014-绩效评价中几种综合分析方法应用的比较

企业绩效评价方法

企业绩效评价方法一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发

经营绩效考核

经营绩效考核篇一：经营业绩考核管理办法经营业绩考核管理办法第一章总则第一条为了切实履行资产出资人职责，维护所有者权益，落实资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据公司的实际情况，特制定本办法。第二条本办法所称的经营业绩考核，是指公司董事会制定一套经营业绩的考核标准和体系，据此对公司经理层进行考核并作为奖惩依据的依据。第三条本办法适用于公司资产经营者即作为执行机构的经理层。本办法所称的经理层包括总经理（含副总经理）、部门经理（含副经理、车间主任）和各分厂厂长。第二章一般原则第四条考核经理层的经营业绩，实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第五条年度经营业绩考核采取由公司董事会与经理层签订的《岗位与绩效考评手册》方式进行。第六条经理层经营业绩考核工作应当遵循以下原则: 一、按照资本保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依

法考核经理层的经营业绩。（一）所谓资本保值，是指公司在考核期内期末所有者权益等于期初所有者权益；（二）所谓资本增值，是指公司在考核期内期末所有者权益大于期初所有者权益；（三）资产保值增值的结果以审计部审核后报董事会确认的结果为准。二、实事求是，公开公正，实行科学的分类考核。三、按照责权利相统一的要求，建立经理层经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。第三章经营业绩考核指标设置第七条经营业绩考核指标内容经营业绩考核指标由反映公司财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四方面内容的基本指标、修正指标和评议指标三个层次共28项指标构成。一、基本指标是评价公司效绩的核心指标，由反映四部分考核内容的8项计量指标构成，用以形成公司效绩考评的初步结论。（一）财务效益状况： 1、净资产收益率＝（净利润／平均净资产）×100％（年度净利润是指经审计部审核后报董事会审定的年度税后利润总额）2、总资产报酬率＝（息税前利润总额／平均资产总额）×100％（二）资产营运状况： 1、总资产周转率（次）＝主营业务收入净额／平均资产总额 2、流

层次分析法的优劣势

层次分析法的优劣势分析：优势： 1.系统性的分析方法层次分析法把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。系统的思想在于不割断各个因素对结果的影响，而层次分析法中每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到结果，而且在每个层次中的每个因素对结果的影响程度都是量化的，非常清晰、明确。这种方法尤其可用于对无结构特性的系统评价以及多目标、多准则、多时期等的系统评价。 2.简洁实用的决策方法这种方法既不单纯追求高深数学，又不片面地注重行为、逻辑、推理，而是把定性方法与定量方法有机地结合起来，使复杂的系统分解，能将人们的思维过程数学化、系统化，便于人们接受，且能把多目标、多准则又难以全部量化处理的决策问题化为多层次单目标问题，通过两两比较确定同一层次元素相对上一层次元素的数量关系后，最后进行简单的数学运算。即使是具有中等文化程度的人也可了解层次分析的基本原理和掌握它的基本步骤，计算也经常简便，并且所得结果简单明确，容易为决策者了解和掌握。 3.所需定量数据信息较少层次分析法主要是从评价者对评价问题的本质、要素的理解出发，比一般的定量方法更讲求定性的分析和判断。由于层次分析法是一种模拟人们决策过程的思维方式的一种方法，层次分析法把判断各要素的相对重要性的步骤留给了大脑，只保留人脑对要素的印象，化为简单的权重进行计算。这种思想能处理许多用传统的最优化技术无法着手的实际问题。劣势： 1.不能为决策提供新方案层次分析法的作用是从备选方案中选择较优者。这个作用正好说明了层次分析法只能从原有方案中进行选取，而不能为决策者提供解决问题的新方案。这样，我们在应用层次分析法的时候，可能就会有这样一个情况，就是我们自身的创造能力不够，造成了我们尽管在我们想出来的众多方案里选了一个最好的出来，但其效果仍然不够人家企业所做出来的效果好。而对于大部分决策者来说，如果一种分析工具能替我分析出在我已知的方案里的最优者，然后指出已知方案的不足，又或者甚至再提出改进方案的话，这种分析工具才是比较完美的。但显然，层次分析法还没能做到这点。 2.定量数据较少，定性成分多，不易令人信服在如今对科学的方法的评价中，一般都认为一门科学需要比较严格的数学论证和完善的定量方法。但现实世界的问题和人脑考虑问题的过程很多时候并不是能简单地用数字来说明一切的。层次分析法是一种带有模拟人脑的决策方式的方法，因此必然带有较多的定性色彩。这样，当一个人应用层次分析法来做决策时，其他人就会说：为什么会是这样？能不能用数学方法来解释？如果不可以的话，你凭什么认为你的这个结果是对的？你说你在这个问题上认识比较深，但我也认为我的认识也比较深，可我和你的意见是不一致的，以我的观点做出

