岗位职责考核指标办法
员工岗位职责绩效考核管理办法
员工岗位职责绩效考核管理办法文件名称岗位职责及绩效考核管理办法制定部门模具部文件编号JXKH001制定日期2010.3.12文件页次5/9修订时间设计人员绩效考核标准D、出勤（7分）1、迟到/早退1次-2分/次2、事假1天-1分/次E、整洁考核（8分）1、衣冠不整、或不干净-1分/次2、未按规定值日或敷衍了事-2分次3、办公桌面不整洁\不放置与工作无关的书籍\杂志\下班时间未将台面清理干净\桌椅未归位-1分/次4、图纸摆放零乱,给人杂乱无章的感觉-2分/次5、未定期整理电脑垃圾文件-1分/次6、其他不良行为-1~5分二、奖励事项1、配合及结构没有错误，常见尺寸公差无错误，图面整洁，尺寸明了，标注方法正确，清楚，无明显漏标等+1~5分/套2、当月设计没任何设计错误+5分/月3、新模设计提前完成出图。
提前1天+3分/套4、当月设计全部准时出图+5分/月5、其它工作优秀先进，足以他人模者（但必须说明奖励加分具体事迹）+1~10分文件名称岗位职责及绩效考核管理办法制定部门模具部文件编号JXKH001制定日期2010.3.12文件页次6/9修订时间装配钳工绩效考核标准一、处罚规定细则加扣分标准A、品质（45分）1、装配工件未做明确的字码标识-3分/次2、模架及型芯等生锈，未作清理及防护-3分/次3、装配前未对工件作好自检工作,导致模具组装品质不良-3~10分/次4、模具组装前,检验报告未清楚查对-5分/次5、工件防护不当,导致碰伤造成焊接-5~15分6、模架水路未做IN，OUT标识或漏水-3分次7、顶针及镶件装错或漏装-5~10分/次8、先复位结构未安装造成模具撞坏-15分/次9、水口检查不到位，（含：三板模定模水口有无倒钩、拉料针有无倒钩未查清楚）-10分/次10、工件上有胶或脏物,未清理干净-3分/次11、活动件之间有无干涉，合开模是否顺畅、活动部件是否有加润滑油。
-3分/次12、未检查热流道加热接线是否完好或接错误-5分/次13、装配时工件倒倒角未做到45°，且不均匀一致，每工件上未做基准号或记号-5分/次14、未按主管或组长要求的方法或装配作业指导顺序进行装配,造成模具损坏-5~20分/次15、私自动用注塑机设置造成模具撞坏-10分/次16、抛光未按规定作业指导进行作业,导致品质不良-3~10分次17、抛光留有火花纹、刀纹-3分/次18、抛光将模具抛变形，凹凸不平-10分/次19、故意违规，导致模具损坏（除扣绩效分以外，还需按行政厂规规定处罚处理）-45分B、效率（25分）1、在工作安排计划的时间，未完成上级交办工作任务，并且无任何延期理由-10分/次2、无故影响工作时间，在上级要求之下，仍未改善，影响整体工作进度的-5~25分次C、执行（15分）1、早会迟到-1分/分钟2、未按规定按时填写相关表单或报告，或填写不真实。
岗位职责与考核指标
岗位职责与考核指标在职场中，每个人都有自己的岗位职责和考核指标。
这些职责和指标不仅是对个人工作能力的要求，也是对个人在组织中发挥作用的重要依据。
在本文中，我们将探讨岗位职责和考核指标的重要性以及如何正确履行和评估。
一、理解岗位职责的意义岗位职责是指工作岗位上个人必须承担的任务和责任。
明确的岗位职责能够使个人清楚工作目标和职责范围，提高工作效率和执行力。
同时，岗位职责也能够帮助组织合理分工，确保各项工作有条不紊地完成。
二、确定岗位职责的过程确定岗位职责的过程需要考虑多方面因素。
首先，需要明确工作内容和目标。
其次，要确保工作职责与个人能力和背景相匹配。
还需要与团队成员和上级进行充分沟通，了解岗位职责的期望和对成果的要求。
三、岗位职责与团队合作一个团队的成功离不开成员之间的密切合作。
岗位职责必须与其他团队成员的职责相互配合，形成工作的整体性。
在团队合作过程中，个人需要主动与他人沟通、协作和共享信息，积极解决问题和促进工作进展。
