主基二元法在护理绩效考核中的效用
基于主基二元法的员工绩效考核方法在供电企业的创新应用
基于主基二元法的员工绩效考核方法在供电企业的创新应用作者：吴列莹来源：《商品与质量·理论研究》2012年第12期摘要：绩效管理是供电企业的核心管理职能之一，是供电企业实现战略目标、提高竞争力的重要手段。
企业应当通过恰当的绩效管理措施和文化，使企业中每位员工都发挥潜能，为实现企业绩效最优做出贡献。
本文以珠海供电局为例，详细介绍了基于主基二元法的员工绩效考核方法在供电企业的创新应用，可作为供电企业员工绩效考核提供参考。
关键词：员工绩效；主要绩效；基础绩效；供电企业绩效管理是供电企业的核心管理职能之一，是供电企业实现战略目标、提高竞争力的重要手段。
2011年以来，珠海供电局在认真总结以往员工绩效管理经验的基础上，对员工绩效管理的模式进行了新的尝试和探索，采用主基二元法的技术方法，对员工绩效考核体系重新优化，最终构建能如实反映员工工作业绩、工作态度和工作能力的绩效考核体系，并为供电企业的实践应用提供参考意见。
一、员工绩效合约内容设定与与战略目标分解和岗位职责紧密挂钩，实现员工绩效管理与战略管理的协同将组织绩效与员工绩效紧密结合起来，将局年度绩效的指标和任务逐级分解，根据各部门工作职责，提炼关键指标和任务，形成部门组织绩效合约。
部门根据内部员工岗位和专业分工，将部门指标和任务匹配到岗。
各岗位员工将承接的指标和任务编制为年度行动计划，并围绕年度工作计划和部门临时性分配任务制定岗位月度工作计划，将月度计划中需要关注的关键指标和任务列入主要绩效表，日常工作只关注异常的情况不关注正常的情况列入基础绩效表，形成岗位月度绩效考核表，由此实现组织到岗位的层层分解落实。
采用抓主要绩效，监控基础绩效管理的方式，将关键指标和任务（主要绩效）与日常工作（基础绩效）结合起来，以结果为导向，实施全过程控制。
二、应用主基二元法的技术方法，优化员工绩效合约考核项，精细化推进主要绩效，挑异常确保基础平稳1、在管理人员绩效合约中，将指标类和任务类归为主要绩效，采取百分制计分的方式；加、扣分类归并为基础绩效，采取百分制基础上加分或扣分方式，如下表所示：主要绩效可以是量化指标，也可以是具体的工作任务，选取的原则在于考核的内容是否是该岗位考核期内的关键重要工作，指标和任务不硬性规定权重比例，视具体岗位当期工作重点而定，能量化就量化成指标，不能量化就以具体化的任务表述。
绩效考评在护理管理中的应用与效果分析
绩效考评在护理管理中的应用与效果分析发表时间：2013-10-11T16:20:47.280Z 来源：《医药前沿》2013年第27期供稿作者：许瑾[导读] 奖优罚劣是护理人员管理中起重要作用的激励和约束机制。
许瑾（安徽省合肥市第二人民医院 230001）【摘要】目的探讨绩效考评对护理工作的激励效果。
方法将我院脑外科、普外、骨科三个病区2012年12月～2013年6月三个病区总护士70人设为观察组，采取绩效考评模式；以2012年6月～2012年12月，三个病区总护士为64人设为对照组，采取传统的考评模式，比较两种考评对护士工作的激励效果。
结果观察组的护理人员对绩效考评的评价明显高于对照组（p﹤0.01），两组差异具有显著性意义。
结论绩效考评在护理管理中有很大的应用价值，对提高护士工作的积极性具有较好的激励效果。
【关键词】绩效考评护理工作应用效果【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）27-0014-02 人力资源管理在现代管理中的地位越来越重要，而绩效考评又是人力资源管理的一个核心内容，对护理人员的工作绩效进行有效控制是医院人力资源管理的重要职能[1]。
