企业发展与员工的关系一
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企业发展与员工的关系一
浅谈企业发展与个人成长的关系
相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸”弟子们冥思苦想：孤零零的一滴水一阵风能把它吹干一撮土能把它吸干其寿命有几何弟子们百思不得其解释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去”。我们往往赞美江河的奔腾、豪放；大海的辽阔、壮观殊不知浩浩江河海洋是由无数区区水滴汇积而成并日益壮大的。水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量我给你奇迹和壮观共生共荣、密不可分的依存关系。
企业员工相辅相成共同成长
企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台这个舞台越宽广环境越宽松个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台自我价值的实现便成为空谈。对企业而言企业的发展源于每个员工的劳动和创造员工实现自我价值的过程就是企业蓬勃发展的过程二者相辅相成、相互
推动共同发展正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样是一个问题的两个方面。
也有人将企业的发展、壮大比喻成航船的出海远洋要保证这条船平安穿越风浪、绕过暗礁、渡过险滩顺利到达彼岸不仅要有结实的船体、正确的航向更要有从船长到所有水手的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船如果真的是船在漫无边际的大海上当险情到来时就不会有人跳水而逃至少出于求生的本能船长和水手们都会竭力维护这条船因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时只怕有些人早已不知去向。船体的坚固已不复存在顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织是每一个经营者的梦想。要实现这个梦想就要正确处理企业发展和个人成长的关系。要处理好这一关系我认为最重要的有两条：一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制；二是能严格、有效地运行这种机制并在运行中不断加以完善。企业发展和个人成长是一个动态的互动过程这种过程需要好的运行机制来规范、引导。其道理就像为了保证行车畅通就必须修建高速公一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公上只要时速30公里的拖拉机堵在前面哪怕你是奔驰车也只能跟在后面爬行。要想奔驰最好的办法就是修建高速公并对其及时进行维护和保养。除此之外
还有更重要的一点就是要建立一种运行机制来规范高速的管理。如果没有科学有效的运行机制来规范高速的管理高速也将不成其高速。我曾遇到这样一种情况就在一条两车道的高速上主车道上是一辆货车超车道上是一辆长安车两车大致是以60公里的速度在高速上并驾齐驱谁也不超谁谁也不让谁显得十分友好只是苦了我们这些后面的车只好在好长的一段上跟着他们在高速上用低速慢慢摇。
从个人成长的角度讲。追求物质利益追求精神享受追求事业成功实现个人价值是人的自然本性。因为个人价值是人生的支点和基石。随着市场经济的快速发展现代人希望自我价值能得到更好的体现；希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力希望自己能更好地与企业一起健康成长。所有这些不仅无可厚非而且还应该激励。但是作为个人来讲我们必须端正三点认识：一是个人价值不等于个人主义个人价值的实现不等于个人主义的膨胀。作为员工无论是处于企业何种层次、何种位置的员工都必须摆正个人和企业的关系。都必须明白一个道理：个人的力量是有限的就像大海中的一滴水不管你这滴水有多么晶莹剔透多么空灵秀美都只有融入大海才不会干涸；只有融入群体并通力配合才能演绎出无数的壮观；一个人只有以高尚的忠诚品格、高度的敬业精神和高昂的创业激情积极投身到
工作中去将个人价值与企业利益有机结合其聪明才智才能得到充分发挥个人价值才能得以完美展观。任何一个员工如果没有与企业共同发展的信念和价值观如果总是把个人利益放在第一位那么他就不会成为优秀员工就不会随企业的发展而健康成长更不可能成为企业的出色管理者。二是要正确理解“不想当将军的士兵就不是好兵”这一名言的真正涵义。我认为其真正涵义是：一是要有想当将军的理想二是为了将来能当好将军从现在起就要善于学习勤于思考精于历练。不间断的积累、充电随时准备接受重任一旦上任便能马上进入角色把工作干好；如果时机不成熟没有得到理想中的晋升也要保持平常心态继续修炼。当然那种自以为是不思进取胸无点墨却总是天天想着、吵着要当将军的人简直是对这句名言的天大误解。三是员工要想随企业持续发展而健康成长就要视企业为家以企业为妈自觉与企业形成“命运共同体”。
增强认同感促进企业全面创新
从企业发展的角度讲只有员工的成长和进步才能带动企
业全面创新才能推动企业的不断发展只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业经营的好坏直接关系
到每个员工的切身利益她与每个员工的命运息息相关。从这种意义上讲员工与企业的形态不仅是一个利益共同体更是一个命运共同体。如何才能让员工把自己的命运与企业的命运紧紧相连呢？其联系的纽带是企业文化。一个符合时代特征、符合自身发展需要、被员工广泛接受的企业价值观才是推动企业发展的长久动力。
有效地增强员工对企业的认同感这就要求我们管理者高度重视企业文化巨大的精神作用。首先是加强对员工个人的观念引导。观念引导关键在于“命运共同”的理念引导。只有命运共同才会思想一致；只有思想一致才会行动一致；只有行动一致企业目的才能实现。同时要加强企业与员工之间的沟通管理者要掌握沟通的艺术要成为沟通的楷模要及时地将代表公司意志的信息和公司的共同愿景传递给员工让员工对企业的发展有个清晰正确的认识。管理者之间、上下级之间、同事之间、部门之间都要进行有效的沟通要以内刊、座谈、研讨等多种形式使员工的意见、建议、批评有正常的、多样化的渠道得以传递和表达。真正形成一种人人关心企业、人人爱护企业的、欣欣向荣的文化氛围。
