人性化薪酬制度设计
员工薪酬方案设计(3篇)
第1篇一、引言薪酬是企业对员工劳动付出的一种补偿，是员工生活来源的保障，也是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
一个合理的薪酬方案能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而促进企业的长远发展。
本文将结合我国企业实际情况，探讨员工薪酬方案的设计原则、构成要素及实施策略。
二、薪酬方案设计原则1. 合法性原则：薪酬方案设计必须符合国家法律法规，确保企业的薪酬政策合法合规。
2. 公平性原则：薪酬方案应体现内外部公平，内部公平是指企业内部不同岗位、不同职级的薪酬差距应合理；外部公平是指企业薪酬水平应与同行业、同地区同岗位的市场水平相当。
3. 竞争性原则：薪酬方案应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 激励性原则：薪酬方案应能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
5. 可操作性原则：薪酬方案应具有可操作性，便于实施和调整。
三、薪酬方案构成要素1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础，包括岗位工资和职务工资。
岗位工资是根据岗位的劳动强度、技能要求、责任大小等因素确定；职务工资是根据员工的职务级别、工作能力、工作经验等因素确定。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作绩效来确定的薪酬，旨在激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资的计算方式有多种，如按绩效指标完成情况、绩效考核等级等。
3. 奖金奖金是员工在完成特定任务或达到特定目标后获得的额外收入。
奖金可分为以下几种：（1）年终奖：根据员工全年工作绩效和公司业绩情况发放的奖金。
（2）项目奖：针对特定项目完成的奖励。
（3）优秀员工奖：对表现突出的员工给予的奖励。
4. 津贴津贴是员工因特殊工作条件或生活需要而获得的额外收入。
津贴可分为以下几种：（1）岗位津贴：针对特殊岗位、艰苦岗位或高技能岗位的补贴。
（2）交通津贴：为员工提供交通补贴，以减轻其生活负担。
（3）住房津贴：为员工提供住房补贴，以解决其住房问题。
5. 社会保险和福利社会保险和福利是企业为员工提供的一种保障，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
人力资源管理中的薪酬体系设计
人力资源管理中的薪酬体系设计薪资是一个组织中最基本、也最重要的方面之一。
它影响着员工的态度和行为，并严重影响着员工的工作绩效、忠诚度和积极性。
因此，一个合理的薪酬体系至关重要。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的薪酬体系设计。
一、薪酬体系的基本原则1.公平：一个公平的薪酬体系应当根据员工所做的工作和所提供的价值来确定薪资。
2.透明：薪酬体系应当透明，使员工能够了解自己获得的薪资，以及获得这些薪资的基本标准。
3.灵活：薪酬体系应当灵活，能够适应组织的变化。
4.目标导向：薪酬应当与组织的目标相一致，以支持员工的工作和绩效。
5.可管理性：薪酬体系应当易于管理和实施。
二、设计薪酬体系的关键因素1.岗位分析：岗位分析是设计薪酬体系的第一步。
它确定了员工的工作职责、必要的技能和知识，以及所需的表现水平。
2.薪酬调查：通过薪酬调查，可以了解行业和地区的薪资水平。
这将帮助组织确定所设定的薪资水平是否合理。
3.绩效评估：绩效评估是确定员工薪资的关键因素。
它通过评定员工的工作表现，决定员工应该获得的薪资水平。
4.员工参与：在设计薪酬体系时，确保员工参与是非常重要的。
这将有助于员工了解薪资体系的细节，以及如何提高他们的绩效，从而达到更高的薪资水平。
5.法规遵从：最后，任何薪酬体系设计都必须符合当地的法规和法律要求。
这将有助于组织避免被上诉或法律诉讼所纠缠。
三、薪酬体系的组成部分1.基本工资：基本工资是一个组织向员工支付的最基本的薪资。
它通常与员工的岗位和级别相关，并考虑到员工的工作经验和知识水平。
2.绩效奖金及奖励：这种奖金通常是基于员工的绩效评估，以及达成的目标和结果。
3.福利和津贴：这些福利和津贴可以包括医疗保险、健康保险、子女教育制度、退休金等。
