【精品】激励的基本原则
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案 精品
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案精品清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的地板上，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这份绩效工资分配实施方案。
这可是我积累了十年经验的大作，得好好发挥，让大家都满意。
一、总体目标我们的人文学院，汇聚了一批优秀的教师和研究人员，旨在培养具有人文素养、创新精神和实践能力的高素质人才。
为了更好地调动大家的积极性，激发潜能，我们制定了这份绩效工资分配方案，总体目标是：公平、合理、激励、发展。
二、基本原则1.公平原则：绩效工资分配要确保公平性，既要考虑工作量，也要考虑工作质量，还要关注团队成员的付出与回报。
2.激励原则：绩效工资分配要充分发挥激励作用，让团队成员看到付出与回报的关系，激发大家的工作热情。
3.发展原则：绩效工资分配要关注团队成员的长期发展，鼓励大家不断提升自身能力，为学院发展贡献力量。
4.透明原则：绩效工资分配过程要公开透明，让团队成员了解分配标准和过程，增强信任感。
三、具体方案1.基础工资：根据团队成员的职称、学历、工作年限等因素，设定基础工资，保障基本生活需求。
2.绩效工资：绩效工资分为两部分，一部分为固定绩效，另一部分为浮动绩效。
（1）固定绩效：根据团队成员的工作量、工作质量、教学科研业绩等，设定固定绩效工资。
这部分绩效工资按月发放，确保团队成员的基本收入。
（2）浮动绩效：根据团队成员的年度综合评价，设定浮动绩效工资。
这部分绩效工资按年度发放，以激励团队成员不断提升自身能力。
3.奖金制度：设立教学、科研、管理、服务等方面的奖金，对表现突出的团队成员给予奖励。
（1）教学质量奖金：根据团队成员的教学评价、教学成果等，设立教学质量奖金。
（2）科研成果奖金：根据团队成员的科研成果质量、级别、影响力等，设立科研成果奖金。
（3）管理奖金：根据团队成员在管理工作中的表现，设立管理奖金。
（4）服务奖金：根据团队成员在服务工作中的表现，设立服务奖金。
4.特殊贡献奖：对在特定领域或项目中作出特殊贡献的团队成员，设立特殊贡献奖。
公司总经理奖励管理办法-精品
公司总经理奖励管理办法1总则制定本办法。
1.2 奖励原则：突出贡献、及时激励、控制总额、精简数量、 规范管理。
1.3 总经理奖励是指对围绕公司生产、经营、管理和发展方 理创新方面做出突出贡献的单位和个人；对立足岗位，刻苦 钻研，在专业工作领域做出重要成绩的个人；对获得国家、 省部级、集团公司、公司级成果和荣誉的单位和个人进行的 专项奖励。
1.4 总经理奖励由绩效管理办公室（设企业管理部）负责执 行相关决定。
2奖励项目及范围2.1 总经理奖励项目包括成果奖励、人员奖励和特殊贡献奖 励三大类。
2.1.1 成果类奖励项目。
成果奖励项目包括国家、省部级等 上级机关，集团公司以及公司内部经绩效考评委员会批准同 意开展评选的各种成果。
2.L2人员奖励项目包括安全环保员、工艺员、 息管理人员等各类主体专业人员，以及人事员、 员的等基础管理专业人员。
2.1 .3特殊贡献奖指总经理批准的对公司生产、 工作做出特出贡献的单位或个人进行的奖励，以及集团公司 等上级部门授予的荣誉奖励。
1.1 根据集团公司有关规定和公司绩效管理有关制度，特 面的重点、难点开展专项工作,在降本压费、效益增长、设备员、信 企业管理人 经营、管理2.2总经理奖励范围：在专项绩效管理工作中做出贡献的相关单位和相关人员。
.3奖励金额及分配原则3.1奖励金额3.1.1年初编制总经理奖励预算，确定总经理奖励类别及额度。
3.1.2总经理奖励以预算批复的形式年初下达给职能部门或责任单位。
3.2分配原则3.2.1成果类奖励3.2.L1获得国家、省部级等上级机关，集团公司的各种成果奖励，按奖励批复执行。
3.2.1.2公司内部组织评选的各种成果奖励，按各职能部门制定的管理办法中明确的标准执行。
对公司内部的成果类奖励，制定统一管理办法，避免同一事件，多项成果重复奖励，奖励标准要符合公司相关规定。
3.2.1.3原则上，公司各单位领导班子成员不参与成果类项目奖励。
3.2.2人员类奖励3.2.2.1安全环保员、工艺员、设备员、信息管理人员等各类主体专业人员,实行季度考核奖励。
【精品】(最新)【实例】中国邮政储蓄银行安徽省分行客户经理绩效考核办法
中国邮政储蓄银行安徽省分行文件皖邮银发…2009‟548号关于印发《中国邮政储蓄银行安徽省分行公司业务客户经理绩效考核办法（试行）》的通知各市分行,省分行直属支行：现将《中国邮政储蓄银行安徽省分行公司业务客户经理绩效考核办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。
