爱爱医资源-外妇科医生绩效工资分配方案
最新妇产科绩效工资实施方案及细则1
精品资料妇产科绩效工资实施方案及细则1........................................妇产科绩效工资实施方案（修订）为适应公立医院改革的要求,进一步完善绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《阳泉市第二人民医院绩效工资实施办法》，结合我科工作实际，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，建立按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进我科各项工作全面健康发展。
二、基本原则（一）坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励技术创新的分配激励机制。
（二）坚持公开、公正、公平开展绩效考核，工资分配与绩效考核挂钩的原则。
三、绩效工资实施对象（一）奖励性绩效工资:针对在编的正式人员;（二）管理基金: 针对在编的所有人员,包括退休返聘人员。
四、绩效工资考核分配奖励性绩效工资按照医院对科室的总体考核结果发放，管理基金按照科室对个人的考核结果发放。
五、科室对个人的考核方法1.岗位分类按科室设置分为三组：医疗组、护理组与产房组。
2.具体考核细则（1）科室领导管理基金分别纳入各个组进行分配。
（2）各组共同分配的管理基金总额=医院发放管理基金总额-退休返聘人员的提成-科室的奖励性基金；医疗组：护理组：产房组按34：34:32的比例分配。
退休返聘人员包括张喜英、高拉弟；（代育英参与医疗组）。
退休返聘人员的提成包括挂号费（5%）+门诊收入（1.5%）；科室的奖励性基金内容包括：参加院内或科内重大抢救（10-20元/人次）；增收住院病人（10元/例，仅限于本科护士、助产士、卫生员）；开展新工作新项目（TCT2元/例，阴道镜检查5元/例，恶性肿瘤手术、化疗、阴式子宫切除和/或阴道前后壁修补术、宫外孕保守治疗等20元/例）；科研论文（省级50元/篇，国家级100元/篇）；代表医院或科室参加各种活动或比赛（10-20元/次）；患者评价好、满意度高或者收到表扬信（感谢信）、锦旗、牌匾的（20元/例）；及时发现重大医疗护理缺陷，排除医疗护理隐患、有效避免医疗纠纷与医疗事故发生（10-50元/次）；提出建设性意见或建议并被采纳，对科室乃至医院的发展具有促进作用（10-20元/条）。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
区妇幼保健院绩效工资考核分配实施方案
区妇幼保健院绩效工资考核分配实施方案1.前言为了激励和奖励区妇幼保健院的医务人员在工作中的出色表现，推行一套科学且公平的绩效考核分配方案是必要的。
本方案旨在明确区妇幼保健院绩效工资考核的目标、内容、考核指标和分配原则，以保证考核的公正性和透明度。
2.目标本绩效工资考核分配实施方案的目标如下： - 激励医务人员提高工作效率和工作质量，推动医疗服务质量的提升； - 奖励医务人员在学术研究、技术创新和病例分享等方面的优异表现； - 打造积极向上、奋发向前的工作氛围，提高医务人员的工作积极性和凝聚力。
3.考核内容本绩效工资考核分配实施方案包含以下内容： - 临床绩效：通过对医务人员的临床工作量、疗效指标和患者满意度等方面进行评估，衡量其临床绩效水平； - 学术研究：对医务人员在科研项目、学术论文和专业学术会议上的表现进行评估，衡量其学术研究能力； - 技术创新：对医务人员在医疗技术创新、新技术应用和临床指导等方面的贡献进行评估，衡量其技术创新水平； - 病例分享：对医务人员在医疗病例分享会上的分享内容和效果进行评估，衡量其在病例分享方面的表现。
4.考核指标为了保证绩效工资考核的科学性和客观性，制定了以下考核指标： ### 4.1 临床绩效考核指标 - 门急诊工作量：统计医务人员门急诊工作量（人次）。
- 手术数量：统计医务人员主刀的手术数量。
- 难症服务：对医务人员在难症诊疗方面的贡献进行评估。
- 治愈率和满意度：统计医务人员的治愈率和患者满意度。
4.2 学术研究考核指标•科研项目：评估医务人员主持或参与的科研项目数量和质量。
•学术论文：统计医务人员发表的学术论文数量和影响因子。
•专业学术会议：评估医务人员在专业学术会议上的报告和演讲情况。
4.3 技术创新考核指标•技术创新项目：评估医务人员参与的技术创新项目数量和质量。
