绩效工资制度
员工绩效工资考核目的及制度(精选10篇)
员工绩效工资考核目的及制度（精选10篇）员工绩效工资考核目的及制度篇1第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核1、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
2、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效工资分配制度
绩效工资分配制度一、制度背景绩效工资分配制度是一种通过对员工绩效进行评估和考核，以此来决定员工获得的工资水平的制度。
在当前市场竞争日益激烈的情况下，建立科学合理的绩效工资分配制度可以激励员工积极进取，提高企业的生产效率和竞争力。
二、制度目的制定绩效工资分配制度的主要目的是：1.合理激励员工积极进取，提高工作绩效；2.提高企业生产效率，降低成本；3.建立公正、公平的工资分配机制，避免员工对工资分配不满意的情况发生；4.建立良好的工作氛围，提高员工的归属感和认同感。
三、制度实施范围本制度适用于公司所有员工。
四、绩效评估标准公司将员工的绩效评估分为A、B、C、D、E五个等级，评估标准如下：•A级：职责范围内的任务完成有卓越表现，工作质量和效率达到特别优秀的水平，对公司作出了杰出贡献；•B级：职责范围内的任务完成有优秀表现，工作质量和效率优秀，达到公司要求的标准；•C级：完成了任务，工作质量和效率达到公司要求的基本标准；•D级：完成了一定量的工作任务，但工作质量和效率需要进一步提高；•E级：未能完成工作任务或工作质量和效率未达到公司要求。
五、绩效奖金分配比例绩效奖金的分配比例为员工的基本工资的一定比例，具体比例如下：绩效等级比例A级200%B级150%C级100%D级50%E级0%六、其他绩效工资考核规定1.绩效工资每季度评估一次，并根据实际情况进行调整；2.试用期内员工不享有绩效奖金；3.未经公司批准擅自缺勤、旷工、迟到早退、旷工半天及以上者，视为绩效评价中的E级。
七、总结绩效工资是一种强有力的激励手段，通过制定合理的绩效考核标准和奖金分配比例，可以有效激发员工的积极性和创造性，提高企业的工作效率和生产能力。
本制度的实施可以促进公司的发展和员工的成长，为公司和员工共同创造更加美好的未来。
事业单位绩效工资制度
事业单位绩效工资制度事业单位绩效工资制度是一种根据员工绩效表现来确定工资水平的制度。
相比于传统的固定工资制度，绩效工资制度可以更公平、公正地奖励和激励员工，提高工作积极性和工作质量。
首先，绩效工资制度能够根据员工的工作表现来确定工资水平。
通过设定明确的绩效评估指标和标准，可以客观地评估员工的工作表现，并根据表现来确定工资水平。
这样可以避免因员工资历、经验等因素带来的工资差异，更加公平公正。
其次，绩效工资制度具有激励作用。
员工知道自己的工资水平取决于自己的工作表现，他们会更加努力地工作，提高工作质量和效率。
绩效工资制度可以激发员工的工作动力，增加工作积极性，从而推动整个事业单位的发展。
再次，绩效工资制度可以提高事业单位的运营效率。
传统的固定工资制度存在着工资与绩效脱钩的问题，员工无论工作多少，工资都是一样的。
而绩效工资制度可以根据工作表现的不同，给予不同的工资奖励，鼓励员工更加高效地完成工作任务，提高整体运营效率。
最后，绩效工资制度能够增强员工之间的竞争意识和团队合作意识。
因为绩效工资的高低与员工的工作表现直接相关，员工之间会形成一种健康的竞争关系，大家都会努力争取更好的绩效，提高自己的工资水平。
同时，在考核指标中也会设置团队合作和协作的要求，鼓励员工之间相互帮助，共同提高团队绩效，推动事业单位的发展。
综上所述，绩效工资制度是一种能够更公平、公正地奖励和激励员工的工资制度。
它能够根据员工的工作表现来确定工资水平，激发员工的工作积极性和工作质量，提高事业单位的运营效率和团队合作意识。
在建立和完善绩效工资制度时，我们还需考虑具体的绩效评估指标和标准，合理设定奖励机制，确保公平公正，并提供培训和发展机会，帮助员工提高绩效，实现个人和组织的共同发展。
学校绩效工资管理制度
第一章总则第一条为了规范学校绩效工资管理，调动教职工的工作积极性，提高教育教学质量，根据国家有关法律法规和地方教育主管部门的指导意见，结合我校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我校全体在编教职工。
第三条学校绩效工资管理应遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位职责、工作业绩和实际贡献为依据，科学合理地进行分配。
第二章绩效工资构成第四条学校绩效工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分组成。
第五条基本工资：按照国家规定和地方政策执行，保障教职工的基本生活。
第六条岗位工资：根据教职工所担任的岗位和实际工作能力确定，体现岗位价值和贡献。
第七条绩效工资：根据教职工的工作绩效、教育教学质量、工作量和实际贡献确定，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
第三章绩效考核第八条学校设立绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的组织实施。