总之我们每位员工都应树立正确的价值观将个人价值的实现与企业的生存、发展统一起来将个人的价值取向与企业的价值取向统一起来以对家、对妈的忠诚眷恋以不达目的誓不罢休的创业激情创造性地做好自己的本职工作。同时企业的制度建设尤其是激励机制的建
设和文化建设也应更加人性化、更加科学化多给员工温暖和关怀为员工个人价值的实现提更加广阔的空间。这样你给我温暖与力量我报以激情与创造；公司持续发展、个人茁壮成长、生动活泼的经营局面就能逐步形成企业与个人都能开鲜花结硕果。
我与企业共成长文章多篇
我与企业共成长文章(精选多篇) 我与企业共成长 有一种感情，是互勉互励共进退；有一种动力，是唇齿相亡齐奋进。 我深知作为一个工作在大企业的员工就要胸怀大志，脚踏实地，有自己长远的目标和打算。这不光是企业的要求，也是我自身必须做到的。 乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。经过三年的磨炼，借助企业给我提供的这个平台，当初那个腼腆、生涩怯场的小男孩不见了。现在的我，虚心接受批评，努力完成工作，经历了一个有着几十年文化积累的大企业的洗礼，使我变成一个做事踏实、仔细、处事不惊的大人。无论是在大场合、还是在大人物面前，我都以我是华北建设一份子而骄傲，时刻维护大企业的形象。我知道企业给了我历练的机会，我就应该去好好的把握，在这个平凡的岗位上恪尽职守，默默工作。这一切，无不归功于我所忠于
的企业。 不进则退，这对于企业和个人而言都是亘古不变的真理。不论是企业和个人的发展都会有他不可避免的巨大压力，当前社会竞争如此激烈，占据大市场就是占有成功。我们应当化压力为动力，把企业的压力分配到每个员工的身上，让每个人都凝成一股劲，充分发挥集体的优势。而我在这三年中，为了能更好地胜任本职工作满足企业改革发展的需要，秉着在工作中学习，在学习中工作的理念，三年来，我牺牲业余时间，克服种种的困难，钻研管理知识，考取造价员资格证书，二级建造师证书。主动的去扩展自己的知识面。三年来的点点滴滴，方方面面，只为锻炼自己，只为给企业添一份光，尽一份力。 有句话说的好：一滴水溶入大海它将变成永恒，一个人钟情于自己的平凡岗位，他的人生就会更精彩。为了这平凡的岗位，为了这富有生命力的企业，我将继续奉献出我的光和热！感谢关心
企业的发展和员工个人成长关系
企业的发展和员工个人成长关系 企业的发展和员工个人成长是相辅相成的，也是一种相互依存的关系，没有企业的发展，就不会给员工提供好的发展环境，一个企业给我们提供了资源，提供了方针政策的方向，我们个人在企业方针政策的带领下发挥我们自己的能力。同时，企业要更好的发展，也离不开我们个人的发展，因为我们个人做得越好，企业也做得越强越大。 岗位训练与个人成才追求之间息息相关，岗前训练不但包括相关业务的培训，但更重要的是培训成才的发展方向，理念比业务更重要。岗前训练是引路，而后期的成长主要靠个人的进步和学习，企业既要做好指导师的作用，又要提供好的成长条件。 想个人的发展成长融入企业环境，为他们才能的发挥创造宽松环境。是重视人才，吸引人才，要让他们彻底融入本企业氛围，更为他们提供创新的平台，给他们压担子，分职责，让他们在平等竞争的状态下，能力得到最大限度的发挥，让事业留人。 人的价值首先在于贡献而不是索取。一个人对企业作出了贡献，企业就会给他以肯定的评价，贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知索取而不贡献，甚至给企业造成某种危害，其人生就没有意义、没有价值。 职业归化在人生中有很大的作用，职业生涯规划一旦设定，它将时时提醒你已经取得了哪些成绩以及你的进展如何。根据职业方向选择一个对自己喜欢的职业来实现自我价值，但这一步的迈出要相当慎重，在职业生涯中要制定一个长远的规划显得不太实际，因而有必要根据自身实际及社会发展趋势，把理想目标分解成若干可操作的小目标，灵活规划自我。 提高自己的职业素养，应该做的变成你喜欢做的，要做最有价值的事情，每个人都有不可替代的核心专长，每个人都有擅长的一面，可能是技术专长也可能是个性专长，核心专长是你独有的，并且对创造价值有着决定作用的特长。要时刻给自己充电，并且要善于运用刚
构建和谐企业 促进企业和员工共同发展
构建和谐企业促进企业和员工共同发展 荆州电信工会主席倪传澍 中国电信荆州分公司于2000年8月18日正式挂牌成立，现有员工1330人，其中，具有大专以上学历的员工比例为87.3%，固定资产23亿元，承担着荆州中心城区及6个县市区的通信任务。近两年来，随着企业转型和全业务经营发展，“构建和谐企业”成为众多电信企业实施转型、承担社会责任、打造核心竞争力的总目标。为此，作为中国电信集团的战略业务单元，我们荆州电信以构建和谐企业，促进企业和员工共同发展为出发点和落脚点，站在贯彻落实科学发展观的高度，以人为本，全面实施了关爱员工工程，在企业建立完善各种管理和考核制度的同时，建立健全了一系列关爱员工的制度，使之成为企业管理制度的重要组成部分，并公开、公平、公正地落实到员工身上，成为具有荆州电信特色的关爱员工的长效机制，充分发挥了全体员工的积极性、创造性和聪明才智，从根本上保证企业的持续稳定健康发展。荆州电信先后被省总工会授予“企业工会工作规范化建设一级企业工会”“荆州市总工会A级职代会”“全国精神文明建设先进单位”等荣誉称号。 一、以“员工思想动态分析”为基本形式，建立疏导员工思想的沟通机制
