公司人事招聘管理规定
公司人事招聘管理规定集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
招聘管理制度一、总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。
第二条原则
公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。
第三条适用范围
本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。
二、招聘组织
第四条招聘组织管理
（一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。
（二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。
三、招聘形式及流程
第五条招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。
（一）内部招聘
1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。
3．内部招聘流程
（1）内部招聘公告
办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。
（2）内部报名
所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。
（3）筛选
办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。
（4）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
（二）外部招聘
1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。
2．外部招聘组织形式
外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
3．外部招聘渠道
外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：
（1）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体、招聘会招聘
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
4．招聘流程
（1）面试
办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。
（2）录用
通过面试的应聘人员应提供三甲医院近______个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》（附件二）。
（3）报到
被录用员工必须在规定时间内持《录用通知书》上所列资料到公司报到，并填写《员工登记表》。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
5．试用
（1）试用的目的在于补救甄选中的偏差。
（2）试用员工上岗，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
（3）公司新进员工试用期一般为2个月。特殊人才经总经理批准可免于或缩短试用期。
（4）试用期满后，其直接主管部门应在《聘用员工评定表》（附件三）上详细列出考核意见，并明确以下事项后报办公室审核：
①胜任现职，同意聘用。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，望延长试用期（最多延长3个月）。
（5）试用期间，新员工若有严重违纪行为或能力明显不足者，试用部门书面陈述理由报办公室，经审核后办公室办理辞退手续。
（6）对在工作中表现突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出书面申请、试用期间的个人工作小结，试用部门负责人与部门分管副总在《聘用员工评定表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经办公室审核，报总经理批准后办理聘用手续。提前聘用必需具备如下条件：
①试用期满______月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假______天以上记录；
③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显着。
6．最终聘用
对试用合格者由总经理与其签订聘用合同。从正式聘用之日起办公室依据《薪酬管理制度》，对试用合格者定级定岗。
第六条特殊人才招聘
（1）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），由总经理等直接进行进面试，综合评定。
（2）办公室需不断跟踪专业人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在公司需要时，可以通过临时聘请来满足公司的业务需要。（3）对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职位说明书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
（4）特殊人才无需经试用期考核，直接由总经理与其签定聘用合同。
第七条临时用工招聘
（一）临时用工是指因工作需要，确需临时用工的。
（二）临时用工由用人部门根据工作需要报计划至办公室，经办公室审核，报总经理批准后，由办公室负责临时工的招聘。
（三）临时工应聘时需提供应聘工作岗位所需的资格证明、三甲医院近______个月以内的体检结果、工作介绍人的担保证明，并填写《员工登记表》。（四）临时工的薪酬依据工作岗位性质订立。
（五）工作不满______个月的临时工因违反劳动纪律或贪污、盗窃、营私舞弊等违法行为给公司造成经济损失的，除追究临时工个人责任外，担保人应按公司受损金额的______％予以赔偿。
四、附则
第八条本制度的拟订和修改由公司办公室负责，报公司经理办公会审批后执行。
第九条本制度由办公室负责解释。
人事招聘制度