四、岗位职责与自我认知了解自己的岗位职责，有助于个人对自己的能力和发展方向进行准确评估。
通过认识自己在团队中的作用和强项，可以更好地发挥个人优势，提高职业能力和竞争力。
五、评估岗位职责的准确性评估岗位职责的准确性是确保工作正常进行的重要环节。
组织可以通过定期的工作考核和绩效评估，对岗位职责的执行情况进行评估和改进。
同时，个人也可以通过自我反思和总结，不断完善自己的工作方式和组织效率。
六、确定考核指标的重要性考核指标是对个人工作表现进行量化评估的标准。
合理确定考核指标可以帮助员工了解绩效评估的标准和依据，提高工作目标的明确性和可衡量性。
同时，考核指标也是激励员工和提高职业发展机会的重要依据。
七、制定有效的考核指标制定有效的考核指标需要充分考虑工作内容、个人职责和组织目标。
考核指标应当具有可操作性、可衡量性和公平性。
此外，考核指标还应当与个人发展和奖惩机制相结合，激励个人不断提高。
八、实施考核指标的周期性评估考核指标的周期性评估有助于及时获取个人工作表现的反馈，并对工作目标和指标进行调整和改进。
岗位职责的衡量和考核标准
岗位职责的衡量和考核标准一、引言岗位职责是指一个员工在工作中所承担的具体任务和责任。
岗位职责的衡量和考核标准是评定员工工作绩效的重要依据，它不仅关系到个人的职业发展，也对企业的运营效益有着直接影响。
二、明确岗位职责明确岗位职责是岗位衡量和考核的基础。
一个职位的职责应该明确具体，涵盖到所需的知识、技能、工作范围和工作目标等方面。
只有明确职责，才能更好地评估员工在岗位上的表现。
三、关注关键绩效指标衡量和考核岗位职责需要明确关键绩效指标。
这些指标通常与岗位的核心目标和企业的整体运营目标相对应。
例如，在销售岗位上，关键绩效指标可以是销售额、客户满意度等。
只有关注关键绩效指标，才能更准确地评定员工在岗位上的表现。
四、能力和素质的衡量除了关注绩效指标，还应该衡量员工的能力和素质。
能力包括专业知识、技能和经验等方面，素质包括沟通能力、团队合作能力、创新能力等方面。
只有全面评估员工的能力和素质，才能更好地衡量和考核岗位职责。
五、量化与定性相结合衡量和考核岗位职责可以采用量化和定性相结合的方式。
量化可以通过数据统计、业绩指标等方式进行，是客观衡量的手段。
定性可以通过员工表现、业务增长等方面进行，是主观评价的手段。
只有综合运用量化和定性的方法，才能更全面地评估员工的工作表现。
六、不同岗位的不同衡量和考核标准不同岗位的职责不同，衡量和考核的标准也会有所不同。
例如，在销售岗位上，绩效指标可能更加关注销售额和市场份额的增长；而在技术岗位上，则可能更注重项目完成质量和技术创新能力的发展。
只有根据不同岗位的要求，制定相应的衡量和考核标准，才能更精确地评估员工的工作表现。
七、挖掘潜力与发展衡量和考核岗位职责不仅要关注员工当前的表现，还应该考虑员工的潜力与发展。
一个员工的潜力可以通过其在工作中的表现、学习能力和个人发展计划等方面来评估。
只有挖掘和发展员工的潜力，才能更好地提升他们在岗位上的表现。
八、持续性的衡量和考核衡量和考核岗位职责是一个持续的过程，应该定期进行评估和反馈。
职能部门岗位KPI业绩考核办法
软指标评分项目
分数分布
考评得分
报告上交及时性
10
对公司经营决策的指导性
50
报告内容的全面性
20
报告内容论证的充分性
20
总计
100
附表3：公司年度经营目标与运作计划建议报告主要内容
经营运作计划报告
报告内容
公司年度经营目标
净资产回报率，利润水平、现金流水平、资产负债水平等
公司年度战略行动计划
要求 2、5年以上工作经验
发展规划部经理KPI组成表
KPI 投资绩效
考核 考核 周期 标准
KPI说明 权重
计算方式
半年
100 分
实际净资产
回报率/计划 净资产回报
40
率A
