管理者如何发挥真诚的领导力

领导力同你做了些什么关系不大，它更多地体现为你的内在品质。想想在你的工作和生活中对你影响最大的人。很可能令你印象最深刻的，并不是他们做了什么，而是他们在做这些事时表现出的素质：真诚、坦率、勇敢、开朗、真实。下面就是jy135网为大家整理的管理者如何发挥真诚的领导力的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!

修炼真诚领导力的第一项任务就是对他人以诚相交——激励他们以更大的勇气去工作、生活、领导。在当今文化中，肤浅之物被饰以太多的光环，但人们依然渴望真诚。他们迫切需要“所见即所得”的真正领导力。那些最鼓舞人心、最有影响力的领导者并不是靠自己的行为来领导(虽然他们也都是实干家)，而是靠自己的人格魅力。可有些领导者和有志成为领导

的人却常常会忘记这一事实。

当你同别人以诚相交时，你会变得更平易近人，赢得更多的信赖，影响力也会更强。作为领导者，你可以采用以下五种方法，让真诚发挥出威力。

1. 真诚分享——发挥脆弱的威力。对他人推心置腹常常

与我们自我保护的本能相悖。在这种本能的驱使下，当我们预见到自己将陷入弱势境地时，便会不由自主地保护自己：退出产品发布，取消会议，结束关系，或避开众人瞩目的位置。但是，只有暴露出自己脆弱的一面，我们才有可能与人深交。澳洲航空公司(Qantas)前CEO詹姆斯·斯特朗(James Strong)在同我探讨Stop Playing Safe这本书时，分享了他的心得：“你在同员工沟通和互动时，必须要冒一些风险。”只有那些

不会刻意去证明自己有多优越、多成功、多重要的人，我们才会真正信赖他们，因为他们更善于像个普通人那样同别人打交道。当有人能平等地与你相处，而不是自恃手握大权，可以随时削减你的预算或外包你的工作，那么你的敬业度和绩效都会大大提高，而不真实的领导者永远不会让你取得如此成就。正如肖恩·埃科尔(Shawn Achor)在The Happiness Advantage

一书中所写：“一个人表达得越真诚，他的思想和情感传播得就越远。”

2. 真诚表达——发挥个性的威力。撒切尔夫人(Margaret Thatcher)曾经说过：“你不能从众。”有时候，发挥领导力

就意味着要对抗强大的反对力量，就像撒切尔夫人凭借坚毅的决心所做的那样，但更常见的情况是，它常常需要领导者同强大的内在力量抗争，正是这股力量，驱使我们向世俗妥协，抹掉自己的种种与众不同之处。当我们所做的一切不过是为了从众时，我们便无法利用自己独一无二的特质，为这个世界带来独一无二的影响。只有保留这些特质，你才能区别于芸芸众生，在工作和求职时，为自己树立一个独特的品牌。没错，你的确要注意他人对你的印象，但如果你无端揣测他人可能的想法，并任凭这些想法左右你的为人，你便成了人云亦云的庸人，别人也无法因你的独特贡献而受益。

3. 真诚倾听——发挥陪伴的威力。在所有的领导技能中，倾听是最具威力的，但它在实践中的应用却不尽如人意。真诚倾听的目的是通过他人的眼睛来看世界，而不是相反。通过真诚倾听，你可以移除横亘在双方之间的障碍，令对方放心地信任你，同时还能促进双方的合作。要发挥陪伴的强大威力，你要做的不过是暂时放下自己的安排，专心陪伴你要倾听的那个人——见他们所见，感他们所感。如果你还没有尝试过，那么

今天就行动起来吧。你将给自己和对方带来深远影响。

4. 真诚肯定——发挥欣赏的威力。批评别人很容易。许

多人是这方面的高手。在恰当的时机以恰当的方式进行建设性批评，对于增强领导力是至关重要的，但如果能同时辅以表扬、欣赏和肯定，就会收到更好的效果。盖洛普调查(Gallup)的结果表明，全球2/3的员工觉得自己的努力没有得到充分认可，只有1/3的员工对自己的工作敬业。领导者提高员工敬业度的最佳方式之一，就是帮助员工了解他们的长处——首先要对他们予以肯定。不要仅仅肯定他们取得的成果，还要着眼于他们在工作中表现出的优点：百折不挠、善于合作、富有幽默感和创造力、坚毅果断、灵活机动、坚守职业道德。我们常常以为，别人用不着我们加以肯定，也知道自己干得不错，但是，我向他人表达的每句感激之言都得到了感激的回应。

5. 真诚服务——发挥利他的威力。归根结底，评价一位

领导者，最重要的不是看他领导得多么出色，而是看他的服务有多到位。胡萝卜也好，大棒也好，它们带来的影响都比不过你从真诚服务的角度出发来对待自己身边的人。比尔·特雷热(Bill Treasurer)在Leaders Open Doors一书中指出，如果

员工知道你真正关心他们，而不是只看重你希望他们创造的成果，那么他们就会甘愿为你竭尽全力。领导力的重点不是领导者，而是被领导的人。特雷热写道：“当你关心自己的员工时，就会对他们的职业理想感兴趣。你会征求并重视他们的意见，把人看得比结果更重要。”真诚服务就意味着，你所要关注的是你能为许多人的长期成功做些什么，而不是你自己能在短期内得到些什么。你在同别人打交道时，越是从服务的角度出发，就越能有效利用他们的才干，他们为你创造的成果也越丰硕。

