孩子的角色扮演

孩子的角色扮演
孩子的角色扮演

宝贝的角色扮演

【角色扮演是什么】

角色扮演游戏是宝贝通过想象,创造性地模仿现实生活的活动。

大家来看看,这里面的关键词是什么?

想象和创造性地模仿

现在我举几个例子来让大家看看,宝贝的这些行为,是不是角色扮演?

你的宝贝拿着笔给你打针,是不是角色扮演?有没有想象(医生)创造性地模仿(笔)

你的宝贝从幼儿园回来,扮演老师给玩偶上课,是不是角色扮演?有没有想象(老师)创造性地模仿(给玩偶上课)

2、角色扮演为宝贝提供了模仿和创造的机会;简单的说,就是宝贝看到什么,她就会创造什么;再现我们大人世界中人们之间的关系以及社会生活(比如很多小朋友喜欢玩的过家家),为他们形成良好的社会交往能力打下基础。

大家是否同意?这里,请大家想想,为什么角色扮演会为今后形成良好的社会交往能力;比如你的宝贝扮演医生打针,他是否会表达医生的语言和行为?(这里锻炼了宝贝的观察能力和记忆能力及语言表达能力)

扮演的过程中,这个替代那个,那个替代那个,宝贝是否喜欢成人的社会?是否向往成人的社会?他们的行为是对成人世界的回馈,他们喜欢成人的世界,希望进入成人世界,(这里是孩子积极向上的心理因素)

扮演的过程中,收获到成功,宝贝会认为自己的长大了,(感受到了成功,建立了自信心);宝贝在过程中是否高兴?(宝贝体会到了愉悦性,会越来越喜欢)

(幼儿园的小朋友回来模仿老师上课,老师怎么批评别人,他们就怎么批评)

既然说了这么多了,宝贝什么时候会开始角色扮演?

大家可以先讨论下?

好,现在开始说:

角色扮演的年龄段:

1.5岁宝贝的想象力开始发展,就可以开始;

2岁宝贝主动(模仿能力开始发展)、有简单的角色扮演小萌芽;(一岁宝贝有模仿,但是不会很快表现出来,二岁多,看到就会表现)

3岁左右到4岁的宝贝角色扮演就是他们的生活。(我们常常说宝贝活在童话世界当中就是这个意思)

那下面我们现在分开三部分讲讲不同年龄段宝贝玩角色游戏的特点以及家长怎么做

1岁半宝贝想象力开始发展,想象力发展是角色游戏的基础;所以,有刺激宝贝会怎么样?宝贝想象力就发展的好,如果刺激的少,就相反,孩子的想象力就发展的不好;

那么这个阶段家长是否有用到一些半成品或或形象的物品来刺激宝贝的想象就很重要了。比如:一岁半前的宝贝认识苹果需要直接拿真的苹果让宝贝看,摸,闻,尝;而一岁半后,我们在宝贝已知经验的基础上,拿出形似的东西替代说出宝贝已经熟悉的物品。比如苹果是宝贝已经熟悉的,但是这个时候,妈妈常常要拿圆形的,红色的球可以假装说:我肚子饿了,要吃苹果了。

互动:家长们思考一下,平时我们怎么刺激宝贝的想象力。(关键词:在已知经验)一岁多,宝贝认识什么,能拿什么来替代?

大家互动:宝贝认识什么?可以来替代?你会怎么说?

哪位家长来说说看

我肚子饿了,要吃苹果,结合宝贝的生活

另外,大家可以结合绘本,美乐婴的绘本课程,比如在蚂蚁搬西瓜中,如果蚂蚁淋雨了,我们可不可以拿一张纸张说,哦,下雨了,我们来遮雨,把纸当成伞,所以说,我们可以结合绘本的情节,边讲故事,边刺激想象力;

所以1.5岁想象力,需要结合玩具和材料;

接下去,我们来说说2岁的宝贝,2岁小朋友已经会模仿了,模仿能力是角色游戏的必备条件和技能;除了材料和玩具,要结合动作和情境;扮演小猴子,去摘果子,摘就是动作;炒菜是不是要炒这个动作,也是动作;