A<90% 0 90%<A<105% 每增 加1%，增加10点
A>105 150%
集团公司战略规 划报告
一年
100 分
附表1
30 附表2
告
支持
国家和地方宏观 政策研究报告
半年
100 分
附表4
25% 同附表2
行业发展研究报 告
半年
100 分
附表5
25% 同附表2
提交经济研 究报告
研究和所处行业相 关的国家和地方政 策，为公司争取良 好的经营软环境
提交行业报 告
对公司所处的行业 进行跟踪与分析， 给公司的产业布局 决策提供依据
附表1：集团公司战略规划报告主要内容
行业发展研究报告
整理备案 整理备案 整理备案
经营计划报告 经济政策研究 行业发展研究
接受考评反馈
发展规划部 经理
部门(岗位)履职尽责考核实施细则
部门（岗位）履职尽责考核实施细则第一条目的为进一步强化部门履行职责，提升部门及员工工作责任心和主动性，确保公司年度经营目标的实现，依据公司《绩效考核管理暂行办法》《部门职责》《岗位说明书》，特制定本细则。
第二条适用范围本细则适用于部门职责、员工岗位说明书载明的月度工作职责履行情况的评价与考核。
第三条工作职责1、分管领导负责审定分管部门（岗位）职责考核内容、考核标准、评分办法和权重；考核部门负责人；指导、监督考核工作；裁定部门员工考核申诉。
2、综合管理部负责根据绩效考核委员会的决定修订本实施细则及部门考核实施细则；建立完善《岗位说明书编制指引》，根据《岗位管理办法》会同各部门调整具体岗位说明书；根据《部门职责》审核部门职责内容、考核标准、评分办法和权重；负责组织、实施考核，并监督、控制考核工作的全过程；受理员工申诉并协调处理；审核、汇总考核资料，建立部门（岗位）绩效考核档案。
3、部门负责人负责制订本部门（岗位）职责履行考核实施细则；根据部门职责调整和岗位变动，会同综合管理部修改完善部门（岗位）职责考核内容、考核标准、评分办法和权重；考核部门岗位员工。
第四条考核程序1、考核月上月28日，部门负责人按照《部门职责》和领导安排，编制考核月《部门（岗位）月度职责履行情况考核表》（见附件），经分管领导审核后报综合管理部汇总，其中，《部门月度职责履行情况考核表》于当月1日在公司信息平台发布。
2、部门负责人在分管领导的指导下，根据《岗位说明书》于考核月1日前编制《岗位月度职责履行情况考核表》。
3、考核月30日，分管领导、综合管理部实施部门考核，根据部门职责履行情况填报《部门月度职责履行情况考核表》；部门负责人实施员工考核，根据各岗位职责履行情况上报《岗位月度职责履行情况考核表》，考核月次月5日，综合管理部汇总考核结果，发布考核通报，形成考核结果运用建议。
第五条考核内容1、分管领导、综合管理部和部门负责人按照《部门职责》和领导安排，分别按通用职责、部门职责、工作创新及价值创造，在《部门月度职责履行情况考核表》列出具体考核内容。
岗位指责的工作量指标与考核标准
岗位指责的工作量指标与考核标准一、引言在现代社会，工作量指标与考核标准成为了评价员工工作表现的重要指标。
岗位指责的工作量指标与考核标准能够帮助员工了解自己的工作职责和要求，并为企业提供一个公正、合理的评估体系。
本文将就这一话题展开讨论。
二、定义工作量指标与考核标准工作量指标是对员工工作完成量的度量指标，可以通过具体数据量或完成任务来衡量。
考核标准则是评估员工工作表现的准则和标准，能够体现员工在工作中的优劣。
三、工作量指标的制定原则制定工作量指标应遵循以下原则：客观公正、可衡量性、可操作性和可激励性。
只有符合这些原则的指标才能更好地反映员工的工作实际情况。
四、不同类型岗位的指责与工作量指标要求不同类型的岗位具有不同的工作职责和指责，因此其工作量指标和考核标准也会有所不同。
例如，销售岗位的工作量指标可能以销售额为主要依据，而生产岗位可能以生产数量为主要衡量指标。
