外贸公司业务人员绩效考核方案
外贸业务员绩效考核
外贸业务员绩效考核
底薪+提成+奖金制度
一底薪:因个人情况而定,底薪保密制度(3000至4000不等)
提成:按销售额度百分点算
销售额不超过２W美金按销售额的２。
０％提；
销售额在2W—４W美金按销售额的２.5％提；
销售额在4W-6W美金按销售额的2。
7%提;
销售额在6W—8W美金按销售额的2.9％提;
销售额在8W—10Ｗ美金按销售额的3．１%提;
销售额超过1０W美金以上按销售额的３。
3％提。
二奖金:
•个人销售冠军奖500元;
•团队冠军奖30０元/人;
•单笔奖500元(单笔销售额1W美金以上)
•季度奖1000元(凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；
•年终奖100０—1W元不等;
以上的奖励都是独立的，可以兼得;
三考核(淘汰考核机制，剩下的就是精英）
1)任务量考核:月销售额到达5000美金才能有提成；
2）连续两个月都未达标的(不完成任务量）为考核依准，劣质为离开,有潜力的延长一个月为再次考核,再不达标者离开.。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案背景介绍：随着国家经济的高速发展，外贸成为国家经济增长的重要支柱。
外贸部作为公司外事业务开展的中心，其重要性不言而喻。
为使外贸部工作更加高效、优质，提高外贸部的绩效，制定本方案。
一、绩效考核目标外贸部绩效考核的目标是评估外贸部员工工作的质量和效率，以及实现外贸部工作质量与效率的提升。
主要考核内容包括外贸业务开拓、业务拓展、售后服务和客户管理等方面的工作。
二、考核指标1、外贸业务开拓：完成下一步外贸方案、确定下一步方案的质量和有效性，行业情况、客户需求、政策变动的掌握和了解等。
2、业务拓展：完成业绩目标，业务拓展的质量和有效性，合同签订率、合同过期率等。
3、售后服务：售后服务反馈率、客户反馈率、售后服务质量、售后服务时效等。
4、客户管理：客户满意度率、客户转化率、客户维系和维护的效果等。
三、考核周期和方式外贸部绩效考核以季度为考核周期，考核方式采用BSC(Business score card)和PMS(Performance management system)相结合的方式。
BSC方法：主要基于以下四个视角提供指标，并且使得这些视角之间的指标相互衔接，为了使得业绩指标与公司战略目标相对应，制定以公司战略目标和外贸部的业务使命为基础的BSC模型。
1、财务视角：要求外贸部员工在满足公司要求的业绩目标的情况下，实现销售收入和毛利率的增长，确保公司营利水平。
2、顾客视角：要求在满足财务指标前提下，保证合同执行情况、客户满意度、客户维系率等。
3、内部流程视角：要求优化内部工作流程，提高工作效率和生产力，确保工作质量和客户满意度指标的实现。
4、学习与发展视角：要求员工继续开展学习和个人发展，提高个人能力水平，并利用学习成果为外贸部业务的发展提供新思路、新方法。
PMS方法：主要是通过建立目标、绩效考核、激励与奖励等一系列环节，来管理外贸部的绩效体系，以实现工作目标。
四、考核标准考核结果以满分为100分来计算，考核周期内总得分在80分及以上为优秀，60~79分为合格，60分以下为不合格。
外贸公司绩效考核方案
外贸公司（总经理除外）绩效考核方案一、总则1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
（每季度第一月的15号之前完成）7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
仍有25%的上升空间。
（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。
8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义外贸部门是企业开展国际贸易的核心部门，绩效考核是管理和激励外贸人员的重要手段。
合理的绩效考核方案可以帮助企业评估外贸团队的工作情况，激发外贸人员的工作积极性，提高团队效能，实现更高的销售目标。
绩效考核的目的是为了建立一套科学的评估体系，公正地评估外贸人员的工作业绩，并提供参考来优化工作流程和培养优秀的外贸人才。
通过绩效考核，可以激励外贸人员的工作热情，提高工作效率，促进业绩的增长，进一步推动企业的发展。
二、绩效考核指标1.销售目标达成率：考核外贸团队的销售业绩，包括销售额、销售量等指标。
根据每个外贸人员的销售目标，评估其完成情况，及时发现和解决销售问题，提高销售效率和质量。
2.客户开发和维护：考核外贸人员对客户的开发和维护情况，包括开发新客户、维护老客户、客户满意度等指标。
评估外贸人员与客户的沟通能力和关系建立能力，以及提供满足客户需求的服务能力。
3.团队协作能力：评估外贸人员在团队中的协作能力和贡献，包括与内部部门的沟通协调、协助其他团队成员解决问题、分享经验等方面的指标。
通过评估团队协作能力，可以促进团队之间的合作，提高整体工作效率。
4.业务知识和技能：考核外贸人员的业务知识和技能水平，包括对外贸政策、国际市场信息的了解程度，以及谈判、沟通、跟踪订单等能力。
通过评估业务知识和技能，可以协助外贸人员改进工作方法、提升个人素质和能力。
5.个人绩效表现：评估外贸人员的工作态度、专业素养、团队合作精神等因素。
通过评估个人绩效表现，可以提高团队成员的职业道德和职业操守，提升整体团队的形象和声誉。
三、绩效考核的具体操作1.设定明确的销售目标：根据企业的销售目标和市场情况，制定针对性的销售目标，并将其分解给每个外贸人员。