人事招聘制度 第一章总则 第一条目的 本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。 第二条范围 本制度适用于除总经理以外的所有人员招聘。 第二章人员需求计划 第三条人员需求计划编制依据 （一）职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。 (二)设计部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置，项目结束后解散。 （三）各部门可根据拟建项目的人员需求，提前3个月进行人员储备。 第四条人员需求计划编制程序 （一）公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额，填写《人员需求申请表》，提交综合办，呈总经理审定。 （二）在人事计划实施过程中，确因工作需要，需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须先提出申请，填写《计划外增员申请表》，设计部内部如可 调配，设计部主管领导同意后直接调配，如无人可调配，设计部领导同意后，将外部进行招聘。 第二章招聘管理 第五条招聘程序
第六条准备阶段 1. 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等），报综合办公室； 2．确定复试和面试内容； 3.如新增岗位，综合办须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的岗位说明书。 第七条信息发布 1.协助综合办负责发布招聘信息。 2.招聘信息包括以下内容： 1）公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。如属内部竞聘，此项应改为招聘目的。招聘职位描述，包括岗位职责、薪资标准、工作地点等； 2）对应聘人员的要求，包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等； 3）报名时间、地点、方式； 4）报名时需提供的证件、材料； 5）其他注意事项。 第八条初选 1．初选原则：初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外，其他条件不得突破。 2．初选方法：综合办公室对应聘人员的资料进行初选，并交用人部门，由总经理会同用人部门一起进行初选。 3．初选比例 初选人数为实际招聘人数的5—10倍，初选后淘汰1/3-1/2。 第九条面试 1.通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。 2.管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加，按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加，按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。
2020年-2021年人事招聘管理制度
人事招聘管理制度 1.0 目的 规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。 2.0 范围 适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。 3.0职责 3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。 3.2 行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。 3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。 3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。 4.0工作内容 4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政 管理总部。 4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。 4.3 定编外：：或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理 审批。
4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。 4.5 行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。 4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。 4.6.1 招聘的主要渠道有：人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。 4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。 4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行 政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。 4.8 初试时：：要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要 分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工 作日内通知到人。 4.9 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用： 4.9.1 有严重疾病史或者传染病者; 4.9.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者; 4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者; 4.9.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者; 4.9.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;
公司人事招聘制度
