我国劳动争议处理机制
对完善我国劳动争议处理制度的思考
院程序不 同 诉讼 程 序
，
日 本 的劳 动 审 判 不 属 于
劳动争 议 的发 生 具 有积 极 作 用
咨询
即
也 不 是 诉 讼 程 序 之 前 的必
权益 维护
经程序
一
，
而 是 与 民事 诉 讼 程 序 并 行 的
，
业 知 识 的要 求
，
因此在 劳动争议 调 解
。
时 间 减 轻 了 当 事 人 的诉 累
，
正 式 实施
这 两部 法律构 成 了 日本个
，
分 析 和 及 时 对 可 能 有 违 法 行 为 的雇 主
使绝大部分 劳动争议 案
。
别 劳 动争议 处 理 的法律框 架
形成了
，
提 出 善 意 的批 评
、
建 议等方式
，
可 以帮
件得到 了解决
矛盾激化
三是
，
这 种做 法 有 利 于 避 免
。
比 较 完 善 的劳 动 争议 处 理 运 行 机 制
助 员工 和 企 业 在争议 发生 之 前通 过 沟
通 把 问题 解 决 在 萌 芽 状 态
。
促 进 劳 动关 系 的和 谐稳 定
在 实践 中 取 得 了 很 好 的效 果
。
二
是在劳
注 意 发挥 劳 动 审判 制度 的准 司 法
，
日 本 个 别 劳 动争 议 处 理 机 制 主 要
动 争 议 的 处 理 过 程 中充 分 发 挥 调 解 的
为 了便 于 操作
，
处 于 空 白状 态 反之
，
这 不 利于 化解矛 盾
，
的处理 方式
也 可 以实行 第二 种 方 案 议 咨 询和 调 解机构作 为
我国劳动争议处理体制的法律思考
注释 ：
劳动争 议 的概念 所谓 劳动争议 ， 是指 劳动关 系当事 人即劳 动者与用人 单位 之 间因劳 动权利 、 义务 的争执 引起 的纠纷 ， 是基于 劳动关系发 生 的， 简言之 ， 就是劳 动者 与用人 者 （ 位） 就劳动合 同的执行 、 单 间 变更 、 履行 、 终止 、 解除 所发 生 的纠纷 。 二 、 国现行 劳 动争 议处理 体制 的缺陷 我 （ ）一裁 二审” 一 “ 制耗 时 长， 程序 繁 ， 节多 ， 环 成本 高， 不利于 及 时有 力地保 护 劳动者 依《 劳动 法》 定， 动争议 发 生之后 ， 规 劳 当事人 可 以 自行和 解， 也可 以经本 单位 的劳动 争议调 解委 员会调解， 解不成 ， 调 一方可 向 劳动争议仲 裁委 员会 申请仲裁 ， 对仲裁 裁决不 服 的， 向人 民法 院 可 提起 诉讼 。“ 一裁 两审 ” 制立 法初 衷是为 了审 理更公 正， 实践 中 可 却有 困难 。按照“ 一裁 两审 ” 定 的时 限， 劳动 争议案 件历 时 规 一个 近一 年 。当事人付 出了更 多时 间， 诉讼 成本加 大 。 给争 议当事 这 人 中弱势一 方 的合法 权益造 成伤 害 。与立法 初衷相 违 背。 （ ） 裁前 置违 背 了公 平 、 二 仲 效益和 意思 自治原 则 首先， 限制 当事 人诉权 。在 “ 裁前 置” 序下 ， 仲 程 当事人 诉讼 权利只 有在仲 裁机构对 争议在 做 出实体裁 决后才 能取 得 ， 权 的 诉 行 使必 须 以案件 的 审结 为前提 。这 就 限制 了当事人 自主 选择 诉 权 的权利 。其 次 ， 行强 制仲裁 ， 背了当 事人 意思 自治 原则 。 实 违 只 要一 方当事 人提 交 了 申请 书 ， 即可立 案 ， 需征 得对方 当事 人 无 的同意 。 就 限制 了当事人 对仲 裁 自由选择 的权 利。再者 ， 这 劳动 仲 裁与诉 讼程 序衔接 不 畅。“ 裁前 置” 仲 本是 想充分 利用 劳动仲 裁 部门熟 悉劳 动法规 的优 势 ， 轻人 民法 院的工作 压力 。 在实 减 但 践 中， 由于 劳动仲 裁裁 决不 是终 局性 的， 一方或 双方 当事人 对仲 裁裁 决不 服 的仍可 以向人 民法 院提 起诉 讼 。一 旦当事 人提 起诉 讼 ， 院的审理 工作就 必须重 新开始 ， 法 原有 的仲裁裁 决， 际上成 实 为一纸 空文 。０ 无疑 造成 同一事 项的重 复 审理 ， 这 导致 司法 资源 的浪费 。 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（ ） 员的素质 普遍偏 低 ， 法律 职业共 同体 目标之 建立 三 仲裁 与 相 背 企业 调解委 员会 的调解人 员一般 由企业 的职工担任 ， 对政 策 法规 把握 不准 ， 以公 正地 开展 调解工 作 。《 难 劳动争 议仲 裁委 员 会 组织规 则》 劳动 仲裁 员的文 化程度 要 求不 高。 且劳动 争议 对 而 仲裁 员配 置不 足 ，专业 化程 度低 。无 法完 成急剧 增加 的仲 裁工 作 。仲 裁 员队伍 的素 质参 差不齐 ， 容易 出现错 漏现 象 。 （ ） 四 劳动争议 处 理 中 “ 三方原 则” 无法贯 彻 落实 《 国际劳动 组织章 程》 立 了组织 机构 由政府 、 主和工 人组 确 雇 织 构成 的三 方原则 。劳动争 议处 理体制 中 的 “ 方机 制” 三 ，即 国 家、 工会和 用人 单位 三方代 表 参与 劳动争 议处 理的过 程、 同协 共 商 当事人 双方 利益 的机 制 。 在我 国企业 内调解 委 员会 、 会 的设 Ｔ － 置 率不 高 。 工代 表 多屈从 于用 人单位 行政权 力 ， 职 很难代 表职 工 的利 益 。工会 代表 因 工会 浓厚 的用人 单位 行政 设立 的色彩 很难 独 立发挥 作用 。 实践 巾， 工会 和雇 主组 织的代 表只 是名义上 的仲
对我国劳动争议处理机制的法律思考
根据我国劳动法规定， 我国劳动争议的处理机构包括劳 动调解委员会 、 劳动仲裁委员会 和人 民法院民事审判庭 。调 解委员会是 由职工代表 、 用人单位代表 和工会代表组成 。劳 动争议仲裁委员会是由劳动保障行政部门的代表、 工会代表 和企业代表组成。争议解决的具体程序为： 协商、 调解、 仲裁
解决机制中， 一方面体现着意思 自 ， 治 另一方面体现了国家 对劳动关 系的协调 和干预 ， 公私两 股力 量在争议的处理机 制 中聚合 ， 其聚合 的方式与程度决定着争 议处理机制作用发挥
的优与劣 。所 以 ， 在对我 国劳动争 议处 理机制的构建 中必须 要把握好 这两种力 量的关 系。 二、 国劳动争议处理机制的现状及问题 我
一
三方代表共同组成互补、 互助、 共同协商、 相得益彰的一体化 办案机制。 仲裁包括自愿仲裁和强制仲裁。自愿仲裁主要适
用 于劳动权利争 议 ， 因为权 利争议 的可诉性不 容置疑 ． 过 通
般意 义的民事纠纷 。劳动 纠纷 有其特定 的社会背 景 ．始
于产业社会 的形成 ，争议的基础 是劳动关 系 。争议 主体 的
动行政 争议 。 又包括 平等主体 问的横向劳动争议。狭义 的劳 动争 议却仅仅指雇用人与受雇人之 间、 雇用人或雇用人 团体 与受雇人团体之间所产生 的争议 。【 这是一种横 向的劳动 － ｔ 争议 ， 包括个人劳动争议和团体劳动争议。 从本质上讲， 个人 劳动 争议是 以劳动合 同为纽带 的权利之争 。 而团体劳动争议 更倾 向于利益争议 。 目的在 于获得有利 的劳动条件 。 本 其 删 文所探讨 的仅指狭义上的劳动争议。 从性 质上讲 。劳动争议是 一种 民事纠纷 ，但 它 不同于
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劳动纠纷处理方案
劳动纠纷处理方案第1篇劳动纠纷处理方案一、背景分析近年来，随着我国经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈，劳动纠纷案件呈上升趋势。
劳动纠纷不仅影响企业正常经营，而且关系到劳动者合法权益的保障。
为了及时妥善处理劳动纠纷，维护企业和劳动者双方的合法权益，本方案根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合实际情况，制定如下劳动纠纷处理方案。
二、目标原则1. 及时性：发现劳动纠纷后，及时介入，迅速处理，防止事态扩大。
2. 公正性：公平公正地处理劳动纠纷，维护双方的合法权益。
3. 合法性：严格遵守国家法律法规，确保处理方案的合法合规。
4. 保密性：确保劳动纠纷处理过程中的信息保密，保护当事人隐私。
5. 人性化：关注当事人心理和情感需求，采取人性化的处理方式。
三、处理流程1. 纠纷受理（1）当事人向人力资源部门或劳动争议调解组织提出劳动纠纷申请。
（2）人力资源部门或劳动争议调解组织对申请进行初步审查，符合条件的予以受理。
2. 调查核实（1）调查人员对劳动纠纷进行调查，了解纠纷事实、原因和双方诉求。
（2）调查过程中，充分听取双方陈述，收集相关证据。
（3）调查结束后，形成调查报告。
3. 调解协商（1）组织双方进行调解，促使双方就纠纷达成一致意见。
（2）调解过程中，充分尊重双方意愿，维护双方合法权益。
（3）调解成功的，双方签订调解协议。
4. 仲裁诉讼（1）若调解不成，双方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（2）仲裁委员会依法进行审理，作出裁决。
（3）对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
四、措施保障1. 加强法律法规宣传，提高员工法律意识。
2. 完善企业内部管理制度，规范劳动用工行为。
3. 定期开展劳动纠纷排查，及时发现并解决问题。
4. 建立专业化的劳动争议调解队伍，提高调解水平。
5. 加强与劳动保障部门的沟通协作，共同维护劳动关系和谐稳定。