销售目标应具有挑战性，但也要合理可达。
2.提供必要的资源支持：为外贸团队提供所需的资源支持，包括市场信息、客户资料、产品知识等。
同时，提供拓展业务和提升技能的培训机会，帮助外贸人员不断提升能力。
外贸部绩效考核方案
准备考核数据和资料
收集考核所需的数据和资料，例如员工工作记录 、业务数据等，以便对员工进行全面评价。
考核的实施步骤
自我评价
员工根据设定的考核标准和目标，对自己的 工作表现进行自我评价。
同事评价
同事之间根据观察和了解，对彼此的工作表 现进行评价。
主管评价
主管根据员工的工作表现、业务数据和同事 评价结果，对员工进行综合评价。
360度反馈
通过上级、同事、下级等 多角度评价员工绩效，以 获得更全面、客观的反馈 。
考核结果的应用
绩效改进
根据绩效考核结果，针对员工在工作中 存在的问题进行改进，提高工作效率和
质量。
职位晋升
根据绩效考核结果，对优秀员工给予 晋升机会，提高其职业发展空间。
薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工的薪酬进 行相应调整，激励优秀员工继续努力 。
创新能力
能够根据市场需求和变化不断创新和 改进的能力。
态度考核指标
工作责任心
团队协作精神
对待工作的态度认真负责，尽力完成工作 任务。
能够与其他部门积极协作，共同完成工作 任务。
学习成长意识
遵守公司规章制度
具有不断学习和提高自身能力的意识和行 动。
遵守公司各项规章制度，不违反职业道德 和行为规范。
03
程序等。
THANKS。
识别潜在问题
通过绩效考核结果，发现部 门和员工存在的问题，为改 进提供依据。
结果的改进建议
制定明确的考核标准
为了使考核结果更公正、客观，需要制定 明确的考核标准，并确保所有参与者对标
准的理解一致。
提供反馈与辅导
及时向员工提供具体的反馈，帮助他们了 解自己的优点和改进空间，同时为他们提
外贸业务员绩效考核5篇
外贸业务员绩效考核5篇第一篇：外贸业务员绩效考核外贸业务员绩效考核底薪+提成+奖金制度一底薪：因个人情况而定，底薪保密制度（3000至4000不等）提成：按销售额度百分点算销售额不超过2W美金按销售额的2.0%提；销售额在2W-4W美金按销售额的2.5%提；销售额在4W-6W美金按销售额的2.7%提；销售额在6W-8W美金按销售额的2.9%提；销售额在8W-10W美金按销售额的3.1%提；销售额超过10W美金以上按销售额的3.3%提。
二奖金：• 个人销售冠军奖500元；• 团队冠军奖300元/人；• 单笔奖500元（单笔销售额1W美金以上）• 季度奖1000元（凡是一个季度销售额共到达8W美金以上）；• 年终奖1000-1W元不等；以上的奖励都是独立的，可以兼得；三考核（淘汰考核机制，剩下的就是精英）1）任务量考核：月销售额到达5000美金才能有提成；2）连续两个月都未达标的（不完成任务量）为考核依准，劣质为离开，有潜力的延长一个月为再次考核，再不达标者离开。
第二篇：外贸业务员绩效考核外贸业务员绩效考核一、适用范围：仅适用于本公司的业务员二、本绩效考核分为三大项：工作任务、工作能力、工作态度（一）工作任务（每项10分，共60分）1、勤发帖子，定时更新。
每天保证不少于150个帖子，并定时更新，寻找有效的客户。
2、网站会员注册寻找有效的网站进行注册，并及时更新信息。
3、销售回款跟踪。
每个业务员都有义务负责跟踪销售回款。
4、完成当月的销售额根据每个业务员的实际情况制定出不同的销售任务5、销售报表和客户资料信息更新。
建立客户资料及客户档案，及时更新；完成相关的销售报表，并每天给经理发送6、市场信息的收集和反馈，随时向公司提出好的销售策略和建议。
（二）工作能力（每项5分，共20分）1、专业知识：不断的补充轴承的相关知识及市场营销知识，提高自己的产品知识和销售能力。
2、计划能力：对自己的工作任务，时间及相关资源能进行合理的安排。
外贸业务人员绩效考核方案(1)
公司外贸业务人员绩效考核方案—、总则1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，特制定本方案。
2、本方案适用于公司外贸业务部：外贸业务部经理、外贸主管、外贸业务员、电子商务部门。
二、业务考核目的1、简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
2、使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
4、加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1、以业务员业绩作为主要的考核依据。
2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。
3、实事求是、严肃、客观。
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
被考核部门签名: 业务部季度综合考核表考核人签名：考核时间:外贸业务经理（主管）年度综合考核表业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间:外贸业务员年度综合考核表五、薪酬标准1、员工岗位薪资的构成：由固定工资和业务提成两部分组成。
2、固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员）、业务经理等划定不同级次。
3、具体结构，如下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表3、试用期工资确定。