公司招聘管理制度（一） 第一章总则 第一条目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制定本制度。 第二条原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围 本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理（董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内）。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘组织，思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。 第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联系会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部部应组建初试、复试测评小组。 （一）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （二）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。
人才招聘管理制度
一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期
试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程
人事管理制度范文
恒安集团人事管理制度 为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。 第一章总则 一、适用范围：本规定适用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员。 二、除遵守国家及政府有关法令、法规外，本公司人事管理，均依本制度执行。 第二章人事管理权限 三、公司对各职级人员（附件1：新架构各部门岗位职级一览表）在人事管理 过程中，均应依“恒安集团人事管理权限一览表”（附件2）中的规定执行。 人事权限包括：聘用、异动（晋升、降职、免职、调动、复职、退休、续聘、解聘、辞职、待岗等）、薪酬核定与调整等人事相关的所有权限。 四、省外各附属公司、各销售片区的人事管理工作，由省外各附属公司办公室 和各销售片区销售行政配合、协助人力资源部进行管理。 第三章聘用 五、集团各部门总监在编制年度预算时，必须就本部门的组织发展方向提出下 一年度员工的编制及招聘计划，对超出编制计划的，必须由首席执行官审批后方可录用。 六、各部门因工作需要，在编制计划内必须增加人员或补充人员时，应填写“人 员增补申请单”（附件3），经总监（或总经理）批准后送交人力资源部审核，由人力资源部按用人单位所需人员“职位说明书”的要求办理甄选事
宜。 七、人力资源部负责招聘的组织工作，合理利用招聘资源。招聘资源包括：人 才招聘会、人才网、报纸刊登广告、公司员工推荐、部门推荐、自我推荐、大中专院校招聘、毕业生实习以及特殊岗位的猎头公司委托招聘等。 八、招聘原则：先内部后外部的招聘策略，采用公平、公正、公开的竞争上岗 方式，将合适的人放在适合的岗位。 九、人力资源部将在内部及外部同时发布空缺岗位信息，收集相关的应聘材料。 对于基本符合任职资格的公司在职人员，可优先考虑内部调整，在内部没有合适候选人的条件下，人力资源部开始组织对外招聘工作。 十、甄选面试坚持以岗位能力要求为基础、以集体面试方式进行，候选人经测 试或面试合格，用人部门决定试用后须经人力资源部审核。 十一、面试甄选小组的成员包括：人力资源部代表、用人部门经理或其他相关人员，面试甄选结果以书面形式备案保存。 十二、用人部门经理可对候选人就相关的技能及岗位适应性、人员组合性或采用其他的类似程序进行测试以帮助选择合格的候选人，所有的甄选都应该基于岗位工作的相关要求。面试完毕，负责面试评估的人员必须对每位候选人提出面试结果建议，并在“面试评估表”（附件4）中标注清楚。十三、已确认试用的人员由人力资源部负责通知试用及商定报到的日期，对经理级及以上岗位人员（含储备人员）、财务、业务、法务、技术等关键岗位人员还须进行录用前的背景调查，以确保候选人所提供的应聘资料的准确性。背景调查在征得候选人同意后开始进行，调查人应填写“背景调查表”（附件5），未通过背景调查的人员一律不予试用。 十四、人力资源部负责归档与保管公司总部所有员工、所有财务类人员和各销售片区、省外各附属公司经理级及以上人员的人事档案。各销售片区、省外各附属公司职员级及以下人员档案由各销售片区销售行政、省外各附属公司办公室负责归档与保管，同时还需保存本销售片区或本公司的经理级及总经理级人员档案的复印件。 十五、凡有下列情况者，不得录用： 1．被追究刑事责任、尚未结案者； 2．曾犯贪污、盗窃、侵占挪用公款或资金等经济案件受处罚未满五年者；
人力资源招聘管理制度培训课件
人力资源招聘管理制度 编制：日期： 审核：日期： 批准：日期：
人力资源招聘管理制度 1.目的 1.1 及时补充公司人力资源，弥补岗位空缺，满足公司用人需求，促进公司经营发展战略的实现； 1.2 规范公司员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为公司招募到合适的人才。 2.适用范围 本制度适用于公司所有的员工招聘工作。 3.招聘方式。 3.1 外部招聘 3.2 主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。 3.3 内部选拔 3.4 包括员工个人申请及公司各部门推荐人选等。 3.5 委托第三方招聘 3.6 通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其 代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。 4.招聘计划制订 4.1 综合部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合公司经营 发展状况的需求，制订人员招聘计划。 4.2 定期招聘计划 4.2.1 综合部于每年末制订公司下一年度的整体招聘计划及费用预算。 4.2.2 综合部于每季度的最后一周发放《人员配置计划表》（附件一）到各用人部门，各部门在 当周填写完并交于综合部。 4.2.3 综合部负责制订应届毕业生的招聘计划。 4.3 不定期招聘 4.3.1 公司各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，综合部根据各部门要求制订临时 招聘计划。 4.3.2 各部门需要在计划外招聘人员的，应提前 10 天向综合部提出申请，填写《人员配置计划表》（附件一）以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。