保险公司经营业绩综合评价指标体系研究

保险公司经营业绩综合评价指标体系研究摘要:我国保险公司现有的统计分析指标和评价制度,远不能满足其自身经营管理的需要,同时也造成了我国保险市场中经济信息的短缺和不对称问题。为此, 从保险公司经营业绩评价的角度,设计了一套包括盈利能力、偿付能力和经营稳健性指标的统计指标体系,旨在为收集、分析和了解保险公司相关数据提供一个基本框架,为保险公司经营业绩和竞争力的提高提供必要的信息资源, 使其更好地应对当前的机遇与挑战。关键词:保险公司;经营业绩;评价;统计指标一、问题的提出保险业被誉为我国21世纪的朝阳产业。我国经济的持续快速增长为保险市场的长期发展提供了可靠保证,加之居民收入水平提高、全社会保险意识增强以及老龄化社会到来等因素的影响,使我国保险业拥有了巨大的发展空间。与此同时,随着我国的入世,外资保险公司凭借其雄厚的资金实力、先进的保险技术和管理经验、多样化的产品结构以及优质周到的服务,同我国的保险公司展开了激烈的竞争。在这一背景下,只有切实提高我国保险公司整体的经营业绩和竞争能力,才是应对机遇与挑战的惟一出路。但是,由于长期在不成熟的市场环境下经营,我国保险公司几乎都走过了战略扩张型的发展道路,科学、量化的管理机制长期缺失,相关统计分析指标粗犷而缺乏系统性,这不仅掩盖了保险公司各方面的经营风险,制约了管理者正确有效的经营决策,也造成了保险市场中经济信息的短缺和不对称,增大了整个保险行业的风险。这些问题对保险公司经营业绩和竞争力的负面影响是不言而喻的。因此,如何设计一套科学合理的评价指标,作为收集、分析和了解保险公司经营业绩数据的一个基本框架,进而逐步完善我国保险公司现有统计分析指标和评价制度的缺陷,为保险公司经营业绩和竞争力的提高提供必要的、相关的信息资源,便成为一个非常具有现实意义的研究课题。二、经营业绩综合评价指标设计的基本思路传统意义上的经营业绩是指公司经过一定时期经营活动所取的成果和绩效,最直观的表现为公司的经营收入和利润。但从现代企业管理的角度来看,这只是一个狭义的概念。在我国大力倡导保险公司树立科学发展观的今天,笔者认为保险公司的经营业绩应当是一个综合性的概念,它既反映公司的经营状况和竞争能力,又体现公司发展的稳健性和成长性;既代表公司的获利能力,又标志着其偿付能力及信用水平。本文对评价指标的设计与选取,是基于对保险公司经营特点的深刻认识,紧紧围绕这一现代意义上的“经营业绩”概念而展开的,力争使其具有科学性、全面性、可行性和精练性。 (一)科学性首先评价指标的选取、指标体系的设计必须符合统计指标理论、经济学理论和保险相关学科理论,具有科学合理性。 (二)全面性

(完整版)基于层次分析法的模糊综合评价模型

2016江西财经大学数学建模竞赛 A题城市交通模型分析参赛队员: 黄汉秦、乐晨阳、金霞参赛队编号：2016018 2016年5月20日~5月25日

承诺书我们仔细阅读了江西财经大学数学建模竞赛的竞赛章程。我们完全明白，在竞赛开始后参赛队员不能以任何方式（包括电话、电子邮件、网上咨询等）与队外的任何人研究、讨论与赛题有关的问题。我们知道，抄袭别人的成果是违反竞赛规则的, 如果引用别人的成果或其他公开的资料（包括网上查到的资料），必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中明确列出。我们郑重承诺，严格遵守竞赛规则，以保证竞赛的公正、公平性。如有违反竞赛规则的行为，我们将受到严肃处理。我们参赛选择的题号是（从A/B/C中选择一项填写）： A 我们的参赛队编号为2016018 参赛队员(打印并签名) ：队员1. 姓名专业班级计算机141 队员2. 姓名专业班级计算机141 队员3. 姓名专业班级计算机141 日期： 2016 年 5 月 25 日

