教职工绩效考核与分配实施方案

教职工绩效考核与分配实施方案

为加强教育教学管理，深化教育人事制度和分配制度改革，完善学校绩效工资制度，适应我市教育经费供给方式改革，同时最大限度地调动教职工的积极性、主动性和创造性，全面提升教育教学质量，根据省市政府及教育主管部门的文件精神，结合我校实际制定本方案。

一、实施原则

1、坚持“民主公开、科学规范、实事求是”的原则。考核与分配的全过程完全公开，接受教职工监督，《方案》要经校教代会充分讨论、学校党政工联席会议集体研究，报市教育局批准后实施。努力让考核办法和分配办法科学合理，并保证操作过程的公平、公正。

2、坚持“注重实绩、激励先进、促进发展”的原则。绩效考核与分配坚持以“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”为前提，以绩效考核为分配的主要依据，没有绩效考核结果，不参与奖励绩效工资的分配发放。坚持以激励先进、促进发展为宗旨，适当拉开差距，向一线教师、骨干教师、特别是出成绩的优秀老师倾斜，充分发挥考核与分配激励导向作用。

3、坚持校内初高中相统一的原则。学校内义务教育和非义务教育人员，考核与分配执行统一的标准。

二、实施对象

绩效考核与分配的实施对象为学校在编在岗教职工。

三、实施程序

1、学校依据有关文件和政策分别制订《教职工绩效考核办法》和《教职工绩效分配办法》。

2、《考核办法》应包括日常过程考核和学期终结考核两部分，日常过程考核的重点是按月计量考勤，学期终结考核的重点是综合考绩定等。

3、《分配办法》应包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资分配方式的描述，重点是奖励性绩效工资考核分配的主要内容、项目、标准和计算方式。

4、过程考核按月发放,终结考核期末核算造册报市教育局审核后，由市财政局直接划拨到教师工资账户。

5、将尽快修订和完善“班主任考核”、“学生评教”、“教育教学成果”以及各类专项活动的考核认定办法，建立配套完整的考核分配体系。

四、实施的组织与监督

1、成立学校教职工绩效考核与分配工作领导小组

2、分别成立学校教师和行政人员绩效考核小组,具体成员由教职工民主推选或校行政提名,经教代会通过方式产生。

3、考核分配结果及时在校内公示，对考核结果有异议的，可提出复核和申诉。考核组成员必须严格执行考核规定，秉公考核，接受教职工监督和质询。考核资料及时留存备查。

本《方案》经七届一次教代会于2011年5月28日审议并表决通过试行。

附件1：《教职工绩效考核办法》

附件2：《教职工绩效分配办法》

附件1：

教职工绩效考核办法

为客观公正地评价教职工的工作业绩，完善学校评价制度和常规管理，深化教育人事制度和分配制度改革，逐步建立公平合理、激励先进、促进发展的分配体系，根据省市有关文件精神，结合我校实际制定本办法。

一、考核原则

1、坚持客观公正、民主公开、引导激励、简便易行原则。

2、坚持个人总结、多方评价及考核小组考核相结合的原则。

3、坚持定量考核与定性考核、日常过程考核与学期终结考核相结合的原则。

二、考核内容

考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。日常过程考核侧重于工作量、出勤、岗位履责状况、阶段性专项工作认定，按月计量考勤。学期终结考核由学校按省教育厅教师（2009）10号文件明确的指标要点，分别制订教师和行政人员《考核细则》（见附表1、2）,期末集中考核，综合考绩定等。

三、考核程序与方法

1、日常过程考核由相关职能处室记录认定，按月分别由教务处（教师）和办公室（行政人员）汇总制表并公示。

2、学期终结分年级组及行政大组考核，由考核小组依据《考核细则》集中考核，再由考核领导小组对本《办法》有关规定，综合考绩定等并适当兼顾学科平衡。

3、学期终结考核分“综合测评”和“综合考核”两部分。“综合测评”主要对职业素养、敬业精神、合作意识、师生关系等要素进行概念性评价，其操作与计算方式是组织本大组述职后互评，对教师再加上教学指导与评价委员会成员的测评，对行政人员再加上中层以上干部和班主任代表的测评，总分皆为40分，其中教师折合为20分。“综合考绩”行政人员60分，教师80分（含学生评教10分），由相关考核小组依据《考核细则》在个人自评上交实证材料基础上，结合过程考核情况予以认定。

4、日常过程考核和学期终结考核结果作为绩效工资分配的主要依据。

四、考核等次确定

1、考核等次由学期终结考核确定，结果为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀比例为参评人数20%，教师与行政人员分别计算并适当向一线教师倾斜，年度考核将以两学期终结考核为主要依据确定。

2、学期认真完成本职工作，并有下列成绩之一者，直接定为“优秀”等次：

①获市级及以上优秀教师、优秀教育工作者称号的；

②获市级及以上先进个人、优秀班主任等；

③获市级及以上优秀共产党员、优秀党务工作者称号的；

④获省市教坛新星称号，或参加市级及以上教育主管部门主办的业务竞赛一等奖获得者（指课堂教学大赛、优质课比赛、教学技能大赛等综合业务能力竞赛；

3、有下列情形之一者，可直接定为不合格等次：

①体罚或侮辱学生，或违规有偿家教、向学生乱收费，造成不良影响的；

②因工作失职给学校造成重大损失或重大安全事故的；

③旷工两天、旷课四节或无正当理由连续超假一周以上的；

④不按时上交考评材料，无故不参加集中考评，导致无法考核的；

⑤有其他严重损坏教育形象和教学声誉行为的。

五、考核结果使用及病事假情况处理

1、考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等方面的主要依据。

2、考核结果合格以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果不合格等次的，扣发基础性绩效工资20%；基本合格、不合格等次的，皆不发放奖励性绩效工资。

3、长期病假，如系精神病或八大类劳动法明确的病症，并有残疾证或市级医院证明，且办理相关手续者，以照顾帮扶原则，不扣基础性绩效工资，但不参加奖励性绩效工资分配；无确凿理由长期脱岗，不发放奖励性绩效工资，或直接定为不合格并相应扣除基础性绩效工资，情节严重者按人事工劳有关政策核减或停发档案工资。

4、病假累计超过两个月、事假累计超过两周，当月津贴按相应标准核减，且不参加奖励性绩效工资的期末等次分配。

5、非个人原因造成工作量不满的，学校尽量安排相关工作补量，拒不接受或不完成补量工作的，按相应标准核减当月津贴，不参加奖励性绩效工资的期末等次分配，工作量严重不满的，不发放奖励性绩效工资。

表一:

教师绩效考核细则

注:以上要点由考核小组根据过程考核情况和实证材料赋分,其中课堂教学组织依据教务检查、督导听课和学业成绩状况综合赋分。

表二

行政人员绩效考核细则

注:工作量按实认定,职责履行、工作态度、专业发展由考核小组成员分别赋分,计算平均分。