第九条绩效考核分为年度考核和学期考核，年度考核为年终一次性考核，学期考核为每学期进行一次。
第十条绩效考核内容主要包括：思想政治素质、职业道德、工作态度、业务能力、工作业绩、教育教学质量、工作量等。
第十一条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，注重过程考核和结果考核。
第十二条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第四章绩效工资分配第十三条绩效工资分配应遵循以下原则：1. 按劳分配、效率优先，兼顾公平的原则；2. 以岗位职责、工作业绩和实际贡献为依据，体现多劳多得、优绩优酬的原则；3. 统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合学校实际的分配激励机制。
第十四条绩效工资分配方式：1. 年度考核优秀者，可适当提高绩效工资比例；2. 学期考核优秀者，给予一定的绩效奖金；3. 学期考核不合格者，降低绩效工资比例。
第五章监督检查第十五条学校设立绩效工资监督小组，负责绩效工资管理的监督检查工作。
第十六条绩效工资管理实行信息公开制度，定期公布教职工绩效工资分配情况。
第十七条教职工对绩效工资分配有异议的，可以向学校提出申诉。
工资奖罚制度
工资奖罚制度在企业管理中，建立合理的工资奖罚制度是激励员工、提高工作积极性的重要手段之一。
下面是一个简单而全面的工资奖罚制度的示例：1.工资基本构成：基本工资：作为员工的基本生活保障，与个人工作年限、学历等相关。
绩效奖金：根据员工的绩效表现给予奖励，以激励员工提高工作效率和质量。
岗位津贴：针对不同岗位的员工，提供相应的津贴，以体现岗位的重要性。
社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
2.绩效考核与奖励：定期考核：按季度或年度进行员工绩效考核，考核内容包括工作完成情况、工作态度、团队协作等方面。
奖励标准：优秀员工可获得绩效奖金，奖金数额与绩效考核结果挂钩。
表彰制度：定期表彰优秀员工，包括员工月/季度/年度最佳、最佳团队等，以激发积极性。
3.处罚与扣款：考勤扣款：迟到、早退、旷工等不良考勤记录将有相应的扣款。
绩效不佳扣款：绩效不佳或出现严重失误的员工将面临绩效扣款。
违纪处罚：严重违纪行为将受到相应的处罚，包括警告、罚款、停职等。
4.提升机制：培训奖励：参加公司组织的培训活动并取得优异成绩的员工可获得培训奖励。
晋升奖金：被提拔为高级职位的员工可获得晋升奖金。
5.保密与公开：保密制度：关于个人薪资的信息要保密，以避免内部员工之间的不必要竞争。
公开透明：公开奖惩标准和发放规则，让员工了解评价标准，增加公正感。
6.员工参与与反馈：参与制定：允许员工参与制定奖罚制度，增加员工对制度的认同感。
反馈机制：定期收集员工对奖罚制度的反馈，根据实际情况进行调整和改进。
7.定期评估与调整：定期评估：每年对工资奖罚制度进行评估，检查其有效性和公平性。
调整机制：根据公司业务变化、市场竞争和员工需求，及时调整奖罚制度。
建立合理的工资奖罚制度有助于激发员工的工作热情，提高整体团队的业绩水平。
制度的建立需要综合考虑企业的实际情况，并在员工参与和反馈的基础上不断优化。
绩效工资公示制度
绩效工资公示制度为了规范绩效工资的公示行为，保证公平、公正、公开的绩效工资分配，特制定本制度。
一、公示内容与范围1.公示内容：绩效工资的分配原则、方法、标准、程序、奖励和惩罚等。
2.公示范围：公示范围应涵盖员工范围和业务范围，包括公司全体员工及所有绩效工资核算和发放相关的业务环节。
二、公示时间与频次1.公示时间：绩效工资公示时间应提前于工资发放日之前的一定时间内进行，确保员工在工资发放日之前了解自己的绩效工资情况。
2.公示频次：原则上，每次绩效工资调整和发放都需要进行公示，确保员工能够及时了解绩效工资的变化情况。
三、公示形式与渠道1.公示形式：可以采用公司内部公示栏、网络平台或电子邮件等方式进行公示。
2.公示渠道：公司内部公示栏应设立在员工聚集的场所，网络平台和电子邮件应确保能够覆盖所有员工。
四、公示信息与要素1.信息要素：应包括员工姓名、职务、部门、工作时间、岗位工资、绩效工资计算方法及具体数额等详细信息。
2.信息保密：员工的隐私信息如工资收入等应严格保密，避免泄露。
五、公示监督与保障1.监督机制：公司应设立专门的监督小组，对绩效工资公示制度执行情况进行监督和检查，对不按制度执行的行为进行纠正。
2.保障措施：公司应确保员工在公示期间的权利和利益，对员工提出的异议和申诉应及时处理和回复。
六、公示异动与反馈1.异动反馈：当绩效工资公示出现异常或员工提出异议时，应在公示栏或公司内部通讯渠道中及时进行说明和反馈。
2.异动处理：若员工对绩效工资的核算和分配有异议，可向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应及时调查和处理。
七、公示档案与记录1.档案建立：公司应建立绩效工资公示档案，记录每次公示的时间、内容、形式和反馈等信息。
2.记录保存：绩效工资公示档案应保存至少两年，以备查验。
八、公示违规与处罚1.检查机制：公司应定期对各部门的绩效工资公示情况进行检查，发现问题及时处理。
2.处罚措施：对于未按照规定进行绩效工资公示的行为，公司将视情节轻重，采取口头警告、书面警告直至解除劳动合同等处罚措施。
岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制度岗位绩效工资制度是一个基于员工工作表现的薪酬体系。
它是一种将员工薪酬与其在岗位上所表现出的绩效直接挂钩的制度。
这种制度在许多组织中得到广泛应用，因为它可以促进员工的积极性和工作动力，同时提升整体组织绩效。
本文将探讨岗位绩效工资制度的定义、优势和实施过程。
一、岗位绩效工资制度的定义岗位绩效工资制度是指基于员工在其岗位上所表现出的工作绩效来确定其薪资水平的一种薪酬制度。
在这种制度下，员工的工资不再仅仅由基本工资组成，还包括一定比例的绩效工资。
岗位绩效工资制度的设立可以使员工的工资水平明确可观，同时也增加了员工通过积极工作所能获得的报酬。
二、岗位绩效工资制度的优势1. 激励员工：岗位绩效工资制度可以有效地激励员工的积极性和工作动力。
通过与绩效挂钩的薪资制度，员工会意识到优秀绩效能够带来更多的报酬，从而更加努力地工作，提升个人能力和业绩。
2. 提高组织绩效：岗位绩效工资制度将员工的薪酬与其表现绩效直接关联，当员工在岗位上表现出色时，他们将获得更多的奖励。
这鼓励了员工在工作中追求卓越，从而提高了整个组织的绩效水平。
3. 公平公正：岗位绩效工资制度以员工实际表现为依据，保证了薪酬的公平公正。
员工的薪酬水平不再仅仅按照职位或工龄来确定，而是根据个人的实际工作能力和贡献来评估。
4. 人才留存：岗位绩效工资制度可以提供有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才。
合理的薪酬结构可以增加员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，从而稳定组织的人力资源。
三、岗位绩效工资制度的实施过程实施岗位绩效工资制度需要以下步骤：1. 目标设定：制定明确的工作目标和绩效指标，与员工共同明确预期结果。
2. 绩效测评：周期性地对员工的绩效进行评估和测定，并根据结果确定绩效等级。
3. 绩效奖励：根据绩效等级和绩效工资制度规定，计算出员工的绩效工资，并予以发放。
4. 绩效反馈：向员工提供绩效评估结果，积极反馈员工的优点和不足，并提出改进建议。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效工资制度
绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂
钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系;它
的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩;业绩是一个综合的概念,比
产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对
企业其他贡献;企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利
等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起;根据美国
1991年财富杂志对500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资
制度,而在10年以前,仅有7%的企业实行这种办法;
一、基本特点
与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的
业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资
向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神
和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有
方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易
造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩
效工资实施的关键;
二、主要内容
绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核
心;工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依
靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之
上,强调评估的客观性;
一评估目标及其制订原则
业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发
挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致;
因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础,在评估目标确定中,要遵
守以下原则：
1、雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管
和雇员之间充分交流的基础上制定；
2、业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差
