教师胜任力文献综述复习进程

国内外教师胜任力模型研究概述

一、前言

对胜任力的研究始于管理学，又在心理学层面上得到了极大的发展和内涵上的拓展延伸。在人力资源管理领域，胜任力理论的发展和完善则为企业、组织的人员招聘配置、培训管理、绩效薪酬等方面的科学化和规范化管理提供了极大地支持。不管是在理论上还是在实践上，都得出了许多宝贵的经验。

高校教师作为一个特殊的人力资源群体，具有很强的知识性和创造性。“科教兴国”战略正是要建立在高素质的教师队伍基础之上才能实现的。大学教师队伍的素质和能力，直接决定了未来新一代有知识的劳动者的创造力，也决定了国家未来的发展潜力。

现阶段，全国各地的高校，不管是私立还是公立，本科或是专科，都陷入了一种盲目的扩招之中。或许他们都可以用“扩招以实现教育普及化”的论调来为自己的行为做冠冕堂皇的辩护，但是，这份繁华背后的高校教师队伍水平参差不齐，薪酬福利与绩效考核制度不相匹配，教师教育积极性不断降低，从而导致的大学生素质教育日渐式微、教育质量难以保证的现状却已然暴露出来了。“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”。我们纵然要看到举国轰轰烈烈扩大招生规模，让每个人都有学上的举动的意义所在，也要看到我们的教育是不是真的走在“面向未来”的道路上。研究高校教师的能力素质，研究其胜任力模型，纵然不能解决目前高校教育中存在的诸多问题，但是，这条路却可以为我们打开一个缺口，从高校教师素质模型构建入手，探索出一条以建立制度化、规范化、科学化的教师队伍为目标的道路，以此为教师的招聘配置，培训与开发、薪酬绩效提供基础性、辅助性的指导作用。

二、研究背景

（一）胜任力的基本理论

1. 胜任力的定义

胜任力（competency）这一概念，作为当代心理学、人力资源管理以及教育学等学科领域研究的重要范畴逐步得到重视。作为一个概念本身，任力不断得到

定义和完善；为一个管理理念而言，胜任力也得到重视、诠释并应用，指导着政府、企业、事业单位等组织人事部门人员的招聘、培训、绩效、薪酬等工作的开展，发挥了重要的理论研究和实践应用价值。

最早涉及有关胜任力（competency）的应追溯至20世纪初期泰勒的“时间-动作”研究，1973年，美国哈佛大学著名心理学家David C．McClelland发表了《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章，引发了一场被称为“胜任力运动”的革命。他在文中指出，学校成绩、智力测试、能力倾向测验不能有效的预测一个人在事业上或生活上能取得多大的成就，应该用胜任特征测试替代它们[1]。

1982年，McClelland与Boyatizis出版《胜任的经理：一个高效的绩效模犁》一书[2]。自此胜任力开始在美国、英国、加拿大、日本等发达国家企业人力资源管理中广泛使用[3]。

而胜任力到底是什么？如果追究其概念，最早可以追溯到古罗马时代。自“胜任力运动”以来，不少研究者都对胜任力这一概念提出了自己的定义。

(1)McClelland(1973)认为胜任力是“指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、物质或动机；他可以区别绩效优秀者与绩效普通者，可由实证而得的，是不易造假也不易模仿的物质[4]。"

(2)Boyatizis(1982，1994)把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，或者知识。

(3)Spencer(1993)认为，胜任特征是指能够把一个工作(或组织、文化)中表现优异者与一般者区分开来的个人的、潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或为技能——任何可以被测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征[5]。

(4)Hay集团认为胜任力是指能够把平均水平者与高绩效者区分开来的任何动机、态度、技能、知识，行为或个人特点。

(5)McClelland(1998)认为胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来通过可信的方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质[6]。

对上定义中，目前最能被人们接受的是McClelland(1998)提出的概念，这个定义指出胜任力的可度量性，便可以用度量来的胜任力，建立某一岗位的胜任力模型。因此，在本研究中也采用这个定义。

2.胜任力的主要内容

从胜任力概念的不同界定我们可以看出，胜任力的内容主要包括以下几个方面[7]：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机（需要），即推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。无论不同学者对胜任力如何进行定义，其主要强调的因素有以下三条：

(1)胜任力与工作绩效密切相关，可以预测业绩优秀者和业绩一般者，甚至可以预测员工未来的工作绩效；

(2)除了完成工作绩效的行为表层因素，如知识、技能外，胜任力还包括个人的潜在特征，如动机、特质、自我形象或社会角色等；

(3)胜任力与工作情境或组织、文化有关，具有动态性。

（二）胜任力模型

胜任力模型(Competency Model)也称胜任特征模型、胜任素质模型，就是指一系列不同胜任特征要素的组合，其目的是为完成某一项工作或者是达成某一绩效目标[8]。它可以具体为一些可衡量，可观察的行为或技能，如动机、自我概念或自我形象、知识和技能等。

胜任力模型主要包括的三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标。胜任力模型经常用于各种人力资源领域，可用于员工的选拔、评估、绩效管理等一系列人力资源管理项目。

目前提出的胜任力模型主要有两个：冰山模型(图1)和洋葱模型(图2)。

1.胜任力冰山模型

胜任力的冰山模型(Competency iceberg model)是由Spencer等人提出的，被视为胜任力的基本模型，它把胜任力分为“水面上”和“水面下”两部分，“水面上”是可以看到的基准性胜任力，即相对容易观察和评价的知识技能，“水面下”是看不到的鉴别性胜任力，即人格特质、自我形象、价值观和动机等[9]。

2.胜任力洋葱模型

胜任力的洋葱模型(Competency onion model)是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描述胜任特征时由表层向里层，层层深入，最表层的是容易进行培养和评价的，即基本的技能和知识，里层核心内容是难以培养和评价的，即个体潜在的特征，如自我概念、态度和价值观等[1]。

（三）胜任力模型的构建步骤和方法

目前比较好的构建胜任力模型的方法有：行为事件访谈法(BEI)、专家小组讨论、问卷调查法、德尔菲法(Delphi)、方格技术(RGT)等[10]。

在本研究认为构建胜任力模型需要经历下列几个步骤：

(1)工作分析：采用各种方法，如：行为事件访谈法(BEI)、文献调查法等，全面收集与高校教师岗位胜任力有关的信息；

图1 胜任力冰山模型

图 2 胜任力洋葱模型