企业管理论文——浅谈我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理【摘要】我国民营企业人力资源管理在发展过程中面临着诸多挑战与机遇。
本文通过对民营企业人力资源管理现状、存在的问题、优势特点、发展趋势以及影响因素的分析，展现了我国民营企业人力资源管理的整体情况。
研究发现，我国民营企业人力资源管理正朝着规范化、专业化的方向发展，同时也存在着员工流动率高、缺乏有效的人才培养机制等问题。
未来，随着市场竞争的加剧和社会经济环境的变化，民营企业人力资源管理将面临更大的挑战和机遇。
加强对民营企业人力资源管理的研究，不断完善管理模式和策略，将有助于提升企业竞争力和员工满意度，推动我国民营企业的可持续发展。
【关键词】民营企业、人力资源管理、现状分析、存在问题、优势特点、发展趋势、影响因素、发展前景、研究展望、总结。
1. 引言1.1 研究背景我国民营企业一直在国民经济中占据重要地位，对于推动经济增长、增加就业岗位、促进创新和提高竞争力起到了至关重要的作用。
随着市场竞争的不断加剧和经济发展的快速变化，民营企业人力资源管理面临着诸多挑战和机遇。
在这样的背景下，对我国民营企业人力资源管理进行深入研究，分析其现状、存在的问题、优势和特点、发展趋势以及影响因素，对于更好地推动我国民营企业人力资源管理的持续健康发展具有重要意义。
也有助于为相关管理部门和企业提供科学的决策依据和指导，促进我国民营企业在人力资源管理方面的提升与创新，进一步提升企业的竞争力和可持续发展能力。
1.2 研究意义民营企业在我国的经济发展中起着非常重要的作用，其人力资源管理对企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
深入研究我国民营企业人力资源管理的现状、存在的问题、优势和特点以及发展趋势，对于推动我国民营企业的可持续发展具有重要的意义。
通过分析民营企业人力资源管理的现状，可以帮助企业了解自身在人力资源管理方面的优势和不足，找到提升的空间和方向。
探讨民营企业人力资源管理存在的问题，可以为企业提供改进和优化管理的建议，提高员工的工作效率和生产力。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位和作用逐渐凸显。
作为经济的重要组成部分，民营企业在就业和企业发展方面发挥着重要作用。
而人力资源作为企业的生命线和核心竞争力之一，对于民营企业的发展尤为重要。
本文将对我国民营企业人力资源管理进行分析，探讨其现状、问题和未来发展趋势。
一、现状分析1. 人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，民营企业面临着市场竞争激烈，人才供需不平衡等问题。
由于缺乏品牌影响力和资源储备，民营企业在吸引优秀人才方面相对困难。
而且由于招聘渠道的局限性，有时候难以找到适合的人才。
面对无序竞争和信息不对称的问题，一些民营企业在人才招聘与选拔上存在盲目决策或流于形式的现象。
2. 绩效考核与激励机制在绩效考核与激励机制方面，民营企业普遍存在绩效考核标准不清晰、激励机制不完善、激励手段单一等问题。
这导致了员工对于绩效考核的不满意，缺乏工作积极性和创造性。
由于激励机制不完善，员工流失率较高，企业的稳定性和可持续发展受到一定影响。
3. 培训与发展在培训与发展方面，民营企业普遍存在培训资源匮乏、培训内容单一和缺乏长期发展规划等问题。
由于资金和技术条件的限制，一些民营企业无法提供多样化和专业化的培训方案，员工的职业发展空间受到一定限制，企业的整体竞争力也受到了影响。
二、问题分析1. 人才流失问题人才流失是当前民营企业面临的一个严重问题。
由于外部竞争的加剧和内部激励机制的不足，员工流失的问题日益严重。
人才流失不仅导致了企业的业务稳定性受到一定威胁，还增加了企业的人力成本和培训成本，对企业的发展造成了一定影响。
2. 绩效考核体系不合理绩效考核体系的不合理导致了企业内部的竞争激烈、员工之间关系恶劣等问题。
由于绩效考核体系缺乏科学性和公正性，导致了员工的工作积极性和创造性受到了限制，企业的整体效益受到了一定影响。
3. 人力资源管理专业化水平不高由于人力资源管理专业化水平不高，一些民营企业在人才招聘、培训与发展等方面缺乏科学性和系统性，人力资源管理的效益和质量受到了一定影响。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业在人力资源管理方面面临着众多挑战和机遇。
随着经济的不断发展和全球化的影响，人力资源管理的重要性越来越突出。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题及发展方向。
一、现状1. 人才竞争激烈在经济全球化的背景下，越来越多的外资企业进入中国市场，与本土企业争夺优秀人才。