4.股票期权/股份：这些薪资形式代表着员工在组织内部的股份和角色。
他们通常需要员工在公司较长时间工作，以便获得这些薪资形式。
4.其他奖励：例如，组织可以为员工提供体育俱乐部、健身室、企业旅游等福利，这将有助于员工获得更高的薪资级别。
人力资源管理的员工薪酬设计
人力资源管理的员工薪酬设计在现代企业管理中，薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面。
合理的薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
本文将从薪酬设计的目标、原则和方法等方面进行探讨。
一、薪酬设计的目标薪酬设计的目标是建立一个公平、合理、激励性的薪酬体系，满足员工的经济需求，激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度和绩效水平，增强企业的竞争力。
二、薪酬设计的原则1. 公平原则：薪酬设计应公平合理，不论是内部薪酬还是外部薪酬，都要遵循公平原则。
内部薪酬要求相同工作、相同职位的员工获得相同的薪酬，而外部薪酬要求与市场薪酬水平相符。
2. 激励原则：薪酬设计要能够激励员工提高绩效，实现个人和组织目标的统一。
可以通过设定绩效奖金、提供晋升机会等方式，激发员工的工作动力。
3. 灵活原则：薪酬设计应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的需求和能力。
可以根据岗位的重要性、难度和个人的能力、经验等因素，制定不同的薪酬政策。
4. 可持续原则：薪酬设计要能够支持企业的可持续发展。
薪酬支出要与企业的经济实力相匹配，不能超过企业的承受能力。
三、薪酬设计的方法1. 岗位评估法：岗位评估法是一种常用的薪酬设计方法，通过评估不同岗位的要求和职责，确定不同岗位的薪酬水平。
这种方法能够确保内部薪酬的公平性。
2. 绩效管理法：绩效管理法是一种以绩效为导向的薪酬设计方法，通过设定目标、制定绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
优秀的员工可以获得更高的绩效奖金或工资水平。
3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场薪酬水平为基础的薪酬设计方法，通过调查市场上同类岗位的薪酬水平，制定与市场相符的薪酬政策。
这种方法能够确保企业在人才市场上具有竞争力。
4. 福利激励法：福利激励法是一种通过提供福利待遇来激励员工的薪酬设计方法。
企业可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度。
四、薪酬设计的挑战和对策在薪酬设计过程中，还存在一些挑战。
薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度
薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度薪酬体系设计是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的收入水平和激励机制，对企业的发展和员工的积极性有着深远的影响。
本文将从薪酬体系设计和薪酬管理制度两个方面进行探讨，为企业提供一份完善的薪酬管理方案。
一、薪酬体系设计1. 薪酬激励与公司战略目标的对齐薪酬体系设计应当与公司的战略目标相一致，即薪酬激励的方向和力度应当能够促进员工为实现公司战略目标付出更多的努力。
如果公司的战略目标是提升市场份额，那么在薪酬体系设计中可以考虑将销售业绩作为核心指标，并设计相应的激励机制。
2. 薪酬体系的公平与公正薪酬体系应当建立在公平和公正的基础之上，避免出现招聘的空间与在职员工的薪酬不相符的情况。
应当根据不同职位的影响力、责任和工作内容的不同，合理地确定薪酬水平，以保证薪酬的公平性和员工的薪酬满意度。
3. 多元化的激励方式除薪资外，薪酬体系还应当包括其他形式的激励方式，如提供股权激励、年终奖金、福利待遇等。
这些多元化的激励方式能够满足员工不同的需求，也能够更好地激发员工的工作动力。
4. 薪酬制度的灵活性随着市场的变化和企业自身的发展，薪酬体系需要具有一定的灵活性。
薪酬制度应当能够随时作出调整，以适应环境的变化，更好地激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬管理制度1. 透明的薪酬管理流程薪酬管理制度应当建立一个透明的薪酬管理流程，包括薪酬设计、薪酬测算、薪酬调整等各个环节的流程和责任划分。