•新技术应用：评估医务人员在临床实践中应用新技术的情况。
•临床指导：评估医务人员对其他医务人员的临床指导和培训情况。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案引言医院绩效工资分配是一项关系到医院管理和医务人员福利的重要工作。
正确的绩效工资分配方案可以有效地调动医务人员的积极性和工作热情，提高医院的绩效。
本文将从医院绩效工资制度的背景、制定方案的步骤、关键因素、实施情况等方面进行详细介绍和讨论，旨在提供有关医院绩效工资分配方案的参考。
背景随着医疗改革的不断深入，医疗服务的质量和效率愈加受到重视。
为了更好地推进医疗质量的提升，刺激医务人员的工作积极性和工作热情，多数医院实施了绩效工资制度。
绩效工资制度是一种通过评价医务人员的工作绩效来确定其工资的方式。
该制度的实施不仅能够激发医务人员的工作积极性和工作热情，还可以增强医院的竞争力，提高医院的绩效。
制定方案的步骤制定医院绩效工资分配方案是一个复杂的过程，须经过以下几个步骤：第一步：确定绩效工资总额绩效工资总额是制定绩效工资分配方案的基础。
医院应该根据实际情况，确定合理的绩效工资总额。
第二步：确定绩效考核指标绩效考核指标是评价医务人员工作绩效的依据。
医院应该确定科学合理的绩效考核指标体系，以确保绩效评价的科学有效性。
第三步：确定权重和分级标准为了使绩效考核指标更具客观性和权威性，医院应该在考核指标之间确定适当的权重关系，以及根据实际情况对不同级别的医务人员制定相应的分级标准。
第四步：制定个人奖励机制个人奖励机制是激发医务人员工作积极性的关键。
医院应该根据绩效考核结果，制定不同层次医务人员的奖励办法，以提高医务人员的工作积极性。
第五步：确定月度评分和分配机制月度评分和分配是绩效工资分配过程中的关键环节。
医院应该制定公正合理的月度评分和分配机制，以确保绩效工资的公正分配。
第六步：实施方案并进行监督和调整绩效工资分配方案的实施是一个长期的过程。
医院应该对方案的实施进行监督和调整，及时发现并解决问题，保证绩效工资分配方案的良好效果。
关键因素制定医院绩效工资分配方案时，应该重点考虑以下几个关键因素：第一，制度透明一项好的绩效工资分配方案应该非常透明，员工应该对制度的有关条款、标准、分配、发放等方面的细节有针对性的解释。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
卫生院奖励性绩效工资分配方案卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是店铺为大家整理的卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇），希望能够帮助到大家。
卫生院奖励性绩效工资分配方案范文（精选6篇）1为进一步推动课程教学设计改革，鼓励青年教师积极创新教学方法，规范和完善教学行为，为广大青年教师搭建交流学习平台，切实提高青年教师的教学水平和课堂教学质量，特制定本办法。
一、参评对象年龄在35周岁以下(含35周岁)，已独立开课且教学工作量达到学校要求的全体青年教师。
二、评选要求1、参评教案包括理论课、实验课、实习实训等各种教学环节的教案。
2、参评的教案应符合学校教案基本格式，多媒体课件、PPT或讲义不能作为教学教案独立参评，可以作为教案的辅助教学手段、教学材料进行参评。
3、参评的'本学期教案应涵盖课程全部教学内容的2/3以上，非本学期的教案则应涵盖全部教学内容。
4、参评的教案应自主编写，不得抄袭。
三、评选程序与办法1、青年教师优秀教案评选活动每两年举办一次。
2、评选工作分教学单位组织初选与推荐，学校组织专家组评选和优秀教案展示三个阶段。
3、各教学单位组织初选，按照学校规定的名额择优推荐优秀教案，并填写《南京工程学院优秀教案评选推荐表》(见附件1)。
4、学校评选由教务处和教学评估办公室联合组织，聘请教学经验丰富的教授组成专家组对教案进行综合评选，按照《南京工程学院青年教师优秀教案评价标准》(见附件2)进行评价，并确定获奖名单及获奖等级。
5、学校举办优秀教案展示。
6、评审结果报请校领导审批后，由学校发文公布。
四、参评教案材料要求1、《南京工程学院优秀教案评选推荐表》;2、参评教案;3、授课选用教材;4、课程教学大纲;5、授课计划。
五、奖项设置及奖励1、优秀教案评选设一等奖、二等奖、三等奖。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要提前准备好一份方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编精心整理的医院绩效工资分配方案，欢迎阅读与收藏。
