我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策
企业人本管理存在的问题及对策浅谈
企业人本管理存在的问题及对策浅谈摘要实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。
论述了我国企业人本管理存在的主要问题，并提出了企业实施人本管理的主要对策。
关键词企业人本管理人力资源人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。
在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。
在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。
调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。
1 我国企业人本管理存在的主要问题实行人本管理是现代企业制度的本质要求。
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。
如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。
职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。
企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。
当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。
（1）人本管理的理念没有确立。
在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。
但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。
如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。
同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。
在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。
人力资源管理的发展现状与对策研究
人力资源管理的发展现状与对策研究摘要：在当今经济全球化、信息技术飞速发展的时代，人力资源管理在企业管理中日益显得至关重要。
人力资源管理的成功实践能够帮助企业提高员工的生产力和创造力，提升组织绩效和竞争力。
然而，随着社会经济的发展，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇，为了适应企业发展的需求，不断发展和创新人力资源管理模式已成为现代企业不可或缺的重要内容。
本文将分析并探讨人力资源管理的概念、发展现状以及当前存在的问题，并给出相关建议，以供企业参考。
关键词：人力资源；管理；现状；对策一、前言人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一环，其对企业的发展和竞争力具有重要作用。
随着时代的发展和社会的变迁，人们越来越认识到人力资源管理的重要性。
在新的经济环境下，企业面临诸多挑战，如人才争夺、组织变革、文化融合等。
管理领域中，发生了从强调对物的管理到强调对人的管理的观念转变。
在这种情况下，如何合理配置人力资源、吸引和留住优秀的人才，成为企业不得不面对的难题。
同时，科技的发展和创新也给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。
因此，认识人力资源管理的发展现状，研究高效发掘人力资源的方法，对企业有着重要的意义。
二、人力资源管理概论人力资源管理，简称HRM，是指一种以人为本、以人力资源为中心的管理理念和方法。
人力资源管理的目标是通过合理有效地运用人力资源，达到企业的战略目标，提高员工的工作效率和满意度，实现企业的可持续发展。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是现代企业的核心竞争力之一。
人力资源管理的发展历程可以追溯到20世纪初。
当时，人力资源管理主要是以工人的生产效率为中心，重点是维护工人的纪律和秩序，保证工厂的正常生产。
随着社会经济的发展和人们观念的变化，人力资源管理逐渐转向以员工为中心，强调员工的自我实现和企业的人性化管理。
人力资源管理的作用主要包括以下几个方面：（一）招聘和培训员工人力资源管理的一个重要作用就是招聘和培训员工。
人力资源培训与开发