员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业（企业）转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4、转正定级。
员工转正后，一般按2级予以定级。
5、试用期为1-3个月，若在三个月内能拿到第一个订单则从下月开始转正，若三个月内没有完成订单则视本人的进步程度决定是否转正，表现优秀者转正，有潜力者留用，一旦留用则进入新一轮的试用期，剩余的淘汰或轮岗。
人力资源外贸业务人员绩效考核方案
人力资源外贸业务人员绩效考核方案一、前言人力资源外贸业务人员的绩效考核方案一直是企业管理者关注的焦点。
本文主要从外贸业务人员绩效考核方案所包含的内容、考核标准以及具体实施步骤等方面进行阐述。
二、绩效考核方案的内容1.基础素质考核：如工作态度、团队合作精神、沟通能力、服务意识等。
2.销售业绩考核：通过销售任务完成、销售额、订单量、毛利率、回款周期等指标进行考核。
3.客户开发与维护考核：通过客户数量、客户满意度等指标进行考核。
4.售前服务能力考核：如产品推荐、方案制定、技术支持等。
5.售后服务能力考核：如客户意见处理、维修能力等。
6.参加培训与学习能力考核：如参加内外部培训的数量、获得的资格证书、技术及销售方面的知识等。
7.团队合作与领导能力考核：如在团队中的角色、团队目标完成情况及带领能力等。
三、考核标准1.考核指标须与企业战略目标相一致，即以企业的市场份额、公司业绩、利润增长等目标为导向，同时考核指标要具有实践可行性，不能过分依赖约定的指标，不合理的考核指标会降低员工的工作热情和积极性。
2.考核标准实行公平、公正、透明的原则，充分考虑销售业绩、客户满意度、团队合作等因素。
3.考核指标定期检查并及时与员工沟通，及时评定、反馈和提出改进建议，同时还要对员工的环境和条件进行考虑和分析。
四、实施方案1.绩效考核计划：每年初制定考核计划，形成考核任务清单，落实考核周期、考核指标和考核内容，明确考核标准。
2.考核过程管理：建立实时考核系统，可以通过软件集中管理、分类、统计，并设置考核报表，以便对考核指标及时进行更新、调整和统计数据分析。
3.工资调整：根据考核结果及时对员工进行奖惩与薪酬调整，调整应合理，以激励员工积极性和提高团队业绩。
4.员工反馈：在考核周期结束后，对考核结果进行公示，并邀请员工进行反馈，听取对考核方案的意见和建议，加强沟通、互动，改善考核方案。
五、结语外贸业务人员绩效考核方案是现代企业管理的重要组成部分，科学的考核方案可以更好地激励员工的工作热情、培养优秀员工、提高企业业绩。
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外贸公司业务人员绩效考核方案
一、总则
1.为鼓励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和连续发展。
2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、低级业务员、业务助理。
二、业务部整体目标
1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透亮化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为根据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作事迹。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有斗争力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技能的培训和交换制度。
每周定时召开业务汇报会，每个月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交换会。
三、考核原则
1.以现金流作为考核根据。
2.收益与事迹紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
业务部年度综合考核表
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：
外贸业务经理（主管）季度综合考核表
考核时间：
业务部被考核人签名：考核人签名：
外贸业务员季度综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：
外贸业务助理季度综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名：考核时间：
五、薪酬标准
1.业务人员采取“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。
2.固定工资将实行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资根据公司“薪资标准表”肯定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按低级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（事迹突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。
具体结构，以下表所示。
外贸业务人员薪酬标准表
3.试用期工资肯定。
