人力资源开发与管理培训
人力资源管理师二级培训与开发
知识三 课程设计文件的格式
封面 导言
名称、用途、日期、设计者、审核等 项目名称、项目范围、组成部分、班级规模、 课时长度、学员、课件意图、课程评估
内容大纲
开发要求 交付要求 产出要求
教学资源、资料的结构、课程目标、绩效目标、 教学顺序和活动、内容、交付时间
开发项目所需资源 交付项目所需资源－－可能包括开发要求内容 制作培训资料所需资源
能力二 我国常用的教学设计程序
反评 馈价 修学 正习 。情 况 ， 及 时 进 行 实 施 具 体 的 教 学 计 划 ； 选 择 教 学 方 法 级 媒 体 ； 选 择 教 学 策 略 ； 分 析 教 学 对 象 的 特 征 ；
阐 明 教 学 目 标 ；
确 定 教 学 目 的 ；
企业人力资源管理师
培 训 与 开 发
二级
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元
员工培训规划的制定
知识一 员工培训规划的概念
概念－－
在培训需求的基础上，从总体战略 的全局出发，根据企业各种培训资源的 配置情况，对计划期内的培训目标、对 象和内容、培训的规模和时间、培训评 估的标准、负责培训的机构和人员、培 训师的指派、费用预算等一系列工作作 出的统一安排。
培训的目的； 培训的目标； 培训对象和内容； 培训的地点； 培训的范围； 培训的费用； 培训的规模； 培训的方法； 培训的时间； 培训的教师； 计划的实施。
培训规划的主要内容
培训的方法－－
2
独立小型组织部门－－分散培训 高层培训、管理培训、员工文化素质培训、基础 技能培训－－集中培训 专业技能培训－－边实践边学习
培训教师的来源 2
外部资源的开发途径－－
便利店人力资源培训与开发方案
便利店人力资源培训与开发方案一、背景随着便利店行业的快速发展和竞争的加剧，提升员工的综合素质和技能水平已成为便利店管理者亟需解决的问题。
人力资源培训与开发方案的制定对于提高员工的职业素养、工作能力和服务质量，进而促进便利店的持续发展和竞争力的提升具有重要意义。
二、目标1.提升员工的服务意识和服务质量，全面提高顾客满意度。
2.培养员工的团队合作意识和沟通能力，提高工作效率。
3.培养员工的专业知识和技能，提高工作能力和发展潜力。
1.新员工入职培训新员工入职培训是确保员工快速适应工作环境和提高工作能力的关键。
培训内容包括：-公司概况和文化价值观介绍：使员工更好地了解公司的发展历程和文化传统。
-岗位职责和工作流程培训：确保员工了解自己的工作职责和工作流程，减少工作错误和矛盾。
-服务标准和礼仪培训：培养员工良好的服务意识和礼仪行为，提升服务质量。
-安全培训和紧急情况处理：指导员工处理突发事件和安全问题，确保员工和顾客的安全。
2.岗位技能培训针对不同岗位的员工，制定相应的技能培训计划，培养员工的专业知识和工作技能。
培训内容包括：-产品知识培训：提供产品知识培训，使员工了解各类商品的特点和使用方法，能够为顾客提供准确的产品信息和推荐。
-营销技巧培训：培养员工的销售技巧和服务意识，提高销售额和顾客满意度。
-数据分析和报表处理培训：培养员工的数据处理和分析能力，提高工作效率。
-管理技能培训：对于有管理潜力的员工，提供领导力、团队合作等管理技能培训，为员工晋升管理岗位做好准备。
3.软技能培训便利店员工这一岗位的工作重点是与顾客接触和服务，因此软技能培训也非常重要。
培训内容包括：-沟通与表达能力培训：培养员工与顾客和同事之间良好的沟通与表达能力，提高工作效率和顾客满意度。
-团队合作与冲突管理培训：培养员工的团队合作能力和解决冲突的能力，提高团队协作效果。
-时间管理和压力管理培训：培养员工的时间管理和压力管理能力，提高工作效率和自我调适能力。
人力资源管理培训与开发
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
业务分析 组织分析 工作分析 调查分析
绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论
培训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBordaien l