长期以来，我们坚持把解民意，知实情，办实事作为工作的重点，把员工最盼、最急、最忧、最难的问题作为工作的第一信号，不断拓宽和畅通员工的诉求及沟通渠道。 （一）我们制定下发了《关于进一步做好员工思想动态分析工作的意见》，围绕企业发展大局建立了每季度定期沟通、重大问题及时沟通、特殊问题个别沟通的领导与员工沟通制度和季度员工思想动态分析制度。每季度，各级电信工会通过召开员工座谈会、深入基层调研、办公网络、员工信箱等渠道，搜集员工思想动态并提出解决方案向同级党委和电信工会报告。电信工会对全市各基层报送的员工思想动态分析报告进行归类、整理、分析，提出意见和建议向分公司党委汇报。同时，组织相关部室负责人召开思想动态分析会，针对基层单位和员工反映的问题提出解决措施，对带共性的问题以会议纪要形式反馈至各基层单位并转达至员工，对个性化问题以电话或电子邮件形式与基层单位或员工进行一 对一的沟通，有效解决员工反映的问题。形成了沟通、分析、解决、反馈的诉求和解决机制，形成了“反映问题——解决方案——反馈意见——落实跟踪”的员工思想动态分析闭环管理机制，以健全的信息沟通和反馈制度，实现沟通渠道的上通下达，推进问题的及时解决，受到基层单位和员工的普遍欢迎。
个人发展与企业发展心得体会
个人发展与企业发展心得体会 目录 第一篇：个人发展与企业发展心得体会 第二篇：团队与个人发展课程学习心得与体会 第三篇：企业发展与个人发展的关系 第四篇：个人进步与企业发展演讲稿 第五篇：个人成长与企业发展 更多相关范文 正文 第一篇：个人发展与企业发展心得体会 以前看过这样一则故事：迈克尔·阿伯拉肖夫原本是美国导弹驱逐舰本福尔德号的舰长。1997年6月，当迈克尔·阿伯拉肖夫接管本福尔德号的时候，船上的水兵士气消沉，很多人都讨厌呆在这艘船上，甚至想赶紧退役。但是，两年以后，这种情况彻底发生了改变，全体官兵上下一心，整个团队士气高昂。本福尔德号变成了美国海军的一支王牌驱逐舰。 迈克尔·阿伯拉肖夫用什么魔法使得本福尔德号发生了这样翻天覆地的变化呢？概括起来就是一句话：这是你的船！迈克尔·阿伯拉肖夫对士兵说，“这是你的船，所以你要对它负责，你要与这艘船共命运，你要与这艘船上的官兵共命运。所有属于你的事，你都要自己来决定，你必须对自己的行为负责”。从那以后，“这是你的船”就成了本福尔德号的口号，所有的水兵都觉得管理好本福尔德号就是自
己的职责所在。无论我们在什么工作岗位上，我们都有责任、有义务管好我们的“本福尔德号”，这不需要任何理由，因为这是你的船。 我总是这样想，一个人，只要进了一个企业，往俗里说，那是你生存的基础，是你的饭碗。大锅里有饭，你的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不至于干涸。没有见过哪个破产企业的下岗工人日子会过得很舒心。我们说，爱企如家，爱岗敬业，也就是这种道理。关键是要干好自己的本职工作，要全身心的投入，即便是企业很小的事情，也要尽自己的能力干得漂漂亮亮；即便没人监督你，也要认真的坚守岗位，干好工作；即便别人冷嘲热讽，也要坚持自己的理想，不断的学习，不断的提高。 “这是你的船”背后是强烈的责任和义务！ 我是鱼，集体就是那渊源的水------凝聚力 有人曾问过一位哲学家这样一个问题，“一滴水怎样才能不干涸？”哲学家回答说：“把它放到大海里去”。这个富有哲理的小对话给我们太多的启示：为什么汹涌的波涛蕴涵着激荡一切的无穷力量，正是因为有那一滴滴海水的力量汇集；而那一滴滴水，也只有纳入大海的怀抱里，才能以多样的形态来证明和展示自己。 凝聚力对团体行为和团体效能都发挥着重要作用。有的团体关系融洽，凝聚力强，意见一致，团结合作，能顺利完成组织任务；有的团体成员之间意见分歧，关系紧张，互相摩擦，凝聚力差，个人顾个人，一盘散沙，不利于任务的完成。团体凝聚力是衡量一个团队是否有战斗力，是否成功的重要标志。不少团体常常用开展“厂服”、“厂徽”、“厂歌”、“厂日”活动，来培养团体成员的集体荣誉感、成就感、归属感，企望增强团体的凝聚力。
企业发展与员工成长
企业发展与员工成长 有人说，企业与员工如山与树，水与鱼，而我要说企业与员工正如江河与水滴：你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，两者相辅相成。 对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。 如果把企业的发展比喻成航船的出海，那么要保证这条船平安穿过风浪，顺利到达彼岸，不仅要有结实的船体、正确的航向，更要有从船长到所有水手也就是我们每一位员工的同舟共济、协调配合与奋力拼搏。然而企业毕竟不是一条船，如果真的是船，在漫无边际的大海上当险情到来时，就不会有人跳水而逃，至少出于求生的本能，船长和水手们都会竭力维护这条船，因为这是大家生存的唯一希望；而在企业经营危机真正到来之时，有些人可能早已不知去向。船体的坚固已不复存在，顺利到达彼岸的愿望也只能是泡影。所以建立一个真正能够风雨同舟、患难与共的企业组织，是每一个经营者的梦想。 要实现这个梦想，就要正确处理企业发展和员工成长的关系。要处理好这一关系，我认为最重要的有两条： 一是要建立能充分体现论功行赏的、有利于个人健康成长的、科学有效的激励机制； 二是能严格、有效地运行这种机制，并在运行中不断加以完善。 企业发展和个人成长是一个动态的互动过程，这种过程需要好的运行机制来
规范、引导。就像为了保证行车畅通，就必须修建高速公路一样。如果是在狭窄、泥泞的乡间公路上，只要时速30公里的拖拉机堵在前面，哪怕你是宝马奔驰也只能跟在后面爬行。要想快速前进，最好的办法，就是修建高速公路，并对其及时进行维护和保养。除此之外，还有更重要的一点，就是要建立一种运行机制来规范高速路的管理。如果没有科学有效的运行机制来规范管理，高速路也将不成其高速路。 从员工成长的角度讲。追求物质利益，追求精神享受，追求事业成功，实现个人价值，是人的自然本性。随着市场经济的快速发展，现代人希望自我价值能得到更好的体现；希望在企业的成功中能更多地看到自己付出的努力，希望自己能更好地与企业一起健康成长。但是，作为个人来讲：个人价值不等于个人主义，个人价值的实现不等于个人主义的膨胀。作为员工，无论是处于企业何种层次、何种位置，都必须摆正个人和企业的关系。都必须明白：个人的力量是有限的，就像大海中的一滴水，不管你这滴水有多么晶莹剔透，多么空灵秀美，都只有融入大海，才不会干涸；只有融入群体，并通力配合，才能演绎出无数的壮观；一个人只有以高尚的忠诚品格、高度的敬业精神和高昂的创业激情，积极投身到工作中去，将个人价值与企业利益有机结合，其聪明才智才能得到充分发挥，个人价值才能得以完美展现。任何一个员工，如果没有与企业共同发展的信念和价值观，如果总是把个人利益放在第一位，那么，他就不会成为优秀员工，就不会随企业的发展而健康成长，更不可能成为企业的出色管理者。员工要想随企业持续发展而健康成长，就要视企业为家，以企业为妈，自觉与企业形成“命运共同体”。从企业发展的角度讲，只有员工的成长和进步才能带动企业全面创新，才能推动企业的不断发展，只有企业的持续发展才能带动员工的健康成长。企业经营的
