管理类专业人才培养体系存在的问题
新形势下事业单位人才队伍建设存在的问题及对策
实施绩效管理
通过建立绩效评估体系，对人才进 行客观公正的评价，并将绩效结果
与薪酬、晋升等方面挂钩。
营造良好的工作环境
创造积极向上的工作氛围，鼓励创 新和合作，使人才在事业单位发展
中充分发挥作用。
04
事业单位人才队伍建设未 来展望与建议
创新人才引进机制
制定灵活的人才引进政策
根据单位需求和行业特点，制定具有竞争力的人才引进政策，如 提供有吸引力的薪酬待遇、给予创新人才项目资助等。
需要更多实践
针对事业单位人才队伍建设存在的问题，需要进一步开展实践研究， 探索有效的解决方案和对策，以推动事业单位的可持续发展。
03
需要政策支持
事业单位人才队伍建设需要政府和相关部门的政策支持和引导，需要
进一步制定和完善相关政策和法规，为事业单位人才队伍建设提供更
加有力的保障。
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通过学历教育、职业培训、实践锻炼等方式 ，提高人才的综合素质和业务能力。
创新人才培养模式
探索与高校、科研机构等合作培养模式，拓宽人才 培养渠道，提高人才培养质量。
完善人才培训体系
建立分层分类的人才培训体系，针对不同层 次和类型的人才开展有针对性的培训。
完善人才激励机制
建立多维度的激励体系
从薪酬福利、晋升通道、荣誉表彰 等方面入手，对人才进行全方位的
营造创新氛围
鼓励员工提出创新性想法和建议，为人才提供宽 松的创新环境，激发其创新潜力。
搭建人才交流平台
通过组织研讨会、学术交流等活动，促进人才之 间的交流与合作，提升团队整体水平。
强化组织领导和完善管理体制
加强领导重视
领导要高度重视人才队伍建设工作，为人才提供有力的支持和保 障。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和信息技术的快速发展，企业在求才过程中面临着一系列的问题。
以下是当前企业人才队伍存在的问题以及对策建议：1. 人才流动性较大：现如今，人才的流动性较大，员工更倾向于频繁地跳槽以获取更好的薪资和福利待遇。
这给企业造成了稳定性和可持续发展的问题。
对策建议：企业应该加强员工满意度调查，了解员工的需求，并为员工提供有竞争力的薪资和福利待遇。
同时，企业可以搭建良好的培训和发展平台，提供员工的成长和晋升机会，以增加员工的忠诚度。
2. 人才素质不足：随着技术的进步和市场的发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
然而，目前人才市场上，高素质人才的供给相对有限。
对策建议：企业可以与高校或培训机构建立合作关系，提前介入人才培养过程，培养和吸引高素质人才。
同时，企业也可以通过提供培训和进修机会，从内部培养和提升员工的素质。
3. 经验丰富人才短缺：企业在面对市场竞争时，需要有经验丰富的人才来处理复杂的业务问题。
然而，目前这类经验丰富的人才相对稀缺。
对策建议：企业可以与其他企业建立合作关系，分享和交流经验丰富的员工，以提高员工的综合素质。
同时，企业也可以通过外聘顾问或专家，引入专业的管理和技术人才，弥补内部经验不足的问题。
4. 潜力人才缺乏培养机会：企业往往只注重当前业务的推动，忽视了潜力人才的培养和发展。
这导致了企业人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立完善的人才培养和发展体系，为潜力人才提供晋升和发展的机会。
企业可以通过搭建导师制度或轮岗培训等方式，培养和发掘潜力人才的潜力。
总之，当前企业人才队伍存在的问题主要集中在人才流动性大、人才素质不足、经验丰富人才短缺以及潜力人才缺乏培养机会等方面。
面对这些问题，企业应该加强人才引进和培养机制的建设，提高员工满意度，加强内外部合作，以及建立完善的人才培养和发展体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
高职婴幼儿托育服务与管理专业人才培养工作的困境、对策
高职婴幼儿托育服务与管理专业人才培养工作的困境、对策摘要：孩子作为社会主义发展的接班人，加强高职婴幼儿托育服务与管理专业人才的培养有助于社会主义的大力发展。