Intelligence
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
案例研究的逻辑框架
背景描述：事实陈述，避免判断 症结分析：列举负面，要因分析 确立问题：推理归纳，理请层次 列述方案：水平思考，优劣比较 行动方案：完整作业，行动组合 经验原则：正向陈述，管理总结
目的：锻炼有效沟通 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖， 偿还巨债，否则将被投入监狱 １０分钟之内完成交易，否则金苹果将枯萎
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
指导 Coaching, Mentoring 代理 Back-up 见习 Understudy 工作轮换 Rotation 项目委派 Project Assignment
脱产培训 Off-Job Training
人力资源管理培训的学习心得【5篇】
人力资源管理培训的学习心得【5篇】人力资源管理培训的学习心得篇1在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。
现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。
也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
四、人才激励：说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。
应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养：不论配置如何，只有培养才能使人才真正成长，才能使团队逐渐强大。
《人力资源管理》培训与开发
化知识教学和操作及运动技能的培养和训练中，培 训者更要做好示范，并根据观察学习过程的特点， 突出知识和技能的主要特征，以吸引受训者的注意。
行为主义学习理论
操作条件反射学习理论
➢ 代表人物伯勒斯·斯金纳 ➢ 操作性条件反射与经典条件反射有一些重要区别，
在职培训方法
导师制
➢ 定义：导师制（Mentor System）是指为学员有针对性地指 定一位导师，这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知 识或技能传授给学员，使学员能够在新的工作岗位上更好地 适应和发展的培训方法。
➢ 优点：能够做到因材施教、速度快、人性化、激发员工的工 作积极性与稳定员工队伍
按照培训的对象不同，可以将培训分为新员工培训和在职员工 培训。
按照培训的目的不同，可以将培训分为应急性培训和发展性培 训。
按照培训的形式不同，可以将培训分为岗前培训（pre-job training）、在职培训和脱产培训。
培训与开发的原则
1.战略原则 2.理论联系实际原则 3.因材施教原则 4.主动参与原则 5.灵活性原则 6.效益原则
➢ 优点：操作方便，能够一次性地向一定规模的受训人群传授 系统性的知识、信息。
➢ 缺点：单向信息传递，受训者往往处于被动状态，反馈效果 差，难以保证培训效果；往往只讲授理论知识，不能提供实 践的机会；该方法需要培训者与受训者同时出现在同一个地 方，对于跨地域分布的组织来说，会增加培训成本。
脱产培训方法
老鼠就这样在米缸里吃了睡，醒了再吃。日子不知不觉在 丰衣足食的悠闲中流逝。有时，老鼠也曾为是否要跳出缸去进 行激烈的思想斗争与痛苦的抉择，但终究未能摆脱白花花大米 的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底，才突然意识到以米缸 现在的高度，自己就是想跳出去也没有那个能力了。
人力资源的开发利用和管理
人力资源的开发利用和管理
6. 管理员工关系：建立和谐的员工关系，解决员工的问题和纠纷，确保员工与组织之间的 良好合作。这包括建立有效的沟通渠道、处理员工投诉和冲突、维护员工权益等。
人力资源的开发利用和管理对于组织的成功至关重要。通过合理的培训和发展、绩效管理 、激励和奖励、人才管理、组织文化和员工参与、员工关系管理等措施，可以提高员工的工 作能力和满意度，增强组织的竞争力和创新能力。