如何加强对护理队伍的优化建设，提高护理工作质量和组织效率，最大限度的发挥护理人员个人潜能和才智。
我院从2011年12月起，在护理人员中建立绩效考评体系，对护理工作起到了较好的激励效果，现回顾分析如下。
1. 对象与方法1.1对象将我院脑外、普外、骨科三个病区2012年12月～2013年6月三个病区总护士70人设为观察组，采取绩效考评模式；以2012年6月～2012年12月，三个病区总护士为64人设为对照组，采取传统的考评模式。
经统计，两组护理人员的年龄、文化程度、职称等，差异无统计学意义（p﹤0.05），具有可比性。
1.2方法1.2.1对照组采用传统的考评模式（见表1）。
1.2.2观察组采用绩效考评模式，针对各级护理人员岗位职责的具体要求，界定各级护理人员岗位职责，根据职责要求确定绩效考评要素，将其量化成为可衡量的考评分值[2]。
基层科室绩效考核在优质护理管理中的作用
３ １促进 了护 士 工作 的积 极性 ，主 动性 。主 班与 质控 的考 ． 核 ，有利于护士养成 良好 的慎独性 ，护士每多管一个 病人 ，
自己工作量就是 一个 累积 的过 程 ，使 护士能直 接感 受到 多 劳多得 的喜悦 。绩效 分配透 明 ，依据增 多 ，更加 体现 了公
［ ］王利 丽等 手术室护士绩效奖励新 策略 护士进修杂志 ，２１．１． （５ ３ ００ ２ ２ ）
２１ ５ —２１ ３ ３６
（ 收稿 日期 ： ０２ ０ ． ８ ２ １． １Ｏ ）
作者简 介 ： 淑珍 （９ ４一 ，女 ，本科 ，主管 护师 ，护士长 ，从事心血管 内科护理工作 。 严 １７ ）
平公正 。
医院的绩效考核 改变 为每 月发放 后 ，我科 也通 过一 年 多探 索与实践 ，逐步 建立 了一套 较为 实用 ，量 化 的绩效 考核 方 法 ，改变 了以往干好干坏一个 样 ，职称 高低 一个样 的局面 。 适应了按劳取 酬 ，多 劳多得 的原 则 ，有力 的促 进 了护 理质 量的提高 ，提高 了护士工作 的主动性 ，积极 性。
的提高 ，病人与护 士的沟 通时 间大 大增 加 。落实 以病人 为 中心的理念得到深入 。 ３ ３ 提高 了护士 的综合 素质 工作 量 的计入 是护 士对 自己 ． 所 管病人 的治疗护理项 目的质 量与 操作成 功率有 了更 高的
１ １ 设定绩效考核 系数 按 照护 士 １０ ． ． ，护 师 １１主管护 士 ． 的系数 ，以此 类 推。按 照系 数及 工 作 流程 制 定 岗位 职 责 ， 在 实行责任制 护理 的 同时 ，将科 室 的护理 质控 ，教 学 ，健
绩效考核在儿保科护理管理中的应用及进展
绩效考核在儿保科护理管理中的应用及进展摘要：绩效考核在儿保科护理管理中的应用，有助于调动医护人员的积极性，促进护理管理的改革创新，确保儿保科护理管理的规范性、科学性、全面性和可操作性，有效提高护理管理质量和工作效益。
本文对绩效考核在儿保科护理管理中的应用及进展进行探究。
关键词：绩效考核；儿保科；护理管理；应用在现代医学日益发展背景下，护理模式也在推陈出新，社会各界对护理工作质量提出了更高要求[1]。
以儿保科医护人员为例，既要掌握扎实的专业知识，具备较高的能力水平，还要不断提高道德素质，树立正确的工作观念，拥有强烈的责任感和使命感，遵守科室要求。
如何采取科学、有效的手段提高儿保科医护人员的综合素质与专业水平，满足护理管理要求，减少医患纠纷，成为当前亟待解决的问题。
绩效考核作为一种考核形式，侧重工作职责履行情况和工作完成情况的评价，将其应用在儿保科护理管理中，能够纠正医护人员的不良行为，端正他们的思想，调动工作积极性，形成良好的工作氛围[2]。