五、总结评估1. 定期对劳动纠纷处理情况进行总结，分析原因，提出改进措施。
我国劳动争议仲裁制度研究_经济法完整篇.doc
我国劳动争议仲裁制度研究_经济法论文我国劳动争议仲裁制度研究韩晓龙一、劳动争议仲裁制度概述我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早。
1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》，1933年，瑞金中央革命根据地颁发《中华苏维埃共和国劳动法》，抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善。
1955年7月以后，由于劳动争议处理工作由信访部门承担，劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断。
直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。
劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断，依法做出相应裁决的活动。
劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式，是劳动争议处理体系中的重要环节。
根据我国现行法律法规的规定，劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。
在市场经济高度发达、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展，形成了自身的特征，并且有它存在的价值和意义，它以其简便、灵活地处理方式，并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则，处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用。
劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天，劳动争议仲裁制度是不可被取消的。
但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善，我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业，在追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深，劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸显。
劳动争议处理的基本程序是怎样的
劳动争议处理的基本程序是怎样的一、申请调解。
发生劳动人事争议，当事人可以口头或者书面形式向调解组织提出调解申请。
二、受理调解申请。
调解组织接到调解申请后，应当及时对调解申请进行审查，在3个工作日内作出是否受理的决定。
三、开展调解。
调解组织根据案情指定调解员或者调解小组进行调解，调解应当自收到调解申请之日起15日内结束。
劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，通常是指因为双方权益不和谐而引起的纠纷，在我国对于劳动争议有着明确的规定，当然对于劳动争议的处理有着明确的程序，下面就跟小编一起来看看劳动争议处理的基本程序是怎样的。
我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。
“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。
在立法过程中，有的意见建议将这种仲裁前置的程序，修改为“或裁或审”，即由当事人选择，仲裁或者诉讼，不再将仲裁作为必经程序，由于减少了一个必经仲裁程序环节，可以解决劳动争议处理时间长的问题。
经过立法机关反复研究认为，现行的“一调一裁两审”劳动争议处理程序经过二十多年的实践，已经被社会所接受，能够充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司。
同时，也有利于劳动争议在最初阶段予以化解，也就不存在周期长的问题了。
此外，劳动合同与民事合同不同，劳动合同法确立了由政府、工会、企业建立的三方协调机制，劳动行政部门作为政府的主管部门应当督促当事人履行义务，有责任在劳动争议的处理过程中发挥作用，这也是一些国家的通行做法。
为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。
劳动争议及其处理ppt课件
在法定的仲裁申请期限内，因不可抗力或其他正当理由 阻碍权利人行使请求权，仲裁程序依法暂时停止，待法 定事由消灭之日起，再继续计算仲裁时效期间的一种时 效制度。