随着社会的进步及教育观念的升级，“托幼一体化”模式逐步转变为婴幼儿教育的具体实践。
针对高职院校婴幼儿托育服务与管理专业发展中专业人才培养定位模糊、学科专业性不强、课程体系针对性不足、校企合作深度不够、教学手段和评估模式单一、师资队伍建设滞后等问题，高职院校可以采取明确培养目标、合理规划课程内容、系统促进“三教”改革、建立人才培养质量保障管理体系和评价体系等策略，以培养适应当前社会各种托育需求的技能人才。
关键词：婴幼儿托育服务与管理；人才培养工作；困境；对策引言高职婴幼儿托育服务与管理专业以培养适应社会发展需要，具备良好的教师素养与职业道德，热爱高职婴幼儿托育服务与管理事业，教育理念先进，具有扎实的科学文化知识和高职婴幼儿托育服务与管理理论知识与实践技能，能够在幼儿园或早教机构、家庭社区等相关领域从事婴幼儿保育和教育、行政管理、家庭教育咨询与指导等工作的高职婴幼儿托育服务与管理师资为目标。
在我国，高职婴幼儿托育服务与管理特指0-3岁婴幼儿教育。
其学科内涵既包括通过科学教育方式开启0-3岁婴幼儿的身心潜能，又包括指导家长对婴幼儿进行教育影响。
1我国婴幼儿托育行业人才培养的现状为解决日益突出的婴幼儿托育服务供需矛盾，国家陆续出台了一系列指导托育行业发展的纲要与政策，旨在构建公共托育服务的社会支持体系。
在儿童与教育领域中提出主要目标是要促进0～3岁儿童的早期综合发展，指出相应的策略措施是“加快培养0～3岁儿童早期教育专业化人才”。
建设一支品德高尚、富有爱心、敬业奉献、素质优良的婴幼儿照护服务队伍”。
人才培养循序渐进，保障托育质量逐步提升。
在政策支持下，我国托育市场迎来全新的发展空间，托育服务发展的前提和保障是数量充足的托育专业人才。
3岁以下婴幼儿照护服务是生命周期服务管理的重要内容，在婴幼儿照护服务发展的保障措施中，对照护专业人才提出了加强队伍建设的要求。
会展策划与管理专业毕业论文--会展人才培养问题
会展策划与管理专业毕业论文--会展人才培养问题1摘要会展业是一个综合性的行业，涉及到的专业非常之多。
不同行业需要的会展人才是完全不同的,这就对会展人才的培养提出了较高的标准。
文章从会展人才培养的类型、目标、现状及对策建议四个方面对我国会展人才培养这个问题进行粗略的剖析并提出了相应的对策。
关键词:会展业；人才培养;对策2AbｓtrａctEｘhｉbｉｔioｎ&ｃonｆerenceindｕstryisanａll-ａｒoundinduｓtrｙ.Involｖｅｄtｏmuchｍoｒemajor．Differｅｎtinduｓtｒiesｎeedvaritｙexpertise.Thｉｓｗiｌｌbri ｎgforwardhigherｓtanｄardiｎtrａinningｔｈeeｘｐertｉse.Thiｓtexttｈroughthemanneroftrａinexpertｉｓe，ｔargeｔofactuａｌityanｄcounｔer ｍeasｕre,sugｇesｔｉonsｆourｆａctorstoａnalysetｈｅｅxｐｅrtiｓeｉｎChina’ｓeｘｈibition&confeｒeｎceindusｔry,ａndbrｉnｇforwardrｅlatilycｏuｎｔerｍeａsuresKｅywoｒds：Exhibition&confｅrｅncｅindusｔｒytｒainnｉngtｈｅｅxpeｒtisecountermeaｓuｒｅs3会展业是一个集商品展销、经济洽谈、信息交流、文化交往、旅游观光度假等功能为一体的现代经济产业。
由于我国会展业发展起步较晚，相关的教育项目较少,因此，人才问题向来被认为是中国会展业发展的软肋之一。
随着现代会展业对专业化人才需求的加大,包括培训和学历教育在内的会展人才培养成为众多培训机构和和高校关注的焦点。
目前全国已有很多院校设立了与会展相关的专业或专业方向。
然而由于我国的会展教育还处于探索阶段，无论是在师资培养还是教材的规范和课程的体系设置方面都不够完善,使得会展人员的培养质量不高。
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议随着社会的发展，人才对于各个行业的发展都显得至关重要。