对公司的意见及建议10篇完整版
《对公司的意见及建议》 对公司的意见及推荐（一）： 作为一个企业，除了追求必然的利润外，其他层次的追求有： 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期迅速， 服务好，对客户反映较快； 对内而言：分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全； 部门之间协助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，到达企 业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的 目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一齐努力来 实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在 逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、 政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不 能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需 求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性 的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，能 够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具 体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是 企业架构里务必引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行 的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能 下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中 的效率不高，无法到达预期的效果。 针对本公司目前而言： 1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均 需要别人安排，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何
让员工与企业共同发展
如何让员工与企业共同发展 在企业利益的分配中，企业与员工之间看起来似乎是对立的关系，双方在玩一个“智猪博弈”的游戏，一方多得了另一方就会少得；尤其作为企业方，似乎永远处在被动的位置，永远占不到先机。那么企业究竟应该如何与员工玩一场双赢的游戏呢？ 从“智猪模型”谈起 博弈论里有一个经典的模型――“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时， 大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得 净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成 本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单 位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。 这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。 那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利， 结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪 选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这 样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。 企业是“大猪”，员工是“小猪” 大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。
个人发展与企业发展的心得体会
个人发展与企业发展心得体会 以前看过这样一则故事：迈克尔·阿伯拉肖夫原本是美国导弹驱逐舰本福尔德号的舰长。1997年6月，当迈克尔·阿伯拉肖夫接管本福尔德号的时候，船上的水兵士气消沉，很多人都讨厌呆在这艘船上，甚至想赶紧退役。但是，两年以后，这种情况彻底发生了改变，全体官兵上下一心，整个团队士气高昂。本福尔德号变成了美国海军的一支王牌驱逐舰。 迈克尔·阿伯拉肖夫用什么魔法使得本福尔德号发生了这样翻天覆地的变化呢？概括起来就是一句话：这是你的船！迈克尔·阿伯拉肖夫对士兵说，“这是你的船，所以你要对它负责，你要与这艘船共命运，你要与这艘船上的官兵共命运。所有属于你的事，你都要自己来决定，你必须对自己的行为负责”。从那以后，“这是你的船”就成了本福尔德号的口号，所有的水兵都觉得管理好本福尔德号就是自己的职责所在。无论我们在什么工作岗位上，我们都有责任、有义务管好我们的“本福尔德号”，这不需要任何理由，因为这是你的船。 我总是这样想，一个人，只要进了一个企业，往俗里说，那是你生存的基础，是你的饭碗。大锅里有饭，你的碗里才有可能装满；大河里有水，小渠才不至于干涸。没有见过哪个破产企业的下岗工人日子会过得很舒心。我们说，爱企如家，爱岗敬业，也就是这种道理。关键是要干好自己的本职工作，要全身心的投入，即便是企业很小的