当你采取上述五种做法时，你的员工会更容易接近你，更

愿意追随你，一次次地为你甘冒风险。最终，没有什么比激发员工付出更多的真心和勇气更能考验一个人的领导能力。

领导力培训心得

领导力培训心得首先非常感谢公司给我了这样一个机会,参加此次培训。通过这三天的培训,对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。以下我就我作为“服务型领导”,在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。服务型领导又称为仆人型领导,领导者必须为整个团队服务,才会取得团队的信任,团队的成员才会愿意永久地跟随组织,服务型领导的目标就是与大家一起共同成长,而不就是控制她人,她们从事任何事件的首要动机就是为大多数人谋取利益。服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的,所以她们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求,员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度,降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触,会让员工感觉自己收到了领导的重视,精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权,员工有了工作的主动性与自动性,员工的潜能也会激发出来,同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题服务型领导要从五个方面来实现,分别就是平台,舞台,机会,潜能,以及员工的自我实现。第一,平台,从大的方面来说,平台就是由我们公司提供,而我,需要做的就是让员工在这个平台上稳定有序的工作,实现自己的物质以及精神方面的追求。第二,舞台,要因人而异,把合适的人放在合适的位置,实现员工价值的做大化。第三,机会,提供公平竞争,学习,提升员工自我价值的机会。第四,要善于发现人的性格特质,发掘其潜能,从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标,更能自我实现。我认为服务型领导要做到以下几个方面: 第一、倾听,能够主动真诚地倾听她人的声音第二、换位思考,能主动去理解她人,接受与认可她人的独特性第三、治愈,有能力治愈自己及她人的创伤,使其保持积极心态继续努力工作下去。第四、直觉,有深刻的自我知觉,对自己的信念、价值观等有清晰的认识,

管理者领导能力提升的有效方法

管理者领导能力提升的有效方法赵成筠:实战派人力资源管理专家。曾任上海金融学院工商管理副教授企业人力资源管理和绩效考核培训专家卓越领导力团队建设与领导力领导能力和有效的管理能力经常与“魄力”相混淆。管理人员必须使他们的领导方式与所处环境相匹配。一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。大多数企业一提到领导能力提升，首先想到的是领导艺术、企业文化、非人力资源经理的人力资源管理等，而并没有对真正的学习需求做系统化、客观的分析，在考虑领导能力提升时，更应该注重考虑哪些能力是有利于企业战略实施的，哪些能力是领导最缺乏的，用何种方式去提升领导能力更有效，领导能力提升的程度如何衡量？如果能将领导能力提升形成一个系统性的整体解决方案，将能够使之有的放矢，与企业的具体实践真正有效结合。一、领导能力提升具体做法：第一步：建立领导能力模型和标准。一个人的能力主要分为两个层面，一是胜任力，即完成本职工作所需要的知识和技能；二是意愿和文化，即对公司核心价值理念的认同和承诺，即“想做事”和“能做事”。结合企业的战略要求和具体情况，基于各岗位的具体工作要求和企业核心价值理念设置领导层胜任能力和文化要求及标准，作为衡量领导能力是否胜任岗位要求的依据。第二步：对领导层胜任力现状进行评估寻找目前领导层能力差距，根据这些能力差距设计所需领导能力提升的方面及内容。第三步：领导技能和专业技能学习。因为评估形成的能力差距是基于岗位具体工作的，因此利用在职培训的方式，可以采用不同的形式，结合企业的重点工作成立跨部门专题项目小组，设定专题项目的目标，运将所学的能力应用到专题项目的推广。第四步：定期对领导胜任力进行评估，并与上期胜任力评估结果进行对比分析，就能够分析出经过学习后胜任力提升的幅度，并根据目前存在的能力差距进行下一阶段的标准设定、能力提升，循环往复，从而实现持续的领导能力提升。通过以上步骤，将使领导能力培养结合具体工作的需要，有针对性地持续提升，并实现

领导力是如何炼成的——基于管理者的经验与学习

领导力是如何炼成的领导力就好像爱情，人人都知道它的存在，却很难有人说清楚它究竟是什么。究竟如何有效培养和提升领导力，令大多数企业深感困惑。中欧领导行为实验中心与美国创造性领导力中心(亚洲)在2007 年联手启动了新兴市场领导力经验－学习(Learning of Experience) 研究项目，在中国采访了100位成功的企业高级管理者，了解并研究他们在职业成长过程中的“关键事件”和“关键体验”，试图解析它们是如何成为领导力的“催化剂”。一、炼就领导力的8大关键事件(Critical Events)：对于成功的高级管理者来说，在职业生涯中究竟什么样的事件会令他们印象深刻，并有助于其提升管理能力和领导力？访谈中，100 位企业高级管理者敞开心扉，毫无保留地分享了他们职业成长历程中的欢笑与泪水、经验与感悟。这些高级管理者的年龄、职能和成长背景都不一样，因此，每个人的访谈都是一段精彩的回放。有的管理者认为，从国家机关到外企的转变是他职业生涯中的重要转折点，亲历了不同管理风格带来的效果，使他们了解到怎样的领导能够帮助下属；有的管理者则强调，踏入社会后的第一位引路人（领导）影响巨大；也有管理者告诉我们，参与国有企业改革的经验令他的战略视野和管理能力迈上了新的台阶。虽然成长经历不同，但研究发现，导致他们领导力提升的关键事件有着惊人的倾向性。“工作转变”、“楷模人物”、“沟通与冲突”是访谈中提及频率最高的三类关键事件，而“企业变革”、“应对危机”、“特派项目/任务”、“工作早期磨炼”、“挫折失败”、“开拓与创新”，以及“学习与培训”紧随其后位列前十，都是提及频率较高的关键事件。经过提炼合并，从100位企业高级管理者的访谈内容中归纳出13 大类关键事件，而从这13类关键事件中，又可以归纳出导致新兴市场领导力提升的8个关键词：变、冲、危、磨、挫、拓、学习和楷模。 1、“变” 面对变化，适应变化，拥抱变化。在研究中发现，“变”是访谈中提及频率最高的关键词，绝大多数的被访者都会或多或少地提到自己在职业生涯中曾经面对的变化，主要包括以下几个方面：转换企业 /行业、转变职能、体制改革、管理变革、企业上市和重组/并购。 2、“冲” 碰撞、矛盾、冲突中成长。在采访中，发现冲突是许多管理者都会面对的困惑和挑战。在快速变化的环境中，冲突和矛盾愈加不可避免，管理者该如何面对：妥协？回避？强迫？还是合作？在访谈中，冲突事件包括：与上级的冲突、与下属的冲突、与同级的冲突、与外部客户/政府的冲突以及跨文化导致的冲突。由于它们各自存在的前提和依据不同，其表现形式和解决方式也有所不同。 3、“危” 临危受命，扭转局势。在新兴市场中，企业的快速发展必然会面