二〇〇九年九月三十日—1 —中国邮政储蓄银行安徽省分行公司业务客户经理绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为充分调动全省公司业务从业人员工作积极性，增强工作主动性和责任性，维护队伍稳定，促进公司业务又好又快发展，制定本办法。
第二条公司业务绩效考核基本原则：（一）谁营销谁受益原则。
对专职公司业务客户经理，依照本办法进行绩效考核，对非专职公司业务人员，按照本办法进行绩效奖励。
（二）公开、公平和合理原则。
绩效考核机制应当本着考核指标科学、考核过程透明、考核结果公开原则，充分调动从业人员及其他员工的积极性和主动性，促进业务快速健康发展。
（三）充分激励原则。
公司业务专职客户经理薪酬由“底薪+营销提成”构成，底薪具体标准由各市分行按照上级行相关制度自行制定，不参与业绩考核，按月发放。
营销提成则与公司业务发展业绩挂钩，按季考核，上不封顶，下不保底。
第三条公司业务绩效考核的业务种类暂定为公司存款，并随新产品的推出适时调整。
第四条各市分行可根据本地的实际情况，根据本办法规定的原则制定实施细则并报省分行备案。
—2 —第二章绩效考核指标第五条公司业务绩效考核指标主要包括：（一）本期日均余额=本季度每日公司存款余额之和/本季度总天数；（二）公司存款活期占比=本季末存款利率小于等于活期利率的公司存款余额之和/本季末公司存款总额；（三）公司存款定期占比=本季末存款利率大于活期利率的公司存款余额之和/本季末公司存款总额；以上数据计算以系统数据为准，系统直接取数有困难的，可采取人工方式作为辅助。
第三章绩效考核方法第六条考核周期。
鉴于公司业务客户营销特点，客户经理绩效按季考核，各行应于季末次月10日内完成考核并兑现。
【精品】运动训练的基本原则
【关键字】精品第四章运动训练的基本原则一、名词解释1、运动训练原则2、训练规律3、三从一大训练原则4、竞技需要原则5、动机激励原则6、有效控制原则7、系统训练原则8、周期训练原则9、适宜负荷原则10、区别对待原则11、直观教练原则12、适时恢复原则13、训练负荷14、负荷强度15、负荷量二、填空题1、运动训练原则是依据_____________而确定的组织运动训练活动所必须遵循的基本原则，对_____________具有普遍的指导意义。
2、随着现代运动竞赛竞争日益激烈，运动训练的内容、方法、手段都表现出鲜明的_____________趋势。
3、运动员在多年的系统训练过程中，要承受_____________和_____________双重的负荷。
4、肌体对一次适宜训练负荷的反应可分为_____________、_____________、_____________、_____________、_____________等几个阶段。
5、、我国目前现行的三级训练体制包括_____________、_____________及_____________三个层次。
6、运动员竞技性状态的发展过程包括竞技状态的_____________、_____________、_____________三个阶段。
7、运动员竞技状态形成、保持、消失的生物学机制分别是_____________、_____________、____________。
8、按照一个训练周期所包含的时间跨度的不同，可以把其区分为_____________、_____________、_____________、_____________、_____________、_____________。
9、在一个完整过程的大训练周期里面与竞技状态形成、保持、消失相应的时期分别是_____________、_____________、_____________。
时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得 5.0 学分！得分: 87学习课程： 学习课程：企业如何有效激励员工 单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 Ａ、Ｂ两位先生去看戏 ，Ａ 门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生 门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生 ，Ｂ先生却趁着 ，Ｂ 属于下列哪种人 1. A 2. B 3. C 4. D 回答： 回答：正确 粘液质 抑郁质 胆汁质 多血质 回答： 回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受抱怨 平等沟通对哪些常在工作中不负责任的员工的抱怨不予理睬 果断处理 回答： 回答：正确3.下列不属于员工四种气质之一的是 3.下列不属于员工四种气质之一的是 1. A 2. B 3. C 4. D 胆汁质 粘液质 缺血质 抑郁质4.通过培训形成良性循环， 4.通过培训形成良性循环，适用于下列哪类员工 通过培训形成良性循环 1. A 2. B 3. C 4. D 高热情高能力的 高热情低能力的 低热情高能力的 低热情低能力的回答： 回答：正确5.下列选项中， 5.下列选项中，不是大企业面临的主要困难是 下列选项中 1. A 2. B 3. C 4. D 资金短缺 锅饭现象严重 激励体制不到位 机构臃肿回答： 回答：正确6.对于企业的目标管理，（ 应该起到核心作用。