随着中国经济的发展，人才需求不断增加，导致人才市场的竞争更加激烈。
这对民营企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 高层管理团队短缺在很多民营企业中，高层管理团队的短缺是一个普遍存在的问题。
由于缺乏专业的人力资源管理团队，企业很难有效地吸引和留住高级管理人才，导致企业发展受到限制。
3. 人力资源管理理念滞后许多民营企业在人力资源管理方面的理念仍然停留在传统的管理模式上，缺乏创新意识和现代化的管理理念。
这导致了企业在人才选拔、培养和激励方面存在一定的困难。
二、问题1. 人才选拔困难由于人才市场竞争激烈，很多民营企业在人才选拔方面面临着困难。
一方面是由于企业在招聘流程和标准上缺乏科学性和规范性，另一方面是由于企业的知名度和吸引力不够，很难吸引到优秀的人才。
2. 人才流失严重受限于企业的管理水平和待遇条件，许多优秀的员工往往选择跳槽到其他企业。
这种人才流失导致了企业的生产力和竞争力受到了一定程度的影响。
3. 人才培养不足一些民营企业在人才培养方面存在一定的短板，缺乏系统性和全面性的培训计划，导致了员工的综合素质和能力水平得不到有效的提升。
三、发展方向1. 全面提升管理水平民营企业需要重视和加强对管理团队的培训和引进，提升企业的管理水平和能力。
只有这样，企业才能更好地吸引和留住人才。
2. 科学化的人才选拔民营企业应该建立科学化的招聘流程和标准，引入先进的人才评价工具和方法，以确保企业能够选聘到符合企业发展需求的人才。
3. 建立完善的激励机制为了留住优秀的员工，民营企业需要建立完善的薪酬和福利体系，让员工获得应有的回报，并且注重激励员工的职业发展。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中所占比重逐渐增加，成为推动经济增长的重要力量。
人力资源的管理也成为民营企业发展中的重要环节。
如何有效地进行人力资源管理，已成为民营企业发展的关键因素之一。
一、民营企业人力资源管理的现状我国民营企业人力资源管理的整体现状已经有了明显的改善，但仍存在一些问题。
很多民营企业还没有完善的人力资源管理制度，导致管理混乱，员工流动率高。
一些民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏专业的人力资源管理人员和系统化的管理手段。
一些民营企业在用人方面存在着较大的随意性，对员工的培训和激励不够重视。
民营企业在面对人力资源管理时，面临着多重挑战。
首先是市场竞争的压力，民营企业往往在市场竞争激烈的环境中生存，人力资源管理需与市场需求相适应，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
其次是员工的流动性较强，员工稳定性不足，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
再者是企业自身的发展需要，民营企业通常处于快速成长期，需要大量优秀的人才，如何有效地吸引和留住优秀人才成为人力资源管理的一大挑战。
相对于国有企业，民营企业在人力资源管理上有着独特的优势。
首先是市场化的用人机制，民营企业在用人方面更加灵活，更加侧重于员工的实际贡献，更能激发员工的工作积极性。
其次是注重激励机制，民营企业更加注重绩效激励，更能吸引和留住优秀的员工。
再者是灵活的管理模式，民营企业更加注重创新和灵活性，更能适应市场的快速变化，更有竞争力。
为了提高民营企业的人力资源管理水平，需要采取一系列的对策。
首先是建立健全的人力资源管理制度，建立一套科学的招聘、培训、激励和评价机制。
其次是提高人力资源管理人员的专业水平，加强对人力资源管理人员的培训和教育，提高其综合素质。
再者是加强企业文化建设，着力营造一种以人为本的企业文化氛围，促进员工的积极性和创造性。
最后是加强企业内部的沟通和协调，建立一套有效的沟通机制，有效解决员工与管理层之间的矛盾，有效提高员工的归属感和忠诚度。
我国民营企业人力资源管理浅析
自学考试毕业论文题目我国民营企业人力资源管理浅析专业工商企业管理学生姓名论文编号准考证号指导教师年度下(上/下)江西财经大学自学考试毕业论文指导登记表（一）我国民营企业人力资源管理浅析【摘要】人力资源管理是企业管理中的重要内容，纵观成功的企业在人力资源管理方面都有一整套成熟科学的人力资源管理方法和体系，有效的人资资源管理措施和策略是企业快速发展的保证和强大的动力。
民营企业要想步入良性发展的快车道，寻求适用有效的人力资源管理方法和策略是民营企业不可逾越的步骤。
以X 公司的人力资源管理现状为案例，对民营企业人力资源管理现状进行了系统的分析，阐述了民营企业在当前中国经济发展的环境里在人力资源管理方面存在的优势和劣势，针对这些优势和劣势，本文提出了民营企业在人力资源管理，薪酬体系以及企业文化建设方面提出了一些方法和策略，对于巩固自己所学的只是以及帮助民营企业摸索人力资源管理方法一定积极的意义。