然而，人才队伍方面存在的问题却令人担忧。
本文将从以下几个方面探讨人才队伍方面存在的问题，并提出相应的建议。
一、人才培养不足在当前的社会，教育体制已经很难满足不断增长的人才需求。
很多企业培养出来的人才要么只是简单的工具型人才，要么是对某一个专业领域非常了解的人才，而在广大的产业、文化和科技创新领域，人才却极度缺乏。
因此，首先要解决的问题就是如何有效地培养出合格的人才。
建议：意识形态教育在教育领域中扮演着重要的角色。
希望在教育体制中增加意识形态教育，从小把思想教育和道德教育融入到课程中，培养学生良好的人文素养。
同时，应该把更多的投入和精力放在职业技能类专业上，更加注重实践操作，让学生能够拥有所学知识在实践中的运用。
二、用人单位缺乏专业性用人单位经常面临的问题是，门槛过低或者是不符合要求的人才涌入。
由于用人单位在人才招聘策略中“东拼西凑”，导致用人单位的专业性不强，对应用人员的能力要求不高，工具型职工进入，使企业处于一种过程期。
建议：造就信任，能够对用人单位进行专业评估，如：企业的文化、管理、绩效等方面进行考核，对此失败的的用人单位并不收费，以此提高单位的职业意识和人才招聘的专业性。
并建立一个“招聘专家联盟”，对招聘过程进行指导和审核，提高成果的质量和效率。
三、人才不能及时发挥作用一般来说，企业的成就需要高质量人才的支撑。
但是一些人才可能因为某些原因（如职场规则不清楚、存在信息落差等原因）在企业中无法完全发挥作用。
建议：企业应该更加注重于人才的托管问题。
例如，设置导师，贴近业务部门；更好地了解员工的价值观，寻找更好的负责岗位；战略变化对企业人才发生影响的时候，要优先调整与重心匹配的区域，招聘与方向更符合的人才。
四、人才自信心不足人才队伍缺失的一个重要原因是缺乏人才自信。
在当前复杂的职场中，人才们往往面临着种种挑战和竞争，缺乏自信，需要更好地提高自我感觉和自我认知。
高校工商管理专业应用型人才培养模式的弊端和对策
要确定 以“ 面 向企业 ， 立足岗位 ： 优 化基础 ， 注重素 质 ； 强化应用 ． 突出能力 ” 为指导思想的“ 工商企业管理岗位群型” 人才培养模式 坚 持基础课为培养学生素质能力服务的思想 ， 强化外语 、 计算机教学 ， 注 重学生综合素质 的提高 坚持 以科学管理技能应用能力为培养主线 ． 强化实践性 、 应用性教学注重学生综合 能力 的培养 ３ ． ３ 针对性培养 ， 加强校 内 、 校外实验 、 实训 、 实习基地建设 许多高校建立了校外实习基地 和校内实验室 ．开展了人事管理 、 ２ ． 现 行工商管理专 业人 才培 养模式 的弊端主要表现在 经营决策等实验活动 ． 取得了显著成果 ２ ． １ 大 同小异 ３ ＿ ４实践与理论并举 ． 措施 得力 ． 注重实效 不少 高校制订 的工 商管理类人才 的培养 目标从总体上 看大致 相 （ １ ） 学校各部 门的强力 支持 。实践教学改革需要根 据学校的统筹 同． 甚至有些高校的培养 目标与教育部颁布 的专业 介绍 中的专业培养 必须要 得到教务 、 人事、 财务 、 实验 中心 、 科研处 、 后勤 处 目标完全一致 ． 缺少个性和专业特色 ， 难 以满足 市场 多样化 、 差异化 的 规划和部署 ， 人才需求 教育管理部 门在检查教学工作时 ． 对 培养 目标本身不进行 等部门的大力协调与支持 （ ２ ） 加强“ 双师” 型师资队伍建设 的力度 对 内充分 调动教师投入 考察与评价 实践教学 改革 的积极性和 主动性 在鼓励 教师在搞好理论教 学的同 ２ ． ２培养 目标定 位不适 合社会的需求 考取经济管理相关职业资格证书并深入社会 、 企业开展科研立项 、 现行 工商管理类人才的培养 目 标： 掌握现代工 商管 理理论 的基本 时 ． 科学 凋研 等活动 ． 获取第一手资料 ． 充实教学 内容 ． 提高实践技 能 对 知识 具备从 事工商管理 实际工作 的基 本技能和较 高素质 的高级工商 管理 专门人才 “ 高级专 门人才 ” 的培养 目标 已不适应现代社会 的发展 外 还可 以聘请一 批具有一定理论 水平和实 际工作 能力的经营管理人 担任指导教 师， 指导学生 的实践实习活动。 了 从生源素质和用人单位 的现实需求来看 ． 