编号和阅卷专用页江西财经大学数学建模竞赛组委会 2016年5月15日制定

城市交通模型分析摘要随着国民经济的高速发展和城市化进程的加快，我国机动车保有量及道路交通流量急剧增加，交通出行结构发生了根本变化，城市道路交通拥挤堵塞问题已成为制约经济发展、降低人民生活质量、削弱经济活力的瓶颈之一。本篇论文针对道路拥挤的问题采用层次分析法进行数学建模分析，讨论拥堵的深层次问题及解决方案。首先建立绩效评价指标的层次结构模型，确定了目标层，准则层（一级指标），子准则层（二级指标）。其次，建立评价集V=(优，良，中，差)。对于目标层下每个一级评价指标下相对于第m 个评价等级的隶属程度由专家的百分数u 评判给出，即U ＝[0,100]应用模糊统计建立它们的隶属函数A(u)， B(u)， C(u) ，D(u)，最后得出目标层的评价矩阵Ri ，（i=1,2,3,4,5）。利用A,B 两城相互比较法，根据实际数据建立二级指标对于相应一级指标的模糊判断矩阵P i （i=1,2,3,4,5）然后，我们经过N 次试验调查，明确了各层元素相对于上层指标的重要性排序，构造模糊判断矩阵P ，利用公式 1 ,ij ij n kj k u u u == ∑ 1 ,n i ij j w u ==∑ 1 ,i i n j j w w w == ∑ []R W R W R W R W R W W R W O 5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 ,,,,==计算出权重值，经过一致性检验公式 RI CI CR = 检验后，均有0.1CR <，由此得出各层次的权向量()12,,T n W W W W =K 。然后后，给出建立绩效评价模型（其中O 是评价结果向量），应用模糊数学中最大隶属度原则，对被评价城市交通的绩效进行分级评价。接着在改进方案中，我们具体以交叉口为中心建立模型，其中包括道路长度、宽度、车辆平均长度、车速等等考虑因素。通过车辆排队长度可以间接判断交通拥堵情况，不需要测量车速、时间等因素而浪费的人力物力和财力，有效的提高了工作成本和效率。为管理城市交通要道提供了良好的模型和依据。【关键字】交通拥堵层次分析法模糊综合评判绩效评价隶属度

项目绩效评价报告总结归纳范本

附件3：省级预算部门财政支出项目绩效评价报告（年度）评价方式：□直接组织评价□委托评价预算部门代码：□□□□□□□□□□□□□□□ 预算部门：（公章）预算部门负责人（签字）：填报日期：年月日河北省××厅（局）

▁▁▁项目绩效评价报告（年度）评价类型：□阶段评价□结束评价项目编码：□□□□□□□□□□□□□□□□□ 项目承担单位：填报日期：年月日河北省××厅（局）项目绩效评价报告（编写提纲）一、项目概况（一）项目背景资料。简要说明项目名称、主要内容和用途（主要解决的问题）、资金来源与预算安排、项目历年安排等情况。（二）项目资金细化分配情况。（三）项目政策依据。简要说明项目符合政府和本部门中长期规划，符合中央、省（市、县）政府有关政策情况。二、项目绩效目标和绩效指标设定情况主要说明项目年度预期绩效目标、产出指标和效果指标设定情况（指标构成及分值权重）及设定原因。三、绩效评价组织情况（一）绩效评价目的。（二）绩效评价标准和评价方法。（三）绩效评价实施过程。

1、前期准备。 2、组织实施。 3、分析评价。四、绩效评价指标分析情况（一）项目管理绩效情况分析。根据项目管理绩效评价表中各指标得分对项目的立项定位、预算编制、组织实施、绩效评价情况进行分析。（二）项目结果绩效情况分析。针对产出指标和效果指标完成情况进行绩效分析，重点说明经济、社会、政治效益及对环境和社会可持续性影响等情况。（三）分析要有因果关系，内容完整、逻辑清晰、勾稽关系严密。五、项目综合评价等级和评价结论（一）项目综合评价得分及评价等级（分优、良、可、差四个等级，分别对应不同的分值）。（二）项目综合评价结论。六、主要经验做法、存在的问题和建议主要描述项目实现绩效目标过程中存在的问题和采取的改进措施，项目实施的经验、教训和建议。七、绩效评价结果应用重点说明应用绩效评价结果，改进管理、合理预算安排、实施奖惩和问责以及对绩效评价结果公开等情况。八、附件（一）附表（表格附后）。（二）其他资料。主要包括以下几项内容：

宁波市上市公司经营业绩分析研究【文献综述】

文献综述（20_ _届）宁波市上市公司经营业绩分析研究

利润作为现代企业生存和发展的根基和动力，它需要一套准确而有效的衡量企业盈利能力的工具。与此同时，现代企业经营的规模日渐壮大，核算的程序也日趋完善，这一工具还要求能衡量企业的偿债能力，成长性等多方面的企业综合能力。它运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业在一定经营期间的经营效益和经营者绩效，做出客观、公正和准确的综合评价。不论何种方法它的出现与发展都需要一个过程，并且在这个过程中会不断的涌现出各持观点的学者，在学术的撞击中方法得以不断的进步。 1 企业业绩评价的相关概念关于企业业绩的概念，它涉及许多方面的内容，总体上可以分为企业的经营效率及企业管理者的经营业绩。具体来说，从实物和经营者两个角度进行观察，企业的经营业绩，大致体现在企业的资产运营情况、财务结构、偿还债务能力、发展潜力等方面，描述了企业一定时期内经过投入资金、原材料以及其它资源经过生产经营活动创造的成果及效率。而经营者的业绩主要表现在其对企业经营效益提高所做的贡献程度上。两方面的结合使得企业经营业绩更完整，评价得出的结论更具可信度。在1999年6月颁发的《国有资本金效绩评价规则》把企业绩效评价定义为对企业资本运营效益的评判和经营者业绩的评估。评价人员运用数理统计的经济计量学等方法，采用现代市场经济条件下通用的企业经营指标体系，按照规定的程序，参照预先测算的行业标准值，对企业一定经营期间资本运营效益和经营者业绩，进行较为全面和科学地定量及定性对比分析，并做出客观、公正、准确的综合评判。这里也强调了企业资本运营效益和经营者业绩两点，可见它们是企业业绩评价的基本点，一个可以好的评价应该从这两点出发。 2西方国家业绩评价的发展及学者的研究西方企业业绩评价经历了一个由简单到复杂的发展阶段，从工业革命前的人为主观判断至工业革命后，一些相应的统计指标和方法的出现，逐步发展到用综合性较强的财务指标对企业进行评价。在20世纪初，亚历山大·沃尔在他的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》中选择了七个财务比率指标对企业的信用水平进行评分，即流动比率、自有资本比率、固定资产比率、应收账款周转率、存货周转率、固定资产周转