5.招聘工作实施 5.1 选拔与外部招聘。 5.1.1 公司各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在公司内部全体工作人员中公开招募，在公 司 内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。 5.1.2 内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。 5.1.2.1 应届毕业生的招聘，集中在每年的第二、第四季度进行。 5.1.2.2 面向社会的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。 6.面试与录用 6.1 综合部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。 6.2 公司各用人部门负责应聘人员的复试工作，公司高层领导参与中高层管理职位的复试工作。6.3 人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录 用 决策。 7.委托第三方招聘 7.1 公司核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募公司需要的高 级 优秀人才。 7.2 公司与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源 服 务机构提供备选的候选人，公司人力资源部组织候选人参加复试。 7.3 公司高层及人力资源主管负责对候选人的面试，并做出录用决策。 8.人员录用程序 8.1 新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。 8.2 新员工到岗时间由公司用人部门与综合部门协商确定，人力资源部负责及时通知。 8.3 综合部负责为新员工办理各项入职手续。 8.4 公司规定的其他需要办理的手续。 9.试用期规定 9.1 公司新员工试用期为 1～3 个月不等，根据劳动合同法及公司的相关规定和各岗位的实际需 要 确定。
人事招聘管理制度
招聘管理制度 一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式
在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。 （1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
公司人事管理制度
第一篇人事管理制度 第一章总则 第一条为了完善公司人事管理制度，加强公司人事管理，促进公司队伍建设，依照和北京市关于劳动人事管理的有关规定，参照国外企业人事管理的有关规章制度，特制定 本规定。 第二条公司突出企业管理以人为本，强调尊重人格、维护人格尊，重视沟通和理解，力求通过强化人事管理，提高职员素质，建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系，推动公司事业稳步发展。 第二章编制与定编 第一条公司各部门用人实行定岗定员。 第二条公司各职能部门的设置、编制、调整、撤消，由各部门提出案报公司首席运营官（或总裁）以及首席执行官批准后，并在行政人事部备案后实施。行政人事部负责建立 和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。 第三条各部门根据公司业务发展需要，或根据临时业务需要，制定年度、季度用工计划，经首席执行官批准后，在行政人事部备案。 第四条因工作需要，各部门增加员工时，原则上应不超出本部门的用工计划。 第三章公司员工招聘管理规定 第一条为了适应公司不断发展壮大的需要，及时为公司提供各种所需人才，坚持任人唯贤、人尽其才、才尽其用的原则，实现公司行政人事的合理配置。 第二条公司的招聘形式为社会公开招聘及部招聘两种。招聘人才既看学历、资历，更注重个人品格、实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下，应优先考虑录 用部应聘人员。 第三条招聘程序 1、申请：用人部门填写《人员招聘申请表》，经部门最高主管签字批准后交至行政人事部。 2、审核：行政人事部核查申请部门的编制情况及用工计划，如不属于计划招聘，应在一个 工作日退回《招聘申请表》。申请部门须向首席执行官进行特批。批准后再提交给行政人事部。
人事招聘流程管理制度
一．目的：为规范公司劳动人事管理，明确人事管理工作的各项职责，使部门之间及各项流程标准化，特制定本制度。 二．范围：适应宁波福士汽车部件有限公司所有人事招聘相关工作。 三．定义：行政人事部 四．职责： 4.1.人力资源部职责： 4.1.1.招聘信息发布，应聘信息搜集，初试； 4.1.2.人事背景调查； 4.1.3.体检跟进；按照公司规定为45岁以上者； 4.1.4.入职手续办理； 4.1. 5.劳动合同签定； 4.1.6.试工期、平时与满月、试用期跟进； 4.1.7.入职培训； 4.1.8.试工及试用期不符合者手续办理或转正手续办理； 4.1.9.社保名单提报； 4.1.10.员工职业生涯规划； 4.1.11.人事异动办理； 4.1.12.人事档案规范化管理； 4.2.各职能部门职责： 4.2.1.提出招聘需求； 4.2.2.应聘人员复试，确认试工与否； 4.2.3.试工与试用期考评； 4.2.4.高关注度于新员工； 4.3.财务部职责 4.3.1.个人所得税扣除； 4.3.2.社保跟进； 4.4.总经理职责： 4.4.1.批核录用人员与薪资核定； 五．内容： 5.1.招聘 5.1.1.人资部根据批准的《人员招聘需求表》展开招聘工作； 5.1.2.人资部查验应聘人员身份证明、学位证明及职业技能证明，并进行初试，并把初试合格人员简历交职能部门进行技能面试或者复试； 5.1.3.生产职能部门确定复试合格人员，报人资部； 5.1.4.生产重要岗位及其它非生产岗位，职能部门复试确认合格者，报人资部，由人资部报总经理进行最后面试确定录用与否。 5.1.5.人资部针对公司录用人员，进行必要的背景调查，确认无误，开出《入职通知书》给应聘人员； 5.1. 6.面试未通过者或者暂不需要者，进入人才库，以作后续梯队，以便查询； 5.2.员工入职前: 5.2.1.人资部发给应聘录用人员公司指定医院《体检表》； 5.2.2.应聘录用人员到医院体检，费用自理，检验完成后告人资部；