事情，也要尽自己的能力干得漂漂亮亮；即便没人监督你，也要认真的坚守岗位，干好工作；即便别人冷嘲热讽，也要坚持自己的理想，不断的学习，不断的提高。 “这是你的船”背后是强烈的责任和义务！ 我是鱼，集体就是那渊源的水------凝聚力 有人曾问过一位哲学家这样一个问题，“一滴水怎样才能不干涸？”哲学家回答说：“把它放到大海里去”。这个富有哲理的小对话给我们太多的启示：为什么汹涌的波涛蕴涵着激荡一切的无穷力量，正是因为有那一滴滴海水的力量汇集；而那一滴滴水，也只有纳入大海的怀抱里，才能以多样的形态来证明和展示自己。 凝聚力对团体行为和团体效能都发挥着重要作用。有的团体关系融洽，凝聚力强，意见一致，团结合作，能顺利完成组织任务；有的团体成员之间意见分歧，关系紧张，互相摩擦，凝聚力差，个人顾个人，一盘散沙，不利于任务的完成。团体凝聚力是衡量一个团队是否有战斗力，是否成功的重要标志。不少团体常常用开展“厂服”、“厂徽”、“厂歌”、“厂日”活动，来培养团体成员的集体荣誉感、成就感、归属感，企望增强团体的凝聚力。 记得在拓展训练的团体项目“过毕业墙”中，要求全队队员在不借助外力（物品）的情况下全部攀登上四米多高的毕业墙。在那次训练中，我真正体会到团队的力量，当我们顺利完成任务，并且打破记
正确处理好企业发展与员工成长的关系
正确处理好企业发展与员工成长的关系 在企业工作几年来，我一直在反复思考这样几个问题：企业生存的价值究 竟是什么?企业追求的目标究竟是什么?企业可依靠的核心力量究竟是什么?其实，这些问题，从观念层面上讲，应该不成为令人困惑的问题。"企业生存的价值" 就是要成为一个对国家、对民族、对社会有责任感的公司；"企业追求的目标"，就是要为客户创造价值，为员工创造机会，为股东创造收益，为社会创造财富；"企业可依靠的核心力量"呢?无疑是支撑企业发展壮大的全体员工！很可惜，正如前不久一位员工所说，一些企业只是把员工视为获取利润的工具，把员工看 作是"经济人"，丢掉了"相信员工、尊重员工、热爱员工、依靠员工"这一条推 进企业快速、健康、超常规发展的生命线，最终成为历史的匆匆过客！多年来，在与企业家们交流中发现，每一名企业家都有一个非常宏伟的经营目标，但是，我不能不说，当问起员工的成长目标时,几乎没有一位企业家有一个清晰的描述。当我说，我们必须牢固树立起"员工是企业的第一资源"的经营理念，必须形成 尊重员工、信任员工、关爱员工、团结员工、依靠员工的文化氛围，将企业真 正建设成为"企业靠我发展，我靠企业成长"、"成功与利益同享，风险与困难共担"的企业投资人、管理者与员工互助互爱、休戚与共的命运共同体时，一些企业家表示赞同，一些企业家表示这是唱高调，还有些企业家则是愕然地望着我！下面，我先从这几年我所读过的一些书籍谈起。如，《谁动了我的奶酪》、 《韦尔奇自传》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》、《从优秀到卓越》、《执行》、《决战》、《赢在中层》，等等，我不知道，读过的人有多 少真正读懂了这些书的内涵，又有多少人真正因此而有所改变、有所进步、有 所发展?又有多少人清楚，随着全球经济一体化进程的不断加快，包括世界500 强企业在内的越来越多的中外优秀企业，都加大了对企业员工特别是管理者的 哲学启蒙力度。甚至有人预言，如果说，上世纪80年代以前属于"草商时代"，主要靠个别企业家的"胆识"取胜，90年代属于"儒商时代"和"法商时代"，主要 靠企业家及其经营团队的"知识和技能"取胜和制度取胜，那么，21世纪则属于"哲商时代"，只有那些站在时代巅峰并能与企业员工互敬互爱的"智者群雄"才 能引领企业走向成功，走向辉煌，走向百年！我们都知道，哲学是理论化、系 统化的世界观，是对自然知识、社会知识和思维知识的概括和总结，是世界观 和方法论的统一。为什么惟有员工敬重的"智者群雄"才能真正引领企业走向成
2坚持以人为本,实现企业和员工共同发展
坚持以人为本，实现企业和员工共同发展——浅谈新形势下移动企业员工思想政治工作 中国移动湖南公司XX分公司城区营销中心 内容摘要：本文针对当前移动企业转型时期特征，系统阐述了以人为本、创新思想政治工作对实现企业员工思想和谐、改善企业经营管理、发挥思想政治工作生命线作用的重要性和紧迫性，结合移动企业实际情况，提出必须采取多种有效措施，积极化解当前企业内部矛盾，充分发挥思想政治工作在构建和谐企业中的重要作用，为企业改革发展保驾护航。 【关键词】移动企业、思想政治工作、以人为本 通信企业在经历了四次大规模重组后，新格局已经逐步形成。随着本行业的不断饱和、互联网企业对运营商的冲击日趋明显以及行业内愈演愈烈的竞争形势，导致移动企业的整体经济效益呈下滑趋势，但在物质生活不断丰富的当今社会，高压的工作环境与不高的收入水平，使得通信企业员工思想上出现了较大波动，不少员工出现了跃跃欲试的心态，“另谋高就”的现象在移动企业现已不是新鲜事。以人为本，是科学发展观的核心，是促进企业和谐发展的关键，为
员工着想，从此角度出发开展思想政治工作，才能真正实现企业与员工共同发展。因此，本文结合当地企业实际，对移动企业的员工思想政治工作进行分析，并提出了如何解决新形势下企业员工思想政治的方案，为解决这一社会现象提出有效的途径。 一、新形势下移动企业员工思想政治工作的重要意义 伴随社会主义市场经济体制的改革、完善，近年来，通信企业获得前所未有的发展契机，规模越来越大，员工越来越多，特别是第四次电信重组后，通信企业实现了质和量的飞速发展，而随之带来的是员工对企业管理的诸多不适应，员工在思想观念、工作模式、企业经营机制、薪酬感知度等方面的矛盾、问题也越来越突出，不可避免地对企业的健康发展产生很多的阻力与干扰，要想彻底解决移动企业中的这些问题，妥善处理好这些企业中的矛盾，成功克服员工给企业发展带来的阻力和干扰，就必须有意识地强化企业的思想政治工作。今年8月24日，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，通信企业作为国企改革的焦点，基层员工较为关心企业未来的路将如何走，在如今国有企业改革发展的关键时期，做好员工的思想政治工作就显得尤为重要，只有准确了解员工思想动态，做好思想工作，使员工在认识上与公司决策层保持高度一致，才能形成企业“心往一处想、劲往一处使”良好局面。