运营管理与绩效考评

也许，常常还会遇到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。绩效考核是商业银行实现其战略目标的重要手段，商业银行通过将战略目标层层分解到部门和个人，把机构绩效考核与人员绩效考核有机结合起来，建立起一套完整的绩效考核体系，通过考核、激励和改进，促进银行战略的实现。目前采用的绩效考核的指标和方法包括：对金融机构领导人员考核、平衡计分卡考核法、关键业绩指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核（360-degree-feedback）等。另外，商业银行还运用经济增加值（EVA）等财务指标考核办法对内部业务条线和分支行经营业绩进行考核，不仅考虑了银行经营的风险成本，而且结合商业银行管理会计体系的实施，实现业务评价与风险管理、成本控制的统一，从而更加客观地对银行的经营成果进行评价。不同类型的商业银行由于组织管理架构、战略发展目标以及业务运营特点的差异，决定了其采取的绩效考核方法与指标有所不同，本文选取具有典型代表性的三家不同类型的商业银行作为样本，A银行为大型商业银行，B银行为股份制银行，C为外资银行，并对这三家银行绩效考核方法与指标做简要分析。大型商业银行：多层级、矩阵式的绩效考核体系机构绩效考核总行的部门考核。分为定量为主、定性为主、完全定性三类进行考核，并设置关联协作指标，考核部门共同承担的目标任务或者同一业务流程不同环节的协作情况，进行“捆绑”式考核。只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑

层次分析法的优点

层次分析法的优点系统性——将对象视作系统，按照分解、比较、判断、综合的思维方式进行决策。成为成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具；实用性——定性与定量相结合，能处理许多用传统的最优化技术无法着手的实际问题，应用范围很广，同时，这种方法使得决策者与决策分析者能够相互沟通，决策者甚至可以直接应用它，这就增加了决策的有效性；简洁性——计算简便，结果明确，具有中等文化程度的人即可以了解层次分析法的基本原理并掌握该法的基本步骤，容易被决策者了解和掌握。便于决策者直接了解和掌握。层次分析法的局限囿旧——只能从原有的方案中优选一个出来，没有办法得出更好的新方案；粗略——该法中的比较、判断以及结果的计算过程都是粗糙的，不适用于精度较高的问题。；主观——从建立层次结构模型到给出成对比较矩阵，人主观因素对整个过程的影响很大，这就使得结果难以让所有的决策者接受。当然采取专家群体判断的办法是克服这个缺点的一种途径。层次分析法(AHP法) 是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。该方法将定量分析与定性分析结合起来，用决策者的经验判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，并合理地给出每个决策方案的每个标准的权数，利用权数求出各方案的优劣次序，比较有效地应用于那些难以用定量方法解决的课题。层次分析法根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，从而最终使问题归结为最低层(供决策的方案、措施等)相对于最高层(总目标)的相对重要权值的确定或相对优劣次序的排定。

绩效考核结果运用

第五章绩效考核结果运用第一节季度绩效考核结果运用 5．1员工业绩工资的发放第一条员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩 ? 高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额 ? 责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额第二条员工季度考核结果运用的特殊情况 ? 新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100％发放。比如，某员工在7月10日转正，则该员工7月份业绩工资＝7月10日后实际工作天数/21×该员工业绩工资基数×100% 该员工8月与9月业绩工资＝该员工业绩工资基数×100% 业绩工资发放额＝ × 业绩工资基数季度绩效系数业绩工资发放额＝ × 业绩工资基数季度绩效系数

第二节年度绩效考核结果运用 5．2员工年度效益奖金的发放第三条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某高管年度效益奖金＝该高管年薪×该高管年度奖金系数×高管年度奖金基点值×N/12 注：N 指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数第四条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩某责任中心负责人年度效益奖金＝该责任中心负责人岗位工资×该责任中心负责人年度奖金系数×责任中心负责人年度奖金基高管年度奖金基点值＝高管年度奖金总额 ∑（高管年薪×高管年度奖金系数× ）所有高管 N 12 所有责任责任中心负责人年度奖金基点值＝责任中心负责人年度奖金总额 ∑（责任中心负责人岗位工资×责任中心负责人年度奖金系数× ）中心负责人 N 12