【关键字】：民营企业人力资源管理企业文化策略当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。
中国已加入WTO，全球经济一体化的形成，迫切需要民营企业快速想现代企业迈进。
与国际企业接轨，去获得长足的发展。
民营企业与国有企业先比，在资金和其他相关资源方面均处于劣势。
因此，提高企业的人力资源水平便成为民营企业一种有效发展途径。
民营企业要想步入良性发展的快车道，寻求适用有效的人资资源管理方法和出来是民营企业一道不得不跨的坎。
一、民营企业人力资源管理研究现状所谓民营企业，就企业的产权而论，相对于原来的国有企业、集体企业而言，把那些由个人投资设立的企业，或是经改制后产权归属为个人，称为民营企业。
因此，在国外，尤其是发达国家，企业的身份没有所有制区分，所以没有民营企业与国有企业的区别，对于企业人力资源管理的研究只有广义企业人力资源管理研究，而没有专门针对民营企业的人力资源管理研究。
在国内，尤其近年来，民营企业异军突起，其发展势头令人侧目，民营企业的规范化管理受到广泛关注，通过激励与约束并举解决激励不足的问题，激励要同时考虑经济效益、权利与地位以及文化的手段；营造企业文化向员工灌输企业的价值观和共同的理念；适时引进人才。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 民营企业在我国经济发展中的地位民营企业在我国经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着改革开放的不断深入，民营经济在我国经济中的比重逐渐增加，成为我国经济的主要组成部分。
据统计，目前我国民营企业数量超过90%，占据了我国GDP的60%以上，创造了约80%的城镇就业岗位。
民营企业为我国经济增长提供了强大的动力和支持，成为我国经济发展的重要引擎。
民营企业在我国经济中扮演着灵活、创新的角色，具有较强的适应性和市场竞争力。
他们能够更快速地适应市场环境的变化，灵活地调整经营策略，迅速响应市场需求。
民营企业的创新意识和创新能力也为我国经济注入了新的活力，推动了产业结构的升级和转型。
民营企业在我国经济中的地位不可替代，发挥着举足轻重的作用。
他们的快速发展和壮大，为我国经济的稳步增长提供了有力的支撑，为我国经济的实现高质量发展贡献了重要力量。
我们需要更加重视和支持民营企业的发展，为其提供更好的发展环境和政策支持，进一步推动我国经济的发展和繁荣。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到企业员工的招聘、培训、激励、考核、福利等方面，对于企业的发展起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才是企业的核心竞争力，而人力资源管理就是为了充分发挥人才的潜力，提高员工的绩效，实现企业的战略目标。
人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
优秀的员工是企业成功的关键，通过有效的人力资源管理，企业可以提供具有竞争力的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住优秀的人才。
人力资源管理可以提高员工的士气和工作动力。
通过有效的激励机制和培训机会，员工可以感受到企业对他们的重视和支持，从而更加积极地投入工作，提高工作效率和绩效。
人力资源管理还可以促进员工之间的协作和沟通，建立和谐的企业文化和团队精神。
通过有效的团队建设和沟通机制，员工可以更好地相互协作，共同应对挑战，实现企业的长期发展目标。
民营企业人力资源管理问题与对策研究毕业论文
XXXX大学工商管理专业学生毕业论文题目：民营企业人力资源管理问题与对策研究学生学号分院专业班级指导教师摘要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。
人力资源是企业最重要的竞争资源。
本文通过定量调查、定性分析等方式对民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制。
导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。
且民营企业生产部门效率不高、不能与时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。
要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议目录错误!未定义书签。