人力资源的开发利用和管理
人力资源的开发利用和管理是指组织或企业对员工进行培养、激励和管理，以实现组织目 标和提高绩效的过程。以下是人力资源开发利用和管理的几个关键方面：
1. 培训和发展：通过培训和发展计划，提供员工所需的知识、技能和能力，以适应组织的 需求和变化。这可以包括内部培训、外部培训、跨部门培训等形式，以提高员工的专业素养 和综合能力。
2. 绩效管理：制定明确的绩效标准和评估体系，对员工的绩效进们发挥潜力，提高绩效水平。
人力资源的开发利用和管理
3. 激励和奖励：通过合理的薪酬制度、福利待遇和奖励机制，激励员工为组织做出更好的 贡献。激励措施可以包括薪资增长、绩效奖金、晋升机会、福利待遇等，以满足员工的物质 和非物质需求。
4. 人才管理：通过招聘、选拔、培养和留住优秀人才，确保组织具备所需的人才储备。这 包括制定人才招聘策略、建立人才培养计划、提供晋升和发展机会等，以吸引和留住高素质 的员工。
5. 组织文化和员工参与：建立积极向上的组织文化，鼓励员工参与决策和问题解决过程。 通过促进员工参与和沟通，增强员工的归属感和工作动力，提高组织的凝聚力和创造力。
房地产开发经营中的人力资源管理与培养
房地产开发经营中的人力资源管理与培养在房地产开发经营中，人力资源管理与培养起着至关重要的作用。
本文将从招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理三个方面探讨房地产企业如何有效地管理和培养人力资源。
一、招聘与选拔招聘与选拔是房地产企业管理人力资源的重要环节。
如何吸引并筛选出优秀的人才，将直接影响企业未来的发展。
因此，房地产企业应该注重以下几个方面：1. 设定明确的招聘目标：企业要根据自身的发展需求，明确所需人才的岗位要求和能力素质，确保招聘流程能够有效地与企业战略目标相契合。
2. 多渠道招聘：房地产企业可通过网络招聘、校园招聘和社会招聘等多种渠道进行人才招募，扩大招聘范围，提高招聘效果。
3. 综合面试评估：除了传统的面试外，还可以采用综合面试评估的方式，包括技能测试、行为面试、心理测评等，全面评估应聘者的能力和适应性。
二、培训与发展培训与发展是房地产企业提高人力资源素质的关键环节。
通过针对性的培训，能够提高员工的技能水平和综合素质，使其能够胜任更高层次的工作。
以下是房地产企业在培训与发展方面可采取的策略：1. 制定培训计划：企业应该根据员工的职业发展需求和企业发展方向，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
2. 培训资源整合：房地产企业可以与相关培训机构建立合作关系，利用外部培训资源，提供高质量的培训课程和资源。
3. 提供发展机会：房地产企业应该根据员工的能力和潜力，为其提供晋升和跳槽的机会，激发其积极性和创造力，同时鼓励员工参与内部轮岗和项目交叉培训，拓宽视野。
三、绩效管理绩效管理是房地产企业对员工进行工作评价和薪酬激励的重要手段。
通过科学合理地进行绩效管理，可以促进员工的工作积极性和创造力，同时为员工提供公平的薪酬回报。
以下是房地产企业在绩效管理方面可采取的措施：1. 设定明确的绩效目标：企业应根据岗位职责和业务目标，为员工设定明确的绩效指标和目标，量化工作要求和期望结果。
2. 定期评估与反馈：定期进行绩效评估，及时反馈员工的工作表现，发现问题并提供改进建议，为员工的成长和进步提供指导。
人力资源管理师二级培训与开发
授的内容难于转化为 企业的业绩提升
要求：确定合适的比例，内外搭配、相互学习、取长补短
培训教师的选聘标准
员工培训规划 与课程设计
• 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 • 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 • 具有培训授课经验和技巧 • 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 • 具有良好的交流与沟通能力 • 具有引导学员自我学习的能力 • 善于在课堂上发现问题并解决问题 • 积累与培训内容相关的案例与资料 • 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 • 拥有培训热情和教学愿望