层次分析法与模糊综合评价的区别

层次分析法与模糊综合判别的区别与联系 1、层次分析法 [ 参考文献：吋义成, 柯丽华, 黄德育. 系统综合评价技术及其应用[M]. 北京: 冶金工业出版社,2006] 人们在日常生活中经常要从一堆同样大小的物品中挑选出最重要的物品，如重量最大的物品，即至少要确定各物品的相对重量。这时，经验和常识告诉我们，可以利用两两比较的方法来达到目的。若在没有称量仪器的条件下对一组物体的重量进行估计，则可以通过爱对比较这组物体相对重量的方法，得出每对物体相对重量比的判断，从而形成比较判断矩阵，再通过求解判断矩阵的最大特征根和它所对应的特征向量问题，就能计算出这组物体的相对重量。将此方法应用到复杂的社会、经济和科学管理等领域中，就能确定各种方案、措施、政策等相对于总目标的重要性排序情况，以供领导者决策。一般的层次分析法模型由图5-1 所示，分为目标层、准则层、指标层、方案层组成。需要注意几点：（1）层次分析法的评价结构并非是上述部分一成不变的，其中的当指标层因素较少时准则层可以省去（图5-2 ），当某一准则对应的指标层元素过多时可以将其指标层细分为“子准则层和指标层”（图5-4 ）。由于层次分析法是利用两两比较完成的，为了便于人的比较与判别，每层的元素个数在3~7 之间为佳，超过7 以后增加了比较判断的难度，因此当元素过多时，可以将其分类后分成两层或多层来判别。（2）准则层与指标层之间的关系可以对比一下图5-1 和图5-4 ，即每个准则可能有独用的指标体系，也可能是各准则之间共用某几个指标。（3）层次分析法的特点是基于某个目标，对多个待评价方案进行评价，从而得到方案的重要性排序。具体到某个问题，其并无相应的数据。而模糊综合判别有相应的基础数据。两者可以结合一起用，比如常用的是模糊综合评判过程中，权重可以由层次分析法计算。层次分析法的骤如下： 1）在作者建立评价模型后，根据经验对每层里的各个元素建立重要性判别矩阵，从判别矩阵中可以得到某一层中各个指标的归一化权重（表5-1中的W B,W C1,W C2,W C3,W C4）。（表5-1和5-2 的数据为图5-1 模型的） 2）由层与层之间权重的传递可以得到最低层（具体指标层）的综合权重。如图5-1 所示的图中有得到各个C ij的综合权重W ij（表5-2第2列）。 3）最后，在指标层与方案层之间建立判别矩阵，针对每一个指标C ij 都需要建立一个各方案A i的比较矩阵，判别A针对C j的重要性w A i （表5-2的每一行）。最后将指标C ij的综合权重W ij与W Ai进行乘法求和，从而得到方案A的最终综合权重刀（W ij心Ai），即为续表5-2的最后一行。

经营业绩考核管理办法

经营业绩考核管理办法（试行）第一章总则第一条为了落实经营责任，实现经营目标，建立有效的激励和约束机制，根据陕西省地方电力（集团）有限公司《经营业绩考核管理办法》，结合市公司实际，特制定本办法。第二条经营业绩考核是指市公司通过一定的指标体系，以责任制的形式对市公司所属企业、企业负责人年度和任期经营业绩进行考核。第三条企业负责人是指由市公司聘任和管理的县公司领导班子成员。第四条经营业绩考核及企业工资总额核定、企业负责人年薪核定按照统一政策，分级管理的原则进行。第五条本办法适用于市公司对县级供电分公司的考核。第六条经营业绩考核以经审核确认的年度合并财务会计报表数据为基准。以下客观因素对财务状况和经营成果产生重大影响的，经市公司同意，可以进行基础数据调整：（一）国家宏观调控及电价政策变化；（二）严重自然灾害等不可抗力因素；（三）企业重组及会计准则调整等不可比因素；（四）承担专项任务或落实专项政策；（五）考核组织机构认可的其他事项。

第二章考核指标体系及指标计分办法第七条考核指标体系经营业绩考核指标体系由经济指标和管理指标两部分构成。考核指标及权重如下表：第八条指标计分原则（一）经营业绩考核合计得分=∑各项指标得分×权重。（二）若经济考核指标与管理考核指标都达到基本分，则综合得分乘经营难度系数1.05。

（三）各项指标完成目标值时，得基本分100分。完成值每超过或低于浮动比值1%时得分进行加减分，最多加减40分。（见经营业绩考核指标计分办法）（四）由于特殊原因某项指标当年无法考核的，按基本分计分。第三章考核兑现第一节考核结果的确定及运用第九条年度经营业绩考核结果的运用年度经营业绩考核结果作为企业年度综合目标责任考核中经营指标项目的得分。年度综合目标责任考核中经营指标得分=年度经营业绩考核得分×年度综合目标责任考核中经营指标权重第十条任期经营业绩考核以三年为考核期。由于特殊原因需要调整的，由市公司决定。第十一条公司依据国资委发布的年度企业绩效评价标准值，对县公司进行年度财务绩效定量评价，并按照任期内各年度财务绩效定量评价的平均分，对任期经营业绩考核合计得分进行调整。绩效定量评价平均分以80-85分为基准分。高于85分的任期经营业绩考核合计得分上浮2%，每超过5分再上浮2%。低于80分的任期经营业绩考核合计得分下浮2%，每低5分再下浮2%，最多下浮6%。