关于领导力的50句箴言

才能会使你到达顶峰，但要保持顶峰的位臵需要优良的品质进行巩固。当成功到来时，领导者常常就会发生变化。有些人相信那些把他们推上顶峰的东西也会让他们一直待在那里。不是这样的，骄傲自满是一个品质的问题。一位不断学习的领导是一位彻彻底底的领导。学习是领导者的终身追求。你一定切记有一种自我错觉，认为自己无所不知了。提醒自己，“明了一切之后的领悟才最为关键。”这是个真理。旅程要胜过客栈。塞万提斯（Cervantes）的这些话概括了我对于奖杯、冠军和其他“奖励”的观点。旅程是达到个人伟大的过程，而“奖励”是第二位的，是旅程的副产品。在场上的胜利，“证明自己强过别人”已经让人很满意。但在这之前的过程才能带来乐趣和最大的个人满足感。旅途的乐趣要胜过客栈的舒适。如果你没有犯错，说明你什么也没做。在普渡大学，教练沃德〃“猪仔”〃朗伯（Ward“Piggy”Lambert）告诉我，“犯错最多的球队可能会赢。”行动就会犯错。但要确保你的错误不是因为仓促地准备或者草率地执行。胜利者所犯的错都是正确的错误。不要让你能力之外的事干扰你力所能及的事。当你让自己陷于你无法控制的事情之中时，它就会影响你做好那些力所能及的事。时间是有限的。把精力集中在你能够提升、改进和改变的事情上。不要理会你无法控制的事。没有行动是最大的失败。 “犹豫”这个词我绝不会和竞争之伟大联系在一起。害怕面对失败的领导者很少有机会面对成功。你一定要具备决策的勇气，然后迅速有效地行动。小事成就大事。成功是从最基础开始建立的。我会向队员们示范如何正确地穿上汗袜。那些让某些人笑话的小事情就和全国冠军之类的大事密切相关。细节部分会因你和你的团队而不同，但成功都是从最基础做起的。提升团队的最佳途径是提升你自己。我们通常对提升别人的竞技水平非常热衷，常常忽略了我们自己的缺点。在领导者的自我提升中，诚实的自我评价是第一步，并且是最难的一步。不把自己的错误归责于别人，就不是失败者。把时间花在埋怨上面是一种浪费。领导者就需要为团队的表现负责任。从你开始把责任推给别人的那一刻起，你就开始欺骗自己了。自我欺骗就是自我毁灭。

性格分析在组织管理中的应用

《性格分析在组织管理中的应用》讲师：课程背景管理者如何识别自身和他人的人性差异、在工作中求同存异，提升自身的领导艺术？管理者如何认识组织成员的能力优势和局限，扬长避短，实现能力和岗位的最大匹配，组建高效团队？管理者如何突破人际交往的性格壁垒，化解冲突，增进协作，轻松实现冲突管理？管理者如何深入认识成员的认知和决策风格，发掘深度需求，实施有效的激励？管理者如何帮助下属快速辨别客户性格类型，因人而异地开展营销和服务，提升销售业绩？管理者如何在人才的选、育、留、用等环节观人入微、知人善任、人尽其才，合理使用和调配人力资源？ …… 知人、然后善任，是实现组织目标的重要因素之一。管理者如果能够理解并尊重人性差异、掌握深入人性本质的观察和分析方法，无疑能发展出因人而异的管理之道，从而为职场成功提速，为组织进步加油！性格分析，能有效地帮助管理者迅速破译人际交往的心灵密码，发现自我和他人在观察事物的角度、思考问题的方式、决策的动机、工作中的行事风格，乃至人际交往中的习惯与喜好等方面的种种差异，从沟通和合作的起点开始避免误会，减少摩擦，解决冲突，改善团队合作，促进生产力，达至组织发展目标。课程收益 ?提高自我认知，包括学习模式、决策方法、领导风格、沟通方式等方面，从而提升自信和自我评价 ?掌握MBTI?性格类型观察法，认识不同的性格类型及其典型行为和价值立场，并在此基础上延伸至沟通协作、冲突管理、领导艺术、团队建设、员工激励、营销服务等管理领域

学员对象：适用于每一位希望深入了解自我以便更好发展自己，理解他人以便促进团队合作的职场人士。尤其适合人力资源专业人士、培训经理和高层职业经理人，他们的职责包括帮助企业和个人不断提高和发展。培训方式：理论讲授、案例分析、分组讨论、情景演练、互动游戏培训时间： 2天培训内容前言：关于性格【解决的核心问题】性格无好坏，性格有差异。洞见自身是为了自我修炼，洞察他人是为了和谐相处。这就是性格分析的终极目标。 1.性格是什么 ?弗洛伊德的人格结构理论 ?练习：左右手测试 ?发掘与生俱来的天赋和才能 2.认识性格能够帮助我们 ?理解并尊重自己与他人的思维和行为模式差异 ?发展与生俱来的才干，修炼性格中的短板 ?为职业发展提速，为组织优化人力资源 ?追求生活和工作的和谐 ?案例：想吃葡萄的狐狸的N个结局一、关于性格分析【解决的核心问题】介绍MBTI?性格类型观察法的心理学背景及应用，带领学员认识不同类型的性格行为特点，并进行自我定位。同时，学会辨别他人的性格类型。 1.MBTI?基本内容介绍 ?荣格的性格类型理论 ?麦尔和碧瑞斯的性格类型测量工具

如何衡量一个管理者的领导力

如何衡量一个管理者的领导力 --明阳天下拓展培训领导力是什么，说法却是非常纷繁。不管人们如何理解领导力，但是领导力本身所需要具备的内涵是明确的，我简单的把这些基本的内涵归结为三个方面称之为领导力的内涵：授权、激励和培训。授权一直是管理者难以胜任的一个能力，一方面很多人会认为根本无法授权，因为下属不成熟、没有能力，无法胜任工作；而另外一个方面很多人又认为根本就没有人愿意授权，因为权力是一种象征，是一种责任，更是地位。但是不管人们如何想，领导力的第一个衡量标准就是授权的能力。我观察到即便是主观上有意愿做授权很多人还是无法授权，为什么人们无法授权？其实最为根本的原因是人们没有理解授权是授什么。授权是一个特定的概念，如果在职责上已经拥有的权力是不需要授权的，授权最为根本的原因是需要完成特定的任务，因此运用授权的前提是有特定的责任需要承担，也正因为此，授权在更大的意义上是用来锻炼下属的。所以授权需要先决条件是责任而非其他，如果授权不是权责同时下放，授权会导致权力泛滥和失控，事实上很多人感受到授权之后的失控并不是授权造成的，而是没有责任造成的。从这个意义上看，授权的最为根本的原则是目标确定的权力不做授权，保留了确定目标的权力，等于保留了责任界定的权力，同样也就确定了授权的有效性。领导力的第二个衡量标准是激励的能力。作为管理者的基本责任就是激励下属或者上司发挥绩效，激励所起到的作用是不言而喻的。