距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的；
3、对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对
性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的；
4、对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励增加收入,还要给予内在奖励提供晋升
和发展机会,从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献;
二业绩要素
业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被
评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价;不同企业在业绩要素的选择
上,侧重不同,现推荐英国伦敦收入资料局IncomeDataServices1989年做的一
项研究,将使用频率最高的业绩要素筛选如下：
此外,在业绩要素的选择上要注意：1要和评估方式相结合；2避免选择一些
与工作关系不大,纯属个人特点和行为的要素；3培养关注业绩评估的文化氛
围,尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企
业目标的积极性和创造性;
三评估方式
企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特
点；二是注重评估效果,突破为评估而评估,为报酬而评估的传统框架
四实施条件
业绩工资的实施需要具备一些条件,包括1工资范围足够大,各档次之间拉开
距离；2业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效,衡量结果应与
工资结构挂钩；3有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使
之起到奖励先进、约束落后的目的；4将业绩评估过程与组织目标实施过程相
结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中;
自我评估
自我评估是一种比较民主的评估方法,在我国企业中经常使用,一些国外企业
也采用这种方法;这些方法比较强调业绩指标的量化,做法是评估主管部门首
先设计一张表格,将各项自我评估指标列在表格上,包括：出勤率、工作效率、
工作质量、安全操作、合作精神以及责任感等等；然后被评估者自己填写表
格,评定分值；最后,评估主管者根据评估表与被评估者交换意见;自我评估方
式易于上下级之间的交流和信息反馈,也节省了繁杂的评估所耗费的人力、物
力和时间,缺点是需要对评估结果进行检查和再评定;
评估报告法
评估者以书面的形式对被评估者做出全面、客观、具体的评估报告,报告的主
要内容是：被评估者的主要优点和缺点；评估期的主要业绩；被评估者的未
来发展潜能；以及能够表现为被评估者能力、素质的一些重要事件、成绩和
失误等;
评估报告法多是上级对下级雇员的评估,采取自上而下的操作方式,这种方式
有利于雇员的集中管理,但是评估的有效性依赖于评估体系和评估者的公正
和客观;在国外的一些企业中,这种评估方式也被用于下级对主管上级的评
估,即采取下属为上属打分的形式,评定管理者的工作业绩;目的是为了使下
级对上级的优缺点和工作情况有评价的机会,同时也利于企业全面掌握各级
主管人员的情况;
自下而上的方法,与自上而下的方法一样,都需要一些基本的前提条件,例如：
良好的企业文化支撑；雇员和主管之间能做到诚实、公正和公开的积极交流；
特别是要避免一些雇员出于害怕上级的心理,不敢坦露真言,或者有意避开评
分级别中的两极,选择中间分数等;
图解化评分法
图解化评分法主要采取定量分析和指标对比的方法,具体操作步骤为：首先,
制定一些与业绩相关的要素,包括工作质量、知识技能、合作精神、诚实性、
守时性及主动性等个人品质要素；其次,根据这些要素,为被评估者逐个评分,
例如,采取5分制,或100分制的方法,最高分代表最佳值；最后,将每一个分
值累计加总,得出一个综合分值;
图解分析法的实质是一种“行为针对性评分”方法,它主要是对评分系列中
每一个与级别对应的行为分别做出描述,每一个工作岗位都有相关的行为系
列,通过雇员的业绩要素与特定行为的联结,即可以明确在特定岗位上的雇员
行为标准,也可以断定雇员实际达到的业绩水平,或者说达标程度;
图解分析法在使用时要针对不同岗位的雇员制定不同的评定标准,业绩要素
的规定和组合要有区别;例如,对管理者,要侧重评估“领导能力”、“开创精
神”、“合作精神”等等；对一般的雇员,要侧重评估“专业技能”、“诚实
守时”、“勤奋努力”等特征;
多人比较法
多人比较法不是针对某一雇员的业绩进行评估,而是在多人之间进行比较,对
不同业绩进行排名,根据名次,进行分配和奖励;常用的排名方式有：个人排
名、小组排名等;个人排名是将所有的被评估者从好到差排序,按照名次评定
等级；小组排名是将被评估者按照业绩归类,各类别代表不同的业绩层次;例
如,奖60名被评估者分成若干类；前20名为第一类；21~40名为第二类；41~60
名为第三类,以此类推;业绩最佳者在顶级小组；业绩最差者在底层小组;