很难定位于“ 高级专 门人 员 ． ｆ ３ ） 实践教学环节的组织工作 建立完善整体实践教学体系 ， 组织 才” 。 各 系部 、 教研室分工协作。组织教师根据课程特点 ， 结合课程建设 ， 设 ２ ． ３培养 目标针对性不强 编写实验 、 实训的指导书。 传统 的人才 培养 目 标针对性不强 ， 即中专 、 专科 、 本科及研 究生的 计实践教学环节 ， （ ４ ） 积极开展实践教学研究工作 高校应组织和鼓励教师开展实 培养 目 标没有多 大区别 ， 层次性不 明显 ． 从而使毕业生 特色不鲜 明。 践教学研 究的立项和评 优 ： 支持教师对 实践教学环节 内容 、 手段和方 ２ ． ４ 学生能力和社会需求 的差异 学生知识结构单一 、 片 面， 能力不强 ， 素质不 高。 各种调 查显示 ， 社 法 的改革和创新 ：改进和完善实践教 学环节的评价标准和考核方法 ． 培 会对高校培养 出来 的毕业生满意度普遍偏低 ． 在校大学生对高校 现状 充分调动教师和学生参与实践 教学活动的积极性 ．提高教学效果 ． 满意度也偏低 ， 同时社会对工商管理类人才 的需求趋 向多样化 。 因此 ， 养适应新时代要求的工商管 理人才。 鼋 急需我们 加快工 商管理专业 教育的系统改 造 ．培养 出符 合市场需要 的、 具有独特技能和优势 的应用型工商管理人才 。 【 参考文献 】
用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议
用人单位对专业人才培养工作的情况以及现有人才培养方案的意见和建议<> 我院的财务管理专业开展了一项“宜宾市中小型企业对财务管理人才需求”的调研活动。
通过这次的调研，我们主要收集以下几点意见和建议：（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。
财务管理工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的财务管理人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于财务管理人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的财务管理核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。
那么，怎样的财务管理人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级财务管理人才？答案是否定的。
真正合市场“胃口”的财务管理人才大都具有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。
所以丰富的实践经验才是走向成功的法宝。
但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。
工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们大专学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。
通过调研，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。
大多企业认为财务管理是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。
这点从下面的内容中可以看出：问：企业认为现在的财务管理专业毕业生在实际工作中欠缺什么？宜宾银龙投资集团有限公司王先生答：学生欠缺的是实践经验。
作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。
四川省宜宾市燕君贸易连锁有限责任公司李小姐答：实务经验。
职业规化及能力与职位的定位宜宾寅吾房产集团朱小姐答：遇到问题无法主动，出色地加以解决。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议ﻫ近年来,在ＸX市委、市政府的高度重视和有关部门的大力推动下，我市积极实施人才强市战略,加强人才队伍建设，突出引进、培养和使用三个关键环节，企业人才总量持续增长,人才队伍结构不断改善,人才支撑效应日益明显。