管理者最困难的是对于有能力的下属如何激励的问题，我也同意这是一个相当困难的事情，但是管理者所要解决的正是有能力人如何用能力创造性工作的问题。管理者之所以感到困难，是因为激励需要一些基本的条件，但是这些条件被很多人忽略。那么这些基本的条件是什么呢？激励的基本条件是重要性、可见度、公平感。不管你运用何种激励措施和技巧，这些措施本身对于被激励者是否具有重要性是至关重要的，如果这些措施对于他们来说无关紧要，不管你花多大的努力，都不会得到激励的效果。人们常常容易犯的错误是，以自己对于一件事情的看法代替所有人的看法，把自己认为重要的当成所有人都认为重要的，其实并不如此。可见度是另外一个容易被忽略的条件，激励需要能见度来强化效果，所以激励需要表达可见度，没有可见度就没有激励的效果，而激励是否在一个公平、合理的环境下实施是第三个基本条件。就如奥运会的奖牌，因为世人瞩目而具有最强的可见度，因为与国旗、国歌同时出现而呈现中重要性，因为是通过公认的比赛规则，在体育运动场上竞争出来的，这三者的结合使得奥运奖牌具有了不可评价的激励效应。领导力的第三个衡量标准是培训能力。因为竞争的变化，因为知识的不断更新，更因为创新的要求，人们需要不断的得到提升。其实对于大部分的管理者来说，一个最为紧迫的事情是培养接班人，没有接班人是传统管理者的表现，一个有效的管理者就应该能够培养接班人，并拥有接班人。对于下属的培养是管理者的职责，这一方面能够产生工作绩效，更重要的一个方面是管理者能够让自己有更多的时间

成熟管理者如何获得领导力定稿版

成熟管理者如何获得领导力 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

成熟管理者如何获得领导力做了近六年外资企业及半年网络公司管理者的我，对管理应有的几个力颇有感触。其中作为成熟管理者必备的如洞察力、魄力、理解力、精力是不可缺少以外，我认为高层次一点的和后天成份颇浓的领导力尤为重要，更不可缺少。领导力听起来较难实质化，是一种内在的，令人信服的领导者对被领导者的影响力。若不具备此力，则被人通俗称为无大将风度尤其是女人更被称为小家子气。作为一个实际性的管理者，特别在知识经济时代，你追我赶，适者生存。在这样一个竞争的环境里，我会经常在一种很重的危机感中去潜心充电，提升上述的各种力。在这儿我先与大家分享一种作为企业管理者能够左右部属工作满足感之高低，足以决定下属工作表现之优劣的一种力，我视之为领导力，所有人均想自己拥有一种强劲的领导力。所谓鹤立鸡群，无论立足于何处何群体之中均会自然的现身于领导的位置上，有一种自然的领袖的无形的潜力，但并非所有人先天有此力，故很需要各人后天的提升及培养，此工作我想各级在职管理者应该要刻不容缓的开展。我认为领导力的引发无外是由下属所赋予和其上司所支使。下必所赋予的领导力如心理契约、长幼有序、依存心理、危机心理等是上司不可随意支配的，故没办法从这方面着手去增强；相反应该由上司所支使的以下五种力来去做工夫，以求加强。

1、威吓力：领导者可以借此力（如调职、降级、惩戒、解雇等手腕）令下属顺从他的旨意。 2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。 3、报偿力：透过适当的报偿手段（加薪、升职等）来影响下属的行为。 4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。 5、吸引力（向心力）：上司可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。大多数企业、集体中，下属之所以听从上司的指挥均是基于上述的五种力量之综合运用，其中最常见的是法定力及报偿力，其次是专家力及向心力，最罕见则是威吓力，领导力的管理较少使用此力，其实上述每种力对部属的工作满足感及工作表现均产生不同程度的影响。我认为对上述两者影响程度大的应算是专家力及吸引力。

锻炼你的真诚领导力Discovering Your A uthentic Leadership (Mandarin)

哈佛商业评论锻炼你的真诚领导力 ? 比尔·乔治（Bill George ） ? 彼得·希姆斯（Peter Sims ） ? 安德鲁·麦克莱恩（Andrew N. McLean ） ? 戴安娜·迈耶（Diana Mayer ）我们都具有激励他人并使他人具有领导力的能力。但在那之前，我们必须先致力于对自身作为领导者的成长与发展。

