劳动密集型企业存在的问题

劳动密集型企业存在的问题

Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998 劳动密集型企业招聘面临的主要问题 及其应对策略 当前，眉山一些劳动密集型企业面临招聘难题，难在哪里如何才能解决招聘难的问题只有把主要问题调研、分析、梳理出来，才能对症下药，解决企业人力需求，保障企业正常生产经营秩序。本文主要依据眉山泡菜和糖果企业情况，就劳动密集型企业招聘工作面临的突出问题及其解决策略作浅析，并提出拙见。 一、劳动密集型企业招聘面临的主要问题 ㈠用工季节性强，出现用工荒 近年来，随着中国社会进入人口拐点，人口红利逐步消失，国内企业日益面临用工需求不能满足的问题，尤其是用工季节性影响较强的一类企业，更是容易出现用工荒。 在眉山，泡菜企业就是属于这种类型，用工受季节性影响表现尤为突出，这是由市场与食材因素所决定的。市场因素，主要是指在夏季、秋季，人们的饮食习惯对泡菜、下饭菜的需求量增加，企业进入生产量猛增的阶段；食材因素，主要是指在夏秋季节，农村大部分蔬菜，譬如大量青菜、萝卜、胡豆等，到了收获的季节，必须在腐烂之前，收割并出售。因而，以上两种条件的满足，直接将企业在夏、秋季节带入生产、销售旺季。同时要求企业必须在每 年的4月-9月内，准备好食材原料收购、生产、储存和销售工作。 在这个时间阶段，企业季节性用工特征明显，出现了用工荒，特别是车间普通工人比较难招聘。例如，一家年产值6000万元的泡菜生产、销售型企业，在旺季急需车间普通工人大约300人左右，主要从事清洗、拆分、腌制、场内装卸、生产、包装等岗位工作，需要在短时间内（常规25天）招聘到300人，并保持和稳定人员，这不仅是摆在人力资源部主管面前的头痛事，也是摆在公司领导面前的大事。生产、销售季节性明显的企业，十分容易出现用工荒，也经常出现招聘难，用工难，稳定难的“三难”问题。从而导致，收购与生产环节之间的矛盾，市场需求与供给之间的矛盾。 ㈡人员流动性大，不能确保车间用工 劳动密集型企业实施招聘后，还时常出现人员流动性大的问题，员工入职、离职频繁。从招聘的实际情况看，糖果企业约有5%的工人，基本上做1-2天时间便提出辞职，15%的工人会在30天-45天月内提出离职。为什么会出现这种情况呢归结起来大致有以下几方面原因： 一是工作环境较差，劳动强度大。比如，糖果企业，麦芽发酵岗位和麦芽糖精厂内装卸转运岗位，劳动强度就特别大，而收入偏低；再如泡菜企业切小葱（酱的作料）的工 人，一部分人每天要站着工作9-12个小时，另一部分人每天要坐下来工作9-12个小时，且湿度大，而大多数人特别是妇女会感觉很累，腰酸背疼，尽管不是重体力劳动，但是简单而长时间的保持一种工作姿势，必然导致疲惫不堪。在夏天，这类工作场地，有电风扇就很不错了。所以，工作环境也较差。 二是普工本身文化程度不高，历来有想走就走的思想，随意性较大，制度管理在他们身上比较难实施。有时提出：“要回家接送孩子”成为离职主流，稳定性差。另外，收入因素成为离职者的普遍的不便言明的核心问题。 ㈢工资待遇与普工的期望值相差较大 工资与待遇成为劳动密集型企业招聘的最大难点，也是人员稳定性的杀手。眉山劳动密集型企业工资待遇普遍偏低。就一家糖果企业而言，车间工人劳动一个月下来，大约为1200-1900元，平均为1500元，有通过加班的而获得较高收入的也就2000元左右，因季节性用工，企业还不一定买社保。因此，收入普遍偏低，与在家劳动产生的效益和价值不可相比。而普工对工资期望值一般在2500-3500元左右，期望值不能达到时，很多人放弃外出务工，打工收入已经不再是家庭收入的主要来源。 在眉山农村，由于国家鼓励政策的倾斜，种植业、养殖业、林果业等，稍微有一点规模的，国家或地方政府均给 予较好的经济补贴，养殖业防疫、防病很多是免费的，眉山农资综合补贴、良种补贴、农用机械购买补贴，政府都给予很大支持。一般机具每台补贴额在80元—5万元不等（大型机具补贴额按照相关规定执行）。再如，水稻插秧机补贴10%-20%，补贴率到达40%-50%，政府大力鼓励农村种植业、养殖业、林果业及渔业的发展，外出务工人员减少，对于用工企业来讲，是一种极大的挑战。另外，建筑业“杂工”工价不断上扬，平均在120元-150元/天，且不需要加班，女工也可以做。这个因素也是导致了车间工人招聘难的重要原因。 ㈣招聘信息落地无声，难以到达招聘对象 企业在招聘中，其招聘信息难以到达招聘对象。