宝贝一般是见什么玩具就玩什么游戏,如见到方向盘就玩开汽车的游戏,见到注射器就给娃娃打针等妈妈就要准备动作,比如开车等;这个时候,还有一个重点,家长需要引导匹配语言,比如小朋友拿着方向盘,家长可以说我是小司机,我要开车;小朋友拿笔打针,我们就要说我是医生,我要给你打针了,宝贝这个阶段还不明确自己担任的角色,只是热衷于模仿某一角色的动作或活动,如抱“娃娃”的宝贝并不明白自己是“妈妈”,“开汽车”的宝贝也没意识到自己是“司机”。所以家长给与语言的匹配,就非常重要。

接下去,就到了3-4岁,3岁左右到4岁的宝贝角色扮演就是他们的生活。

首先的关键词是:大型(包括了环境、人员、材料):环境要准备主题环境,比如大家想想,要扮演医生这个角色,怎么才能做到大型?

看病,我们是不是进医院要导诊,有收费,看病的过程,取药,(小葱妈的超市)这里需要几个人,至少4个人吧,那就全家人一起来;当这样的时候,才能促进他的角色游戏;孩子在扮演中,建立了自信心;你如果愿意宝贝以后有很多朋友,发展的很好,家里人一起陪他玩,如果宝贝以后孤单,就让材料给宝贝自己玩;

分享下小葱妈建立的超市环境:

\第二个关键词:

有主题:比如孩子洗衣服,如何丰富这个主题,我们可以说,今天我出去外面,下雨了,衣服这么脏,那我们来洗衣服好不好?然后,问问玩偶或者其他人,你来看看你的衣服脏不脏,怎么也脏了,我的衣服是淋雨脏的,你的怎么脏的?大家可以考虑看看,这个生活经验,衣服什么时候还会脏(······)好,大家知道衣服脏了,需要洗,是不是,然后怎么洗····最后洗完了,可以说,我现在给你洗干净,你下次吃饭要弄干净了呢;再带动宝贝一起扮演,洗衣服,;

再举个例子,到超市,快过年了,我们要准备大家吃的东西,比如爷爷喜欢吃什么,奶奶喜欢吃什么,爸爸喜欢什么,奶奶喜欢什么,叔叔喜欢什么,等等····这个角色扮演中,可以是对生活经验的再现,对已知的社会关系的反馈;

这里有一点要提醒大家,我们的宝贝在这个年龄段,常常不能g坚持较长时间的扮演一个角色,比如我明明扮演妈妈,看到刷地板的,我就去刷地板了,要让宝贝长时间扮演,如果坚持不下去了,妈妈要刺激,比如换一个道具,比如一个新的想法,让宝贝坚持这个角色;另外,3-4岁也可以用规则,接下去,我们来说说规则;

有要规则:

规则刺激,

3-4岁是秩序感的高峰期,开始玩角色游戏,要有规则,一开始就商量谁演谁的角色,选定了,要坚持;玩好了,谁负责什么,要收拾东西;如果有小朋友一起,就加入其它规则,比如出现了抢东西,就暂停游戏;另外,根据主题,去超市,我们先做什么,再做什么,买了东西不可以拆,要付款后才可以,比如去电影院,要注意什么,要去做什么;比如不能大声讲座,家长可以画成图(大大的嘴巴,画个叉叉),可以贴出来,让宝贝明白规则;目的是进入品质教育,教会宝贝坚持和责任感;建议规则意识;

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告 一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法; 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础; 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。 二、实验原理 运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求;通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人,为公司选拔合适的行政主管。 三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统; 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块; 3. 北森人力资源测评实践教学系统。 四、操作步骤 1. 登陆系统 通过测试端输入帐号密码并确认提交,经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面,使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面,在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题 完成测验练习并成功提交答案后,系统界面上提示“所有测验已完成,谢谢” 关闭测试端,结束测评。 4. 阅读测试结果报告 依据系统提示打开个人测试结果报告界面,阅读分析报告,并完成实验报告。 五、实验结果 实验结果如下图所示: 实验报告 实验名称:管理者选拔中人才测评的应用 批阅状况:未批阅 完成时间:2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择: 组织承诺测验 初试测评工具选择原因: 组织承诺测验是:组织承诺测验也称忠诚度,是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