招聘管理制度及流程
招聘管理制度及流程
第一章总则 第一条目的 为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条招聘原则 1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。 2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。 3．公平竞争、择优录取原则。 4．坚持计划性原则。 第四条招聘职责划分 1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由行政人事经理审批。新增编制由公司总经理审批。 2．公司的招聘工作由行政人事部统一管理。 3．在招聘工作具体的执行过程中，行政人事部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。 第二章招聘计划的制订 第五条行政人事部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。 第六条招聘计划的制订。 1．定期招聘 ①行政人事部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。 ②各用人部门于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘计划。 ③对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。 2．不定期招聘
①各部门因特殊原因急需招聘时，行政人事部可根据各部门的要求临时招聘。 ②为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向行政人事部提出申请。第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交行政人事部。 第三章招聘工作的实施 第八条招聘渠道的选择 1．内部招聘 ①通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。 ②通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘 ①应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。 ②非应届人员的招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。 第九条初步筛选 行政人事部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。 第十条面试流程 1．行政人事部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。 具体操作流程如下： ①中高层管理人员 面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由行政人事部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。 ②导购 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由分店店长进行复试。 ③其他部门 面试分为初试、复试两个环节，初试由行政人事部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。 2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名
公司人事招聘管理制度
招聘制度 第一章总则 第一条目的 本规定要紧涉及从招聘打算编制到正式录用过程中各种表格的设计和操作。目的是为了使招聘工作顺利完成。 第二条性质 除招聘录用方针发生变化外，一般招聘都要使用本规定提出的表格。 第三条表格的变动 部分或全部改动表格，必须提出新的表格及讲明理由，并需经人事部长及主管领导批准。第四条关于选择使用 人事部依据招聘任务，招聘性质等具体情况，有权选用其中部分表格。 第二章招聘 第一条招聘打算 企业各部门依据经营治理状况变化，如离退休工人增减，部门间职员的重新配置调动，经营战略和生产打算变化等，需要新增工人或治理人员时，主管领导要提出增员申请（如表1），提交人事部。 人事部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到厂长（或经理）同意后，编制增员打算。打算表格如表2。 第二条其他资料的预备 要紧包括企业简介、应聘注意事项和推举书。 企业简介要用简炼概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层治理人员时，企业介绍要详细具体。 应聘注意事项，其目的是让应聘者清晰应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。具体表式如表3所示，需注意的是本表仅限于应聘者为应届毕业生，它不适用临时招聘和广告招聘。 推举书一般直接寄送给相关学校的系主任或校长，其表格如表4所示。 第三条录用考试的组织实施 （1）准考证 应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时刻、地点和注意事项。 （2）求职申请书 笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表5）。（3）面试 人事部要向面试评价员分发如表6所示的面试表，用于记录面试成绩和测评结果。（4）考试成绩汇总表 该表用于汇总各类考试的成绩，以表格的形式反映每一位应聘者的差不多素养、个人能力和考试成绩。表式如表7。
电商公司管理制度人事招聘制度
