不害民，不愚民就要做到物质与精神相结合。”物质激励与非物质激励，两者缺一不可。只要企业领导者重视物质激励与精神激励的有机结合，就能把员工的积极性真正调动起来。 ?原则三:物质激励与精神激励结合无论是何种规模和性质的企业，优秀员工的脱颖而出都离不开班组、部门岗位的支持与促进。优良的群体环境是员工成长进步的先决条件。在实施激励政策时，正确处理好激励个体与激励群体的关系，有助于发挥员工与集体的互促共进作用。如果忽视个体作用，只注重对群体的激励，可能造成干好干坏一个样的平均主义;相反，如果过分强调个体贡献，不顾及群体因素的存在，容易影响大家的积极性，形不成工作合力。因此，在激励手段的运用上，应坚持个体激励与群体激励的有机结合，同时要注意采用综合、多样化的激励手段。 ?原则四:个体激励与群体激励结合奖励和惩罚会直接影响激励效果。在企业的管理实践中，应坚持以正面激励为主、负面激励为辅的原则。如果员工犯了错，适时处罚教育是必要的，以纠正其错误行为，减少犯同样错误的可能。但是在运用处罚手段的时候，要努力通过负面激励达到正面激励效果。 ?原则五：正面激励与负面激励相结合如果过多地运用负面激励，就有可能使员工产生较大的抵触情绪，对自己的过失或不足不仅不去认真地分析总结，反而视上级主管的指教与引导为故意找茬，导致员工与上级领导之间的关系越来越紧张，员工的工作热情与积极性直线下降。因此企业在合理运用惩罚教育的负面激励手段的同时，应提倡多用积极向上的正面激励，以保持员工队伍的蓬勃朝气与昂扬斗志，增强凝聚力。