6.对于企业的目标管理，（ ）应该起到核心作用。
对于企业的目标管理 1. A 2. B 3. C 4. D 员工 经理 员工经理的共识 人力资源部 回答： 回答：正确回答：错误7.授予股票期权的最佳时机应是 7.授予股票期权的最佳时机应是 1. A 2. B 3. C 4. D 受聘升职时期 公司重大改革时期公司有重大项目时期 即将离任时期 回答： 回答：正确8.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一 8.下列哪个选项不是ＭＢＯ的模式之一 下列哪个选项不是ＭＢＯ1. A 2. B 3. C 4. D企业管理者是惟一的收购者 企业管理者、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 企业管理者和广大的职工一起持股集资，把企业买下来 企业管理者、广大职工、企业外部的投资者和并购专家共同组成投资集团，集体收购企业 9.马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列， 9.马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列，其中最高层需求是 马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列 1. A 2. B 3. C 4. D 社交需求 安全需求 尊重需求 自我实现需求 回答： 回答：正确 回答： 回答：正确10.什么是最终决定企业兴衰成败的因素 10.什么是最终决定企业兴衰成败的因素 1. A 2. B 3. C 4. D 员工的心态 领导层的决策 人力资源管理模式 企业的基本体制11.最为简单有效地解决公平问题的方法是 11.最为简单有效地解决公平问题的方法是 1. A 2. B 3. C 4. D回答： 回答：正确加强经理人和员工之间的沟通 用民主的方法来讨论如何进行奖励 建立科学的绩效考评体制 建立多种报酬机制 回答： 回答：正确12.下列哪项是激励因素向保健因素的反向转化 12.下列哪项是激励因素向保健因素的反向转化 1. A 2. B 3. C 4. D 车间装了新空调，大家很高兴 公司赚了钱后，大家都涨工资了员工超额完成任务，得到丰厚奖金 取消月奖励，改为一年一次奖励 回答： 回答：错误13.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 13.下列哪个方法不是提高企业激励机制的关键 1. A 2. B 3. C 4. D 提高企业经理人的自身素质 加强对员工的培训 建立科学的绩效考评体系 领导要敢于用人年代以后企业的管理方式有了重大的调整， 14.90 年代以后企业的管理方式有了重大的调整，更加注重 1. A 2. B 3. C 4. D 15.管理理论倡导 15.管理理论倡导 1. A 2. B 3. C 4. D 营销管理 生产管理 人力资源管理 资本运作 回答： 回答：正确 公平管理 合理管理 人本管理 集团管理回答： 回答：正确企业如何有效激励员工★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？ ——通过本课程，您能学到什么？ 通过本课程 第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2. 破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式第二讲 1． 1． 2． 2． 3． 3． 4． 4． 5． 5． 6． 6．加强对激励理论的认识和学习 马斯洛需要层次论模型 激励――保健双因素理论 公平理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 激励的实用人性内因模型第三讲 员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法第四讲 员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则第五讲 企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领第六讲 领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通第七讲 员工激励的操作技巧 1．