1目的： 为规范本公司招聘、入职、试用期和转正管理等相关事项，特制订本办法，以 作为遵循依据。 2范围： 本公司全体同仁之招聘、入职、试用期和转正管理等相关作业。 3职责： 3.1招聘、入职、试用期和转正管理均由人资部门负责。 3.2招聘需求确定、试用期考核、部门内专业训由员工所在部门负责。 4作业内容： 4.1招聘原则： 4.1.1公司录用员工实行“公开招聘、择优录取、竞争上岗、岗上竞争”的 原则。根据公司人力资源战略规划，采取多渠道招聘的形式，按学历、 工作经验、技能水平和综合素质择优录取。 4.2人员编制管理： 4.2.1人力资源部根据岗位的工作职责及任职条件，进行定岗定编，制作《岗 位说明书》，作为员工录用、管理和考评的依据。 工作计划、本季度人员异动情况，结合公司战略相关要求，于每季末25日前提交下季度人力编制计划，人力资源部审核并汇总各部门编制计划 提报总经理审批（因技术部门的特点，技术部于每月25日前提交下 月人力编制计划）。 4.3招聘需求： 4.3.1用人部门因业务需要扩大编制或岗位出现空缺需要替补等原因，在人
力预算费用和组织架构人员编制范围内，按照岗位职责和任职资格要 求及时提交《人员需求申请表》，明确招聘原因、需求岗位、需求人 数、岗位职责、任职资格等，人力资源部审核并提报总经理审批。 4.4招聘实施： 4.4.1人力资源部根据总经理审批后的各部门人力需求计划，统一组织招聘。 4.4.2招聘渠道选择：招聘负责人根据已审批的岗位要求，在兼顾招聘成本、 招聘周期等前提下，根据不同的招聘岗位特点评估使用合理的招聘渠道，并在相关的渠道及媒介平台上发布招聘信息。 A内部招聘：在满足招聘岗位的任职资格条件，同时不影响员工原所在部门人力资源配置的情况下，优先考虑内部员工。 B外部招聘：主要包括招聘网站、媒体广告、现场招聘会、校园招 聘、猎头、内部引荐(公司提倡“任贤不避亲”，鼓励员工引荐满 足招聘岗位任职资格条件的人员，原则上有亲属关系的不得在同 一部门任职)等形式，其中涉及高端稀缺人才招聘时方可采用猎 头招聘渠道，招聘负责人要在审核用人部门提交的人员需求申请 表时备注预估猎头费用并经总经理审批后方可启动猎头招聘。 4.4.3简历筛选：人力资源部门对应聘资料进行分类并初选，并将初选简历 提交用人部门进行简历的复选后将面试名单与面试日期转回招聘负 责人通知应聘人员面试。 4.4.4面试：人力资源部门负责安排用人部门对应聘者进行面试评估。 A招聘岗位为专员级别的，原则上面试官为用人经理（含）级别以上 人员参加。 B招聘岗位为主管（含）级别以上岗位的，原则上面试官为总监（含）
人事招聘制度规范1
Shan Dong Ruyuan Hotel ryhotel-HR-2012-001 人事招聘制度规范 一、目的 为本公司员工的招聘录用工作提供准则，确保录用的员工符合公司规定的岗位任职资格及基本业务素质要求。 二、适用范围 适用于本公司所有员工的招聘录用工作。 三、招聘流程 （一）用人部门提出申请 各部门根据用人需求情况，由部门主管填写《山东儒原大酒店部门人员需求表》(附表1)，报人事总监批准后，交人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。 （二）发布招聘信息 1.根据各部门上交的部门人员需求表确定需求人才的工作岗位。 2.发布招聘信息：主要渠道有东平人才网、东平信息港等网站、大屏幕，在公司动 态栏中张贴（即时发布），制作X展架。 （三）填写员工档案表（1人/份） 1.由本人如实填写《员工档案表》（附表2）相关内容，否则，一经发现，将被公司 拒绝或解雇。 2.填写《员工档案表》应整洁清晰，字迹工整，请勿使用铅笔填写。 3.未成年人请勿填写，否则，一经发现，将被公司拒绝或解雇。 （四）统一面试 1.招聘专员对应聘人员的资料进行整理、分类，根据空缺岗位的职责要求对《员工 档案表》进行初步筛选，确定面试人选。 2.大专以上学历或有丰富管理经验应聘人员的资料统一上交人事总监，由人事总监
最终确定面试人选。 3.以电话的形式通知应聘人员在周一或周三统一参加公司面试。应聘人员未能按时参加公司面试的，视为自动放弃面试资格。如有特殊情况，应聘人员需提前告知，招聘专员视情况而定。 4.面试问题根据应聘人员的个人经历，灵活提问5-6个。 （五）发送录用邀请 1.面试合格者，通过电话邀请其于周五（若与5日或6日重合，适当调整）带二张身份证复印件、两张彩色一寸照片，300元工装保证金到人力资源部报到，办理入职手续。（特殊岗位要求毕业证、学历证、资格证等相关证件的带其相关证件及复印件各一张报到。） 2.新员工入职时发放：实习工牌、车牌、员工手册，分配通知单（附表3）。 3.应聘人员于周五未能按时报到的，视为自动放弃入职资格。如有特殊情况，应聘人员需提前告知，招聘专员视情况而定。 4.面试之后三天内应聘人员未接到电话通知录用的，视为未通过面试。 5.实习人员办理入职手续需先向部门主管领取《实习核准表》（附表4），工牌自费，临时促销驻场时间一周以上者需交纳300元工装保证金。 （六）岗前培训（营业后） 1.培训专员每周周六对新入职员工统一进行岗前培训。 2.由部门主管对该部门的临时促销人员进行简单的岗前培训。 （七）正式上岗 1.培训后的新员工于周日正式上岗。 2.实习人员办理入职手续后可于当日正式上岗。对于实习人员的管理同正式员工。（八）档案整理
公司人事招聘管理制度
招聘管理制度一、总则 第一条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。 第二条原则 公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 第三条适用范围 本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。 二、招聘组织 第四条招聘组织管理 （一）公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。 （二）对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。 3．内部招聘流程 （1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 3．外部招聘渠道 外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。
人事招聘制度及流程