人力资源培训与开发随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键因素。
培训与开发作为人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工素质、增强企业核心竞争力具有重要意义。
本文将对人力资源培训与开发的相关概念、作用、现状及对策进行探讨。
一、人力资源培训与开发的概念人力资源培训与开发是指企业为了满足员工当前及未来岗位需求，通过有计划、有组织的学习与实践活动，提高员工知识、技能、态度及综合素质的过程。
培训与开发是企业对人力资本进行投资的重要方式，旨在提高员工的工作效率、促进个人职业发展、增强企业整体竞争力。
二、人力资源培训与开发的作用1.提高员工素质：培训与开发有助于员工掌握新知识、新技能，提高工作效率，提升工作质量。
2.促进个人职业发展：通过培训与开发，员工可以不断提高自身能力，拓宽职业发展空间。
3.增强企业核心竞争力：培训与开发有助于提高企业整体素质，增强企业创新能力，从而提升企业核心竞争力。
4.降低员工流失率：企业通过培训与开发，提高员工满意度，降低员工流失率。
5.优化人力资源管理：培训与开发有助于企业了解员工需求，优化人力资源配置，提高人力资源管理水平。
三、我国人力资源培训与开发的现状1.培训与开发投入不足：相较于发达国家，我国企业在培训与开发方面的投入仍有较大差距。
2.培训与开发体系不完善：部分企业缺乏系统性的培训与开发体系，导致培训效果不佳。
3.培训内容与实际需求脱节：部分企业在培训内容设置上与实际需求不符，难以满足员工发展需求。
4.培训方式单一：目前，我国企业在培训方式上仍以传统的课堂讲授为主，缺乏实践性和互动性。
5.培训效果评估不足：企业在培训效果评估方面存在不足，难以确保培训目标的实现。
四、我国人力资源培训与开发的对策1.加大培训与开发投入：企业应提高培训与开发预算，确保培训与开发工作的顺利开展。
2.完善培训与开发体系：企业应建立系统性的培训与开发体系，确保培训与开发工作的有序进行。
事业单位人力资源管理存在的问题及对策
事业单位人力资源管理存在的问题及对策摘要：本文就事业单位人力资源管理存在的问题进行了具体分析，提出了相应的优化改善的建议，以期为我国的事业单位长远发展奠定良好的基础。
关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策事业单位汇聚了我国科教文卫等领域的众多人才，承担着十分重要的社会职能。
随着社会经济的发展，对我国事业单位的人力资源管理提出了新的挑战。
科学、合理的人力资源管理方式对事业单位而言是重中之重的问题，直接关系到事业单位能否高质量地完成其社会职责的主要因素。
1事业单位人力资源股那里存在的问题1.1.人力资源管理理念落后陈旧，缺乏现代的人力资源管理知识理论多数的事业单位没有建立起与市场与时俱进的人力资源管理理念，单位只是把事业单位的人员培训、职称、升职、工资发放等一系列事物当作人力资源管理的主要事宜。
同时，也缺乏一系列人才培养、促进其发挥主观能动性、创造性、调动人才积极性的意识与奖惩机制，造成“干多干少一个样”“干与不干都一样”的消极懒怠氛围。
这充分显示了很多事业单位没有将发展战略与调动员工积极性进行科学合理的统筹规划。
1.1.绩效考核流于形式绩效考核，是组织中采取一定的考核方式，检视员工的工作水平、能力高低、以确认其对工作职责的履行程度。
很多事业单位的考核标准存在着模糊、笼统、随意、简单、缺少量化指标等问题，多数情况凭关系、印象打分，不具有科学性和确定性。
并且，对于不同水平层次、岗位、职责的考核标准没有明确区分和细化，考核结果并没有对人员的工资、福利、待遇挂钩。
诸多问题造成了事业单位绩效考核流于形式，十分不利于发挥人才的主动创造性。
1.1.事业单位人力资源管理的体制不健全一方面，多数事业单位并没有专职人力管理的职业人员。
在人事的管理、培训上，从事人事管理事宜的工作人员也没有绝对的权利。
由于传统观念的影响，绝大多数职务升降、工资福利、薪酬分配、人员配置、奖惩等情况都由领导说了算。
另一方面，事业单位的员工工资分配主要还是受员工的工作年限、等级、职称等因素的影响，这些并不能完全反映员工的能力水平、业绩情况，不能充分调动员工的积极性和工作热情。
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
劳动密集型民营企业人力资源管理困境与改善对策
劳动密集型民营企业人力资源管理困境与改善对策摘要：随着社会环境的动态变化，劳动密集型民营企业在经营管理过程中需要关注人力资源管理所出现的新要求，通过人力资源的优化配置，全面提升企业内部的协调效率。