一民营企业人力资源管理相关概念4（一）民营企业概念与特点4（二）人力资源管理的定义与其容3二民营企业加强人力资源管理的必要性3（一）人力资源管理的一般作用3（二）民营企业的经营规模和人员规模不断扩大4（三）加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力4（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4三民营企业人力资源管理案例分析5（一）公司人力资源管理现状5（二）人力资源制度分散在各岗位制度中5（三）有较为明确的薪酬奖励体系5（四）公司人力资源管理问题与原因5（五）民营企业管理者自身素质和观念问题5（六）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者6四民营企业走出人力资源管理困境的对策6（一）制定人力资源规划，形成有效的人才梯队6（二）制定人力资源规划6（三）形成有效的人才梯队6（四）实施现代人力资源管理方案7（五）人力资源规化管理——3P模式7（六）对管理人员实行年薪制8（七）建立富有凝聚力的企业文化9参考文献10我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
浅谈民营企业人力资源管理
兼职 人员 、咨询人 员的数量迅速 猛增 ，与传 统得雇佣 合 同制相 比，新
的雇 佣合 同制应考虑 到企业与 员工 的需要 ，而不只是 单纯地使 企业减 还是 据有半 数，这样让 员工缺 乏应 有 的安 全感 。所 以说， 民营企业 建 立合理 、有 效的雇佣合同制对企业招人 、用人都有很大得裨 益。 ３ ． ２ 广 开入 口，建 立 吸引人 才 的机制
源管理水平 已经成为刻不容缓 的事情 。本文针对我 国民营企业人 力资源 管理的特点进行分析 ，并提 出一些完善我国民营企业人 力
资源管理的建设性意见 。
【 关键 词 】民 营 企 业 人 力 资 源 管 理
１ ．引言
（ ６ ）人 力 资源具 有增 值性
在新 的经济形势 下， 国家 的优 惠政策让 企业员工 满足 了薪水 上的
・ 物质 资 本在 使用 的过 程 中，由于磨 损 ，自然腐 蚀 或损坏 等 原因 ，
需求 ，但 现在 的员工 不仅追求增 加收入 ，而且还追 求实现 自己的人身 效 率和 效益 是递 减 的，但是 ， 人力 资源 也有 呈现 出收 益递增 的特 性 。 价 值 。因此，企业 要适应 这种趋 势，在满足 员工最基 础 的需求上努 力 经济 学 家卢 卡斯 认 为 ，高人 力资 源可 以获 得 高收入 ， 即劳动 力 的收 营造提 升员工 价值 的制 度帮助 员工 实现 个人价 值，要在选 人、用 人、 薪金 的发放等 上 ，尽可 能满足 员工价值 实现 的要 求，使员 工认 同企业
作 为一 个想 发展 的 民营企 业而 言 ，要从 战略 高度 ，树立 人才 储 备 意识 ，要 有识 才 得慧 眼 ，聚才 的方 法 ，用才 的胆 略 ，努力 营造 吸 引人 才 的机 制和 环境 。民营 企业 在人 力资源 的招聘 过程 中特 别看 重
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理我国民营企业一直扮演着重要的角色，作为我国经济的重要组成部分，民营企业对于就业、创新和经济增长起着至关重要的作用。
民营企业在人力资源管理方面面临着许多挑战，包括人才流失、员工稳定性低、员工绩效评估不准确等问题。
本文将试析我国民营企业人力资源管理的现状、问题和改进方法。
目前我国民营企业人力资源管理的现状是什么样的呢？从统计数据来看，虽然民营企业在我国经济中所占比重很大，但是其人力资源管理水平与国际先进水平相比还有很大的差距。
一方面，一些民营企业因为资金、技术和管理经验等方面的不足，导致其在人力资源管理方面存在着一定的问题；也有一些民营企业在人力资源管理方面投入了大量的资源，但是由于市场竞争激烈，导致其所面临的挑战依然十分严峻。
我国民营企业人力资源管理面临的问题主要有哪些呢？人才流失是目前许多民营企业所面临的一个主要问题。
由于一些民营企业在员工激励和培训方面投入不足，导致员工的流动性增大，严重影响了企业的稳定性和发展。
员工稳定性低也是一个普遍存在的问题。
在一些民营企业中，员工的工作稳定性非常低，这使得企业很难保持团队的稳定性和执行力。
员工绩效评估不准确也是一个老大难的问题。
由于缺乏科学的绩效评估体系和标准，很多员工的工作绩效都无法得到公正的评价和激励，这影响了员工的工作积极性和企业整体的绩效。
那么，面对这些问题，我国民营企业应该如何改进人力资源管理呢？可以加强对员工的激励和培训。
通过建立科学的激励机制和完善的培训体系，可以提高员工的工作积极性和专业素质，有效减少人才流失和员工流动性。
可以建立完善的员工评价体系。
通过建立科学的绩效评估体系和标准，可以让员工的工作绩效得到公正的评价和激励，提高企业整体的绩效。