人才测评()复习题选择填空答案解读电子教案

一、填空题 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。 2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模 拟面试、管理游戏、案例分析等。 3、评价中心技术的主要工具有心理测验、情境模拟、面试等。 4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能,把握变化的能力,以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。 5、一般情况下,测评报告包含以下内容:基本信息、被测试者的表现及结果、被测试者 关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议。 基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、胜任特征定量评价、主要优缺 点概括、考官建议 6、心理素质包括文化素质、品德、智能、其他个性(性格,气质等。 7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点,以开发人员素质为目的的测评。 8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成。 9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 10、情境模拟测试具有四个特点:针对性、动态性、行为性、互动性。 11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心。 12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。 13、素质(心理学上的)指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 14、素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出:凡客观存在的事物都有其数量 1939年,麦柯尔进一步指出:凡有其数量的事物都可能测量。 15、素质测评四要素:行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 16、测评标志的形式有:评语短句式、设问提示式、方向指示式。 18、人格的特性:整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。 19、专业知识考试,又称深度考试,主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业 知识。相关知识考试,又称结构考试,主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 20、知识考试的考察层次有:记忆、理解、应用。 21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。 22、情景模拟的特点是:针对性、动态性、行为性、互动性。 23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 24、胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 二、不定项选择题(在每小题的备选答案中选出两个或两个以上的正确答案,并将正确答 案的序号填入括号内,错选、多选、漏选均不得分。) 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和(C) A.一对多面试 B.群体面试 C.远程面试 D.压力面试 2、面试具有以下哪些特点?(ABCE) (1、对象的单一性;2、内容的灵活性:岗位不同/对象不同/答案不同;3、信息的复合性 4、交流的直接互动性; 5、判断的直觉性) A.对象的单一性 B.信息的复合性 C.交流的直接互动性 D.人员的随意性E判断的直接性 3、以下选项是情景模拟测试特点的是(ACDE) A.针对性 B.随意性 C.动态性 D.行为性 E.互动性

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1.心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性,从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2.面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验(成就测验、智力测验、能力测验等)和人格测验(用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验)。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试,它的优势在于: 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析,在充分了解岗位需求的基础上,确立需要考察的要素。因此,结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者,结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3.评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中,采用多种评价技术,观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此,这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式,主要有文件筐或公文处理测验,无领导小组讨论,角色扮演,根据所给的材料撰写报告,演讲辩论,案例分析等。 文件筐作业

人才测评试题

卷一、 单选 1C A B C远程面试 D 2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。 ( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向 3、. ( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应 4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选 1. ABCD A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2 AC A 人的才差异 B 环境的差异 C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可分为ABCD A B C D 4ABC A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性 5ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一填空题 1用的过程。 2 3 4 5 6 7 8 9 10 判断活动。 答案 1 23456人的差异

和工作的差异性。78差异性。可控性和可塑性。9 10 简答题 1. 人员测评与选拔在人力资源中开发实践中的作用 1 2 3 4 2. 什 3. 简述常用试题中主观性试题的特点 1 2 3 4 4. 简述员工推荐制度的利弊 1 2 3扩展了公司的人才库 4 1 2 3 5. 人员测评与选拔标准体系设计的步骤 1 2 3 4 论述题 P62-66 1 即人 2 3