绩效考核结果应用

大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划。一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形： 1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。 2.用于分配奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T 其中，I＝年平均月薪 P＝年度绩效考核 T＝当年在职月数÷12 若考核为一年一次，则考核系数分别为：

若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E 其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数 3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。如果是因为态度问题，那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技

浅析企业经营绩效评价方法

浅析企业经营绩效评价方法摘要:本文从绩效评价产生的原因出发,引出传统绩效评价的方法,并对其进行比较分析,指出其不足之处,同时将现有使用比较广的两种战略性绩效评价方法——经济增加值和平衡记分卡进行比较,从而得出,将两者进行结合使用,可以相对更准确考核经营者的绩效,使企业获得更大的收益。关键词:企业绩效评价;平衡记分卡;经济增加值随着市场经济的发展,经营权与所有权的分离,导致了委托代理理论的产生,正是因为信息的不对称,可能引发经营者的道德风险和逆向选择,从而产生了需要对高管层进行绩效评价来衡量其经营业绩以及企业的运营情况。而我国的股票市场是一个弱有效市场,股价没能成为反映经营业绩的晴雨表,在这样的证券市场中,投资者和公司的所有者最关心和必须关心的问题就是如何评价公司的真是经营绩效情况。由此引入企业绩效评价方法的研究。一、传统的绩效评价方法及其存在的问题传统的绩效评价方法所用的评价指标基本上都是财务指标,主要有净收益、投资报酬率(ROI)、剩余收益和现金流量等。这些绩效评价指标中经常使用的指标ROI(Return on Investment)是19世纪初Dupont Powder公司发明的,用于管理垂直型综合企业的辅助方法。计算ROI的目的是通过比较营业收入和投资资本,来评价公司及各部门的经营业绩。其基本公式是:ROI= 营业收入/资产投资=(营业收入/销售额)×(销售额/资产投资) 从中企业可以通过两种途径提高其ROI:提高销售利润率或提高资产周转率,一般来说,企业所属部门的收入水平与各自的规模(投入额和资产的投入量)成正比,这一指标充分考虑了部门规模差异对绩效评价结果的影响,衡量的是各部门占有资产的使用效率。但是,如果仅仅基于ROI评价与奖励管理者,有可能在实际上鼓励管理者从自己的最大福利出发而不是从公司的财富最大化出发,做出投资决策。比如,如果公司进行一项投资,W ACC 同时,其他传统的绩效评价指标存在局限性。首先,这些指标多采用会计收益和会计收益率方法,认为扣除了债务成本的会计利润

层次分析法评价教师问题

利用层次分析法解决课堂教学质量评价数学模型摘要：在大学生活中、学生与老师的关系对学生自身的发展起着至关重要的作用。教师如何用正确，合理，简单的方法将知识传递给学生，是每所大学都会面临的问题，需要校领导进行决策，这些问题会受到各方面因素的约束。在课堂教学质量评价的问题中，会受到教师教学态度，教学内容，教学方法，教学效果的诸多因素，而不知如何做出抉择。本论文将这一问题进行探讨，对课堂教学质量评价这一问题进行相对合理的假设以及简化，将主要考虑因素集中在教学态度，教学内容，教学方法，教学效果这四个方面，并利用层次分析法，将定性问题转化成定量问题，构造对比矩阵，分析权重的一致性，并在最后借助Matlab数学软件进行求解，对十位老师的教学质量进行评价，并以排序的方式给出评价结果。关键词：层次分析法AHP Matlab 对比矩阵权重一、问题重述：课堂教学是教学监控和教学评价中重要的一环,如何取定合理的评价方法是一个非常重要的问题，如何建立合适的方法对教师教学质量进行评价，从而建立更加合理高效的教学方法，提高学生的知识水平，人文素养对于学校和老师都是亟待解决的难题。对现存的教师教学质量的评价方法是从教学态度，教学内容，教学方法，教学效果进行入手。此种方法是否合理有效，能否真实的放映需要解决的问题，需要建立数学模型进行求解。本文通过对十位教师的教学质量通过建立模型，进而求解从而对他们的教学能力进行评估，排序，为校领导进行相应的决策以及学生们选择课程提供相应的依据。二、问题的分析：对多位老师的教学质量进行评价排序的问题，可以利用层次分析法（AHP）对十位教师进行优先排序。在解决问题时，首先分析内在因素间的联系与结构，并把这种结构划分为三层即可，即目标层，准则层，方案层。把各层间诸要素的联系用线表示出来，接着是同层因素之间对上层因素重要性进行评价，并利用“两两比较法”建立比较矩阵，求得权系数，再进行一致性检验，如通过，则求得的权重系数可以被接受，否则，应重新评判。再进行单层权重评判的基础上，再进行层次间重要性组合权重系数的计算。最后求出各个方案所占的权重，即可确定十位教师教学质量的优先顺序。