五、工作量指标与员工激励机制适当的工作量指标与员工激励机制相结合，能够提高员工的积极性和工作动力。
合理的激励机制可以使员工更有动力来完成既定的工作量指标，并获得相应的奖励。
六、工作量指标的灵活性和可适应性工作量指标应该具备一定的灵活性和可适应性，能够根据实际情况进行调整。
这样能够更好地适应工作的变化和个人的特点。
七、考核标准的公正性与公平性考核标准应该公正、公平，避免主观感受和个人偏见的影响。
评估员工的工作表现要客观、准确地反映实际情况，以保证员工权益。
八、建立强有力的反馈机制建立良好的反馈机制，可以让员工了解自己的工作表现，找到不足之处并进行改进。
反馈的及时性和准确性是一个有效的管理工具，能够帮助员工不断提升自身能力。
九、多样化的考核方式除了工作量指标，还可以结合其他考核方式，如质量评估、客户满意度调查等。
多样化的考核方式能够更全面地评估员工的工作表现和能力。
十、总结通过合理的岗位指责的工作量指标与考核标准，能够更好地激励员工、提高团队工作效率，达到员工和企业共赢的目标。
岗位职责的详细描述和绩效考核指标
岗位职责的详细描述和绩效考核指标一、岗位职责的详细描述在一个组织中，每个员工都有自己的岗位职责，这些职责将决定员工在工作中需要完成的任务和责任。
岗位职责的详细描述对于员工的工作效率和工作质量至关重要。
以下是详细介绍岗位职责的方法。
1.1 工作任务描述详细描述工作任务是确保员工明确了解自己在工作中需要完成的具体任务和目标。
这可以通过明确列出工作任务清单的方式实现，包括每个任务的时间要求、频率和相对优先级。
清晰的任务描述可以帮助员工有效地安排时间和资源，提高工作效率。
1.2 职责范围和限制描述除了工作任务，还需要明确说明岗位职责的范围和限制。
这包括员工在岗位中具有的权限范围、决策权限、行动范围和相关政策限制等。
清楚地描述职责范围和限制可以帮助员工了解自己在工作中的边界，避免超越职责范围或做出不正确的决策。
1.3 协作和沟通要求岗位职责通常需要员工与其他人合作和沟通。
因此，在详细描述岗位职责时，也要明确列出与其他岗位之间的协作要求和沟通要求。
这可以包括与其他部门或团队的接口人，以及所需的沟通方式和频率。
准确说明协作和沟通要求有助于促进工作效率和团队合作。
二、绩效考核指标的制定绩效考核指标是评估员工工作绩效的重要工具。
制定清晰的绩效考核指标可以帮助员工了解自己在工作中需要达到的标准和期望，以及如何衡量自己的表现。
以下是制定绩效考核指标的方法。
2.1 业绩目标业绩目标是评估员工工作绩效的主要指标。
在制定绩效考核指标时，需要明确列出员工在特定时间期限内需要实现的业绩目标。
这些目标应该是具体、可衡量的，并且与组织的整体目标相一致。
通过设定具体的业绩目标，员工可以更好地了解自己的工作重点和努力方向。
2.2 工作质量工作质量是评估员工绩效的另一个重要指标。
在绩效考核指标中，应该明确说明员工应该如何完成工作以保证高质量的成果。
这可以包括对工作文件、报告和其他产出物的质量要求，以及员工需要遵守的相关标准和流程。
2.3 关键行为和能力评估除了业绩目标和工作质量，绩效考核指标还应包括对员工关键行为和核心能力的评估。
岗位职责考核细则
岗位职责考核细则篇一：岗位职责考核细则项目岗位职责考核细则篇二：岗位职责和考核办法岗位职责和考核办法一、生产部经理（一）、岗位职责1.制定年度工作计划（包括生产计划、生产准备计划），并组织实施。
2.根据销售部排产单，组织落实各项生产准备工作，审批下达周生产作业排产计划和日调度命令，并监控生产运行过程，保证按质按量按期交货。
3.直接管理工段长及以上生产管理骨干，关心他们的生活，指导他们的工作，培养一支认同公司理念、道德品质优良、生产技术过硬、会管人管事的生产管理队伍。
4.采用各种形式推行公司文化，提高员工综合素质，调动员工生产积极性，提高员工质量意识和安全文明生产意识，提高操作技术水平，使绝大多数员工跟上公司发展步伐，与公司同步成长。