人才测评模拟心得

这学期的人才测评技术课,采用的是模拟教学,模拟分为几个阶段:第一阶段是无领导小组讨论,第二阶段是角色扮演,第三阶段是面试模拟,由于时间限制,我们实际上只进行了第一和第三阶段的模拟,尽管如此,我们仍然是受益匪浅。 一、无领导小组讨论: 无领导小组是从领导能力,说服能力,合作能力,语言表达能力等四个方面来发掘人才,考官会试图从一个人在其中的表现中看这个人的性格、价值观和处理问题的方法。 整个过程下来我们感受最深有几点: 1.语言表达要流畅、清晰,即使时间很紧但也不要讲得很快但别人不知道你在说什么,最好有1、2、3的思路,接下来要想的是把握好时间,注意逻辑表达等。 2.注意细节,例如别人在发言的时候要微笑地认真地倾听别人,适当点头示意,在适当时候做好要点记录。把握好跟团队里面成员的感情交流。 3.对于团队的领导者。领导者无关发言顺序的前后,但是第一个发言的一定是有一个想要领导大家的心思,但是领导者是要统领整个过程的,如果没有很大的把握,如果后面思路又不是很清晰,会让考官感觉这个人有点急性子,想要表现自己但找不到一个突破口。也许领导者有很多种,或者分析能力,或者思路特别清晰可以在宏观上引导小组进行往下的讨论,或者时间把握上特别敏感,或者特别细心细节把握很到位,或者总结能力很强大,或者其他的一些方面,每个人最重要的是找到自己在哪些方面是最擅长的。 4.对于弱者,要关注弱者。可以适当问问他有没有其他什么意见。 5.对于自己在团队中处于弱者,没有办法插上话。这个时候,必须找到一个机会勇敢地打断别人让自己插上话,这个时候却不是谦让的时候,因为时间很是宝贵,如果在场上没有办法表达自己的观点,之后就没有机会了。可以说“不好意思,我打断一下你!我刚才一直都没有发言,一直在认真听大家发言,觉得大家说得都很有道理,现在想把我的想法贡献出来,供大家参考。” 6.对于专业知识的运用,有些题目是方向的,但有一些却是发散性思维的。要灵活答辩。 二、面试模拟 面试模拟考察了我们角色转换能力和角色适应能力。要做这次面试模拟,需要有良好的角色认同感和转换能力。当进行情景模拟时,模拟者不能再把自己当作一名没有心理负担的看客,应该在精神状态、思考问题的方式、措词语气等方面有所改变,使用被模拟角色的口吻,表现出被模拟角色的特点扮演好模拟者。 其次是考察知识面。如果扮演的是求职者,虽然扮演一名求职者时以前从没有涉足过求职面试,但是一个面临毕业就业的准大四学生应该有基本的知识,对如何面试、如何准备等方面的常识有所了解。我这次扮演的是面试考官,也相应的做了资料准备和相关面试考官的行为调查与了解,拓宽知识面。 再次是考察快速反应能力。“情景模拟”要的不是正确的回答,而是回答问题的思路和方式。作为一个求职者,如果你并不知道面试考官问的问题,不必解释你不知道,可以胸有成竹地说自己的看法和见解,无需隐藏自己,这就需要组织语言描述出自己的想法,而不是抓耳挠腮地思考几分钟后,还是告诉面试考官自己不知道。作为面试考官,也应该具备快速反应能力,应灵活应对求职者的各种临场反应,以保证面试模拟井然有序,顺利完成面试模拟。 在经过一个个模拟之后,我在求职者的身上学到了语言准备的重要。说话人

常见人才测评

e-profiling 测评工具名称(中英文):e-profiling 诞生/研发地:德国 开始使用的年代:90年代 进入中国的时间:2007 原理/理论基础:以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础, 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗,医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础,特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带,从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本:没有语言限制,不依赖 于语言和文化。 使用的条件:无限制,可本机也可通过Internet 测评的问题数量:非问题制,通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间:30分钟 是否有职位分析:评估人的表现, 和表现能力的新工具,主要有以下9大块的分析:智力、 情感以及决策过程的灵活性;互动和沟通;绩效和工作策略;学习能力;激励;外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求);资源利用;团队合作;应变能力。 是否有认证培训:暂无 是否有配套软件:有,免费提供 测评报告产生时间:48小时内 测评报告的种类:PDF文件,确保报告不可更改 应用的范围/功能:公司企业,科研、教育机构等的人才招聘、培养计划,以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘,选拔晋升,员工管理,管理能力和销售能力审核,团队 建设等 工具的独特性:E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息,有效克服了被测者记忆考题 产生的问题,从心理学,神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言, 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果:详情见 测评的成本:150元RMB/份 PDP 测评工具名称:中文人力资源动态诊断系统 英文PDP(Professional DynaMetric Programs) 诞生/研发地:美国 开始使用的年代: 1978年 进入中国的时间: 2000年进入大陆(中文汉化部分已进入台湾15年) 原理/理论基础: PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础,通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质,在性格核心优势,就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实:结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时,则其误差率低于4%。 工具的语言版本:8种语言版本 使用的条件:单机版 测评的问题数量: 60个题 需要的测试时间: 6分钟