在过去的50年里，为了确定卓越领导者的管理风格、特征和性格特点，研究人员已做了1000多项研究。然而，这些研究依旧无法对一个理想的领导者进行清晰地描述。不过，也幸亏他们没有做到这一点。否则管理者就会永无止境地争相模仿，给自己戴上假面具，不但失去了自我，也很容易被别人一眼看穿。模仿他人只会使得自己变得不真实。你可以从他人的经历中获取经验，但完全地模仿绝非成功之道。人们信任你是因为你率直、真诚，而不是因为你是另一个人的翻版。安进公司（Amgen）的CEO 兼总裁凯文·沙拉尔（Kevin Sharer）曾在20世纪80年代担任杰克·威尔奇（Jack Welch）的助理，他因此获得了非常宝贵的经验，同时他也发现了在GE 内部由个人崇拜造成的不良影响。“每个人都想成为下一个杰克（Jack），”他解释说。“领导理有很多种表现形式，你应该坚持自我，而不是一味的仿效他人。” 在过去的5年里，人们对领导者越发缺乏信任。很明显，在21世纪，我们需要新型的商业领袖。2003年，本文作者之一比尔·乔治（Bill George）在《真诚领导力：再探创造持久价值的奥秘》（Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value）一书中，号召新一代领导者进行“真诚领导”。真诚的领导者会热切追求他们的目标，坚持自己的价值，在实际管理中他们用心感受，同时也用大脑思考。他们懂得与人建立长远，有意义的人际关系，并严格要求自己，以达到目标。他们对自己始终有着清醒地认识。《真诚领导力》一书的读者，其中不乏许多CEO都表示他们迫切希望自己成为真诚的领导者并想了解该如何去做。为此，我们的研究小组就“如何获得并保持真诚的领导力”这一问题作了研究。我们采访了125位企业领导研究他们如何培养自己的领导能力。在领导力发展研究领域中，我们的研究是有史以来规模最大的深度研究项目之一。我们的采访对象坦率地与我们讨论了发掘自身潜力的过程，也诚恳地与我们分享了自己的人生体验、个人的奋斗历程，以及过去的成功和失败。从年龄上看，我们的采访对象介于 23至93岁之间，以10年为一年龄段，每一年龄段不少于15人。我们的主要选取标准是看领导者在真诚方面的美誉、其领导效率和我们对他们个人的了解。同时我们也邀请其他领导者以及学者推荐他们认为合适的人选。最终选出的采访对象包括来自不同的种族、宗教、社会经济背景和国家的不同性别的领导者。其中一半是CEO，另一半是来自营利性或非营利性机构的其他领导者，他们中有的是事业稳定的资深领导者，有的是职场刚刚起步的年轻领导者。采访阶段结束后，我们终于明白了为什么过去进行了1000多项研究都无法将一个理想的领导者描绘出来。在分析了超过3000页的记录后，我们的研究小组吃惊地发现在这些人身上找不到他们赖以成功的共通的个性、特征、技能或者风格。相反，他们的领导力来自他们的人生经历。他们总是有意或无意地用现实世界中的经历来考验自己，并通过人生体验来更深入地了解自我。在这一过程中，他们发现了自己作为一个领导者的目的所在，并明白了坚持真诚如一是改进领导效率的良方之一。这些发现非常鼓舞人心，他们说明了：想要成为一名领导者，你无需天生具备某种特征或特质，你也并不一定要等到别人把机会送到你手中，你也不一定要等到成为企业的最高领导人。相反，现在你就可以发掘自己的潜能。正如我们的采访对象之一，扬雅广告公司（Young

性格与领导力

性格与领导力 ——不可不知的DISC 性格学一、探究DISC性格密码 1.DISC理论基础 DISC理论源于威廉?莫尔顿?马斯顿1928年的著作《正常人的情绪》，也就是说，DISC 问世八十多年了。马斯顿根据个体对环境的反应提出了情绪理论，如下图：现代心理学家对性格的定义为，人在外界的影响下在情绪、态度和行为上的规律。从马斯顿的DISC情绪理论来看，情绪、态度和行为是一体的。所以，我们可以用同样的DISC 来形容一个人的性格。 2.脾气大的有魄力——高支配力的D型（乔布斯） ?主动与他人握手，而且很用力 ?从来不怕目光直视对方，而且表情严厉，让人望而生畏 ?说话的口吻常常是命令式的 ?在谈话中经常打断别人 ?经常被人指出说话快、做事快、走路快、吃饭也快 3.爱说爱笑有魅力——高影响力的I型（马云） ?爱笑，而且是那种毫不掩饰的大笑 ?总是忍不住想向人显摆一些“重要资料” ?喜欢与人高热度地握手，见面就熟 ?十分健谈，尤其喜欢煲电话粥

?觉得大家说得都有道理，所以对每个建议都表示同意?穿着很时尚，至少关注时尚 ?讲话时有很多肢体语言 ?被人说天真 4.没脾气的有亲和力——高稳定性的S型（李彦宏） ?握手轻轻而友好 ?总是安静和善，面带微笑 ?能耐心地倾听他人说话，不时点头 ?办公室里会放着家人的照片 ?桌子上的东西井然有序，排列整齐 ?一般说话慢、行动慢 ?不轻易表态 ?有兴趣做简单重复性的工作而不厌倦 5.不说不笑有执行力——高遵从性的C型（比尔盖茨） ?握手矜持而轻微 ?办公室非常整洁有序 ?说话逻辑性强 ?很在意准时，一切必须按计划进行 ?不习惯与人目光交流 ?身体语言可能比较拘谨而谦恭，容易愁眉苦脸 ?爱纠正别人细微的错误思考：他们都是好领导吗？ 6.高D型性格的硬伤及疗法 ?缺少亲和力，难以接近 ——笑、你好谢谢对不起、非正式沟通 ?导火线短，坏脾气—— ?吝于赞美，乐于批评 ——好多了、感谢信 ?刚愎自用 ——换位思考

企业管理者领导力培训心得

企业管理者领导力培训心得篇一：领导力培训心得领导力培训心得首先非常感谢公司给我了这样一个机会，参加此次培训。通过这三天的培训，对于刚刚走上管理岗位的我受益匪浅。以下我就我作为“服务型领导”，在未来的领导日子里要为周围人提供什么样的服务以及‘真诚领导力’五个方面展开论述。服务型领导又称为仆人型领导，领导者必须为整个团队服务，才会取得团队的信任，团队的成员才会愿意永久地跟随组织，服务型领导的目标是和大家一起共同成长，而不是控制他人，他们从事任何事件的首要动机是为大多数人谋取利益。服务型领导通过服务于员工来达到领导员工的目的，所以他们能够在第一时间获取员工的信息。服务型领导者能够在第一时间知道员工的需求，员工对公司管理的建议。服务型领导能够提高员工的满意度，降低员工的流失率。服务型领导与员工的接触，会让员工感觉自己收到了领导的重视，精神会得到一种满足。同时也解决了员工因为得不到领导的认可而选择离职的情况。服务型领导能够充分授权，员工有了工作的主动性和自动性，员工的潜能也会激发出来，同时领导也有更多的时间去思考更重大的问题