同发展,共进步,携手向前进----企业与职工共发展征文(南郊石油)
同发展，共进步，携手向前进 ——“企业与职工共发展”主题征文 “二十一世纪什么最贵？人才！”这是电影《天下无贼》中的一段经典台词。的确，在市场竞争日益激烈的今天，人才的竞争已成为每个企业核心竞争力中不可或缺的部分。如何提高职工的综合素质？如何保持企业活力和不竭的创造力？追根溯源，职工教育是非常重要的推动力。在这里，结合自己的工作实践，谈一点看法和观点，管中规豹，供大家思考。 首先，培训是提高职工素质的重要途径。 如今市面上大大小小的培训机构络绎不绝。而并不是所有的培训都适合每一家公司。对于职工的培训，应当结合公司自身情况，根据岗位的需求切实开展。 近期，习近平主席在阐述中国梦时，特别提到了八个字“空谈误国，实干兴邦。”其实对于职工培训来说，也是如此。培训需要切合职工的岗位实际。例如，对于新入职的员工，可分为几个部分的培训。第一部分是企业的基本情况和企业文化制度的培训。我们是由行政部门对职工进行培训。这一板块的培训有助于职工更清楚公司的经营模式和运作情况，也帮助职工更快地适应现有的岗位。第二部分是岗前技能培训。根据“先培训、后就业，先培训、后上岗”的原则，通过以老带新的方式，让职工通过短期的培训，保证顺利上岗。 对于在职职工，培训也是不可缺少的一部分。业务技术的培训，有利于进一步提高职工队伍的素质。对已上岗人员的素质要求随着岗
位规范标准的变化而逐步提高，任何一个职工都必须全面、持续地进行岗位培训，这是一项重要的、长期的任务。 其次，好的人才，要给予展现的机会。 “你有多大才，我搭多大台”。作为企业，应当积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的和谐氛围。俗话说“好钢要用到刀刃上”，人尽其才，才尽其用。根据人才的特长、知识结构及其性格、经历等综合因素，扬长避短，确保人岗相适、才尽其用，这样才能充分发挥人才的价值。 随着企业的不断发展壮大，今年我们公司提出了启用办公自动化系统加快工作效率的想法。虽然，目前市场上有多家软件公司专业提供此类服务，但出于培养人才的考虑，公司决定给技术部人员一个展现的机会，让他们尝试制作这套系统。然而，技术部的人员多是80、90后的青年人，虽然在自己的岗位上技术过硬，但对其他部门的工作流程并非精通。于是，由公司行政部门牵头，召集各相关部门负责人，成立了OA系统领导小组。通过会议交流、建立网络群的形式，帮助技术人员更快地了解各部门的业务内容和自动化诉求。同时，通过与专业公司对接，为技术人员提供更专业的指导。历时三个月，OA系统已初展雏形。下一步，公司将协调各部门，开始进入试运行阶段。 对于公司来说，系统的搭建增加了企业的内生动力。同样，对于技术人员来说，这是一次新的考验和提升，对于个人的技术提高有着很大的帮助。这无疑促进了企业和职工的同步发展。
我与公司共成长
我与企业共成长 有一种感情，是互勉互励共进退；有一种动力，是唇齿相亡齐奋进。 我深知作为一个工作在大企业的员工就要胸怀大志，脚踏实地，有自己长远的目标和打算。这不光是企业的要求，也是我自身必须做到的。 乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。经过三年的磨炼，借助企业给我提供的这个平台，当初那个腼腆、生涩怯场的小男孩不见了。现在的我，虚心接受批评，努力完成工作，经历了一个有着几十年文化积累的大企业的洗礼，使我变成一个做事踏实、仔细、处事不惊的大人。无论是在大场合、还是在大人物面前，我都以我是华北建设一份子而骄傲，时刻维护大企业的形象。我知道企业给了我历练的机会，我就应该去好好的把握，在这个平凡的岗位上恪尽职守，默默工作。这一切，无不归功于我所忠于的企业。 不进则退，这对于企业和个人而言都是亘古不变的真理。不论是企业和个人的发展都会有他不可避免的巨大压力，当前社会竞争如此激烈，占据大市场就是占有成功。我们应当化压力为动力，把企业的压力分配到每个员工的身上，让每个人都凝成一股劲，充分发挥集体的优势。而我在这三年中，为了能更好地胜任本职工作满足企业改革发展的需要，秉着在工作中学习，在学习中工作的理念，三年来，我牺牲业余时间，克服种种的困难，钻研管理知识，考取造价员资格证书，二级建造师证书。主动的去扩展自己的知识面。三年来的点点滴滴，方方面面，只为锻炼自己，只为给企业添一份光，尽一份力。 有句话说的好：一滴水溶入大海它将变成永恒，一个人钟情于自己的平凡岗位，他的人生就会更精彩。为了这平凡的岗位，为了这富有生命力的企业，我将继续奉献出我的光和热！感谢关心和支持我的各位领导和同事，是你们在我的成长中给予我鼓励和帮助，我会一如既往的做好本职工作，不辜负企业对我的期望和培养。同时我也相信企业的明天会更好！ 我与企业同发展 尊敬的各位领导，亲爱的各位同事： 让我感悟到一句话：责任重于泰山！奉献、敬业、忠诚、责任，这四个词在人的一生中占有多重要的位置呢？ 一支乐队，需要全体成员的齐心协力，否则难以呈现出余音绕梁的华章；一枝玫瑰，需要根茎的无私奉献，否则难以散发出沁人心脾的芳香；一座桥梁，需要桥墩的支撑，否则难以负载千车万人的流通；而一个企业的蓬勃发展，同样需要每一位员工的脚踏实地，真抓实干，需要每个员工的爱岗敬业。 新环境的陌生感、对新文化的认同、对企业的归属感……在刚来的那些日子里我每天都在与自己的思想斗争。 日子一天天过去，一路走来，一路成长，一路收获。挥汗如雨，那是盛夏劳动的果实；与同事们说说笑笑，我了解到另一种生命的体验，看到周围同事们一张张笑脸，终于明白原来平凡的岗位也可以产生无数喜悦，的确，对于企业的大多数员工来说，都是默默无闻的普通人，没有惊人的业绩，没有耀眼的光环，平时也许不善言辞，不说大话，从不认为自己能做出突出贡献，按时上下班，遵章守纪，努力工作，非常的平凡，也非常的普通。但是就是在这些普通员工身上我感受到一种敬业奉献的执着追求。企业的稳定、发展、壮大，归根结底是要靠这些人的，他们这些平凡人才是企业真正的中流砥柱。当这些平凡人肩膀上的责任凝聚起来的时候，就汇集成了整个企业的责任，使企业的发展顺利，稳定。 爱岗敬业是一种精神，是一种态度，更是一种境界。有句广告说得好：思想有多远，我们就能走多远。当我们将爱岗敬业当作人生追求的一种境界时，我们就会在工作上少一些计较，多一些奉献，少一些抱怨，多一些责任，少一些懒惰，多一些上进心；有了这种境界，我们就会倍加珍惜自己 的工作，并抱着知足、感恩、努力的态度，把工作做得尽善尽美，从而赢得别人的尊重，取