员工应清晰地了解自己薪酬的构成和测算方式，从而提高员工对薪酬制度的认同感和满意度。
2. 薪酬管理的合规性企业应当建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的合法性和合规性。
应当遵循国家相关法律法规，合理设定薪酬标准，合理使用各种薪酬激励方式，保障员工的权益，防止因薪酬问题引发的管理风险。
3. 薪酬绩效管理薪酬管理制度应当与绩效管理相结合，建立薪酬与绩效的关联机制。
通过科学、公正的绩效评估，来确定员工的薪酬水平，并将薪酬与绩效挂钩，激励员工更好地完成工作任务。
人力资源管理中的薪酬体系如何设计
人力资源管理中的薪酬体系如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住和激励优秀的人才，建立一个科学合理的薪酬体系至关重要。
一个良好的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。
那么，如何设计一套有效的薪酬体系呢？一、明确薪酬设计的目标在着手设计薪酬体系之前，首先要明确其目标。
这可能包括：1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，使企业在人才市场上具有吸引力，同时减少员工的流失。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效挂钩，鼓励员工努力工作，为企业创造更多价值。
3、确保内部公平：让员工感到自己的付出与回报成正比，避免因不公平感而产生的消极情绪。
4、控制成本：在满足员工需求和激励的前提下，合理控制薪酬成本，确保企业的盈利能力。
二、进行工作分析和职位评估工作分析是对各个职位的工作职责、任务、任职资格等进行详细的描述和记录。
这有助于明确每个职位的工作内容和要求，为后续的薪酬设计提供基础。
职位评估则是对不同职位在企业中的相对价值进行衡量和比较。
常用的评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过职位评估，可以确定不同职位的等级和薪酬水平的差异。
例如，一家制造企业中，生产线上的工人和技术研发人员的工作内容和要求不同，通过职位评估，可以合理确定他们在薪酬体系中的位置。
三、市场薪酬调研了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是设计合理薪酬体系的重要参考。
可以通过以下途径进行市场薪酬调研：1、委托专业的薪酬调研机构：他们通常拥有大量的样本数据和专业的分析方法，能够提供较为准确和全面的薪酬信息。
2、自行开展调研：通过招聘网站、企业发布的招聘信息、与同行交流等方式，收集相关薪酬数据。
在进行市场薪酬调研时，要注意选取具有代表性的样本，确保数据的可靠性和有效性。
同时，要根据企业的实际情况，对调研结果进行合理的分析和应用。
四、确定薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利等部分。
薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度
薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度一、前言薪酬是员工对企业所做出的贡献得到回报的一种体现，它不仅是一种物质上的回报，更是一种对员工价值的认可。
建立合理的薪酬体系和管理制度，对于企业来说显得至关重要。
本文将分析薪酬体系设计的相关原则和方法，并提出一套适合本公司实际情况的薪酬管理制度。
二、薪酬体系设计原则1. 内外部公平原则内部公平是指在同一企业内，不同岗位间薪酬要相互协调，岗位之间薪酬的差距要有合理性；外部公平是指薪酬要与竞争市场的水平相适应，不能低于市场薪酬水平。
2. 激励激励原则薪酬不仅仅是对员工劳动的回报，更是一种激励机制，能够激发员工的工作热情、主动性和创造性。
3. 灵活性原则薪酬体系设计应当具备一定的灵活性，可以根据市场、企业的变化做出调整，以适应外部环境的变化。
4. 可行性原则薪酬设计应与企业的经营情况相匹配，不能给企业带来过多的财务压力。
三、薪酬体系设计方案1. 岗位薪酬设计以不同岗位设置相应的薪酬档次，并按照企业的绩效考核标准和竞争市场薪酬水平来设定各岗位基本薪酬水平。
2. 绩效薪酬设计根据员工的绩效表现设置不同的激励机制，如年终奖金、提成等，以激励员工积极工作。