公司的绩效的综合评价研究

公司绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期内的经营效率和经营业绩做出客观、公正、准确的综合评价。公司绩效评价作为一项有效的企业考核制度，在国外建立相当长的一段时间，从早期的成本绩效评价到20世纪的财务绩效评价（如杜邦体系），到目前财务指标与非财务指标相结合的方法（如卡普兰的研究的战略平衡积分卡）。在我国随着市场经济的建立和资本市场的发展，国家部委和一些研究机构也设计出许多绩效评价方法。本课题限于研究的只是董事会治理特征与公司绩效的关系，对目前存在公司绩效评价方法不做过多研究，只做一般介绍。根据衡量公司绩效不同标准，我们把公司绩效评价方法分为两个大类。第一类从衡量公司绩效不同方面，可以把公司绩效评价方法分为市场指标评价方法、财务指标评价方法、经济指标评价方法。第二类从衡量公司绩效指标的选取上，可以把公司绩效评价方法分为单一指标评价法和综合指标评价法。 1、公司绩效评价方法（从评价的不同方面分类） 1.1杜邦财务评价该方式以财务报表为主要信息来源，指标主要包括净利润以及在净利润基础上计算的资产报酬率、净资产收益率（ROE）等。杜邦体系它摆脱了指标的表面比较，通过分解ROE和对各财务指标的计算与构成进行了深入、细致的分析，以全面评价评价管理者在盈利、运营和风险管理三方面的业绩。目前我国学者在对上市公司绩效相关研究中，一般多采用杜邦财务指标，如净资产收益率（ROE）等。 1.2EVA(经济增加值)评价经济增加值（Economic Value Added,简称EVA），是一种新型的公司绩效衡量指标，它以货币形式来衡量公司投资回报与资本成本的之间的差异，并从实际经营状况出发并考虑资本成本来衡量业绩，通过建立复杂的模型以确定根据投资者投资的有竞争力的资本收益所需的预期的EVA增长额作为衡量公司绩效的目标。即公司创造的利润是对公司股权资本和债权资本所构成的全部资产进行运营的结果。而这两种资本的占用是有成本的，因而只有当公司创造的利润大于二者的成本之后，公司才是为股东创造了价值。 EVA实际上是一种将上市公司报告期内税后利润加以调整进而评估股东价值增值的方法。其调整的因素主要是增加当年计提坏账准备与扣减包括有息负债与股东权益的在内的资本成本。与传统的财务指标相比，EVA主要是考虑了所有投入资本的成本，比较准确地反映了公司在一定时期内为股东创造的价值。这样更准确和真实反映了企业的实际经营状况。 1.3市场指标评价托宾Q是在衡量公司绩效市场指标一种常用的指标。托宾Q是一家厂商的市场价值（通过其已公开发行的并售出的股票和债务来衡量）与这家厂商的资产的重置资本的比率（Tobin,1969）。实际应用中通常用会计账面价值替代资产的重置价值，所以又称为市值与账面价值之比。由此可知，采用Q比率计量经营业绩时，衡量的是股票市场业绩。相对于股东而言，企业的市场价值反映为股票价格。一般而言，股票价格是市场投资者通过与公司有关的各种信息的加工而对公司未来产出做出评价的结果。使用托宾Q优点在于避免了估计收益率或边际成本的困难。也有采用市场评价指标主要有CAR（股票累积超额报酬率）来评价公司绩效。

经营业绩考核办法

经营业绩考核办法 1 目的为建立健全经营目标管理制度与奖惩激励机制,促进公司全面、稳定和可持续发展, 根据国家相关政策法规和公司章程, 以经营目标管理和战略发展规划为着眼点，以经营业绩为依据，制定本办法。 2 适用范围本管理办法适用于公司中层正职以上负责公司生产经营管理活动的领导干部。 3 职责 3.1 公司绩效考核小组负责组织完成年度经营业绩考核工作。 3.2 财务部负责提供和审核各项财务相关数据。 3.3 各厂、各部门、各子公司负责提供相关部门考核数据，并审核相关部门提供的数据。 3.4 行政人事部负责编制年度经营目标责任书，并根据财务部及相关部门提供的数据进行考评。 4 内容 4.1 考核办法与指标 4.1 业绩考核以年为经营年度进行，以年度经营业绩目标责任书为考核依据。 4.2 在经营年度开始之前，总经理、党委书记分别与中层正职以上领导干部签订年度经营业绩目标责任书。 4.3 年度经营业绩考核指标从价值与目标、客户与评价、内部流程、学习与成长四个层面规定了各厂、各部门、各子公司和中层正职以上领导干部个人的多项指标包括年度销售收入、利润总额及资产收益率。 4.4 考核计分办法指标得分+年度利润总额指标得分+年度资产收益率得分。各项指标计分标准: 1.年度销售收入指标的基本分为20分,完成目标值得基本分20分。超过目标值时，每超过1%,加0.3分低于目标值时,每低1%,减0.3分。 2.，年度利润总额指标的基本分为50分，完成目标值得基本分50分。超过目标值时