如何处理企业与员工之间的关系知识讲解
如何处理企业与员工之间的关系
如何处理企业与员工之间的关系 “谋事在人，成事在天”，企业兴衰，关键在人。人，是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。新经济时代的人力资源管理的一项重要课题就是如何正确处理好企业与员工之间的关系。 每一个企业，每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同舟共济的员工队伍。因为企业的生存和发展是离不开员工的。员工才是企业的第一资源。任何员工都是企业内平等而且重要的一员。老板要把员工看作是企业最重要的资产，坚持以人为本的信念，确立依靠全体员工办好企业的主旨，正确处理好老板与员工之间的关系；理解、尊重、依靠员工，对于充分发挥员工的聪明才智创造更大价值、更多财富；对于加强企业人力资源建设，加强企业凝聚力，做大、做强企业，提高企业核心竞争力，推进企业走健康、高速、可持续发展之路都具有非常重要的现实意义。 民营企业老板与员工之间应该建立一种什么样的关系呢？ 对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。企业在发展之初可能几个人就可以搞定很多重要事情，但随着企业规模的扩大和人员人数的增多，需要更多的人参与到企业管理中来，全员参与的思想贯穿于企业的整个过程，这种全员参与思想需要每个员工从思想上达成共识和认知。员工需要被企业老板承认，老板要相信员工的能力和水平。 在今天有很多企业，名为扩大企业规模，进行人才储备而广招人马，可是人才是来了，却被老板放在一边“十年难得一见”或没有足够的能力对他们进行系统的培训和锻炼，从而没有对人才有足够的重视和了解。使这些人在自己思维中摸索中前进，前进中摸索，哪里是对，哪里是错，从而本来就陌生的环境和领域变得更加模糊和生疏，以致到最后连自己的专长都丢在了脑后，郁郁不得志。这些只能说企业老板没有足够的重视这些人才，没有和这些人才建立良好的员工关系，没有使这些资源有效的融入到企业中去，从而害人害己。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。老板需要有才能的人帮助自己发展自己，员工需要老板提供足够的重视和丰厚的物质保障。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。因此，老板和员工之间的关系应该是建立在这种雇佣关系之上而超越雇佣的一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系。 员工在企业发展的同时也是发展了自己的能力，学识得到了提升，能力得到了锻炼，这种“息息相关”的裙带关系是企业与员工间的真正关系，企业应建立与员工亲密的合作关系，才能吸纳更多的员工投入到企业中，而不是招了人不
如何实现如何实现企业发展和员工共同发展
如何实现企业发展和员工共同发展在落实科学发展观，强调以人为本的今天，企业的发展与员工的发展不应割裂开来。企业的发展不单纯是管理者和决策者的任务，同样，员工的发展也不单纯是员工自身的个人问题。一个企业的发展离不开员工的发展，同样，员工的发展也离不开企业提供的这个发展大舞台，二者的关系是相辅相成、共同促进的。 一、企业发展与员工发展有着高度一致性 1、发展目标一致。 企业要在市场经济大潮中生存下去，一个最基本的要求就是要不断发展，一个没有发展要求，没有发展前景的企业注定要被残酷的市场竞争所淘汰。我们正处于一个信息社会，时代的发展使得企业竞争的游戏规则已经由于过去的“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”转变。通过规模经济兼并、扩张，从而获取利润的方式已经落后。只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。 企业员工作为一个社会中的人，同样有着发展的要求。心理学家马斯洛分析过，人有五种需求，其中自我价值实现是最高的追求。实现自我价值是社会要求，通过实现自我价值，员工获得物质利益，从而满足生存需要；实现自我价值也是员工自身的要求，通过实现自我价值，员工获得地位、荣誉等，得到精神上的满足。而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。 由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的，那就是
更快、更强！ 2、利益追求一致。 在市场经济条件下，企业发展的最终目标，就是获得效益最大化。没有效益追求的企业就没有其存在的意义。企业效益最主要的体现就是利润。获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。而员工的发展，自我价值的实现，衡量标准之一就是是否获得较大的物质利益。 企业与员工在利益追求上是共同的，二者存在着不可分割的“利益共同体”。企业利润的增长保证了员工收益的增加，员工收益的增加又促进员工为企业发展更加努力，二者形成良性循环，达到“双赢”目的。如联想集团、方正集团分别宣布要在几年内产生数十位百万富翁。这是企业实力壮大的结果，也是员工发展在利益方面的期望。正是由于企业与员工建立了共同发展的利益“共同体”，才成就了企业与员工的快速发展和共同富裕。 3、社会要求一致。 以人为本是科学发展观的本质和核心，和谐发展是科学发展观的表现和要求，实现企业与职工的和谐发展是现代企业管理过程中贯彻科学发展观的生动体现。当今国际管理的最新趋势之一也强调以人为本，即从满足人在生存、相互关心、成长方面的需求出发，调动个人工作的积极性和创造性。企业发展兼顾员工个人发展，通过制订员工职业生涯发展规划、提供发展环境、满足发展需求等方式，实现企业发展与员工发展“双赢”的格局，这也是管理的最高境界。
我与企业共成长文章(精选多篇)