3. 福利制度设计建立全面的福利制度，包括社会保险、补充医疗保险、带薪年假、培训补贴等，以满足员工不同层次的需求。
4. 薪酬调整机制设立薪酬调整机制，根据员工绩效和市场薪酬水平的变化，对薪酬进行及时的调整和优化。
四、薪酬管理制度1. 薪酬测算与核算建立完善的薪酬测算制度，确保薪酬的准确性和公正性。
对薪酬的核算过程进行规范化管理，确保薪酬的及时发放。
2. 薪酬福利管理完善薪酬福利管理制度，对各项福利进行统一管理和发放，保障员工的权益。
3. 绩效考核与薪酬绩效奖励建立科学的绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩，激励员工提高工作绩效。
4. 薪酬激励与激励执行设立激励机制和奖励机制，对员工出色的工作表现进行奖励，营造良好的工作氛围。
五、总结薪酬体系设计和管理制度不仅仅是一项管理工作，更是对企业文化和价值观的体现。
2022年薪酬管理制度设计原则（七篇）
2022年薪酬管理制度设计原则（七篇）薪酬管理制度设计原则篇一为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
企业员工薪酬体系设计与个性化管理
企业员工薪酬体系设计与个性化管理一、引言薪酬管理一直是企业管理中的重要组成部分。
企业面对不同的员工群体，不同职能部门，需要考虑到激励、薪酬和绩效管理之间的平衡。
为了实现企业目标，需要设计合理的薪酬体系，满足员工个性化的需求，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
二、企业员工薪酬体系设计1. 建立薪酬管理框架企业需要先确定薪酬管理的目标，确定薪酬管理的理念，建立薪酬管理的流程和考核体系，实现薪酬管理的规范化。
2. 制定薪酬政策企业应该根据自身情况，结合行业标准和员工个人情况，制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、奖励、津贴、福利等项目。
同时，应该明确薪酬的支付方式和周期。
3. 设计职位薪酬标准企业需要明确不同岗位的职责和要求，根据工作性质、技能需求、经验要求、工作量等因素，设计不同职位的薪酬标准，为企业的招聘、激励和调整提供依据。
4. 实施绩效管理绩效管理是薪酬管理的重要一环，企业应该建立科学的绩效评价体系，鼓励员工良好的表现，对表现差的员工进行辅导和改进。
企业还应该根据员工的绩效和贡献，制定相应的薪酬政策，实现薪酬与绩效的挂钩。
5. 定期进行薪酬调研市场变化快速，企业应该定期进行薪酬调查，了解市场上同行业相关职位的薪酬水平，以便及时为企业的薪酬政策调整提供依据。
三、个性化薪酬管理1. 差异化激励企业应该根据员工的个人能力、工作质量和业绩，实行差异化激励，促使员工具有个性化的工作动力。
以实现员工个性化需求与企业发展战略的一致性。
2. 弹性福利企业应该结合员工的个人需求和生活方式，设计具有弹性的福利措施，满足员工的个性化需求，提高员工的幸福感和归属感。
3. 民主参与企业应该发挥员工的智慧和创造力，让员工参与公司的决策和管理，促进员工自我管理和提高员工的绩效，同时实现个性化的管理和服务。
四、个性化薪酬管理的具体实践1. 设计个性化的职业发展规划，为员工提供明确的发展路径和晋升机会，为员工的学习和成长提供全方位支持。
薪酬制度设计方案
薪酬制度设计方案薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性、工作动力和绩效表现。
一个合理的薪酬制度可以激励员工的工作热情，提高工作效率，促进企业的发展。
本文将针对薪酬制度的设计方案进行探讨，以期为企业提供一些有益的参考。
一、背景介绍薪酬制度设计的首要任务是要了解企业的背景和目标。
首先，我们需要明确企业的经营范围、规模和行业竞争状况。
其次，我们还需要了解企业的发展阶段和发展目标，以及企业的文化价值观。
通过对企业背景的全面了解，我们可以更好地制定薪酬制度设计方案。
二、薪酬结构设计薪酬结构是薪酬制度设计的核心内容之一。
在设计薪酬结构时，我们需要考虑以下几个方面：1. 岗位等级划分根据企业的组织结构和岗位职责，我们可以将不同岗位划分为不同的等级。
这样可以根据岗位的重要性和复杂程度来确定相应的薪酬水平。
2. 薪酬差异化在薪酬结构设计中，我们需要根据员工的绩效表现和贡献程度来确定薪酬差异化。
高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，以激励他们的工作动力。