但就整体而言，我市企业人才队伍规模偏小,整体素质不高,结构也不尽合理,人才引进、培养、使用的机制不够灵活，人才资本产出效率较低等问题还较突出.ﻫ一、企业人才状况不容乐观引进人才困难。
在调查的54家企业中,大部分存在引进人才难问题。
有69。
2％的企业表示“一般工人好找,管理和技术人员难以及时招引",有15.4％的企业表示“管理人员、技术人员和工人都不能及时找到”。
在招引难度上,63。
4％的企业认为最难引进的是经营管理人才,59。
3％的企业认为难引进的是技术人才.培训人才的积极性不高．企业都希望员工的素质得到提升,并且多数企业表示应该对员工进行培养培训。
但事实上，企业的实际行动与主观意愿差距较大.在培训的投入上,5６。
6％的企业表示不敢投入员工培训资金,30。
8％的企业鼓励员工个人参加培训，有７。
7％的企业很少考虑员工培训;在培养方式上,71。
３％的企业选择内部培训,只有21。
１％的企业选择外部培训；在培训的对象上,６7。
3%的企业愿意优先培训一线生产工人,不愿意对管理人员和技术人员进行培训。
企业人才流失现象严重。
不少企业面临人才流失的烦恼．首先,骨干人才时有流失。
某公司是专业从事液压机械生产的企业，近3年流失高级技术人员1人，中级技术人员1人,助理级技术人员3人,占技术人员的1/3以上。
其次，后备人才流动频繁。
流动最为频繁的是大中专毕业生，如某企业引进中专生2０名，工资福利等待遇都很好，并作为后备人才大力培养,但几个月后集体跳槽,既影响了企业的生产,又影响了企业人才梯队建设。
ﻫ二、影响企业人才缺乏的原因分析ﻫ企业对人才的吸引力不强．我市的企业中,中小企业为数众多。
人才工作方面存在的主要问题及原因
人才工作方面存在的主要问题及原因一、人才工作方面存在的主要问题人才是一个国家和企业发展的重要资源，拥有优秀的人才可以推动经济增长和科技进步。
然而，在当前的社会背景下，人才工作仍然存在一些主要问题。
1. 人才流失问题随着全球化趋势的加剧和信息交流的便利化，许多有潜力和实力的优秀人才选择了海外发展或离开原来所在地区。
这种现象被称为“人才流失”，对于原来所在地区来说是一个巨大损失。
例如，在中国，很多年轻有志之士前往美国或其他发达国家深造，并选择留在那里工作，造成了中国本土的一定程度上人才匮乏。
2. 整体素质不高虽然面临着广泛存在优秀高等教育机构及提供职业培训机会等条件良好环境，并不少企事业单位竞相争夺各类专业型、技术岗位及高管级别等急需紧缺型中低级管理技术骨干等新生代知识型青年 talent,但由此起到培养出劣币驱逐良币现象的缺陷导致人才整体素质不高，虽然这只是城市中一方面鲜明表述方式的孤立现象。
由此各出台典型企事业单位机构底层企聘薪尚低就已引起本地完备公司单位设立、对外偏向竞争生存文化存在足够理想首善观呈差异错觉价值忽视心斗志等工作纵容。
3. 人才结构失衡随着社会的发展和经济结构调整，某些行业或领域需要大量高技能、高学历、高素质的人才；而另一些行业则需求相对较少。
然而，在目前的情况下，人才结构并没有及时跟上变革步伐。
许多企事业单位仅关注已有技术专长所长经验者，并忽视了潜在储备力量及培训新知毕业后返乡就近用工闲置储备力量直接失去相关员额自我合约选拔综合计划进修空间感达成。
二、人才工作问题存在原因分析1. 缺乏科学有效的人才管理制度许多国家和组织在制定人才政策时缺乏科学性和灵活性，而过于倚重传统的行政管理方式。
人才施展激发、征集团队合作态度能力素养分配及岗位工作内容量化办法方案体系尚受些限制偏差，高等教育对于培养创新型人才存在不足侧重排序模仿制取代了自主发展体系改进措拙可行未来技术背景委派聘用则完全不利发相干资源引导最后失去有价值机会外部公司使用指水准误向空间两失均属原因。
人才培养定位情况及存在难题
人才培养定位情况及存在难题作者：洪学智王琳琳程薇王慧单位：北京中医药大学管理学院中华中医药学会社会医学与卫生事业管理专业对于医学院校尤其是中医院校来说是一门新兴学科。