服务型领导要从五个方面来实现，分别是平台，舞台，机会，潜能，以及员工的自我实现。第一，平台，从大的方面来说，平台是由我们公司提供，而我，需要做的是让员工在这个平台上稳定有序的工作，实现自己的物质以及精神方面的追求。第二，舞台，要因人而异，把合适的人放在合适的位置，实现员工价值的做大化。第三，机会，提供公平竞争，学习，提升员工自我价值的机会。第四，要善于发现人的性格特质，发掘其潜能，从而让员工在自己舞台上不仅完成公司的目标，更能自我实现。我认为服务型领导要做到以下几个方面：第一、倾听，能够主动真诚地倾听他人的声音第二、换位思考，能主动去理解他人，接受和认可他人的独特性第三、治愈，有能力治愈自己及他人的创伤，使其保持积极心态继续努力工作下去。第四、直觉，有深刻的自我知觉，对自己的信念、价值观等有清晰的认识，能全面、系统地看待问题第五、劝导，能够主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策，能在群体中建立共识第六、敢于构想，敢于梦想，能够跳出日常事务，从较长远的角度看待问题

个人魅力领导力

人格魅力在领导力实践中的应用陈岸宏 2016111063 2016年11月

目录摘要 (3) 人格魅力的定义 (3) 人格魅力在各领导层次的应用 (4) （1）强制型 (5) （2）亲和型 (6) （3）领跑型 (6) （4）教练型 (7) （5）愿景型 (8) 人格魅力的综合应用 (9) 结束语 (10) 参考文献 (11)

摘要纵观古今，不难发现，具有人格魅力的领导总是或多或少受到各种形式的青睐。一个极具代表性的例子就是三国时期的刘备：在笔者看来，相比其他两国的领袖，刘备本身的个人能力可以说是很不起眼。但是凭着以“仁慈”为关键词的个人魅力，刘备在三位领袖中的评价算是最高。在现代管理学中，科学管理体系已经完备，各种方法论十分详尽。理性是新世纪的发展趋势，管理者更加趋向用一种理性规整的方式进行管理，例如设立细致入微的规则等。然而，在各种领导力理论体系中，领导的最高境界往往指向利用人格魅力进行领导。本文讨论了人格魅力在领导的各个层次、各个方面的实践应用。关键词：加成人格魅力的定义何谓人格魅力？首先要弄清什么是人格。人格是指人的性格、气质、能力等特征的总和，也指个人的道德品质和人的能作为权力、义务的主体的资格。而人格魅力则指一个人在性格、气质、能力、道德品质等方面具有的很能吸引人的力量。在今天的社会里一个人能受到别人的欢迎、容纳，那么他实际上就具备了一定的人格魅力。具有人格魅力的人，往往具有以下性格特征：

第一，在对待现实的态度或处理社会关系上，表现为对他人和对集体的真诚热情、友善、富于同情心，乐于助人和交往，关心和积极参加集体活动；对待自己严格要求，有进取精神，自励而不自大，自谦而不自卑；对待学习、工作和事业，表现得勤奋认真。第二，在理智上，表现为感知敏锐，具有丰富的想像能力，在思维上有较强的逻辑性，尤其是富有创新意识和创造能力。第三，在情绪上，表现为善于控制和支配自己的情绪，保持乐观开朗，振奋豁达的心境，情绪稳定而平衡，与人相处时能给人带来欢乐的笑声，令人精神舒畅。第四，在意志上，表现出目标明确，行为自觉，善于自制，勇敢果断，坚韧不拔，积极主动等一系列积极品质。具有上述这些良好特征的人，往往是在群体中受欢迎和受倾慕的人。在领导力实践中，良好的上下级关系，是领导的基石。以上的四个特征，在领导力的实践中都分别具有不同的积极增益，同时具有四个特征的领导者，也就是具有人格魅力的领导者在领导活动中能够更加自如。人格魅力不仅体现在性格方面，还体现在道德品质方面。民族英雄文天祥在《正气歌》中写道：“天地有正气，杂然赋流形，下则为河岳，上则为日星。于人曰浩然，沛乎塞苍冥。”在领导力的实践中，正如较高领导层次中所推崇的那样，榜样的力量是无穷的，领导干部的道德正气，是一种直观的、现实的、可供效仿的形象教育，它可以产生人格魅力的示范效应和激励效应，从而达到从领导的目的。

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)

管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。页脚内容1

第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。页脚内容2

管理管理者领导力

管理管理者领导力一、管理是什么？管理是有意识地施加影响来取得预期的成果。 “哭”是不是管理？管理者是什么？管理者：（现代汉语词典）负责某项工作顺利进行的人（组织中的每一位成员都应是管理者）。德鲁克说：“管理者不是‘对下属的工作负责的人’，而是‘对影响自己业绩的所有人的业绩负责的人’。” 管理者有三层境界：第一层：关注任务，强调个人业绩。第二层：关注人，强调团队业绩。第三层：关注组织，强调组织业绩。从管事到管人，再到管理组织，这是管理者的三层境界。管理有五个维度：

向下——管理下属。向上——管理上级。水平——管理平级。向外——管理顾客、供应商等外部利益相关者。向内——管理自己。其中，自我管理是管理五个维度的中心。伟大首先在于管理自己，原因很简单：第一：这是每个管理者都要管理的维度，你可能没有下属，你也可能没有上司，但你一定有自我这个维度需要管理。第二：这个维度影响其他所有维度，管理不好自己，绝对会影响你对下属、上级、平级和组织外部的利益相关者进行卓有成效的管理。第三：这是管理者最能控制的维度，或者说是投入产出比最大的维度。伟大首先在于管理自己，而不是在于领导别人。过去，我们老以为伟大是领导别人，这实际是错误的，当你不能管理好

自己的时候，你便失去了所有领导别人的资格和能力，当一个人走向伟大的时候，千万先把自己管理好，管理自己的金钱，自己同他人的人脉关系，管理自己的行为，你管理好了自己，我们称之为自律，组织中的其他成员才能信任你，信任你，才能把自己的命运交给你。自我管理需要首先问自己五个问题：第一：我的长处是什么？第二：我做事的方式是什么？第三：我的价值观是什么？第四：我该去哪里工作？第五：我该贡献什么？经营企业的三层境界：第一层：“处理”，是制定并且执行规章、制度、标准、流程；第二层：“管理”，有效地取得成果；第三层：“领导”，是设定愿景并且激励员工为之奋斗。