3. 弹性福利制度除了基本工资外，我们还可以考虑引入一些弹性福利制度，如年终奖金、股权激励计划、福利待遇等。
这样可以更好地满足员工的个性化需求，增强员工的归属感和忠诚度。
三、薪酬绩效评估薪酬绩效评估是薪酬制度设计的重要环节之一。
通过对员工的工作表现和绩效进行评估，我们可以更准确地确定员工的薪酬水平。
在薪酬绩效评估中，我们可以考虑以下几个方面：1. 工作目标设定在每个评估周期开始时，我们需要与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。
这样可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率。
2. 绩效评估方法在绩效评估中，我们可以采用多种方法，如360度评估、绩效考核表、项目评估等。
通过综合考虑员工的工作表现和他人的评价，我们可以更全面地评估员工的绩效水平。
3. 绩效奖励机制在薪酬绩效评估中，我们需要设定相应的绩效奖励机制。
优秀的员工可以获得额外的薪酬回报，以激励他们的工作动力和创造力。
人力资源管理中的薪酬体系如何设计
人力资源管理中的薪酬体系如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的核心组成部分，其设计的合理性直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，如何设计一个科学合理、公平有效的薪酬体系呢？一、明确薪酬体系设计的目标和原则首先，我们需要明确薪酬体系设计的目标。
这可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高工作绩效、确保薪酬公平合理、控制人工成本等。
在明确目标的基础上，我们要遵循以下几个原则：1、公平性原则公平是薪酬体系的基石。
内部公平要求企业根据员工的工作价值、贡献和能力来确定薪酬，避免出现同岗不同酬或薪酬与工作绩效不匹配的情况。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力，以吸引优秀人才。
2、激励性原则薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
这可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式来实现，让员工的薪酬与工作成果直接挂钩，激发员工的工作动力。
3、合法性原则企业的薪酬体系必须符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、加班工资、社会保险等方面的规定，确保企业的薪酬政策合法合规。
4、经济性原则在设计薪酬体系时，企业需要考虑自身的经济实力和盈利能力，合理控制人工成本，确保薪酬支出与企业的经济效益相匹配。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、任职资格等进行详细的描述和分析。
通过工作分析，我们可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，我们可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为制定合理的薪酬等级和薪酬差距提供依据。
三、市场薪酬调查了解市场薪酬水平是设计具有竞争力薪酬体系的关键。
企业可以通过委托专业的薪酬调查机构、查阅行业报告、与同行业企业交流等方式，获取同行业、同地区、同岗位的薪酬数据。
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人性化薪酬制度设计薪酬是组织付给员工的劳动报酬。
它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
我国现代薪酬制度类型主要包括岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制。
其他的工资形式还有定额工资、计件工资、提成工资等。
目前在发达国家的大型企业主要采用业绩工资和技能工资方式，业绩工资主要是以职工的业绩水平而支付报酬的一种工资形式，对企业高级主管还根据他们的业绩提供奖金和股票期权。
发达国家的技能工资制是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的主要依据。