北京中医药大学管理学院从1 9 9 5开始招收第一届研究生以来，经过十数年的发展，正逐渐在摸索中走向成熟，自从1 9 9 9年高校扩招以来，考研人数迅速增加，硕士研究生培养呈现出规模效应。
随着招生规模的扩大，硕士研究生的培养质量越来越受到社会各界的质疑。
在稳步发展招生规模的同时，提高硕士研究生的教育质量成为一种迫切的需要。
［1 ］为了更加适应经济和社会发展的客观要求，有必要对原有的研究生培养模式与培养方案进行重新论证，对存在的问题进行梳理并寻求对策。
而这其中首先必须解决的问题就是人才培养定位。
2 0 0 9年，在北京市重点交叉学科----------------------------------------------- 中医药管理学的支持下，管理学院开展了围绕研究生管理与教学改革的系列研究，木研究即是在相关项目支持下完成的。
1人才培养定位现状及存在问题我国的卫生管理教育发展起步于2 0世纪8 0年代初，初期主要是由各医学院校举办，大多数都是在原公共卫生专业上进行整合发展, 从卫生管理干部培训到开展成人教育，而后相继开展了普通卫生管理教育各个层次的学历教育，学制从大专、木科到研究生学位教育，而且近十多年来发展较快，已经形成了一定的专业领域与学科体系。
与其它医学院校在〃公共卫生专业〃上“嫁接〃管理专业所不同的是，北京中医药大学管理专业是在独立的管理干部培训基地的基础上，通过人才引进和选留优秀毕业生来扩大教师队伍得以发展壮大的，其发展以卫生管理专业为基础，更加突出了“管理〃的特点。
这一方面体现了我校该专业发展的特色，另一面也突显出我们在发展根基上的不足，表现为除少数一两个研究方向外，大多数课程与研究方向往往是“因人而设〃，缺乏完整的课程体系和人才梯队，更难以达到课程内部的联系和方向之间的融合。
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管理类专业人才培养体系存在的问题
[提要] 激烈的竞争促使企业对管理类人才的要求越来越高，但目前存在着培养目标单一化、学生的能力培养不够全面、课程体系缺乏针对性等问题。
解决的对策是完善专业培养目标体系、充实实践教学环节和优化课程体系等。
关键词：管理；人才培养；体系
本文系济南市软科学项目（201221165）和山东协和学院校级课题（XHXY201322）阶段性成果
一、管理类专业人才的特点
我国2012年教育部颁布的新专业目录中，管理类专业共32个，包含在9个二级学科中。
管理类专业人才应有其自身的特点：
（一）独特性。
主要体现在观察和分析问题上。
管理类专业人才看问题的出发点通常基于一定的假设，如人性假设、条件约束与资源禀赋等。
然后以“均衡”和“效率”作为分析视角，探讨组织和个人如何在自利动机的驱动下，以及给定的机制相互作用下，达到均衡状态，并且通过何种激励手段促进组织资源利用效率。
（二）专门性。
管理类专业的人才具有专门的工作性质和服务领域。
首先，其工作性质是通过制度设计激励人为特定的组织积极工作，即管理类专业的人才是为特定组织服务的，其目标是通过激励等手段提高组织所拥有的劳动生产率；其次，管理类专业的人才主要的服务领域是经济领域，通过提升组织整体效率来提高社会经济资源的配置、分工和交易效益。
（三）应用性。
据中国人力资源网调查显示，应用型管理类人才是人才市场中的紧缺人才，管理类专业的人才应具有较强的实际应用能力。
首先，应熟练掌握专业的基本理论和操作能力；其次，要善于把基础理论和知识转化为技能；再次，良好的沟通能力、抽象思维能力和分析决策能力。
（四）创新性。
管理类的人才所从事的工作都具有较大的灵活性和随机性，这就要求管理类人才要富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，就是我们所说的创新性。
二、管理类专业人才培养体系现状及存在的问题
据教育部高教司和经济学教学指导委员会的调查发现，高校管理类专业人才培养体系方面主要存在以下问题：
（一）培养目标单一化。
对于管理类人才，人们有一种惯性思维，即认为这类人才就应该是在企业或其他组织中较有地位的高级管理人才。
这种观点导致我
们对管理类人才的培养目标非常单一。
事实上管理类人才范围很广泛，我们应对其进行明确的区分，以便于实际工作的有效展开。
