核算中心绩效考核实施细则
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、绩效考核概述1.1 引言：绩效考核的意义和目的1.2 对象范围：绩效考核的实施对象和业务范围1.3 考核标准：绩效考核的指标和权重占比1.4 考核周期：绩效考核的时间安排和周期二、绩效考核流程2.1 绩效目标设置：确定考核目标，对各部门/员工进行目标分解2.2 绩效评估工具：选择合适的工具，如KPI、OKR、360度评估等2.3 绩效评估过程：考核标准、流程和操作规范的说明2.4 绩效结果汇总：通过绩效评估系统汇总各部门/员工绩效情况，编制绩效报告三、绩效考核结果运用3.1 绩效结果分析：对绩效结果进行深入分析，找出问题和机会3.2 绩效结果反馈：制定反馈策略和方式，对各部门/员工进行绩效结果反馈3.3 绩效结果应用：将绩效结果应用于薪酬、晋升、培训、人事调整等方面总结对绩效考核的重要性和实施细则进行总结，并对可能出现的问题进行预判和应对。
一、绩效考核概述1.1 引言：绩效考核的意义和目的绩效考核是衡量公司、部门或个人工作表现的一种评价方式，通过制定明确的指标和标准，量化绩效表现，反映出工作完成情况以及个人能力和水平。
绩效考核的实施可以调动员工积极性，提高企业的竞争力。
1.2 对象范围：绩效考核的实施对象和业务范围绩效考核的实施对象包括公司、各部门和员工。
业务范围涵盖了企业内部所有与业绩、生产效率、市场占有率等有关的工作内容。
因此，绩效考核的设定必须符合企业的战略目标和长期发展规划。
1.3 考核标准：绩效考核的指标和权重占比考核标准是绩效考核的核心，包括量化指标和非量化指标。
量化指标如销售、产量、质量等，非量化指标如团队协作、领导力、客户满意度等。
每个指标都有不同的权重占比，根据工作性质和业务需求制定。
1.4 考核周期：绩效考核的时间安排和周期考核周期根据企业的实际情况定制。
有些企业选择半年一次的考核，有些是年度考核。
考核周期的设置必须考虑到实际操作情况，让所有人都知道考核的具体时间和流程，避免出现混乱和漏洞。
绩效考核制度与实施方案细则
绩效考核制度与实施方案细则一、目的1.确定员工在实现组织目标方面的贡献，以便为员工提供适当的奖励和晋升机会。
2.促进组织与员工的沟通和反馈，帮助员工了解其工作表现的优势和改进建议。
3.为组织制定人力资源管理策略和决策提供数据支持。
二、内容1.工作目标：明确员工的工作目标和任务，以及实现这些目标所需的关键绩效指标。
2.绩效评估标准：制定明确的评估标准，用于衡量员工在各项工作目标中的表现。
3.绩效评估方法：确定绩效评估的方法和工具，例如定期评估、360度评估、自评等。
4.绩效等级划分：制定明确的绩效等级划分，用于评估员工的工作表现，例如优秀、良好、一般、不达标等。
5.反馈和奖惩机制：建立良好的反馈机制，及时给予员工有针对性的反馈，并根据绩效评估结果给予奖励或纠正措施。
三、实施步骤1.目标设定阶段：与员工讨论和制定明确的工作目标和任务，并确定实现这些目标所需的关键绩效指标。
2.绩效评估阶段：定期进行绩效评估，采用合适的评估方法和工具，收集员工的工作表现数据。
3.绩效评估结果汇总和分析阶段：汇总和分析员工的绩效评估结果，进行等级划分和绩效排名。
4.绩效反馈阶段：向员工提供有针对性的反馈，包括表扬和肯定优秀表现，以及指出改进建议和不足之处。
5.奖惩和激励阶段：根据绩效评估结果，给予员工适当的奖励或纠正措施，以激励员工提升工作表现。
6.评估和调整阶段：定期评估制度的有效性和员工在制度下的工作表现，对制度进行必要的调整和优化。
以上是一个绩效考核制度的实施方案细则，通过明确的目的、内容和步骤，可以帮助组织有效地评估员工的工作表现，并为员工的发展提供支持。
同时，该制度还可以促进组织与员工的沟通和反馈，建立良好的奖惩机制，提高员工的工作积极性和满意度。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、考核目的与原则1.1 考核目的绩效考核是对员工工作表现进行系统、公正、客观的评价，目的在于：促进员工个人成长与提升；实现公司战略目标与业务计划；确保公平、公正的薪酬和奖励分配；提供员工晋升、培训、职业发展的参考依据。
1.2 考核原则公正性原则：确保评价标准公平、透明，不受任何非工作因素影响；客观性原则：以事实为依据，避免主观臆断；沟通性原则：考核过程中保持开放、双向的沟通；发展性原则：考核旨在促进员工的个人与职业发展。
二、考核周期与对象2.1 考核周期绩效考核以年度为基础，分为四个季度进行。
2.2 考核对象所有在职员工均为考核对象，包括正式员工、试用期员工及实习生。
三、考核内容与标准3.1 考核内容考核内容主要包括工作业绩、工作能力、工作态度三个维度。