立足于现代化的人才市场环境积极优化企业内部的人力结构，以新的理论和方法提高人力资源管理成效，同时也结合民营企业的整体情况，有效把控发展过程中人力资源管理问题。
基于人才管理目标，做好人才引进和培养工作，不断提升岗位适配性，推进民营企业的人才体系完善。
关键词：劳动密集型；民营企业；人力资源管理；困境；改善对策引言：在民营企业发展过程中，人力资源管理是基础环境，和财务管理同等重要，尤其在现代化人才市场环境动态调整的过程中，数字型技术型人才仍然稀缺，而整个营销环境的变化，专业营销人才也青黄不接。
这就需要民营企业能够做好人力资源管理工作，关注劳动密集型企业在人力配置方面存在的问题。
既要有效发挥人力资源保障优势，也要全面提升企业的人力资源管理效益，并积极探索人力资源管理新方向，从而焕发人力资源管理活力，促进民营企业创新发展。
一、劳动密集型民营企业人力资源管理困境分析（一）人力资源管理意识不到位民营企业人力资源管理在做好现代市场环境分析的同时，也要及时改善管理意识不到位的问题，人力资源管理意识会决定企业用人方向，所以需要全面味道企业的发展需要，关注人才市场发展动向。
在体现民营企业价值观念的同时也需要合理进行资源分配，尤其内外部环境变动这也给企业人力资源管理提出较高要求[1]。
人力资源过程中，签订劳动合同、制定薪酬机制、进行人事调动均需要保持其意识的前瞻性与创新性，并积极改善部分企业人力资源的岗位适配度较低问题。
组织开展人力资源管理应当结合民营企业的实际发展情况以及用人需求来进行，做好供需数据分析，并在长期实践的过程中正确看待民营企业人力资源管理问题。
（二）人力资源管理机制不完善劳动密集型民营企业在人力资源管理过程中需要针对其特点匹配相应的管理机制，这就需要管理者能够意识到此项基础性工作开展过程中所面临的现实问题。
酒店人力资源管理存在的问题及对策分析
摘要：酒店管理是一项系统性较强的工作，人力资源管理是其中的重要组成内容。
如何通过提高人力资源管理的整体水平来达到提升酒店管理效率的目的是现阶段酒店管理者要特别重视的一个问题.本文首先对酒店人力资源管理存在的问题进行了分析,然后提出了几点针对性的改进对策，希望能为酒店提升管理服务水平提供借鉴。
关键词：酒店管理；人力资源管理;问题；对策改革开放以来我国的服务行业得到了快速发展，酒店作为服务行业的重要组成部分,也一直为人们提供着多样化的服务。
尤其是近年来服务行业在国民经济当中的比例越来越大，酒店之间的竞争也变得日趋激烈。
在这个人才竞争日益激烈的现代社会，人力资源就是一个企业发展最核心也是最重要的资源，也是提升酒店核心竞争力的关键。
如何加强酒店人力资源管理,有效解决现阶段酒店人力资源管理过程中面临的问题和矛盾，通过高效人力资源管理达到留住人才,调动员工工作的积极性，提升酒店综合竞争力的目的,是本文要研究的主要问题。
一、酒店人力资源管理存在的问题（一)酒店人力资源管理缺乏稳定性，员工流失率高长期以来，酒店行业的人员流动性一直都比较高,原因是多方面的。
第一，薪酬结构不合理。
在酒店行业当中普遍存在薪酬平均主义严重的问题，很多工作能力强,服务水平高的员工得不到重视,也不能拿到应得的较高的报酬，因而容易造成优秀员工的流失。
第二,酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够,缺乏必要的人力资源培训机制，人力资源开发的手段方法落后，不能根据酒店及员工自身的发展需要帮助员工制定科学的职业生涯发展规划，晋升机制不完善,员工在酒店当中工作不能实现个人的发展目标及人生价值,自然也会另谋高就,进而造成酒店整个人力资源工作队伍不稳定，影响着酒店的持续稳定发展．（二）人力资源结构不合理酒店是一个综合性和系统性都比较强的服务行业,其内部组织结构复杂,部门和岗位类型也比较多,自然人员结构也就相对复杂。
目前酒店人力资源管理在这方面面临的一个问题就是人员结构不合理．主要表现在，第一，学历结构分布不均衡。
当前国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
当前国有企业人力资源管理中存在的问题及对策作者：张洪喜马浩彭来源：《活力》2010年第08期[关键词]国有企业;人力资源管理;问题及对策一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题(一)关于国有企业人力资源开发中存在的问题1.开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。
以培训为例,我国现有国有企业人员培训方式较为单调,各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练,造成培训低效。
2.开发管理未科学化。