还可以加强对员工的关怀和管理。
通过建立健全的员工关怀机制和管理体系，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的稳定性和执行力。
我国民营企业人力资源管理面临着诸多问题，但是只要企业能够加强对员工的激励和培训、建立完善的员工评价体系、加强对员工的关怀和管理等方面的改进，就能够有效提升企业的竞争力和持续发展能力。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展和改革开放的深入推进，民营企业在我国的经济体系中所占比重越来越大，对于我国的经济发展起到了举足轻重的作用。
而作为企业的核心资源之一，人力资源的管理对于民营企业的发展至关重要。
本文将对我国民营企业人力资源管理进行分析，探讨其现状、问题及发展趋势。
一、现状1. 人才储备不足在我国民营企业人力资源管理中，人才储备不足是一个普遍存在的问题。
由于我国的高等教育体系相对滞后，很多企业在招聘新人时发现，所需的专业人才并不多。
由于人才的培养需要时间和成本，很多企业不愿花费资源去储备人才，导致在人才需求的时候出现紧缺的情况。
2. 人才流失严重在我国的民营企业中，人才流失现象较为严重。
一方面，由于民营企业的薪酬水平相对较低，很多优秀的员工更愿意选择去国有企业或者外企工作；一些民营企业的管理水平和企业文化并不健全，缺乏良好的激励机制和晋升通道，导致员工流失较为频繁。
3. 管理体系不健全很多民营企业的人力资源管理体系并不健全，缺乏完善的招聘、培训、考核和激励机制。
人力资源部门的建设和发展相对滞后，企业对于人力资源管理的重视程度并不高，导致了管理体系不完善的问题。
二、问题很多民营企业在人才储备方面缺乏意识，对于未来发展的需求没有提前进行规划，一旦出现人才缺口时，企业就陷入了紧缺的窘境。
而且有些企业在招聘人才时，更注重应届毕业生，忽略了对于有经验、有能力的人才的储备。
2. 缺乏员工培训在民营企业中，由于管理人才的缺乏和对于人力资源管理的重视程度不高，很多企业并不注重员工的培训和提升。
这样不仅影响了员工的专业能力和职业素养，也影响了企业的发展。
3. 缺乏科学的激励机制在很多民营企业中，激励机制并不科学，晋升机会相对较少，薪酬福利也相对偏低。
这样会导致员工的积极性和创造性降低，进而影响到企业的整体运营和效益。
三、发展趋势随着我国经济的不断发展和市场的竞争加剧，对于人才的需求也越来越高，企业对于人才储备的意识正在逐渐增强。
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浅谈我国民营企业人力资源管理摘要面向21世纪，科学技术日新月异，这是一个知识经济的时代，企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，但归根结底是人才的竞争。
谁拥有新时代的人才，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位.企业该如何加强和改善人力资源管理，充分调动人的积极性、创造性，发挥人的潜能，是有效提高核心竞争力的关键。
我国的民营企业已经成为促进经济增长和社会发展的一支重要力量.但现实的这类企业在人力资源管理方面还存在着许多问题和不足，这些问题和不足阻碍和制约着企业的发展。
因此，探讨新形势下人力资源管理的特点和趋势，顺时而动,已经成为这些企业的当务之急。
关键词：民营企业人力资源管理对策SummaryFacing the 21st century, science and technology are developing rapidly, it is an era of knowledge economy，enterprises to participate in the market competition, the surface is products and services of competition, is the competition, but ultimately is the talent competition. Who has a new era of talents, who could compete in the 21st century in the strategic initiative。
Enterprise how to strengthen and improve the human resource management，fully mobilize the enthusiasm and creativity，people who play the potential，is the key to effectively enhance core competitiveness。