3.2 考核标准工作业绩：根据年度工作计划、部门目标及个人岗位职责制定具体指标；工作能力：包括专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度：考察员工的敬业精神、责任感、团队合作精神等。
四、考核方法与流程4.1 考核方法采用目标管理法（MBO）和360度反馈法相结合的方式进行考核。
4.2 考核流程设定考核目标：每年初与员工共同确定年度工作目标；自评与互评：员工自我评价，同事间互相评价；上级评价：直接上级根据员工工作表现进行评价；汇总与审核：人力资源部门汇总考核结果，并进行审核；结果反馈：向员工反馈考核结果，进行面谈沟通。
五、考核结果应用5.1 薪酬调整根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应调整。
5.2 奖金分配绩效考核结果是年度奖金分配的主要依据。
5.3 晋升与降级对于考核优秀的员工，可考虑晋升；对于考核不合格的员工，可能面临降级或解雇。
5.4 培训与发展根据员工的考核结果，为其制定个性化的培训与发展计划。
六、考核争议处理6.1 争议提出员工如对考核结果有异议，可在考核结果公布后一周内向人力资源部门提出。
6.2 争议处理人力资源部门收到争议后，将组织相关部门进行调查与协调，最终给出处理意见。
(完整版)绩效考核实施细则
(完整版)绩效考核实施细则1、目的通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
2、适用范围2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。
2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。
2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配：2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。
2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。
2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。
3、职责3.1人力资源部3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理；3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立；3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈；3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理；3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导；3.2各部门管理人员：3.2.1负责执行公司绩效考核制度；3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系；3.2.3考核员工绩效表现并反馈；3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导；3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。
4、定义4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。
4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。
4.3 MBO：目标管理（Management By Objectives），是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核是一种评估和衡量员工工作表现的管理工具，旨在提高组织的绩效和效率。
本文将详细介绍绩效考核实施细则，包括目的、流程、指标和评分方法等方面的内容。
一、目的绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，并为提高员工的工作能力和组织的绩效做出合理的决策。
通过绩效考核，可以激励员工的积极性，发现并解决工作中的问题，促进员工的个人成长和组织的发展。
二、流程1. 设定绩效目标：在每个考核周期开始前，上级领导和员工一起设定明确的绩效目标，包括工作任务、工作质量、工作效率等方面的内容。
2. 收集绩效数据：在考核周期结束后，上级领导会收集员工的绩效数据，包括工作报告、工作成果、客户评价等方面的内容。
3. 绩效评估：上级领导会根据收集到的绩效数据，对员工的工作进行评估，并给出相应的评分和评价。
4. 反馈和讨论：上级领导会与员工进行绩效反馈和讨论，明确员工的优点和不足，并提出改进和发展的建议。