引言 2．员工气质与激励3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧第八讲 员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区第九讲 建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12 个有效激励平台方案第十讲 高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO 的基本模式 ★讲师简介张锡民☆ 北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆ 企业管理硕士、 南京理工大学 MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆ 北京南洋林德企业顾问公司董 事、副总裁、高级管理顾问、高级培 训讲师，为上百家企业提供过人力资 源管理、 经理人职业技能、 营销管理、 战略管理等方面的咨询及培训。
长期激励的10种方式精品资料
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三、股票奖励
操作定义
根据员工一段时期内对企 业的贡献，公司无偿赠与 贡献较大的员工一定数量 的公司股份。受益人获得 赠与后可以享有所持股票 的一切权利，同时履行相 应的股东义务。持股比例 股份来源股份转让兑现确 定激励前提奖励股票兑现 或者转让股票短期激励性 较强长期激励性较强约束 性较弱企业现金流压力适 中市场风险影响适中
操作重点
公司将受益人的部 分薪酬，特别是年度 奖金、股权激励收入 等折算成股票，存入 公司为受益人单独设 立的延期支付帐户。 在既定的期限后或在 该受益人退休以后， 公司再以股票形式或 根据期满时的股票市 场价格以现金方式支 付给受益人。受益人 范围考核指标延长期 限奖励支付方式奖励 支付时间确定激励前 提奖励转股分期支付 短期激励性适中长期 激励性较强约束性适 中企业现金流压力适 中市场风险影响适中
操作情况
根据员工一段时 期内对企业的贡献， 公司无偿赠与贡献 较大的员工一定数 量的公司股份。受 益人获得赠与后可 以享有所持股票的 一切权利，同时履 行相应的股东义务。 持股比例股份来源 股份转让兑现确定 激励前提奖励股票 兑现或者转让股票 短期激励性较强长 期激励性较强约束 性较弱企业现金流 压力适中市场风险 影响适中
模式特点
公司将受益人的 部分薪酬，特别是 年度奖金、股权激 励收入等折算成股 票，存入公司为受 益人单独设立的延 期支付帐户。在既 定的期限后或在该 受益人退休以后， 公司再以股票形式 或根据期满时的股 票市场价格以现金 方式支付给受益人。 受益人范围考核指 标延长期限奖励支 付方式奖励支付时 间确定激励前提奖 励转股分期支付短 期激励性适中长期 激励性较强约束性 适中企业现金流压 力适中市场风险影 响适中
操作情况
淄博得益乳业培训项目建议书——【内训方案 精品资源】
一、对得益乳业的认识：得益乳业是一家集牧草种植、饲料加工、奶牛养殖、生产加工、乳品研发、物流配送于一体的农业产业化国家重点龙头企业，中国乳制品工业协会副理事长单位，山东首家通过乳制品行业GMP认证的企业，是山东省最大的低温奶制造商，也是国内低温奶领域第四大乳品企业。
公司目前生产鲜奶、酸奶、纯奶、乳酸菌饮料4大系列70多个产品。
2009年得益牛奶被选为中华人民共和国第十一届运动会唯一指定专用奶，2010年公司被选为山东省第二十二届运动会合作伙伴。
2009——2013年，得益乳业四次获得液态奶消费者满意度全国第一。
2011年2月，得益牛奶成为山东省“两会”和济南、青岛、潍坊、临沂、淄博市“两会”专用奶。
2012年4月，得益乳业获得”2012年国际体操联合会体操世界杯合作伙伴”荣誉称号。
得益乳业坚持“诚信经营，正确引导、全程冷链、特色服务”的营销理念，加强市场研判，完善营销网络，正确引导乳品消费理念，满足多元化的消费需求。
目前，已在全省建立了405个投递站、配送站,配备了1.5万台恒温冰柜，形成了遍布山东全省及周边省份城市的营销网络。
企业文化：企业使命：兴乳、富农、益民、强国。
企业愿景：誓做诚信经营、以质取胜的行业典范；甘当责任为先、服务三农的产业标杆。
核心价值观：诚信责任实干创新。
企业精神：团结敬业执着卓越经营理念：一切从用户出发，一切落实到企业的效益。
服务理念：以用户为中心，用户永远是对的，你的满意就是我的工作。
质量理念：全员关注市场、人人关心质量、质量就是生命、产品就是人品。
质量方针：高标准、严要求、零容忍.质量目标：为消费者提供最优质的产品和最满意的服务是得益人永恒的追求。
得益人的品质：忠诚感恩诚信责任自律执着老老实实端端正正做人，认认真真扎扎实实做事。