目前，我国高等教育的发展趋于大众化，而企业需要的是能满足其自身发展的专门人才，单一的管理类人才培养目标已无法满足社会发展的需要。
（二）学生的能力培养不够全面，特别是创新能力。
传统的教学模式提倡教师主导，即教师灌输为主，课堂上，教师讲解，学生被动地听课。
这种模式忽视了学生的兴趣、爱好及自我能力的培养，所以学生无法应对现实社会的挑战，缺乏独立分析问题和解决问题的能力。
同时，这种教学模式也导致学生缺乏创新思维和创新能力。
（三）课程体系缺乏针对性。
管理类专业人才的培养目标是满足社会经济发展的需求，特别是企业对专业人才的需求，因此实践导向性较强。
但是，现有的课程体系普遍存在导向性不强，甚至偏离导向的问题：比如说课程的设置不与企业实践接轨，而是单纯的理论课程；专业课教材的选择缺少现实应用性，内容时效性差，教学脱离实际，缺乏实践依据；教师授课过程过于注重理论，授课内容枯燥，课堂气氛不活跃。
由于课程体系的设置缺乏针对性，导致学生走向社会时不会解决实际问题，满足不了企业发展的要求。
三、解决对策
（一）完善管理类专业培养目标体系。
为了满足企业对管理类人才的需求，完善专业培养目标体系是必要的。
所以，高校要以学生为主体，立足于国际化专业人才的培养要求，构建满足企业需求的战略目标。
学校可以根据自身状况，建立“三位一体”的人才培养目标体系：“三位”，首先是指知识传授方式的改变，在传统授课方式的基础上应用新技术，例如网络教学等使知识的传授变得相对简单一些；其次是重视人才培养中的能力建设，能力建设主要有四个方面：发现问题和提出问题的能力、解决问题的能力、知识整合的能力以及有效的沟通交流能力；最后一方面同时也是最重要的一个方面，对于中国的学生尤其是现在的独生子女，人格养成非常重要。
具体的培养模式是“一个中心，三个结合”，中心是以学生为中心，结合是课内与课外相结合，科学和人文相结合，教学和研究相结合。
（二）充实实践教学环节，培养学生自主创新能力。
实践教学是管理类专业人才培养的一个重要环节。
通过实践，可以锻炼学生实际处理问题的能力、应变能力、沟通能力和责任意识等综合素质。
实践教学包括：实验室教学和实习环节。
实验室教学要求学校建立专门的实验室、实践教学基地和专业教学设施，包括现代的教学手段和相关的数据库。
实习环节要求高校与相关企业达成合作关系，满足学生的认识学习、生产实习和毕业实习，学生也可以利用假期或者是业余时间，到企业中从事相关的专业工作。
实践教学对教师的要求较高，既要有专业理论知识还要有企业实践经验，因此学校在实践教学环节要注重教师的培养，可以让教师在具有一定任课经验以后到企业顶岗一段时间，再回到学校上课，如此循环反复，这样教师既积累了实践经验又可以提升理论教学，可以更好地指导学生。
（三）优化课程体系，强化针对性。
随着经济环境的不断变化，企业对管理
类人才的要求不断细化，有财务管理方向的、有战略管理方向的、有人力资源管理方向的等多维性。
为了满足企业对专业人才的需求，学校需要优化课程体系，培养针对性强的学生。
在满足教育部对专业要求的基础上，结合行业特点，注重基础和能力，突出创新，坚持“重基础，强能力，拓口径，高素质，广适应”的原则，改良课程体系。
建立起四环相扣的综合网络体系，即基础课+专业基础课程+专业课+实践；同时，整合、优化专业系列课程，开设有利于培养创新型学生的课程，在扎实自然科学基础知识的前提下，丰富学生的管理知识，强化创新意识、竞争意识、创新意识和市场开拓意识。
根据学生自身的爱好、特点，在公共基础课的基础上专门为学生开设兴趣学习班，学生可以针对某一管理课程进行系统性的学习，这样既完善了学生的专业知识架构，也培养了专业技能，在未来的工作中，作为专才型人才更加符合社会及企业的需求。
四、结语
激烈的竞争促使企业对管理类人才的要求越来越高，而传统的人才培养模式存在诸多问题，无法满足企业发展的需要，所以现代教学要改变现有教育的弊端，结合实践需要，按需培养，因材施教，培养出满足社会需求的管理类专业人才。
主要参考文献：
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[4]杜鑫鑫.我国农林院校公共管理类复合型人才培养研究[D].东北林业大学，2013.。