5. 制定行动计划：根据绩效反馈和讨论的结果，员工和上级领导一起制定行动计划，明确下一个考核周期的绩效目标和改进措施。
三、指标和评分方法1. 工作任务完成情况：根据员工完成的工作任务的数量和质量，评估其工作能力和责任心。
评分方法可以是百分制或者五级评分法。
2. 工作质量：评估员工在工作中的准确性、创新性和效果等方面的表现。
评分方法可以是定性评价或者定量评价。
3. 工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的效率和速度。
评分方法可以是定量评价或者与团队平均水平对比评价。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作和协作能力。
评分方法可以是同事评价或者上级领导评价。
5. 个人发展：评估员工在考核周期内的个人学习和成长情况。
评分方法可以是培训参与情况、证书取得情况等。
四、绩效奖惩1. 绩效奖励：对于表现优秀的员工，可以给予奖励，包括薪资调整、晋升、奖金等。
2. 绩效惩罚：对于表现不佳的员工，可以给予惩罚，包括降薪、停职、辞退等。
绩效考核及绩效工资核算管理制度
绩效考核及绩效工资核算管理制度
为了加强员工工作绩效管理，完善员工工作绩效激励机制，健全控制企业实现经营目标的有效手段，促进员工工作素质的再提高，绩效考核及绩效工资核算的具体规定如下：
一、绩效考核
1.员工绩效考核由部门负责人与员工本人按《计效考核表》内容和要求，共同进行；
2.按照本部门任务目标和员工岗位责任考核评分时，必须实事求是，客观公正；
3.绩效考核每月一次，考核时间为每月的最后一天；若遇周六周日，需提前一天完成；
4.原各部门业绩考核继续执行；
5.绩效考核完成后，立即报人力资源及行政部，人力资源及行政部将审核并进行分数统计。
6.员工绩效考核分数连续三次在4.5分以上，并在部门内部排列前两名，公司按此员工绩效工资的20%奖励员工。
7.员工绩效考核分数连续三次在3-3.5分，公司须调整其工作岗位和薪金标准；员工绩效考核分数2.5-3分一次，公司即调整其工作岗位和薪金标准，并作相应的违纪处理；调整后的员工绩效考核仍无提高，及员工绩效考核分数在2.5分以下，扣除相应绩效处理。
二、绩效工资核算
1.绩效工资的核算以绩效考核的分数为依据；
2.按绩效考核分数数值，规定相对应的核算比例，核算计效工资；
3.绩效工资核算比例如下：
绩效考核分数向上兼容。
4.绩效工资核算方法：
A.未因其他因素核算计效工资的，绩效考核的绩效工资，按全额比例核算；
B.若有其因素（包括考勤记录等），须先按其他因素核算后，再以核算后的绩效工资额，按绩效考核分数数值规定的相对应核算比例，进行核算
三、本制度自2021年x月x日施行。
绩效考核办法实施细则（精选5篇）
绩效考核办法实施细则（精选5篇）绩效考核办法实施细则篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、绩效考核的目的和意义绩效考核是评估员工工作表现和组织目标达成情况的重要工具。
其目的在于激励员工提高工作绩效，促进组织的持续发展。
通过绩效考核，可以明确工作目标，提高工作效率，发现问题并及时加以解决，同时也为员工提供了个人发展的机会。
二、绩效考核的原则和流程1. 公平公正原则：绩效考核应该公平公正，不偏袒个人，不受任何非工作相关因素的影响。
2. 目标导向原则：绩效考核应该以工作目标的达成情况为主要评价依据，确保评估的客观性和准确性。
3. 反馈与改进原则：绩效考核应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并提供改进的机会。
4. 多元评价原则：绩效考核应该采用多种评价方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以全面了解员工的工作表现。
绩效考核的流程如下：1. 目标设定：根据组织的战略目标和部门的工作重点，制定明确的工作目标。
2. 工作计划：员工根据目标设定制定工作计划，明确工作内容、时间安排和资源需求。
3. 工作执行：员工按照工作计划执行工作，并记录工作进展和成果。
4. 绩效评估：上级、同事和客户根据事先制定的评价指标对员工的工作进行评估。
5. 绩效反馈：上级与员工进行绩效面谈，详细讨论工作表现和评价结果，并给予员工及时的反馈。
6. 绩效改进：员工根据绩效反馈，总结经验教训，制定改进计划，并在下一阶段的工作中加以落实。
三、绩效考核的评价指标1. 工作目标达成情况：评估员工在工作目标设定的基础上，实际完成的情况。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量，包括准确性、完整性和及时性等方面。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源，是否高效利用。
4. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献，包括与同事的合作和沟通等。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和解决问题的能力。
6. 个人发展：评估员工在工作中的学习和成长情况，包括参加培训和自我学习等。
四、绩效考核结果的运用1. 薪酬管理：绩效考核结果可以作为薪酬调整的依据，激励员工提高工作绩效。
绩效考核实施细则
绩效考核实施细则一、背景介绍绩效考核是现代企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以激励员工提高工作效率，促进企业的发展。
为了确保绩效考核的公正、科学和有效性，制定绩效考核实施细则是必要的。
二、绩效考核目的1. 激励员工：通过绩效考核，激励员工提高工作效率，达到个人和团队的目标。
2. 评估员工表现：通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估，发现问题并及时予以解决。
3. 选拔人才：通过绩效考核，发现和选拔优秀人才，为企业的发展提供人力资源保障。
4. 提高企业绩效：通过绩效考核，促进企业整体绩效的提升，实现企业目标的实现。
三、绩效考核指标1. 工作目标完成情况：根据员工的工作职责和目标，评估其目标完成情况。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括工作成果的质量、准确性和完整性。
3. 工作效率：评估员工的工作效率，包括工作完成的时间、效率和资源利用情况。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。
5. 创新能力：评估员工的创新能力和对企业发展的贡献。
四、绩效考核流程1. 目标设定：上级与下级共同制定明确的工作目标和指标。
2. 考核周期：设定考核周期，一般为半年或一年。
3. 自评：员工根据工作目标和指标，对自己的工作进行评估。
4. 上级评估：上级根据员工的工作表现，对其进行评估和打分。
5. 同事评估：员工的同事对其工作进行评估和打分。
6. 绩效面谈：上级与员工进行面谈，讨论工作表现和改进方向。
7. 绩效考核结果：根据自评、上级评估和同事评估的结果，得出最终的绩效考核结果。
五、绩效考核结果的运用1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整。
2. 晋升选拔：根据绩效考核结果，选拔和晋升优秀员工。
3. 培训发展：根据绩效考核结果，确定员工的培训和发展方向。
4. 激励奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的激励奖励，如奖金、荣誉称号等。
六、绩效考核实施的注意事项1. 公平公正：绩效考核应公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。
绩效考核管理实施细则
绩效考核管理实施细则
1. 制定背景
绩效考核是评估员工工作质量和业绩的重要手段。
本公司制定
此绩效考核管理实施细则，旨在建立科学、公正、可行的绩效考核
制度，提升员工工作效率和公司整体绩效。
2. 绩效考核的对象
绩效考核对象包括公司所有员工，不论是否为管理人员和高管。
3. 绩效考核的周期
绩效考核周期为每年一次，具体考核时间为每年的10月份。
4. 绩效考核的指标
绩效考核指标包括个人业绩目标、团队业绩目标、个人能力提
升等方面，具体指标于每年的绩效考核开始前由部门主管与员工商定。
5. 绩效考核的评定
绩效考核结果分为五个等级，分别为“优秀”、“良好”、“合格”、“待改进”、“不合格”。
每个等级所占比例及评定标准由人力资源部
门与部门主管商定。
6. 绩效考核奖励
对于等级在“优秀”、“良好”和“合格”的员工给予绩效考核奖励，具体奖励标准和形式由人力资源部门规定。
7. 绩效考核反馈
绩效考核结果将在考核结束后向员工及时反馈，并针对不同等
级制定明确的改进计划和培训方案，提高员工业绩和能力。
8. 绩效考核结果的处理
针对“待改进”和“不合格”的员工，将制定明确的改进计划和辅
导方案，在一定期限内进行监督和辅导，若仍未达到要求，则将进
行降职或解聘处理。
9. 绩效考核制度的调整
针对制度不足和员工反映，本公司将根据实际情况进行绩效考
核制度的调整，并及时向所有员工通报。
以上即为本公司绩效考核管理实施细则，履行好绩效考核制度的执行和监督是公司全体员工的义务，也是关乎公司整体绩效和员工个人发展的重要任务。
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核算中心绩效工资分配方案
一、目的
为有效推动核算中心员工各项工作，提高员工的积极性，促进员工提升责任意识，通过绩效工资二次分配计划让员工有计划、按规定、保质保量完成工作。