◆企业是经济组织 （获取利润和经济效益）
◆企业是社会组织 （满足社会需要，承担社会责任）
◆企业是合法组织 （承担法律责任）
◆企业是一个自主经营系统 （自主性，自负盈亏、自我积累、自我发展、自我制约）
前言
◎企业真正经营的是什么？
• 产品 • 技术 • 服务 • 客户 •人
结论：是一种幸福的生活方式
（利润、社会责任、价值感）
制定培训规划应注意的问题
员工培训规划 与课程设计
1.制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人
力资源的总体规划、企业培训需求分析
2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源 4.进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：
培训投资与人力资源规划； 企业正常生产与培训项目； 员工培训需求与师资来源； 员工培训与个人职业生涯规划； 培训项目与培训完成期限。
选择培训科目
7、设计培训方法
根据培训项目的内容选 择培训方式方法
采用经验总结、小组讨论、 专家咨询等多种形式提出 具体对策
8、设计评估标准
选择测评的工具，明确 评估的指标和标准
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人力资源开发与管理培训
人力资源开发与管理培训是现代企业发展的必需品和关键战略之一。
人才是企业发展的关键，而人力资源开发与管理培训是对企业人才的最重要的培养和培训手段之一。
以下是本文关于“人力资源开发与管理培训”的详细阐述。
一、人力资源开发与管理培训的意义
1.促进企业竞争力的提高
人才是企业的重要资源，通过人力资源开发与管理培训能够提高企业员工的技能和素质，进而提高企业的竞争力，从而实现企业可持续发展。
2.提高员工的满意度和忠诚度
人力资源开发与管理培训可以满足员工个人职业的发展需求和能力提升的需求，进而增强员工的满意度和忠诚度，减少员工离职率，提高企业的稳定性。
3.提高企业文化
人力资源开发与管理培训不仅可以提高员工技术和素质，还可以将企业的文化传递给员工，促进员工的文化认同感和向心力，进而推动企业的文化建设。
4.强化企业战略
人力资源开发与管理培训能够为企业提供专业技术支持和战略方向，进而强化企业的竞争力并实现战略目标。
二、人力资源开发与管理培训的形式
1.内部培训
内部培训是企业自己搭建的培训机构或通过调用外部培训机构的资源，开展内部培训课程，使员工能够在工作之余提高自己的职业技能和素质。
2.外部培训
外部培训是企业借鉴外部培训机构的资源和培训策略，通过参加外部培训课程使员工能够领略到不同的工作环境和企业文化，提升自己的技能和素质。
3.网络培训
网络培训是利用现代化网络技术，通过在线课程、视频教程、网络研讨会等方式，减少员工时间和空间的限制，提供便捷、快速的学习方式。
三、人力资源开发与管理培训的内容
1.管理技能培训
管理技能培训主要包括各种管理技能的讲解和案例分析，如团队管理、冲突管理、谈判技巧、协调能力、人际关系等。
2.职业素质培训
职业素质培训主要强调员工的个人素质提升，如形象礼仪、沟通技巧、时间管理、压力处理等。
3.新技术培训
新技术培训主要针对企业业务所需的各种新技术，如软件应用、新工具、新器材等，针对企业实际情况定制培训方案。
四、人力资源开发与管理培训的评价
1.效果评价
针对每种培训形式和培训课程，段时间后要进行效果评价，评价培训的各项指标，如员工的技能提升、员工满意度、学习效果等，以便及时修正培训方案。
2.成本评价
针对每种培训形式和培训课程，要对培训成本进行评价，评价各种培训形式和课程的成本效益，以便更加经济实用地培训员工。
五、结论
人力资源开发与管理培训是企业发展的重要战略之一，通过培训能够提高员工的技能和素质，增强员工的满意度和忠诚度，推动企业发展和文化建设，实现企业战略目标。
因此，企业应该加强与专业培训机构的合作，针对员工的不同需求和工作特点，制定科学、实用的培训方案，提升员工的整体素质和能力。