二、需求信息培训课题：“营销干部执行力培训”1培训需求：营销干部尤其是总监人员缺乏战斗力和责任心，在市场上不作为，偷奸耍滑，不能以身作则带领团队成员攻城略地开拓市场，业务水平差，管理能力欠缺，遇到问题推诿扯皮，团队内严重缺乏“赶、比、超”的正能量氛围。
员工福利待遇-薪酬与福利三级 精品
企业总体 薪酬规划
企业短期 薪酬计划
企业薪酬规划
企业长期 薪酬计划
奖励计划
薪酬规划的步骤
内外部环境扫描与预测 ①人力资源市场供求状况 ②行业报酬水平 ③员工期望 ④企业目标及经济效益 ⑤企业支付能力 ⑥政策
确定总体政策目标 ①总水平 ②分配标准 ③特殊政策
研究可能的变动因素 ①指令性调整 ②物价变动 ③政策性调整（行业性） ④人员变动
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直 接或间接的报酬。
薪酬的不同表现形式： 精神的与物质的 有形的与无形的 货币的与非货币的 内在的与外在的
薪酬的概念（2）
薪资：薪金、工资的简称 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬， 如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的 劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资
新型薪酬体系的特点 引进职等评定系统 与业绩紧密挂钩 建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创造 最大价值
薪酬变化（一）--战略方向变化
方向
Hale Waihona Puke 战略业绩导向 建立职责观念
• 按市场变化幅度控制固定薪金增长 • 增加浮动薪金比例 • 奖励高层主管的长期贡献
• 集中于影响业绩的重大事件 • 奖励员工做好本身能直接影响的工
薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易!
广义薪资因素的影响
组成薪资的 要素
基本工资 员工福 利
特殊津贴
短期激励
长期激励
对员工的影响
吸引
保留
高
高
低
中
低
中
高
中
中
高
医院学科带头人选拔及激励机制[精品文档]
医院重点专科带头人及继承人选拔与激励机制近几年来由于社会大环境对医务人员极其不利，很多人不愿学医，很多人放弃学医，加之各个医院扩建、创等等诸多因素导致医务人员极度缺乏。
人才已是目前制约我院发展的最大绊脚石，特别是重点专科带头人缺乏已严重制约了我院的医疗技术水平发展。
但医院要发展，人民要健康，我们不能坐等引进高素质人才，要培养、选拔学科带头人和继承人，做到自己动手，丰衣足食。
根据我院实际情况制定一套与之匹配的选拔和激励机制，激发人才的热情和敏锐性，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，最大限度地发掘人才的价值存量，更好地服务社会，创造更多经济价值和社会价值。
一、选拔机制学科带头人的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。
“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为10名，并就其中优秀者5名推荐为医院重点专科带头人或继承人。
（一）、选拔条件1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。
2、年龄40周岁以下，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，并必须取得医师执业证书的临床工作人员。
3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力（优先考虑中医技术人员）。
4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。
5、身体健康，能坚持正常工作。
（二）、选拔程序1.本人申请、科室推荐。
2.申报者自荐由医务科组织有关人员及主管科室对申报内容的真实性、工作目标的科学性等进行评议，确认为合适人员再进行考核。
3. 根据《医院学科带头人选拔考核评分表》评分细则对各个申报者进行考核评分，取前5名由“医务科审定批准，报院委会通过。
4.院委会审议通过后，医务科公布“人才培养计划”正式名单进行公示，公示期间如有人举报，根据实际情况属实的取消其资格。
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资料内容仅供您学习参考，如有不当之处，请联系改正或者删除 1 / 13 激励的基本原则
1、目标结合原则 在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求.