员工入职时，均按试用期1级肯定其薪资，如入职员工由相干行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调剂。
4.转正定级。
员工转正后，一样按普通业务员1级予以定级。
5.提成
（1）业务员提成
业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相干，反应了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。
具体运算办法以下：
季度业务提成=季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：
月业务提成=季度业务提成×
年度业务提成=年度业务利润×（年度提成系数-15%）×年度考核系数
其中：
季度业务净利润=该季回收的业务款项-该季产生的所有本钱
年度业务净利润=该业务员年度回收业务款项-该业务员年度产生的所有本钱
低级业务员年度提成比例表
单位：万元
业务员年度提成比例表
单位：万元
业务员季度/年度考核系数定义
单位：万元
（2）业务经理/业务主管提成
业务经理/业务主管除享有其亲身业务净利润的提成外（下一季度分3个月发放），还将在年终对本部门的业务净利润享有提成（提成比例为2%），以鼓励其对部门内业务员的培养和业务额的扩大。
具体运算以下：
季度业务提成＝季度业务净利润×15%×季度考核系数分摊后：
月业务提成=季度业务提成×
年度业务提成=个人年度业务利润×（年度提成比例－15%）×年度考核系数＋部门年度净利润×2％×年度部门考核系数
其中：
季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季产生的所有本钱年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度产生的所有
本钱
年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度产生的所有本钱
业务经理（主管）年度提成比例表
年度考核系数定义
部门考核系数
（3）业务助理提成
作为业务的配套者，将根据部门的整体净利润享有提成（季度提成比例为%，年度提成比例为%），具体以下。
季度业务提成＝季度业务净利润×%×季度考核系数分摊后：
月业务提成 = 季度业务提成×
年度业务提成 =部门年度净利润×%×年度个人考核系数×部门考核系数年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度产生的所有本钱其中：
季度业务净利润＝该季度部门回收的业务款项－该季度部门产生的所有本
钱
季度/年度考核系数定义
（4）个人年度提成中，公司只发该年度提成的80%，20%作为风险保证金保存在公司，在下一年度分发。
（5）具体考核细则以下表所示。
业务系统考核细则
适用范畴：可参与提成的业务人员。
考核时间：分季度/年度评审。
考核内容：从“品德”、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
考核量化测评标准：
六、奖惩规定
年度净利润达100万人民币或者三年净利润达350万人民币的优秀业务员，公司将给予股权嘉奖，具体见相干规定。
1. 嘉奖（现金嘉奖+荣誉证书）
（1）季度个人奖
季度综合排名第一位（综合指标考核不低于80分）嘉奖人民币1000元；第二名（综合指标考核不低于70分）800元；第三名（综合指标考核不低于60分）
500元。
（2）年度个人奖
年度综合排名第一位嘉奖人民币3000元；第二名2000元；第三名1000元。
（第四季度综合评比与年度综合评比前三名如有重复者则可重复嘉奖）（3）最佳新人奖
截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。
以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设1名。
嘉奖金额为1000元人民币。
（4）优秀团队奖
该嘉奖每年可进行一次。
评比时间为每年的2月。
参与人员为各业务部。
评奖标准为上年度各考核区域内的净利润。
奖项设2名。
嘉奖金额，团队3000元发展基金，获奖团队领导者可享受30%，其余部分由完成任务的个人平均分配。
（5）优秀领导者奖
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元。
（6）积极管理奖
该嘉奖每年进行一次。
评比时间为每年的2月。
参与人员为公司所有非业务类员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接奉献。
奖项设2名。
嘉奖金额为1000元人民币。
2. 惩罚
公司员工在业务经营和管理中必须严格实行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。
（1）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、偷窃公司财务。
（2）自营业务当代理业务出口，自营业务托付他人出口。
（3）由于个人原因造成应收款或库存过失，给公司经济上、信誉上造成严重缺失的。
（4）泄漏公司秘密。
（5）私自投资办厂经营出口业务。
（6）触犯法律等行动。
以上情形一经发觉，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司遭到的缺失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。