盘点6种人才测评方法与工具

盘点6种人才测评方法与工具 人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有;年轻是因为自本世纪初期开始,现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展,并得到越来越广泛的应用。 而聊到人才评鉴方法,合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中,都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天,我们就测评工具与方法做一个大概的盘点,让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合 我国早在两千多年前就开始有了考试,它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪,心理测验得到发展,并被公认为测量个别差异的有效工具,西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后,心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说,人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广,人才测评得到了更广泛的普及,并综合应用观察、访谈、测量等多项环节,结合管理学、

心理学及互联网信息化的手段,运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么? 鉴于此前,人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判,所以在盘点测评工具与方法之前,合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度? 假设我们有一份量表,测量智力记忆力之类的标准化试卷。 信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试(假设此人并未有改变),其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。 想象用一把尺子来量一个人的体重,信度很高,但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点 测验 认知能力测验、知识测验和体能测验,是最常用的测试,就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于,施测成本极低,评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关,能够有效率地区分能力低下者。 然而合益集团认为,尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能,但与冰山下的深层次能力的关联度不足,与实际工作的直接关联度也不一定很高,难以区分优秀候选人。

人才测评方案

2019年人才测评方案 一、测评目的 根据公司发展要求,为细化人才招聘标准,提升人才匹配度,提高人才引进质量,特制定本测评方法。 二、任职资格(参照岗位胜任力素质模型) 1、技术人员

三、测评方法体系的建构(个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、创新能力、沟通能力和执行能力,测试题附后) 1、确定测评指标体系 测评指标体系

2、确定测评的方法 2.1职业素质测试 2.2半结构化面试 2.3无领导小组讨论面试 2.4案例分析讨论 2.5角色扮演 四、方案的实施 在应聘者较多的情况下,选择职业素质测评快速筛选人员,提高测评效率。技术人员的测评方法主要有两种,一种是半结构化面试,另一种是案例分析讨论;营销人员的测评方法主要有三种,一种是半结构化面试,第二种是无领导小组讨论面试,第三种是角色扮演。具体测评方法如下: 1、半结构化面试 半结构化面试时间为15分钟/人,主要测评的维度如下: ——口头表达能力 ——自信心

——情绪控制能力 ——社会成熟度 ——变革管理 ——进取心 ——自我认知能力 ——人际能力 ——分析判断力 半结构化面试主要采用两种题型:行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件,如:请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应,如:假设你的副手能力不济,但他和你的主管领导关系特别好,你如何使用他? 2、无领导小组讨论面试 无领导小组讨论每次测试6-10人。无领导小组讨论的主要考察维度如下: ——分析问题能力 ——组织协调能力 ——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性 每次无领导小组讨论的测试时间为45分钟。

最新人员素质评测测试题库398题(含标准答案)

2020年人员素质评测试题398题(含参考答案) 一、单选题 1.我们通常使用的智力测验、人格测验、成就测验、能力测验等都采用的测验方法是() A、评价量表 B、投射测验 C、标准化的纸笔测验 D、自陈测验 2.面试的方式灵活多样,其中我们可以把面试分为口试和模拟作试;面试的这种划分标准是() A、结构 B、实施模式 C、内容 D、模式和要求 3.在岗位考核指标中,诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于() A、主观指标 B、半主观半客观指标 C、客观指标 D、测评标度 4.设计的测评标志可以辨别、比较和测评,也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的() A、客观性原则 B、科学性原则 C、完整性原则 D、可操作性原则 5.德尔菲法是一种常用的专家意见征询法,它是20世纪60年代初美国的()提出的。 A、兰德公司 B、斯特拉特福咨询公司 C、布鲁金斯学会 D、胡佛研究所 6.对不同的测评指标给予不同的权数值,其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较,或者说使各测评指标的分数计量单位相等,这种形式指的是加权的() A、横向加权 B、纵向加权 C、绝对加权 D、综合加权 7.先选择其一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化,对它们进行近似同类同质的量化,这是指素质测评量化的()