2、物质激励和精神激励相结合的原则 物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3、引导性原则 外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求.
4、合理性原则 激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二，奖惩要公平.
5、明确性原则 激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确.激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三,直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式.直观性与激励影响的心理效应成正比。 资料内容仅供您学习参考，如有不当之处，请联系改正或者删除 2 / 13 6、时效性原则
要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7、正激励与负激励相结合的原则 所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 8、按需激励原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
编辑本段激励的作用 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用: 1、吸引优秀的人才到企业来资料内容仅供您学习参考，如有不当之处，请联系改正或者删除
2 / 13 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧 美国哈佛大学的威廉·詹姆斯(W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20％～30％的能力，如果收到充分激励的话,员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果.管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力＊激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 3、留住优秀人才
德鲁克(P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展.缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可.因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 4、造就良性的竞争环境 科学的激励制度保含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制.在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(DouglasM·McGregor)所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一."在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 激励的类型 不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件. (1)物质激励与精神激励资料内容仅供您学习参考，如有不当之处，请联系改正或者删除 3 / 13 虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足.随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。 (2）正激励与负激励 所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的. 正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定;负激励起负强化的作用,是对行为的否定。 （3)内激励与外激励 所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。 -—内酬是指工作任务本身的刺激,即在工作进行过程中所获得的满足感,它与工作任务是同步的。追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。 -—外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。 激励的过程 激励的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力.激励是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。一般情况,我们可以用下图来表示激励的过程。 一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”（图中以虚线框表示），比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后，他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被上司激励的心理“动机”.这时,如果上司及时而得体地用表扬“激励"了他，他在今后的工作会更卖力,甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”,最后达到下属和上司都“满意”的成效. 激励的机制 激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的.资料内容仅供您学习参考，如有不当之处，请联系改正或者删除 4 / 13 （1）激励时机 激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行,其作用与效果是有很大差别的。打个比喻,厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。 激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励;根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期,激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件,进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用. （2）激励频率 所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。 激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等.一般来说有下列几种情形： ——对于工作复杂性强,比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低. ——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高. ——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高,对于各方面素质较好的工作人员,激励频率应该低。 ——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门,激励频率应该低。 当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。 （3）激励程度 所谓激励程度是指激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一,与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫,丧失了发挥潜力的积极性;过分苛刻的惩罚,可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏,会使人感到得不偿失，多干不如少干;过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。资料内容仅供您学习参考，如有不当之处，请联系改正或者删除 5 / 13 所以从量上把握激励,一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低.激励程度并不是越高越好,超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”. （4）激励方向 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时,应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的.比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键. 几个有影响的激励理论 激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度，通常用数学公式表示：工作绩效=f(能力×激励）.因此，行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的. （1）马斯洛的需求层次理论 著名心理学学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次,即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要.并认为人的需要有轻重层次之分,在特定时刻,人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切，只有排在前面的那些属于低级的需要得到满足，才能产生更高一级的需要.
马斯洛的需求层次理论 当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足,但只要其得到部分的满足,个体就会转向追求其他方面的需要了.按照马斯洛的观点,如果希望激励某人,就必须了解此人目前所处的需要层次,然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个饥肠碌碌的人，他更渴望你给他几个馒头或面包,而不是你赞赏他如何长得英俊潇洒或出类拔萃。 （2）双因素理论