提升企业管理者的领导力

样提升企业管理者的领导力当今时代可以毫不夸张地称为“领导力的时代”。从历史的角度看，人类历史也可以说是“领袖的产物”。领导力是可以感知的。领导力包括影响力、控制力、决策力、凝聚力、号召力、学习力等方面。说一位管理者的领导力强，就是指他能够在组织中充分发挥权力影响力和非权力影响力，能够统摄人心、平衡各利益板块、调动各种因素完成组织目标和任务。领导力的提升要从以下几个方面入手。要压力不要压抑在企业里最常见的两种领导，一种是和事佬型的，对下属没有太多的职业要求，只要过得来过得去，不出啥事就行，在这样的领导手下做事会比较轻松，但是在几年之后会发现，没人逼着你，你的成长会很缓慢，日子过得虽然轻松但是却没有可资夸耀的亮点；另外一种领导是强势型，如果下属做错点事他会不依不饶，最常见的待遇是：你还想不想干了?这样的领导会让下属倍感压力，领导一出现全场的空气就有点凝固，面对这种高压型领导，员工的感受是除了压抑就是郁闷。给部下施加一定的压力是必要的，只要出以公心，既有利于团队建设，又有利于个人成长，一个有事业心和责任感的领导，施加工作压力反而受员工拥戴。压力不等于压抑，压抑是绝对的压力，没有反弹空间，这种压力并不是人们真正想要的，这种随意性的压抑管理所带来的无非是让所有部下都畏惧领导，而这不是领导力，这是官大一级压死人的“软暴力”。守规矩就要反对灯下黑

现实中，好些领导要求下属不能这样不能那样，可是自己却常常是例外。有人说领导就应该有特权，问题是领导的作用并不仅仅在工作方向上，其实也引导着全体员工的心态，这也是为什么我们可以看到有激情的领导下面也有一群活跃的下属，而一个懒散和喜欢抱怨的领导其手下也多是惰性元素。如果领导做着不守规矩的事，一旦让员工知道了马上就会起到一种示范作用，这个时候你再去要求员工“中规中矩”，自己说这话就缺少点底气。所以，作为领导，我们不要忽视自己在职场中的巨大表率作用。如果个别员工心态不好，顶多也不过影响一两个人，而如果领导的心态不好，那么受影响的则是整个团队。所以说，领导力的强化，还应从遵守规矩开始。授人以鱼不如授人以渔曾经遇到一位老总，他说他每天上班真累，问他怎么回事，他说他下面那帮人不行，交办的任务，总是做不好，到头来总是要他去补救才能做好。其实这世上每个人的智商都差不多，唯一的差别就是有没有主动性，而主动性很多时候也是根据企业环境变化而变化的。如果领导者交给下属的任务在下属遇到困难的时候就一手抓过来自己代劳，那么久而久之，下属很容易养成路径依赖，在遇到困难的时候想的不是通过什么方法去独立解决，而是甩给领导，反正领导高明。在养成出了问题就推给领导的工作习惯之后，下属工作的主动性则大大减弱，到最后就很容易出现领导喊累下属喊闲的情景了。很多领导之所以会亲手去做结果，一个是对下属的效率信不过，一个是为了保障结果，这看似可以理解，但是既然身为领导，就需要有领导的管理思维，站在更高的点上看问题和做事，要知道，领导的工资比下属高不是因为领导做的事比下属多，而是因为领导管理人所产出的价值远远大于下属，所以领导应该授人以渔而不是授人以鱼。好的领导善于通过给思路的方式培养下属去解决问题，他会在每次下属提出困难的时候分享自己的思路，然后放手让下属去完成，如果下

余世维：如何塑造管理者的性格魅力

余世维：如何塑造管理者的性格魅力一：沉稳（1）不要随便显露你的情绪。（2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。（3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。（4）不要一有机会就唠叨你的不满。（5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。（6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。二：细心（1）对身边发生的事情，常思考它们的因果关系。（2）对做不到位的执行问题，要发掘它们的根本症结。（3）对习以为常的做事方法，要有改进或优化的建议。（4）做什么事情都要养成有条不紊和井然有序的习惯。（5）经常去找几个别人看不出来的毛病或弊端。（6）自己要随时随地对有所不足的地方补位。三：胆识（1）不要常用缺乏自信的词句（2）不要常常反悔，轻易推翻已经决定的事。（3）在众人争执不休时，不要没有主见。（4）整体氛围低落时，你要乐观、阳光。（5）做任何事情都要用心，因为有人在看着你。（6）事情不顺的时候，歇口气，重新寻找突破口，就结束也要干净利落。四：大度（1）不要刻意把有可能是伙伴的人变成对手。（2）对别人的小过失、小错误不要斤斤计较。（3）在金钱上要大方，学习三施（财施、法施、无畏施）（4）不要有权力的傲慢和知识的偏见。（5）任何成果和成就都应和别人分享。（6）必须有人牺牲或奉献的时候，自己走在前面。五：诚信（1）做不到的事情不要说，说了就努力做到。（2）虚的口号或标语不要常挂嘴上。（3）针对客户提出的“不诚信”问题，拿出改善的方法。（4）停止一切“不道德”的手段。

（5）耍弄小聪明，要不得！（6）计算一下产品或服务的诚信代价，那就是品牌成本。六：担当（1）检讨任何过失的时候，先从自身或自己人开始反省。（2）事项结束后，先审查过错，再列述功劳。（3）认错从上级开始，表功从下级启动（4）着手一个计划，先将权责界定清楚，而且分配得当。（5）对“怕事”的人或组织要挑明了说。余世维简介：余世维博士，当今中国广受欢迎的实战型管理培训大师，美国诺瓦大学公共决策博士，美国哈佛大学企业管理博士后，英国牛津大学国际经济学博士后。现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任日本航空公司台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、美国富顿集团中国总经理等职。他的管理课程“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，不仅案例丰富，而且能实实在在地为企业提供针对性的解决方案。2005年度他再次荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号，并被授予“2005年度杰出贡献奖”，2007年度荣获“2007商战名家排行榜中国十大领导力专家”荣誉称号。服务客户：统一、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、贝尔、华瑞制药、三得利、中国电信、中国移动、摩托罗拉、蒙牛乳业、联合利华、中央电视台等国内外著名企业、机构和北大、清华等知名高校。经典课程与著作：《管理者情商》、《领导商数》、《赢在执行》、《职业经理人常犯的11种错误》等