医院绩效工资分配方案1自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20**年绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案1. 背景介绍绩效工资是指根据员工在工作中所取得的表现和贡献程度，按一定的评定标准进行综合评价，并以此作为确定工资水平的依据。
在医院管理中，绩效工资的分配方案是非常关键的，既能激励医务人员的积极性和责任感，又能提高医院的运行效率和服务质量。
本文将介绍一种医院绩效工资分配方案，旨在公平、公正地奖励医务人员的辛勤工作和杰出表现。
2. 绩效评价指标为了确定医院绩效工资的分配，需要明确绩效评价的指标和权重。
以下是一些常见的绩效评价指标：2.1 临床技术能力临床技术能力是医务人员的基本素质，通常包括医疗知识、临床技能、医疗操作等方面的评估。
医生的临床技术能力对于医院的临床服务质量有着重要影响。
2.2 服务态度与沟通能力良好的服务态度和沟通能力可以提高患者的满意度，也能改善医患关系。
因此，这一指标应该重点考虑。
2.3 团队合作能力医院是一个高度协同工作的组织，团队合作能力是医务人员必备的能力之一。
团队成员之间的配合和合作能够提高工作效率，并为患者提供更好的医疗服务。
2.4 学术研究与创新能力医院需要不断推动医学科研和临床实践的创新，因此对医务人员的学术研究能力和创新能力进行评价是很重要的。
3. 绩效奖励机制为了公平地分配绩效工资，可以采取以下的奖励机制：3.1 奖金制度可以按照绩效评价的结果，给予医务人员一定的绩效奖金。
奖金发放的数量和金额可以根据员工的绩效评价等级进行优先级划分。
3.2 职称晋升对于在绩效评价中表现杰出的医务人员，可以考虑加快其职称晋升的过程。
职称晋升可以作为一种绩效奖励的方式，激发医务人员的积极性。
3.3 培训和学术交流优秀的医务人员通常都愿意进一步提升自己的专业水平。
医院可以为绩效优异的员工提供培训和学术交流机会，以进一步激发其工作热情和创新能力。
4. 绩效工资分配流程为了确保绩效工资的分配公平、公正，可以制定以下的分配流程：4.1 绩效评价医院应该建立科学、可行的绩效评价体系，包括定期进行绩效评估，明确绩效评价的指标和权重，以确保评价结果客观、公正。
医院绩效工资分配方案7篇
医院绩效工资分配方案7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
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外妇科绩效工资分配方案（讨论稿）
为体现多劳多得、尽量做到公平、公正，结合医院绩效工资分配方案，制定我科医生绩效工资分配方案。
我科绩效工资分配以医生工作量和出勤天数两大指标为依据，将其分为工作量化提成奖及出勤奖两部分发放，具体措施如下。
一、科主任、护士长绩效工资按全科绩效工资平均数发放。
二、每月医院发放到科室的绩效工资根据每个医生的出勤天数及工作量，分成出勤奖及工作量化提成奖两部分，即：
个人绩效工资=个人出勤奖+个人工作量化提成奖
三、医生工作量化提成奖：
1、门诊个人提成计算
医生每看一例病人提成1元，收住院病人按3元/例计算到医生个人（不包含留观病人）。
2、住院部个人提成计算
（1）每收治一个住院病人（留观病人按门诊病人计）按5元提成到医生个人。
（2）管病房的医生，以每月出院人数为准每管一例病人（住院天数须超过3天）按20元（产妇按40元算）提成到医生个人。
（3）所收手术费（包括清创缝合、骨折手法复位）按5%计算到术者个人，5%计算到助手个人（不分助手人数，共按5%计算）。
（4）麻醉费（局麻除外）按10%计算到麻醉医生个人。
（5）顺产接生毎例按20元提成到接生人员。
四、出勤奖的计算方法：
1、全科出勤奖算法：
全科医生出勤奖=每月医院所发绩效—科内所有医生量化提成奖总额
2、个人出勤奖的计算
医生每上一天白班得1分，一天夜班得1.5分，休息不得分，每月按每个医生实际出勤天数计算，算出全科医生该月所得总分，再根据全科出勤奖金额算出每分应发金额。
即：
每分应发金额=全科医生出勤奖金额÷全科医生该月所得总分
个人出勤奖=个人出勤积分X每分应发金额
五、护士绩效工资分配根据工作量化考核情况发放，具体方案护士长制定并经全科护士表决通过后实施。