我与企业共成长文章(精选多篇) 第一篇：我与企业共成长 我与企业共成长 有一种感情，是互勉互励共进退；有一种动力，是唇齿相亡齐奋进。我深知作为一个工作在大企业的员工就要胸怀大志，脚踏实地，有自己长远的目标和打算。这不光是企业的要求，也是我自身必须做到的。 乘风破浪会有时，直挂云帆济沧海。经过三年的磨炼，借助企业给我提供的这个平台，当初那个腼腆、生涩怯场的小男孩不见了。现在的我，虚心接受批评，努力完成工作，经历了一个有着几十年文化积累的大企业的洗礼，使我变成一个做事踏实、仔细、处事不惊的大人。无论是在大场合、还是在大人物面前，我都以我是华北建设一份子而骄傲，时刻维护大企业的形象。我知道企业给了我历练的机会，我就应该去好好的把握，在这个平凡的岗位上恪尽职守，默默工作。这一切，无不归功于我所忠于的企业。 不进则退，这对于企业和个人而言都是亘古不变的真理。不论是企业和个人的发展都会有他不可避免的巨大压力，当前社会竞争如此激烈，占据大市场就是占有成功。我们应当化压力为动力，把企业的压力分配到每个员工的身上，让每个人都凝成一股劲，充分发挥集体的优势。而我在这三年中，为了能更好地胜任本职工作满足企业改革发展的需要，秉着在工作中学习，在学习中工作的理念，三年来，我牺
牲业余时间，克服种种的困难，钻研管理知识，考取造价员资格证书，二级建造师证书。主动的去扩展自己的知识面。三年来的点点滴滴，方方面面，只为锻炼自己，只为给企业添一份光，尽一份力。 有句话说的好：一滴水溶入大海它将变成永恒，一个人钟情于自己的平凡岗位，他的人生就会更精彩。为了这平凡的岗位，为了这富有生命力的企业，我将继续奉献出我的光和热！感谢关心和支持我的各位领导和同事，是你们在我的成长中给予我鼓励和帮助，我会一如既往的做好本职工作，不辜负企业对我的期望和培养。同时我也相信企业的明天会更好！ 我与企业同发展 尊敬的各位领导，亲爱的各位同事： 让我感悟到一句话：责任重于泰山！奉献、敬业、忠诚、责任，这四个词在人的一生中占有多重要的位置呢？ 一支乐队，需要全体成员的齐心协力，否则难以呈现出余音绕梁的华章；一枝玫瑰，需要根茎的无私奉献，否则难以散发出沁人心脾的芳香；一座桥梁，需要桥墩的支撑，否则难以负载千车万人的流通；而一个企业的蓬勃发展，同样需要每一位员工的脚踏实地，真抓实干，需要每个员工的爱岗敬业。 新环境的陌生感、对新文化的认同、对企业的归属感……在刚来的那些日子里我每天都在与自己的思想斗争。 日子一天天过去，一路走来，一路成长，一路收获。挥汗如雨，那是盛夏劳动的果实；与同事们说说笑笑，我了解到另一种生命的体验，
员工与公司的共同成长与发展
员工与公司的共同成长与发展 我们就从Stephen Robbins于1996年的两段话来开始我们的话题吧： 1.员工的行为是建立在他们知觉基础上的，而不是建立在事实之上。 2.即使管理层有客观的事实表明一个员工的薪水事实上已相当高了，但是员工自己觉得薪水太低，他还是会辞职的， 这与他因为薪水确实太低而辞职的情况是一样的。 相信做过People Manager的人都会认同这一点。那么到底问题出在哪里？另外，敬业的员工对于公司有多少重要呢？ 让我们先来看一张Gallup于2001年定义的因果图吧： 图中清晰的显示：企业在追求的股票增长和利润增长都来源于企业在未来有可持续的发展。要达到这些企业目标，很多CEO 多会制定…Customer Loyalty?这样的企业策略，使得企业在8/2原则下尽力抓住20%的客户，从而获得生存和发展的资本。 而很明显的是，忠诚的客户源于敬业的企业员工，员工是企业的窗口，客户是通过员工的行为来了解到与之发生关系和生意的企业。客户对于企业产品的价值和信任都是来自于员工（销售、售前支持、售后服务）的传递和表现。 由此我们看到敬业员工对于企业/CEO完成持续发展的目标多么的重要！…群众是基础?呀，我们企业的目标都是需要敬业的员工来落实的。 接着则…领导是关键?了，员工对于公司的认同往往来自于他所汇报的经理，以及经理的经理，直到公司的大老板了。这些层面
的管理者能否有效的分享企业的发展远景，执行目标和执行策略，阶段成果，以及团队文化等都是获得员工敬业心的重要因素。但是最为核心的还是员工能否与公司一起长久的成长。处于不同成长阶段的员工对于公司的要求也是不同的。 看下员工成长不同阶段的“登山理论”吧： ?我的获取：应该说刚毕业没多久的员工更多追求的是公司能给他带来什么？我就在1994年11月27日加入了全球最大的IT公司IBM。IBM给我带来了全面学习IT各个方面知识的机会，从软件到硬件服务器到网络，无所不 包，甚至于很难有机会见识到IBM大机ES/9000、CICS/9000。不过我还是在1999年12月31日离开了IBM，那时候很多IBM的同事都不太理解我为什么会离开全球最大的IT公司，大家都觉得我们应该在这家公司做到退 休，然后养老的。 ?我的奉献：对于积累了一定的行业知识和有了几年工作经验的人来说，如何更好地发挥自己的特长，保持快速成长变得重要起来。所以我也在2000年1月1日加入了当时新兴的软件公司BEA，期望利用过去五年的知识和经 验积累来发挥和证明自己的能力。99年的时候在中国市场上BEA的中间件业绩是IBM中间件的一半，但是到 了2000年底BEA就超出了一点，到了2001年更是一倍于IBM中间件的销量。我想通过公司的业绩成长，个 人也达到了成长和贡献的目标。如此的好环境似乎预示着更长的发展，可是我还是在同样的做满5年1个半月后 离开了BEA。究竟是哪里出了问题？为什么我不可以继续在这家公司工作呢？！什么愿意放弃良好的工作环境 呢？ ?我的归属：我想答案很简单，就是Gallup理论里的第三阶段的追求，追求我的归属！这样的话，大家就很容易理解，BEA是无法找到我的归属感的。因此就在2005年初加入了当时无法匹敌IBM/BEA的普元软件（Primeton）。 现在回想起了，除了追求更大的挑战和成就外，自我内心可能在找有归属感的地方（希望将来的历史可以证明我 选对了:-)）。人嘛，年纪大了都需要有根的。 ?我们如何成长：从题目就可以看出，这个阶段的员工已经从仅仅关注个体自身，到了关心…我们?的境界。只有团队的良好成长才会有个体的良好成长。我想，到了这个阶段的员工早就应该是领导者了，所以他必须更多的关注团队 的成长了。这个阶段与前三个阶段的最大不同点就在于从…企业改变你为主，走向你改变企业为主?。 最后贴张图片共大家继续思考吧：