领导力的核心不是能力而是品质

领导力的核心不是能力而是品质关于领导力的研究一直是职场中的热门话题，各路大师运用不同的理论去阐释和演绎，呈现出百花争鸣的繁荣景象。我撰写此文只想表达米恩教育在实施人才盘点过程中对领导力的一点认知。如果有相悖还望指正。领导力的核心是人的品质、品格、品行《孙子兵法》强调优秀的将领应具备“智、信、仁、勇、严”。华为在选拔干部时首先看的是干劲，“以客户为中心，以奋斗为者为本”。从基层成长为中层干部，绩效和能力是第一位的，而从中层成长为高层，品德才是第一位的。领导力的核心是人的品质、品格、品行。刚好对应了心理学所研究的人的心、脑、手。领导力是人的管理属性，人的行为由思维决定，思维由意识判断，那么领导力可以通过培训来提升吗？可以通过长期的培养来灌输企业领导力的内涵吗？这些疑问是我们在咨询过程中企业家们最为关注和关心的。答案是肯定的，领导力可以提升、可以灌输，但是领导力的核心在品质，这是一种人格特质. 人人都有领导力，但并非人人都会成为领导者【领导者的动机】人都有向好的愿望，而这一愿望其实是蕴含在人的潜意识当中的巨大能量成就动机和权力动机。但是因为每个人所具备能量的强弱不同所以表现出的领导力也不一样。成就动机因子影响着一个人是否心怀梦想，而权力动机的核心内涵是支配和控制他人的行为愿望的强烈程度，它是产生领导力的基本因子；并且成就动机和权力动机都属于内驱力，是人的基本属性。领导者的动机还有一项有争议的因子，那就是亲和动机，有人说，领导者

必须具备强大的亲合力，而另一种观点则认为领导者不能具备过高的亲合力。【品格】在人才盘点过程中，我们针对中层职位主要考查真诚度、忠诚度，高管职位主要考查赢取信任和道德水平。信任是一项重要的心理品质，在0?3岁基本形成，如果一个人从小所处的环境是安全的、温暖的，那么他的信任机制，会建立的比较完善。比如婴儿期如果半夜醒来立刻就有家人的照顾，大小便之后立刻就有家人打扫处理，身体受到外力击打后很快就有家长的触摸安抚，这些都是信任机制建立初期的心理体验。而这些体验在成年后是无法弥补的。【思维】一个人的思维水平直接影响其工作绩效。从人才盘点的角度来看，倾向于把人的思维分为三种：分析思维、概念思维、战略思维。对于中层职位要求分析思维多一点，高管要求概念思维能力更强一些。通过因果推理，找出背后的原因是最典型的分析思维。人才盘点过程中我们评价候选人时会通过一些测试来考察他思考问题的深度，能否一下子抓到问题的本质，看透、看明白。这些都是对分析思维能力的判断。一般人进入职场后，经过多年重复和机械的工作实践，分析思维能力下降的很快，因为人们越来越习惯于按照一个维度进行分析、推理，并且在工作初期这种方式工作效率很高。比如我们最常用到的一个问题“通过直接降价和促销活动来提高销售额，各有哪些利弊？”参与讨论的高管要么是站在财务角度分析，要么是站在品牌的角度、要么是直接站在销售本身的角度去分析，只有不到5%的高管可以从财务、品牌、营销多个维度去分析。分析思维的角度越宽，维度越多，数据提炼的越精准，成功的概率才越高，单一维度的分析，即使再深入，也受限于一个维度，领导力很容易触碰天花板。

部门管理者的性格在团队中的影响力巨大

部门管理者的性格在团队中的影响力巨大作为团队主管,你是否意识到自己的性格在团队中产生的影响力？它远比你想像的要强烈得多。核心性格给我们的启示身处职场,我们会与形形色色的人打交道,有的人.很闷.、.内向.、.木讷.,有的人则.热情.、.开朗.、.豪爽.。事实上这些有着强烈性格对比的人,可能都具备细致、亲和、坚韧等特点,但人生中最幸福的就是身体健康人们还是会对其明显而强烈的性格特征印象深刻,甚至以偏概全。这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。比如:人们一想到热情、豪爽,似乎就会与大大咧咧联系想来,让人感觉其在职场中的表现也应该是更加粗放的。但事实上,这可不一定。就像即使有些人看似软弱内向,可在实际工作中却是坚韧、强势的,这样的实例在你身边一定并不鲜见。我们会对人最突出的性格特质印象深刻,这就是核心特征,其他性格特征则属于边缘特征,二者在个体印象形成的认识过程中,发挥着截然不同的作用。但在个体的思维过程中,这些性格特征是彼此关联的。了解一个人,事实上不是简单地把他的所有特质相加而形成某种印象,而是综合了它们之间各种各样的相互作用而得出结论。但有一个事实你一定不能忽略,就是如果你在言语和行为方面表现出热情时,别人就会在情绪指标方面给予你更高的评价。换言之,倘若你是一个热情的上司,那么常常是,下属总是认为你会抱以热情的微笑和积极的沟通、赞美,哪怕是你偶尔真情流露的发怒,也会让下属觉得你是更容易接近和更好相处的人。积极性格的上司更受欢迎我们常说,企业文化其实就是老板文化,可见团队领导对团队的影响力之大。其实,上司的性格因素所引发的影响力,同样如此。试想,一个沉闷的上司如何带出一个四射的团队？一个悲观主义的上司,如何能让下属充满乐观主义情怀和信心？面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。从某种程度上说,上司的性格的确对团队产生着潜移默化的影响。但众所周知,性格的发展、形成及变化,是受遗传、家庭、教育背景、环境等因素影响而形成的较稳定的人格特征。而性格在社会环境中,直接反映为行为举止、对自己、对他人、对事物的态度和行为。不过,虽然性格有一定的稳定性,但也并非完全无法改变。心理实验证明:当人在言语和行为方面表现了热情时,别人就会在情绪指标方面给你更高的评价。而作为上司,这无疑是可以学习和获得的能力。首先,上司要注意自己的.微表情.。身处职场,尤其作为承载更多压力的团队领导,不如意之事十之八九。而在不经意间,你对下属表现出的负面态度和行为,很可能给他们带来伤害,甚至有人已将这种态度升级为.职场冷暴力.。事实上,可能只是一个微笑、点头,一个鼓励的眼神,前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。一个轻轻的拍打肩膀,就会给下属一个积极的暗示。不要说,.以我的性格做不出来这样