1.绩效考核概述绩效考核（performance examine）在企业绩效管理中扮演着重要角色，其基本含义是考核主体以工作目标和绩效标准为参考，采用科学的考核方法，对员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等进行评定，然后将评定结果进行反馈，使员工了解工作中的不足之处。
绩效考核具有达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激烈等作用，使用过程中应遵循公平、严格、单头考评、结果公开、反馈等原则，只有严格履行绩效考核的有关要求和原则，才能发挥其具有的优势价值，更好地实现绩效考核目标。
2.绩效考核在儿保科护理管理中的应用及进展儿保科是儿童保健科的简称，工作任务是收集、整理、分析和利用儿童健康资料，具有控制和减少儿童和青少年期的疾病、死亡和伤残，促进儿童和青少年生长发育等社会职责。
基于儿保科的重要性和应该履行的社会职责，科室人员要加强重视，既要有扎实的学识和工作能力，又要具备较高的责任感，通过绩效考核的应用，能够提高儿保科医护人员的依从性、积极性，提高护理管理质量。
两个科室共用护理单元绩效核算方法
两个科室共用护理单元绩效核算方法绩效核算是组织机构管理中非常重要的一部分，对于共用护理单元的两个科室来说，正确的绩效核算方法能够帮助它们实现良好的绩效管理和资源优化。
下面将介绍一种适用于两个科室共用护理单元的绩效核算方法。
首先，两个科室共用护理单元的绩效核算需考虑到两个科室各自的特点和贡献。
因此，我们可以根据各科室的工作量和任务分配，将绩效核算分为两个部分进行。
一个是分别核算各科室的绩效，另一个是考虑两个科室之间的协同效应。
对于各科室的绩效核算，可以根据其独立完成的工作量和质量进行评估。
这包括但不限于病人护理工作的完成情况、护理质量的评估、病人满意度等指标。
通过定期的考核和评估，可以了解到各个科室的表现和存在的问题，并进行相应的改进和提升。
而考虑到两个科室之间的协同效应，可以借助一些评估工具来评估共用护理单元的运作效率。
例如，我们可以采用合作指数来衡量两个科室之间的共同工作情况，通过评估各自的工作流程和沟通效果，判断其是否能够高效地协同工作。
此外，还可以考虑利用护理单元使用率、资源利用率等指标来评估共用护理单元的整体绩效。
在绩效核算的过程中，还需考虑到数据的准确性和权威性。
为了确保数据的真实可靠，我们可以借助电子化护理记录系统来收集和处理数据。
同时，还需要确保数据的保密性和隐私性，以避免涉及患者隐私方面的问题。
综上所述，针对两个科室共用护理单元的绩效核算，我们可以根据各科室的工作量和任务分配进行个别考核，同时考虑两个科室之间的协同效应。
在核算过程中需要注意数据的准确性和权威性，并通过合适的评估工具来评估共用护理单元的整体运作效果。
这样的绩效核算方法将有助于两个科室实现良好的绩效管理和资源优化。
绩效考核在护理管理中的作用
绩效考 核是人力资源管 理 的中心环 节 ，是提 高医院核 心竞 争力 的重要 方法。公 平 、合 理 的绩效评 价对 提高护 理人员 的工 作积极性有着 非常 重要 的意 义 。本科 自 ２０１３年 开 始根据 科 室 的工 作性质 、人 员构成 ，制定 了一套护 士绩效考 核评价标 准 ， 即 根 据 护 士 日常 工 作 质 量 评 价 与 同事 问相 互 评 价 结 合 的 方 法 制 定科室绩效评 价标准 。绩效 标准使 用 以来 ，科 室 的护理质 量提 高 了，如物价差错 率下 降 了 ７５％ ，同时 为护士 评优 及外 派学 习 提供 了依据 。现就绩 效考核在护理管理 中的作用介 绍如下。 １ 绩 效 评 价 内容 １．