公司人事招聘制度 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。 因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。 第三条招聘方式： 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘：内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 2、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章招聘程序 第一条招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条招聘申报手续。 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人力需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。 第三条内部招聘程序 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括
公司人事招聘管理办法
公司招聘管理办法 一、目的 为使本公司员工招聘作业制度化、效率化，及时招聘符合公司要求的员工，满足各岗位的需求。 二、原则 招聘作业提升本公司人力资源素质，招聘负责人遵循“公开招聘、择优录取”的原则，依用人单位要求选出适合人选，招聘负责人依权责排除一切干扰。 三、定义 普工：各部门基层一线作业人员。 管理人员：各部门管理人员。 四、范围 本公司所有员工的招聘。 五、招聘组织 （一）招聘组织管理。 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责）、人力资源部负责协助。 （二）招聘流程。 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招
聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 （三）各部门因职位空缺、机构变更、工作任务发生变化等各种原因导致各部门人员空缺，应填写《人力需求表》，经部门经理、人力资源部经理、副总经理签名后，交人事专管员，然后人力资源主管根据各部门提出的人员需求、现有人员配置和组织结构等，制定《人员配置计划》。 （四）拟定招聘计划。招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。 （五）根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。 六、招聘形式 （一）一线作业人员招聘。以外部招聘方式为主。 （二）管理人员招聘。招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 1. 内部招聘。鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2. 外部招聘。在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。外部招聘的渠道：网络、人才市场、内部员工推荐、猎头（主要是针对公司关键的管理和技术职位的招聘）。
公司员工招聘管理制度
页脚内容1
页脚内容2
1.0 目的 1.1满足企业人力资源需求，实现人力资源的合理配置。 2.0 适用范围 2.1全公司。 3.0 权责 3.1 人事行政部 3.1.1 审核用人部门的招聘需求及职位说明书。 页脚内容3
3.1.2 选择各种招聘渠道，完成人力需求增补计划。 3.1.3 根据职位说明书条件要求，筛选应征者相关资料。 3.1.4 负责组织并实施人员的招聘及录用手续的办理。 3.2 各部门 3.2.1 负责对本部门的人力需求规划。 3.2.2 完成工作分析、职位说明书的制定，并对本部门人力需求提出申请。 3.2.3 配合人事行政部对应聘者进行专业知识的复试。 4.0 内容 4.1 用工原则 4.1.1 公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才。 4.1.2 原则上，公司招聘员工年龄需在十八周岁以上（含）。 4.1.3 针对个别工作岗位的工作性质，公司会在某些岗位的人员选拔上带有性别倾向，纯属为员工之身心安全考虑，不带有任何歧视色彩。 4.2 员工分类 4.2.1 正式工：与公司建立雇佣关系并签订劳动合同的员工。 4.2.2 临时工：与公司建立雇佣关系但不签订劳动合同的临时性用工（该人员不受本文件之约束）。 4.3 公司相关岗位员工录用一般原则： 4.3.1 操作（岗）工：在生产一线以体力工作为主且不需要专业技术或原则上不需要持证上岗的员工。如：普通岗位工、厨师、门卫、保洁工等。 （1）18-50周岁。 页脚内容4
（2）身体健康。 4.3.2 技术（岗）工：具有一定专业技能，以技术（管理）工作为主或原则上需要持证上岗的员工。如：维修工、电工、技工、看火工、统计、会计、计算机管理员、化验员、检验员、分析员、质检员、技术员、报关员、叉车工、天车工、车工、钳工、工程师、经济师、会计师等。 （1）18-50周岁。 （2）中专、技校及以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关技术职称。 （4）相关岗位工作经验1年以上。 4.3.3 管理（岗）人员：在企业从事行政事务工作或行使管理职能且原则上不需要持证上岗的人员。如：文员、助理、秘书、内勤、人事员、采购员、协作员、调度员、食堂管理员、资料管理员、仓库管理员、贸易员、跟单员、体系维护员、生产计划员、管理人员等。 （1）18-50周岁。 （2）大专以上学历，条件特殊优秀者经总经理特批可以破格录用。 （3）个别需持证上岗的岗位，需要持有相关资格证书或相关职称。 （4）相关岗位工作经验：基层管理人员1年以上；中层管理人员3年以上；高层管理人员5年以上。 4.4 招聘流程 4.4.1 用人部门根据本部门的实际工作需求，提出《招聘需求申请表》（附件1），《招聘需求申请表》按权限审批签字后递交至人事行政部。 4.4.2 人事行政部根据所需人才，选择招聘渠道，筛选简历，通知初试。 4.4.3 人事行政部通知应聘者进行初试，并在《面试评估表》（附件2）上填写初试情况记录。 4.4.4 人事行政部凭《面试评估表》组织用人部门并通知初试合格者进行复试（也可以初复试一并进行）。 页脚内容5
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。