A、二次量化 B、类别量化 C、顺序量化 D、当量量化 8.做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定() A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组 D、设计测评方案 9.我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质,品德素质、心理素质和() A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质 D、科学素质 10.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的() A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度 11.测验有两种基本的功能,即() A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证 12.为每一个测评要素确立关键性的描述特征,要求具备可辨别、易操作的特征,这是素质测评指标构成的() A、测评标志 B、测评标度 C、测评标志 D、测评指标 13.问卷法是一种自我评定问卷,被测人员自主地对实验者所设计的问题做出明确的答复,在问卷法下列四种形式中不属于客观型调查表法的是() A、描述型调查表法 B、等级排列法 C、选择法 D、是非法 14.角色扮演测验属于的素质测评方法是() A、情景演示测验 B、心理测试 C、模拟情景测验 D、情景压力测验

人才测评试题.doc

卷一、 单选 1、面试形式包括一对一面试、小组面试、多轮面试和C A一对多面试B群体面试C远程面试D压力面试 2、认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和_________测验。 ( D ) A.知识 B.技能 C.品德 D.能力倾向 3、.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断结果导致 录用误差这种误差称为( A ) A.第一印象效应 B.近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应 4、一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。( C ) A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 5、.记忆的______是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。( B ) A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 多选 1. 品德的四个主要特征ABCD A 品德是一个耗散结构系统 B 品德的内外统一性 C 品德具有稳定性 D 品德具有差异性 2、人员测评所依赖的两个基本前提AC A 人的才差异 B 环境的差异C、工作的差异性 D 能力的差异 3、人才测评报告可分为ABCD A个人报告与整体报告B单项报告与综合报告 C选拔报告与开发报告D诊断报告 4、进行心理测评的一般原理ABC A 差异性 B 可测性 C 结构性 D 系统性 5、传统人事测评不足的原因ABCDE) A 收因效应 B 晕轮误差 C 近因误差 D 暗示误差 E 偏见误差 一填空题 1是指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。 2素质测评最后可以由直接综合与转换。 3通过观察比较的方式来选拔人才是。 4科学合理的人才选拔一般以为基础。 5中国古代的人才选拔以为重。 6人员测评所依赖的两个基本前提是和。 7根据测验的具体对象可以讲心里测验划分为和。 8进行心里测验的一般原理是和。 9只是测验可以通过心理测验、面试、情景测验、试用等多种方式进行其中最简单 最有效的方式是。10是指建立在对品德特征信息“测”与“量”基础上的分析与判断活动。 答案 1人员选拔2原始的测评数据3察举4素质测评5德6人的差异 和工作的差异性。7认知测验和人格测验8差异性。可控性和可塑性。9心理测验 10品德测评。

人才测评方案

天津农学院 人员素质测评期末论文中文题目:天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施 学生姓名房丹 学院人文社会科学学院 专业班级2013级人力资源专业 1班 指导教师张洪霞 成绩评定 2014年11月 天津银行部门经理人员测评方案的设计与实施

1.测评背景 为了适应天津银行全面推行人力资源改革,对该行的中层管理者人员(部门经理)重新竞聘上岗,符合条件的均可报名,行长无法判断他们的能力,部分人员对传统的的测评方法有偏见。在此基础上为银行设计竞聘上岗的人才测评方案。 2.测评目的 根据银行的发展要求,通过对竞聘员工的全面测评,了解每位竞聘员工的职业素质及其发展潜力,给银行提供每位竞聘员工的测评诊断报告,为银行招聘到优秀的部门经理。 3.岗位说明 部门经理岗位职责说明书 职位名 称 部门经理所属部门职位编号 A角姓名B角姓名核准人 职等职 级 核准日期 工作内容 确保质量管理体系的过程得到建立、实施和保持; 向最高管理者报告质量管理体系运行情况,包括改进的需要; 确保整个组织内提高员工质量管理体系正常运行的意识; 就质量管理体系的有关事宜对外进行联络; 负责领导质量管理体系内部审核工作,任命有资格的审核组长和审核员,批准审核计划; 负责处理质量管理体系运行中存在的问题,组织收集质量管理体系运行情况和有关顾客信息,提出质量管理体系改进需求,保证质量管理体系有效运行和持续改进; 负责贯彻质量方针,实现质量目标,进行管理体系的策划,协助行长组织管理评审; 负责不同层次和职能部门之间有关质量管理体系运行过程中的沟通; 负责质量管理体系的过程监视和测量,保证体系的运行能够使顾客满意或超越顾客的期望。

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