１ 制 订 绩 效 评 价 内 容 既 往 绩 效 考 核 内 容 通 常 从 “德 、能 、 勤 、绩 ”４个 方面进行评价 ，主要 由科 室护士 长或 患者 对护 士进 行 评价 ，标 准不一 、主观性 太强 。随 着优 质护 理 的不 断深入 ， 有 报道从护理工作量 、工作强度 、工作 岗位 、工 作效率 、护理技 术 难 度等方面对护 士进行 绩效考评 ，此方法 体现 了多劳 多得兼 顾 公 平的原则 Ｌ３１。目前研究最 多的是 针对 护士个体 的与绩效工 资 挂 钩的护士绩效考核体 系的研 究 ，然而此 方 面的研究 也存在 诸 如 以下几方面 的问题 ：①考 核指标 体系 的设计及 考核 方法与 现 行 的责任制整体护理模式 不匹配 ，关键指标不 能反 映岗位管理 。 ② 工作量的考核指标 太复 杂 、统 计难 度大 。③重 考核 ，轻 沟通 ， 考核 回馈机制不完善 ，容易 使护 士有挫败 感或难 以发 现 自身 的 问题 ，不利于绩效 的完善和 护士 自身能力 的提 高 Ｊ。由于本 院 暂 时未 能对 护理工作量 的统计做 到完 全信息 化 ，故本科 根据 自 身情况制 汀了一套绩效评 价标 准 ，在 使用过 程 中不断地 进行 调 整 ，更好地完善标 准。具体方 法是 由科室护 理管 理小 组根据 医 院 的护 理质量评 价标 准 拟定 科室 更 细化 、个 体化 的评 价标 准 。 绩效评 价内容包括仪容仪 表 、劳动纪律 、病房管理 、基础 护理 、消 毒隔离 、护理质 量 、五 常法 管理 、带 教 、不 良事 件 、满 意度 调 查 。 所有 内容均设有 分值 ，并根 据发 生缺陷次数设定分值档 次 ，没发 生缺陷者 即可得该项 目的满分 ，参 与带教及 得到 患者表扬 者 给
护理绩效管理与护理经济
某医院内科病房为了提高护理服务质量和效率， 开始实施护理绩效管理。
效果评价
实施后，患者满意度明显提高，护士的工作积极 性和效率也得到了提升。
实施过程
在内科病房中，护士长根据患者的病情、护理难 度和护士的工作量来评估每个护士的工作绩效， 并与奖金挂钩。同时，还建立了定期考核和培训 机制。
总结
通过建立基于工作绩效的奖金制度，可以激励护 士更加积极地投入到工作中，提高护理服务质量 和效率。同时，定期考核和培训机制也有助于提 升护士的专业水平和服务态度。
案例三：某医院急诊科的护理绩效管理实践
背景介绍
实施过程
效果评价
总结
某医院急诊科为了提高 护士的工作效率和患者 满意度，开始实施护理 绩效管理。
急诊科根据工作量和患 者需求来评估每个护士 的工作绩效，并与奖金 挂钩。同时，还建立了 紧急状况下的加班和轮 班机制。
实施后，急诊科护士的 工作效率得到了显著提 高，患者满意度也得到 了提升。
特点
护理绩效管理具有目标明确、标准客观、评估公正、反馈及时等特点，能够帮 助医院提高护理服务质量，提升患者满意度，促进护理人员的职业发展。
护理绩效管理的目的和意义
目的
护理绩效管理的目的是通过科学评价护理人员的工作表现， 激励其积极进取，提高护理服务水平，实现医院的战略目标 。
意义
护理绩效管理能够激发护理人员的工作热情和创造力，提高 护理工作效率；同时，通过对护理人员的客观评价，能够为 医院的人力资源管理提供有力支持，为选拔、培训、晋升等 决策提供依据。
化。
护理经济管理对护理绩效管理的影响
提供充足的资源保障
合理的经济管理可以确保为护理工作提供充足的资源保障，包括 人力、物力、财力等。
完善绩效管理的措施
完善绩效管理的措施每家企业对绩效管理工作都十分重视，都花了很大的精力和工夫，但有时实际结果并不理想，特别是对知识员工和中高层管理人员，往往很难取得预期的激励效果。