China's private enterprises have become to promote economic growth and social development has been an important power。
But the reality of this kind of enterprise in the management of human resources still exist many problems and the insufficiency，these problems and obstacles and restricts the development of the enterprise. Therefore, under the new situation of the human resource management，characteristics and trends，has become the stuffs these enterprises. Keywords：Private enterprise human resources management measures1．概述 (1)1．1民营经济和民营企业的含义 (1)1．2现代人力资源管理与传统的人事管理的区别 (1)1．2．1管理观念上的区别 (1)1．2．2管理重心的转移 (2)1．2．3管理内容上的区别 (2)1．2．4管理组织上的区别 (2)2．我国民营企业人力资源管理目前现状分析 (3)2．1对人力资源管理的理念认识不强 (3)2．2民营经济中民营企业家自身存在的缺陷 (3)2．3缺乏长期有效的薪酬与激励机制 (4)2．4民营企业不重视培训 (4)2．5员工队伍不稳定，人才易流失 (5)2．6企业文化存在很大缺陷，难以培养员工的忠诚感 (5)3．民营企业人力资源管理对策研究 (6)3．1转变民营企业老板的观念，树立正确的理念 (6)3．1．1强化第一理念原则，进行理念创新 (6)3．1．2接受先进的管理理论和现代化管理方法，树立正确的价值观 (6)3．2民营企业家应学会权力下放,提高自身素质 (6)3．2．1学会放手，将权力适当下放 (6)3．2．2提高自身的知识素养和道德修养 (7)3．3重视员工培训，完善培训体系 (7)3．4建立科学的管理体系，建立多样化的激励机制 (8)3．4．1引入合理的分配体制，对职工岗位进行岗位评价 (8)3．4．2建立有效的激励机制 (8)3．4．3以人为本，增强企业的凝聚力 (9)1．概述1．1民营经济和民营企业的含义民营经济是20世纪80年代末90年代初在我国出现的名词，本意是区别前苏联和东欧的私有化经济，以保护我国非公有制经济健康、顺利地发展。
现在，凡是由非国有资本投资举办和由不代表国有资产的民间企业家或经营者经营管理的经济实体，都可以统称为民营经济。
因此,民营经济应该包括个体私营企业，民办科技企业，城乡集体企业和乡镇企业，以民间资本为主的有限责任公司，股份制和股份合作制及合伙企业等。
由于民营经济是具有中国特色社会主义的以民间资本为主的混合型经济，因此以民间资本为主体的企业都可以称为民营企业。
改革开放以来，我国的民营企业由小变大，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组成部分。
民营企业在国民经济中有着重要的地位，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用.民营企业从主体上划分，有独资企业,合资企业和公司制企业.独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身；合资企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长分配经营管理权。
中国加入WTO后，民营企业又面临着新的危机-—人才的危机。
民营企业的发展在很大程度上因为人才的缺乏而受到阻碍。
民营企业发展的先天不足，是因为在人力资源管理方面还没形成一套适合中国国情的、适合中国企业发展的合理的人力资源管理系统，而是民营企业中企业家在人力资源管理上占有极大的主动权，随着民营企业的飞速发展，企业家的不规范管理就影响了企业的发展。
1．2现代人力资源管理与传统的人事管理的区别1．2．1管理观念上的区别传统的人力资源管理将人视为“工具"，而现代人力资源管理将人视作“资源"。
资源有两种特征，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容;而另一种开发,则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能，是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，人才是企业的核心竞争力,只有人才才具有无可替代的优势。