国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。
另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。
3.评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式极易导致形式主义。
(二)国有企业人员考评中存在的主要问题1.考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。
2.考评方法单一。
很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
3.忽视定量考评。
具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。
4.考评结果与使用脱钩。
(三)国有企业人员选用中存在的问题1.国有企业人员选用权力过分集中。
缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。
2.国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
3.国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据。
人力资源管理在企业管理中的作用
人力资源管理在企业管理中的作用◎宋天明引言：目前，我国人力资源管理实施中还存在一些问题，如缺乏创新理念，未能建立以人为本的企业文化，相关机制不完善，不利于提高人力资源管理的效率。
人力资源管理。
因此，加强对新形势下企业人事管理实施现状及优化措施的研究，意义深远。
一、什么是人力资源规划人力资源规划是对当前企业的发展目标和未来人力资源需求的变化做出合理的规划，使企业和个人在任何阶段都能和谐发展。
企业的发展目标是人力资源规划的基础。
如果前者改变，后者也会改变。
在社会快速发展的今天，企业只有不断地改变和调整自己，才能避免被新形势淘汰，才能健康、长远地发展。
因此，为了满足社会需求，企业的发展目标必然会发生变化，企业战略目标的变化必然导致人力资源需求的变化。
为了保证企业各阶段对人力资源的需求，有必要对人员需求进行合理的预测和分析。
二、目前我国企业人力资源管理存在诸多问题1.落后的人力资源管理理念已不能适应时代的需要。
随着时代的发展，我国开始进入市场经济时代，但很多机构仍然采用传统的人力资源管理理念，已不能适应当今社会的发展要求。
受传统人力资源管理经验和观念的影响，许多企业仅将人力资源管理作为支付薪酬、招聘人员、人员晋升和公司人员培训的手段，而没有意识到人力资源管理是在公共部门的人员配备中的重要角色。
此外，由于传统人力资源管理理念的影响，很多单位在岗位设置和人事管理过程中，过于公开和私有，导致企业整体人力资源规划的不公平。
人力资源管理观念的落后将严重影响企业的发展和进步。
2.观念保守，现代管理机制不完善。
目前，企业对人力资源管理的认识还处于浅层。
人力资源管理被边缘化。
没有结合组织未来发展目标，不断创新人力资源管理理念，也没有结合新形势下相关政策的调整变化，完善人力资源管理体系。
很多任务都是被动执行的，很难得到大家的支持和理解。
人力资源管理在一定程度上等同于人事管理，不利于提高组织科学管理的有效性。
3.人力资源管理精细化水平有待提高。
中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策开题报告
一、选题的理论意义与实际意义我国中小企业的人力资源管理还处在探索和起步阶段,存在着许多严重的问题,已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈,阻碍了中小企业的前进步伐。
随着我国经济建设的快速发展，很多的中小企业正面临着巨大的挑战与考验，要想在本行业的激烈的市场竞争中独占鳌头，就要保证本中小企业拥有足够的竞争优势，增加中小企业各部门的凝聚力，对中小企业的各个环节加强把控，并对人力资源进行有效的管理，对于中小企业的生存与发展来说非常重要。
本文结合中小企业人力资源管理中的问题，阐述中小企业的人力资源管理的对策与措施。
二、论文综述（综述国内外有关选题的研究动态）企业内部的交流范不应仅仅局限在领导干部与领导干部的层面，而应从这个层面拓展到一的企业员工也可以参与交流的层面。
员工参与了企业的交流，与企业进行沟通，能够使员工在这个企业中有归感，增强自己工作的动力。
当企业要对员工进行开发中的培训时，要事先跟员工进行定的洶通，向员工说明培训的目的，最好的情泥就是针对员工的培训结果进行一个分类。
针对培训结果良好的员工，企业要给予一定的奖励，而对于培训结果很糕的员工，企业可以在适当的范围内让其自付一定的培训费用，这个要事先说明白，征得大多数员工的同意方可实行。