二、分配原则
严格遵循“统筹兼顾、公平公正”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际工作情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。
三、适用范围
适用于核算中心各员工
四、分配方式
由于核算中心员工新老交替，部分员工还不能全盘负责一个核算单位，必须采取以老带新的方式，根据各单位的业务量对管内21个核算单位分为10组，每组指定一个负责人，各小组分工参见分工明细表。
1、绩效工资分配系数分为1.0、1.1、1.2；各小组负责人1.2;资深核算人员系数为1.1；其他人员按1.0计算。
2、计算公式：基数绩效奖金=部门绩效总工资/(部门系数和X部门人员考核分之和)
个人绩效奖金=个人系数X考核得分X基数绩效奖金。
3、考核得分严格按照《核算中心绩效考核表》的评分，每月10日前完成考评，并及时公布当月情况。
4、分配系数晋升机制：为了促进大家快速成长，分配系数采取考评晋升机制，针对新来人员，连续3个月考评分达到95分，并且能独立完成报表的个人，可以予以晋升，晋升需由本人自己提出，最后考核通过后予以提升系数。
5、针对考评分低于85分的个人如为小组负责人或资深核算人员，绩效工资系数下调一档。
五、考核周期
考核为一月考核一次。
六、考核分值
绩效考核总分100分，其中考勤、奖惩考核占15%，工作任务、财经纪律、工作态度考核占85%。
七、单项考核
1、超时考核
为确保核算工作顺利推进，均匀分布工作量，不压单，确保流程通畅，要求核算人员必须在规定时限内完成核算制单工作，凡超时未按要求完成的每单考核50元，具体时限要求如下：
1）报账平台走完流程的，从地市最后一个审核人审核结束起两个工作日必须完成账务处理，报表日要求在每月报表前处理完成；
2）以邮件方式确认做账的邮件到达收件人起两个工作日内完成账务处理，报表日要求在每月报表前处理完成；
3）见原始凭证进行账务处理的，自原始凭证到达收件人起两个工作日完成账务处理，报表日要求在每月报表前处理完成。
2、错单漏单考核
1）会计集中核算，要求各单位统一会计科目，核算完整，因此各核算人员必须有高度的责任心，核算时必须仔细核对，并规范科目的使用，如发现在工作中因为核算错列、混列会计的科目予以考核，每单考核50元；
2）根据权责发生制合理归集损益各科目，严禁提前或滞后确认收入成本费用，或漏记收入和成本，凡经核实是因为核算人员原因漏单的，予以考核，每单考核50元。
3、每月因考核扣下的绩效奖金，按综合系数分配给表现突出的员工。
八、考核方式
绩效考核考评采用采用自评和他评相结合的方式，综合考评分=自评分
*40%+他评分*60%。
九、考核评定标准
九、工作任务操作流程
1.制定月度工作计划。
核算中心一般员工每月6日前制定好个人下月月度工作计划并提交给核算中心负责人，负责人审核月度计划是否全面完整并适当修改。
负责人的工作计划须提交部门经理。
2.工作计划转化为可考核的目标。
核算中心负责人将员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到《核算中心绩效考核表》
3.考核目标确定并备案
部门员工考核目标确定后，部门将《核算中心绩效考核表》考核信息反馈给员工。
4.执行考核
每月10日前，组织核算中心人员根据《核算中心绩效考核表》内容对员工上月表现进行考核并评分，并经负责人审核备案。
5.绩效申诉
如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时给予答复。
6.考核公示
对本部门员工的得分情况在每月12日前进行公示
7.绩效面谈
7.1针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。
7.2考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身
工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
7.3部门主管应指导绩效考核结果为80分以下的人员编制绩效改进计划，
并监督执行。
8.考核存档
考核档案原件核算中心自行存档，建立绩效考核档案，绩效考核档案的保存期为3年。
十、考核奖励
部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
附表
会计核算中心绩效考核评分表
评分规则:
1、考勤、奖罚情况得分：总分共计15分，迟到、早退，签卡、事假，一次扣1分，旷工、处罚一次扣5分，嘉奖一次加5分。
2、小计得分：即自评*40%和他评评分*60%之和；总分：每项小计得分的总和。
自评与他评分或相关人评分差值超过3分，则该项分为零分。
3、此表只适用于核算中心会计人员和出纳人员。