下面和店铺一起来看完善绩效管理的措施，希望有所帮助！每个公司都有每个公司的特色与实际情况，所采取的方法措施也肯定有些不太一样，不能一概而论。
我们公司现在正准备从技能、机会、激励、环境等四个方面入手，查找症结所在，为下一步的绩效体系改善做出明确导向。
我们将重点从以下几个方面率先做出改进与完善。
1、科学调整绩效指标，确保考核内容务实、精炼、有效。
对于我们的绩效指标来说，存在的主要问题就是不能很好的契合实际，从而导致许多都是流于形式，形同虚设，无形中也就是成了大家认可的“摆设”。
接下来我们将根据公司实际情况，在进行科学分析的基础上，针对“缺陷”，从以下两方面做起：首先，要在指标的类型上，针对不同部门、不同岗位对数量、质量、成本、时限等四个方面区别对待;其次，要强化对绩效评价指标的要求，将尽最大努力使制定的绩效指标满足SMART原则。
在考核内容上，我们主要在权重、考核频率的设定上存在明显的不足。
那就是“一网打了满河的鱼”，导致考核内容不能有效地反应出实际状况。
下一步我们将根据工作绩效指标、工作能力指标和工作态度指标三个主要部分，认真分析研讨，并根据部门、职位以及考评目的、工作性质的不同，实行差异化对待，合理制定考评权重、考评周期。
同时要尽量细化和行为化。
目前，我们在绩效管理中存在的最大问题是：比较重视财务指标和经济指标，比较重视当前能够快速见效的指标，而往往忽略了类似创新等长期指标。
还有重要的一点就是：当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节(我想，许多公司都会和我们一样，或多或少的存在这个问题吧)。
因此，下一步我们将在确定KPI时，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。
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主基二元法在护理绩效考核中的效
用
主基二元法是一种以自我评估和外部评估相结合的绩效评估模式。
“主基二元法”是由德国心理学家罗伊·佩斯特林（Roy F. Peistlin）于1953年首次提出的，此后被广泛应用于绩效考核中。
它将被考核者的自我评估与外部评估结合起来，形成了一种有效的、科学的绩效评估模式。
在护理绩效考核中，主基二元法的应用及其效用如下。
首先，主基二元法能够有效激励护士。
主基二元法强调护士的自我评估，通过对自身表现进行批判性评估，使护士能够更好地发现自己的不足，更有效地提升自身能力，从而促进护士的自我发展。
此外，外部评估也能有效激励护士，护士可以通过外部评估获得表扬，从而提高自信心，提升工作积极性，增强护士的专业技能和护理水平。
其次，主基二元法有助于护士提高护理质量。
主基二元法可以帮助护理人员及时发现护理中的漏洞，从而提高护理质量。
例如，护士通过自我评估可以发现自身在护理方面存在的问题，并采取有效的措施加以改善；外部评估
则可以有效发现护理中的缺陷，并采取有效的措施对其进行改善。
此外，主基二元法还有助于提高护理服务的效率。
通过使用主基二元法，护理人员可以及时发现护理性能的不足，从而采取有效的措施提高护理服务的效率。
例如，护士可以根据自我评估的反馈，确定自己的护理技能和知识水平，采取有效的措施提高自身能力，从而提高护理服务的效率。
最后，主基二元法有助于护理工作的科学化管理。
通过采用主基二元法，可以科学、客观地评估护理人员的表现，从而有效地提高护理工作的管理水平，使护理工作更加科学化。
总之，主基二元法在护理绩效考核中具有重要的效用：能够有效激励护士；有助于护士提高护理质量；有助于提高护理服务的效率；有助于护理工作的科学化管理。
因此，主基二元法在护理绩效考核中的应用十分重要，值得护理管理者重视和积极推行。