主要原因是有些企业本身采取的招聘措施和方法不当，以致招聘效果不佳。一般地，企业采取电视媒体招聘、网络招聘、劳务市场招聘、纸质告示型招聘等，虽然这些渠道具有现代感，但是针对性不强，不太符合招聘对象的信息接收。对一般车间普工的招聘渠道，除以上渠道外，还应进一步拓展思维，甚至另辟蹊径，才能起到落地有声的招聘效果。另外，我们招聘的主管，大多年轻，社会经验不太丰富，办法和渠道有限，“哎呀，招不到啊！”，这是常挂嘴边的感慨。 ㈤招聘预见性不够，招聘被动 从事招聘工作的主管，招聘预见性不够，因而，使得企业招聘也被动。主要因预见性不够，而时间仓促，主动的少，听安排的多，未提前准备好招聘计划和实施招聘；同时，没有认真进行招聘分析，其计划也不太贴切，没有分析重点招聘区域，招聘渠道等。预见性差，这使得公司招聘工作往往在企业急需用人时刻，凸显出很多矛盾和被动，满足不了企业用人之需。我们应该增强招聘预见性，结合企业实际情况，制定可执行的招聘计划，特别是上诉季节性用工特点明显的企业，提前做好充分的准备和计划工作，有备无患。 二、对劳动密集型企业招聘难的解决策略 劳动密集型企业如何解决季节性用工之荒我们上诉分析、归结了一些企业面临的主要难点和问题，不难看出，从遵守法律、规范管理、做好分析、拓展思维、科学发展和预见性开展工作，就能克服劳动密集型企业招聘难的问题。 ㈠制定人力资源规划与招聘计划，做到有备无患。 首先，做好人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是： 确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。 第二，抓好人力资源招聘计划。招聘计划的制定是建立在过去1-2年的招聘分析基础上的，分析过去车间普通工人主要渠道来源、招聘区域、文化程度、招聘距离、薪酬期望水平、福利要求等等因素，这是实施有效招聘的基础性工作之一。 其次，根据公司当年有无投产新项目或者新增设备，做出定岗、定员、定薪，坚持“三定”原则，确定是否倒班，工作时间，几个班次等等，对车间普工作出准确的人数统计， 才能制定好招聘计划。另外，结合销售计划量，分析现有人员是否满足生产及市场对产品的需求，如不能满足生产则需要增加产能而实施招聘，涉及到岗位、所需人员等，这是制定和实施招聘计划的又一依据。 重视和规范人力资源管理，各级领导应予以重视，召开专题会议，研讨招聘计划的科学性、可行性、操作性，招聘职责清晰，任务明确，措施得当，时间有效，做到有的放矢。最后，就是如何执行人力资源规划，落实招聘计划。 ㈡遵守法律法规，提高普工福利。 当前，在二级城市仍有少数企业对国家劳动法规方面不够重视，比如长期加班，加班无加班费，未买相应的保险等等现象，这是导致劳动密集型企业招聘难的主要因素之一。因此，遵守国家相关法律法规，是企业改善自身招聘条件的主要措施。 那么，作为劳动密集型企业，而且用工季节性较强，怎么解决这么纠结的问题呢 1、要按国家法律法规要求，给员工购买相关保险。也许涉及80%工人在春节后不一定愿意继续上班（特别是糖果企业明显），同时考虑到春节后企业也进入生产销售淡季的因素，可征求大家意见，寻求有针对性的购买新型农村合作医疗保险等，对工作表现好、愿意继续在岗的工人购买社保，或另外措施和办法，稳定人员。 2、根据地区生活水平和所在地区平均工资水平，参照同行业企业工资，适度把握提高工资幅度，吸引应聘者，留住车间工人，稳定企业员工，解决招聘难，同时为下一个年度奠定招聘基础和条件。 3、稳定车间工人，可采取企业在淡季，给予工作态度好、工作认真、稳定性较强的普工发地区最低工资标准的办法，安排在家休假，当企业用人时，召之即来，来之能用。抓好淡季工人的稳定工作，为企业旺季用人打下基础。 4、提高福利待遇还体现在提供食宿，所谓安居乐业，心情喜悦。同时，适度给予4天-6天/月的休假，或者农历重要节日给予工人适当的礼品慰问，工人欣慰舒心，全体员工，皆大欢喜。 总之，采取适宜的措施，提高福利待遇和企业对外声誉形象，稳定人员，确保生产正常。雇主，企业家们懂法并守法，树立牢固的法制观念，给自己和企业带来的好处是长期性的。 ㈢招聘渠道得当，实施有效招聘。 分析招聘对象，采取适宜的招聘渠道，才能有效解决招聘难的问题。 大专以上社招人员，适合网络招聘；大专院校生，适合校园现场招聘，退伍军人招聘，适合联谊民政局。