这样即保证开发费用的利用，又对员工起到鞭策作用。
开发过程的开诚布公不论对于企业来说还是对于员工、社会来说都是好的。
对企业来说，有利于树立企业民主公正的良好形象，同时也起到了而告之的作用:对员工来说，他们会从内心对企业的这种负责的行为感，增强积极性;对社会来说，有利于引导整个社会良好的风气。
三、论文提纲一摘要二引言三我国中小企业发展现状简述四眼前我国中小企业人力资源管制存在的要害问题（1）人才团体专业素质不高，构造不合理，流失严重；家族式管理弊病多（2）人力资源投资不足，缺少规范的培训系统，缺少合理的人力资源规划（3）缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制（4）对人力资源管理不够重视，水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后五中小企业应对存在的主要问题可实施的对策（1）建立合理的人才引用和更改制系统，建造优质高素质的人才团队（2）加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制（3）树立科学、完善的激励和绩效考核制度，树立客观的评估绩效标准尺度和切实际可现行的评估方法（4）完善人力资源管理模式，完善的人力资源管理到战略的高度和控制人才外流（5）拟定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划六总结四、与选题相关的主要参考文献[1] 朱瑞珍，蒋晗晖《我国中小企业管理的现状及对策》商场现代化[2]李书治《民营中小企业人力资源管理问题探析》民营经济[3]万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》广东经济出版社[4] 周德民，黄快生，谢希钢《人力资源管理与实务》中南大学出版社[5] 黄英《中小企业人力资源管理的现状及对策》武陵都市报[6] 邢以群《管理学》杭州:浙江大学出版社[7] 郑晓明《现代企业人力资源管理导论》北京机械工业出版社[8] 赵曙明《新世纪人力资源管理的思考》光明日报[9] 中华英才网CEO 姚卫民《发展中的化人力资源管理》国际商报[10] 苏文忠《新时期人力资源管理的发展趋势》中国企业报五、论文写作进度安排[1]王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．学术交流，2006，（10）．[2]于加洋．浅析我国国企人力资源管理存在的问题及原因[J]．商场现代化，2007，（5）．[3]张金华．民营企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．工业技术经济，2005，（4）．[4]唐琼．我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策[J]．经济论坛，2006，（1）．[5]公昆．我国中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J]．商场现代化，2006，（19）．。
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导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才 ， 事得其 提供依据 ，即根据绩效考评结果决定薪酬变动。而对员工开发环节 人 ．人事相宜，以实现组织 目标。但从我国企业人力资源运作实际 仍缺乏严格的考核 ，不能准确地掌握开发效果究竟如何 ，从而导致
培训 ，而忽视了对高层次 员工的深入开发。 心和心理上的安抚 ， 更 振奋员工的精神 ． 增强团队的合作及团结创业
５在进行人力资源培训时 ， ． 只注重员工技能的培训 ， 而忽视了转 意识 。 其次 ， 应针对不同层次员工的具体情况 ， 分层次开发 （ 层次的
职位 ． 还要考虑员工自身的素质和潜 变员工的观念、 理念和态度。 这是我国企业的通病． 若能更好的转变员 划分不仅要考虑员工的工作岗位、 力） 因材施教 ． 使员工能够学以致用 更好的投入到企业的各项工作 工的观念 理念和态度 便可有望收回培训的投资成本 ． 同时还能有 效的降低企业的员工离职率 确保企业人力资源的合理流动 ６只注重员工智商的开发与提高． 却忽视了员工情商的锻炼。 员 中去。再次 帮助有发展潜力的员工进行职 业生涯的规划与设计。
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我国企业人力资源开发与管理中存在的问题及改善对策