所以，企业要想具有较强的竞争力，必须靠人才的自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发.1．2．2管理重心的转移传统的人事管理是以事务性活动为主,包括招聘、选拔、委派、工资、档案等;而现代人力资源管理则是以人为本,包括职务分析、绩效考核、奖酬制度、职工培训等,实际上是从战略上考虑了企业该如何选人、用人、育人、留人，比传统的人事管理站得更高、想的更深,对公司的作用更大。
1．2．3管理内容上的区别传统的人力资源管理功能是招募新人,填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务.从这个方面来讲,现代人力资源管理的管理范围较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了,在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高,因为他不仅要具备现代人力资源管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样才能够进行规范的工作设计和工作流程.而我国民营企业现有的人力资源管理部门的人员结构，大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员,从观念上和知识结构上，不具备这样的能力，如果以这些人为主体,来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以,在国有民营企业中推行现代管理制度是一件很困难的事情，应该说其中的人力资源管理是个重要的障碍.1．2．4管理组织上的区别现代人力资源管理要打破过去人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配问题，所以这对企业来说是个难题。
实际上,现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性评估上,放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它更专业的部门来制定和操作。
这样也符合现代人力资源管理“以人为本"的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不至于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的.2．我国民营企业人力资源管理目前现状分析2．1对人力资源管理的理念认识不强民营企业从上个世纪80年代产生到现在，从企业的生命周期看，正处于成长期或成熟期.这个阶段的民营企业普遍存在着一种现象：由于企业在以前的发展中，高层经营管理者往往只关注业务的增长,对管理的重视度不够,“大企业，小管理”的矛盾已逐渐突出出来。
人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势、提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。
但从目前我国民营企业管理现状来看，人力资源管理还是没有广泛的得到管理者的认同，人力资源管理部门在企业部门中的地位还是普遍偏低。
大部分企业的人力资源管理往往只注重于员工的招聘、员工的合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工的激励、培训、企业文化建设等方面的关注不够，对人力资源开发的重视也不够,“以人为本”的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也较差。
这时,企业想构造出新的发展空间，必须开始加强对人力资源的认识、设计相应的约束和激励措施、构造新型管理模式、建立健全必须的制度体系。
2．2民营经济中民营企业家自身存在的缺陷在中国的民营企业家中，存在着企业家独断专权.在创业初期或经营不稳定的情况下，这种领导风格也许具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供做出大决策的经营环境,为企业积累原始资本。
但当公司进入成长、成熟期以后，在这种竞争更为激烈、对企业经营者要求更高、组织更需要团队合作的情况下，这种独断专权反而会成为公司发展的障碍。
在管理公司时企业家不知道该如何放下权力,什么事都自己说了算,所以表面上强调建立团队、鼓励合作，实际上在管理过程中往往无法充分发挥团队精神，这种做法在公司进入规模后会给企业带来巨大的障碍.独断专行的管理风格会导致一些民营企业领导层出现缺位,从而企业在第一把手离任后经营状况会全面下滑。