传统薪酬制度的弊端上述我国四种主要的现行薪酬制度具有不同的特点，岗位（职位）工资制是同岗同薪，岗位差别决定工资差别，完全不考虑岗位内部存在的人的能力差异和工作贡献差异。
技能工资制以个人的劳动技能或职务执行能力作为支付员工报酬的主要因素。
虽然兼顾了劳动的技能差异和执行能力差异，但是没有将劳动报酬与员工的实际贡献挂钩，对职务的执行能力评价难度和成本也较高。
绩效工资制将职工的工资与他们的实际贡献直接挂钩，有利于调动员工的劳动积极性，但容易导致员工之间的收入差距过大，影响团队的凝聚力。
结构工资制是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
它兼顾了以上不同工资制长处的优点，但是需要较高的开发和执行成本来建立岗位测评体系和绩效评估体系。
以上几种工资制各有不同的优点和缺陷，但都有一个共同的弊端——缺少人性化。
也就是说传统的薪酬制度缺乏组织与员工在劳动报酬上的相互信任和合作。
缺少人性化的薪酬制度，开发成本和运行成本较高，并且缺乏公平性，使组织与个人在劳动报酬上缺乏相互信任和合作。
计点工资制的特点计点工资制是以员工的知识、技能和能力确定不同的岗位，按其业绩、贡献大小和工作差错率增减点数，期末根据点数的多少来确定工作和劳动报酬的一种工资形式。
计点工资制具有以下一些特点：适应性广。
不同行业不同岗位都可推行，既适用机关、事业组织，也适合于企业。
同样，不仅可以运用于普通员工，也能在高层管理者中推行。
简单易行，可操作性强。
按知识、技能定岗，采取个人申报，组织审定，能上能下，完不成规定的点数则降低或更换岗位，而超额完成点数则可调高一档岗位，也就是说，任何人都可以通过自己的努力争取适合自己的岗位，改变过去能上不能下，完全依赖于人为地评价和通过测评来确定岗位的做法，降低了测评体系的开发成本和运行成本。
弹性大。
按贡献大小和业绩计点，基础薪酬部分不是固定不变，需要完成规定的点数才可以得到基础薪酬，完不成则降低基础薪酬。
超额完成点数，就可以获得奖金和福利。
透明度高。
每人完成的点数每周挂牌公布，避免人为地暗箱操作。
相对公平。
每年公布员工全年的点数总和，超额完成点数可申报上一档岗位，让每个员工都有奋斗的目标，激发员工努力向上、积极进取的积极性。
计点工资制的特点集中到一点，就是突出了人性化。
人性化薪酬制度就是强调以人为本，尊重人性，一切从人性出发，充分考虑人性全面发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产和工作效率。
现有薪酬制度的最大弊端就是把员工单纯地看作“经济人”，因此有些组织只是视员工作为带来效益的“工具”，而没有将员工作为“资源”。
计点工资制注重把员工作看作是组织发展的宝贵“资源”，像爱护眼睛一样去珍惜和开发它。
人性化薪酬制度的另外一个特点，就是将考评与薪酬直接挂钩。
现行的考评制度一大缺陷就是人为的因素太多。
如有些组织推行的“末位淘汰制”，缺少人性化。
如何界定“末位”？难道“末位”就一定要“淘汰”？再者，很多员工的“下岗”，多数情况下是领导说了算，缺乏科学性和制度性。
计点工资制强调将考评与薪酬紧密结合，员工没有达到应有的点数，则“红灯”亮1次，提前给员工敲了警钟，连续几次亮“红灯”则考虑将其列为“下岗”试用期，在试用期内，如果员工连续几次超额完成点数，则解除试用期并重新定岗。
也就是说，让员工心中有数，一旦亮了“红灯”，能激发员工的斗志，促使员工提高技能和努力工作。
既有下岗“提前期”，又有下岗“试用期”。
这不仅突出了薪酬管理制度的人性化，而且增强了员工与高层管理者之间的相互信任与合作，避免了个人独断带来的心理冲突和矛盾的进一步激化。
计点工资制的设计人性化导向的计点工资制结构确定方法，就是以员工的知识、技能和能力作为确定岗位的基础，个人的岗位经验为依据，员工报酬与业绩相连接，按其业绩、贡献大小确定点数，员工自己根据岗位标准计点，考评员监督，每周张榜公布，每月小结点数计酬。
计点工资制的设计步骤：岗位标准的制定包括人员的学历、知识、经验、体力、技能、品行、态度、兴趣、责任心、灵敏度等方面的要求。
岗位标准的测定，应注意保持一定的“弹性”，如学历要求，很难肯定研究生的工作一定比本科生做的出色。
同样，对经验年限的规定也不要太刻板，工作经验的时间幅度要拓宽。
对品行、责任心等“软指标”的测定更不应去刻意追求。
岗位的设定要宽。
如技术人员岗位的设置，可设为A、B、C、D 岗，某技术人员通过自己努力工作都可从低档跳到高档，反之，也可能从高档降到低档。
编制工作任务说明书和计点标准这是计点工资制设计的核心部分。
工作任务书的内容包括：岗位责任、资格条件和工作环境等。