邵洪强
【 摘
吴国华
王大力 山东科技大 学
要】人 力资源开 发－管理对 企业的生存和 发展起 着举足轻重的作用 ， ｂ － 其质量好坏直接影响 着企业的竞争实 力和 发展后助。夺 考核评价机制
３建立健全企业内部员工的人才开发机制 ，为内部员工提供发
４ 在开展人力资源开发工作时 ，往往只注重员工的培训与继续 展的机会。首先， ． 企业管理者应深入员 工内 ，通 部 过召开座谈 意见 教育 ．而忽视了员工的有效使用；只注重对学历层次低的员工进行 交流的形式加强企业与员工的沟通． 了解其需求并及时给予情感上的关
的一部分 ，更重要的是要挖掘员工的潜在能力 ，制定员工 个 人的开 发计划及职业生涯规划 ．从而达到员工的有效使用。
三，我国 企业人力资源开发与管理的改善对策
鉴于 目前人力资源开发与管理过程中存在的上述问题，笔者特 １把人力资源开发与管理提到企业生存与发展的战略高度上来 。 正所谓 ” 明不正则言不顺 “ ，企业的高层管理者 《 企业的第－｝手 ） ｅ
效地进行人力资源的开发与管理就越来越受到企业界和理论界的普 吸引并留住人才 ，从而放弃必要的人力资源 的开发与管理 ．但金钱 并非是万应灵药， 包治百病 ， 高薪引进的人才往往缺乏组织归属感． 遍关注 二 我国企业人力资源开发与管理过程中存在的问题
与一定物力相结合的人力进行合理的培训 、 组织与调配 ， 使人力、 物 与企业的发展及命运的关切度不高 ，不能站在企业发展的角度看 问 ８没有建立科学的人力资源开发的效果考核评价机制 现代企 所谓人力资源的开发与管理 ．是指运用现代化的科学方法 ，对 题，而是 ” 这山塑着那山高” ，频繁跳槽 ，使企业难以应付
机会则更是少之又少。
受传统人事管理部门的活动范围的束缚。 ２对负责企业人力资源开发管理 的建立企业 内部员工的人力开发机 ．
制。 企业到处捕获人才而不 由于 重视对内 部人员的 人才培养和 挖掘， 造成 要求必须经过正规的人力资源专业的教育培训 ，而且要求具备较高
文拟 在指 出我 国企业人 力资源开 发与管理 中存 在的 问题 ，井对其改善对策加 以探索 【 关键词］人 力资源 开 发与管理
一
、
引言
人际关系 ．很难坦然应对困难和挫折 ，这对他个人的成长乃至整个 ７缺乏有效 的人才激励 和约束机制。在对员工进行管理时，往
现代管理大师彼得 德鲁克曾经说过 ：” 企业只有一项真正的资 企业的发展都是极为不利的。 源 人。 Ｂ ”Ｉ Ｍ公司总裁沃特森先生也说过 ：” 你可以搬走我的机器， 烧毁我的厂房 ， 但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。 往重激励 轻约束 ，激励时又往往重物质激励而轻精神激励 许 多 ”由 此可见，人的因素在企业发展过程中起着举足轻重的作用 如何有 企业往往持有 ” 有钱能买天下将 的观点 ， 试图凭借诱人的薪酬来
正所谓明不正则言不顺企业的高层管理者企业的第一把手应率先垂范冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚充分重视并倡导人力资源的开发和管理鼓励人力资源部门直接参与企业的战略决策与其他部门平起平坐协调一致有时也可把人力资源部门提到一个突出的位置上来确保企业人力资源部门的地位不受传统人事管理部门的活动范围的束缚
来看 ，能够真正称为人力资源开发与管理的少之又少 ．其运作过程 开发的针对性不强和缺乏个性化 ．同时也为下一步人力资源再开发
中存在着各种各样的问题 ．
投资的合理分配带来了困难 。
１ 概念认识不清，往往将人力资源开发简单理解为人力资源培 训 ，使得培训活动漫天飞 ，人力资源管理成本迅速膨胀，但却并未
极大的人力资源管理成本投入 ， 若将外部获取人才的成本投入到内部人 的人力资源开发与管理的实践经验和素质 ．最好是要聘请有经验的 才的开发， 不但可以节约离职成本 ． 而且还能及时的补充企业的后备技 人力资源管理的专家或顾问来进行指导 术或管理人员，应对各种人才突发转移事件并做好相应的接替准备。
起到好的开发效果。实际上，员工培训仅仅是人力资源能动性开发 提出如下改善对策 ：
２策略性人力资源管理在企业决策 中所 占的比重甚少．即人力 应率先垂范 ，冲破传统的人事管理思想和活动范围的束缚 ，充分重 资源部门的执行权多于决策权。多数企业虽然设有人力资源管理部 视并倡导人力资源的开发和管理 ．鼓励人力资源部门直接参与企业 有时也可把人力资 门， 但却往往是企业高层的附庸 ． 所从事的多是行政事务性工作 ． 的战略决策 ，与其他部门平起平坐，协调一致 （ 活 动范围也极为有限 ，很少能涉及企业的高层战略决策 ，直接参与的 源部 门 提到一个突出的位置上来）确保企业人力资源￣ ／的地位不 ． ３］ －