5.组织做好质量管理、设备管理、安全生产、文明生产工作。
推行全面质量管理和全员质量管理。
6.主持生产部每月一次的总结大会和每周一次的生产调度会。
7.审核每天的各类报表并督促按时报送。
8.协助人事行政部做好员工绩效考核、教育培训、年终总结评比工作。
（二）、工作考核评分标准 1.制定计划⑴要求每年元月十五日前报送年度工作计划，每月第1个工作日报送月度工作计划。
每迟交1天扣1分。
⑵要求对照本部门工作职责、公司有关管理规定，根据公司发展计划和经营实际，就生产计划、生产准备、员工管理、员工教育、现场管理、安全管理、质量活动等各方面的工作都已做了安排，没有大的遗漏。
每有一项应安排工作没有安排视重要程度分五档（ 2、 4、 6、 8、10）扣分。
⑶要求计划的工作目标合适，责任人、完成时间明确，方法步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和克服解决方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位职责考核指标办法
岗位职责考核指标办法是用来衡量员工在岗位职责履行方面的表现和能力的一种方法。
该指标办法可以帮助企业评估员工的工作成效，为员工提供明确的工作目标和工作要求，同时也可以为员工提供晋升和薪资调整的依据。
以下是岗位职责考核指标办法的一般内容和步骤。
一、制定指标框架
制定指标框架是考核指标办法的第一步，这个框架应该根据企业的具体需求和岗位特点来设计。
一般包括以下几个方面：
1. 工作目标：明确员工在岗位上要完成的具体工作目标，可以根据岗位职责和部门目标来设定。
2. 工作要求：列出员工在岗位上需要具备的基本技能和知识，包括专业知识、技能技巧、沟通协调能力等。
3. 工作质量：评估员工在工作中的执行能力和结果输出的质量。
可以根据任务完成情况、工作报告、客户满意度等进行评估。
4. 工作效率：评估员工完成工作的速度和工作量的大小。
可以根据工作量统计、工时统计等进行评估。
二、设定具体指标
在指标框架的基础上，需要进一步设定具体的指标和量化标准。
这些指标可以根据具体的岗位职责和工作要求来设定，应该具体、可衡量和可操作。
例如：
1. 工作目标指标：设定每个季度或每年的工作目标，包括完成的任务数量、项目进度、业绩目标等。
2. 技能和知识指标：评估员工在岗位上所需的专业技能和知识水平，可以通过考试、培训成绩、岗位绩效等进行评估。
3. 任务完成质量指标：评估员工在工作中的质量标准，可以根据工作报告、客户反馈、工作评估等进行评估。
4. 工作效率指标：评估员工在完成工作时的效率和工作量，可以通过工时统计、任务周期等进行评估。
三、制定考核流程和标准
制定考核流程和标准是指在员工岗位上要如何进行考核。
一般包括以下几个步骤：
1. 考核周期：设定考核的周期，例如每季度、每年进行一次。
2. 考核方式：确定考核的方式，可以包括个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式。
3. 考核标准：根据指标设定的具体量化标准，对员工的实际表现进行评估。
4. 考核结果使用：根据考核结果，进行薪资调整、晋升评定、培训安排等人力资源管理决策。
四、落实和改进
最后，需要落实和改进考核指标办法，使其能够真正起到评估和激励员工的作用。
可以通过收集员工反馈、评估数据分析、定期评估和调整等方式进行改进。
总结而言，岗位职责考核指标办法是用来量化和评估员工在岗位上的表现和能力的一种方法。
通过制定指标框架、设定具体指标、制定考核流程和标准，可以对员工的工作成效进行科学评估，为企业的管理决策提供依据。
同时，持续的改进和调整也是保证考核指标办法有效性和可操作性的重要环节。