3.年度资产收益率指标的基本分为绩效考核结果分为 A B 、C、D四级 ,A级:95分以上第二条绩效考核的程序: 1.公司总经理代表公司高层管理人员向考核小组作书面述职 2.公司财务部向考核小组提供数据并对数据的真实性和准确性负责 3.考核小组根据考核指标计算出公司管理人员的考核得分。集团绩效考核小组应在一个经营年度结束后一个月内完成经营业绩考核，并将考核结果以书面形式通知公司高层管理人员。考核结果的运用 1.根据绩效考核结果确定高层管理人员的绩效年薪，在全额兑现绩效年薪基数的基础上每增加一分相应奖励绩效年薪基数的2%,以30%为上限 2. 根据绩效考核结果确定高层管理人员的年终奖金。 3. 连续两年考核为D级，董事会可解聘该高层管理人员。 4. 公司高层管理人员接到考核结果通知后若有异议，可在收到通知的一周内，以书面形式向董事长提出申诉，并申请裁决。考核下属企业负责人经营管理。（二）按照权责利相统一的要求，建立下属企业负责人经营管理同激励、约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下的办法，并作为职务任免的重要依据。（三）按照全面落实安全责任制的要求 , 推动企业建立健全安全生产体系 , 增强企业安全管控能力和执行力，确保公司实现安全生产。第二章年度经营业绩考核第六条

层次分析法的优缺点

层次分析法的优缺点 1）优点（1）系统化的分析方法层次分析法通过把研究对象视作一个系统，依照目标分解、相互比较、加权综合的思维模式进行决策，成为了继统计分析、机理分析之后第三个发展起来的进行系统分析的重要工具。系统化的思想在于各个因素对最终结果的影响是连续的，而在层次分析法中，最终的结果是由每一个层次的相对权重加权综合得到的，而且最终方案层对目标层的相对权重是经过量化的，非常的清晰和明确。这种方法尤其适用对无明显结构特性的系统进行评价以及对多段时期、多个目标、多个准则等系统的评价。（2）方便实用的决策方法层次分析法是将定性方法与定量方法有机地结合起来的评价方法，既不片面地追求高深的数学逻辑，又不单纯地注重主观行为、意识判断。层次分析法通过建立较为复杂的多层次结构，从而使人们的思维过程系统化和数学化，以便于人们更容易接受。而且通过同层次因素间的两两比较确定同层次元素相对于上一层次元素的相对权重后，能把多个目标、多个准则而且难以经过量化处理的决策问题转化为单目标多层次问题，然后进行较为简单的数学运算，得到各方案相对于总目标的相对权重，权重越高，越接近目标。权重最高的方案即为最优方案。运用层次分析法进行评价的整个过程简单明确，容易被使用者掌握。（3）所需要的定量数据较少层次分析法相对于一般的定量方法而言，更加注重定性的判断和分析。它所需要的数据主要来自于评价者对问题本质的理解和认识，来自于评价者的工作经验。层次分析法模拟实际中人脑在决策过程中的思维模式，建立多层次结构，通过判断矩阵的构造，分析得出各方案对目标的相对权重。利用这种分析模式，能够解决许多需要严格的数据支持的最优化方法所不能解决的实际问题。 2）缺点（1）定性成分多，主观因素占比例较大层次分析法在分析过程中，所利用的数据定性因素成分很大，例如判断矩阵的构造在很大程度上是依据专家的经验得到。这就导致，在层次分析法的评价中，主观成分大，说服力小，不易令人信服。（2）不能提出新方案层次分析法是对备选方案进行评价，从而选出最优方案。从这个层面考虑，层次分析法只能从备选方案中进行选择，而不能提出解决问题的新方案。而当备选方案本身具有很大的缺陷时，层次分析法则只能选出较为优秀的一个。也就是说，层次分析法没有一个非常客观、固定的评价标准，而只能在不同的方案中进行比较。因此，层次分析法要与SLP等能够提出确定合理的方案方法相结合使用。（3）判断矩阵阶数较大时，难以计算当需要对备选方案进行更准确、更详细、更合理的评价时，通常情况下会指定更多的评价目标和评价准则，这就导致层次结构更为复杂，判断矩阵阶数也会随之增加。在二到三阶的时候，计算还较为简便，但随着评价指标的增加，在计算上也会变得越来越困难。而且判断矩阵特征值和特征向量的精确计算过程很复杂，不过有三种较为简单的近似计算方法。分别是和法、根法和幂法。同时在这种情况下，可以借助计算机软件编程来进行分析与计算，如Matlab软件等。