工作任务说明书的编制应突出工作任务重点，切忌面面俱到，不分主次。
计点标准的规定也应保持宽波段化。
例如，迟到1次，扣减的点数为1至3点，早退1次，扣减的点数为2至5点（假设每月以完成100点为及格和起点，无上限）。
某员工认真负责地每月按期完成工作任务计100点（每周为25点），完不成下达的任务扣减3至15点，每超额完成1项工作任务（工作任务要区分难易性、复杂与简单性以及劳动强弱度、紧张程度和危险度）加5至15点，每出差错（差错要区分小错、中错与大错）1次，扣减至10点。
违反组织制定的规章制度1项扣减1至5点。
某员工达到了规定的每月100点，则可获得所在岗的当月薪酬，达到80点可得基础薪酬。
超过100点可获取奖金和福利。
计点标准的制定应简单易行，最好只对容易定量的指标赋予点数，而对基本功扎实、知识面宽、态度认真、工作能力强等难以计量的定性分析指标则不计点或模糊计点。
工作岗位重要性的评价岗位评价的中心是“事”，即以岗位所负担的工作任务为对象进行客观评比和估计。
但是，岗位的工作是由劳动者承担的，因而也应对劳动者进行总体考察和分析。
岗位评估最重要的是要遵循能级对应原则，即要选拔不同才能的人到不同能级的岗位上。
岗位重要性评估的难点是岗位评价权重系数的确定。
岗位重要性评价的理论和方法虽然很多，但是由于其复杂性和客观数据缺乏可比性，大多数组织往往凭主观来判断岗位的重要性。
例如，企业高层管理者与普通员工薪酬的比例大都在1：10，高者达到1：50甚至更高。
从人性化的角度来看，组织中工作的员工都希望自己被公平地对待，即期望自己的贡献和得到的报酬之间能够保持平衡状态。
而且在大多数情况下，人们总是过高地估计自己的绩效和别人的待遇。
因此，为了体现公平合理的原则，应缩减高薪与低薪比例的差距，同时应尽量使本组织的薪酬水平与其他组织的水平比较时具有竞争力。
预警和升降点的确定按照人性化的原则设计薪酬，员工薪酬的升降和岗位的上下，都应做到有据可依。
假设某单位每月定100点为合格点，低于70点为预警点，如某员工此月的得点数低于此点则红灯亮一次，连续3次或全年总和5次亮红灯则考虑降低一档岗位或列为“下岗试用期”，反之，如果定120点为优秀，高于此点1次，亮1次绿灯，连续3次亮绿灯，或一年总共5次亮绿灯，则考虑升一档岗位使用并调高相应的薪酬（如图1所示）。
通过上图可以看出，80点是下岗预警点，也是下岗点科学定位的关键点。
从80点到下岗的70点，中间有10点的提前期或称为心理调整期，如果员工考评点数在80点时能及时把握自己，努力超额完成任务或完成任务优则可增加考评点数使自己脱离下岗点。
既使某员工的考评点数降到了下岗点，也不应该立即开除，而是将其列入“下岗试用期”或称为“心理缓冲期”，也就是说，给予其重新上岗的机会。
过去很多单位对下岗的处理过于简单化，很多下岗员工感觉组织缺少人性化，心里感到不公平和心理压力大，以至出现一些过激的行为。
下岗管理的目的，一方面是为了在组织中形成优胜劣汰的竞争机制以激励员工奋发工作，另一方面是为了增强组织中员工的凝聚力以达到组织的和谐。
执行控制与调整为了体现组织与员工之间的相互合作和信任，由员工自己按照岗位标准每天填写增减点数，同时配备专职或兼职考评员监督实施，每周张榜公布员工的得点数，这既体现了组织人性化管理的思想，提高了透明度，也增强了员工主人翁的责任感，同时还降低了考评的工作量。
此外，计点标准的制定，无论事前制定的多么周密和规范，都要通过组织的实践来加以检验。
组织要根据情况的变化及时调整计点标准。
但是也要注意保持计点工资制在一定时期内的稳定性，避免朝令夕改。
此外，计点工资制的人性化，还应考虑员工服务组织的年限等人性化的因素。
例如，员工服务组织1年则每月加2至5点，以此类推，这样既能增强人心的凝聚力，也有利于吸引和留住人才。
另外应注意增加非经济性福利部分的比重，比如对员工进行技能、文化、外语与电脑知识等方面的培训，开展有益的文体活动，陶冶员工的情操，丰富员工的业余生活。
总之，计点工资制的设计，要充分考虑各行业的特点以及岗位的差异性。
随着全球经济的一体化，对人才的争夺也日益加剧。
以人为本的管理，已为大多数组织所认同。
传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理被以人为本的员工参与开发为目标的人性化薪酬管理所取代已成为必然的趋势。
计点工资制或许是人性化薪酬制度创新的一次有益的尝试。
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