30
第二节 劳动争议的时效与期限
• 一、劳动争议的时效 • 3.时效中止
劳动争议的现状
一、劳动争议具有多发性 二、劳动争议具有复杂性 三、劳动争议具有尖锐性 四、劳动争议具有群体性
第一节 劳动争议处理概述
• 1.劳动争议处理的目的 • （1）公正及时处理劳动争议 • （2）建立和谐稳定的劳动关系 • （3）保护劳动者合法权益
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第一节 劳动争议处理概述
• 2.劳动争议处理的原则 • （1）着重调解、及时处理原则 • （2）查清事实的基础上依法处理原则 • （3）当事人在适用法律上一律平等原则
法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所
根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员
会记入笔录，并告知对方当事人。”
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第二节 劳动争议的时效与期限
• “劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受 理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的， 应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。”
我国最高人民法院规定，下列纠纷不属于劳动 争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金 的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有 住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定 结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊 断鉴定结论的异议纠纷；
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议
关于完善我国劳动争议司法处理制度的建议[摘要]近年来，随着《劳动法》的颁布实施，以及劳动者维权能力和意识的提高，劳动纠纷呈现上升的趋势。
而在劳动争议的司法处理中，由于相关法律的不完善和配套措施的不到位，劳动纠纷的司法处理存在不足。
为此，文章从分析我国劳动纠纷的司法处理现状入手，指出劳动纠纷的司法处理中的不足，提出完善劳动纠纷的司法处理制度的思考和建议。
[关键词]劳动争议；司法处理；制度完善一、我国劳动争议案司法处理现状根据《劳动法》的规定，劳动争议司法处理的程序是，发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，如果调解不成，当事人可以向当地政府部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
二、我国现行劳动争议处理制度存在的问题我国现行劳动争议处理制度，主要是由法律、行政法规及规章和司法解释所规定。
但是，在劳动争议的司法处理中尚有不足。
（一）劳动争议调解机构具有更多的行政色彩按照规定，劳动争议调解委员会需用人单位单独设立，其成员由单位职工、用人单位行政和用人单位工会代表组成。
在这样的调解委员会中，职工代表和工会代表均与用人单位存在着劳动隶属关系，往往不得不偏向于用人单位。
（二）劳动争议的界定缺乏科学性，导致法律适用的不统一劳动争议处理制度对于哪些纠纷属于劳动争议并没有进行科学的界定。
现行法律将劳动争议界定为企业与职工之间因四类情形所发生的争议，其范围过窄，不完全科学，从而导致许多劳动争议因缺乏处理途径而不能得到及时有效地解决。
（三）劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端现行劳动争议处理制度，仲裁前置于诉讼程序，且仲裁具有强制性，即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议。
这种劳动争议司法处理制度明显与劳动纠纷的处理不相适宜。
（四）劳动争议时效问题的规定不利于保护劳动者的合法权益《劳动法》规定，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。
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我国劳动争议处理机制
一、我国劳动争议处理机制的现状
中国现行的劳动争议处理制度既是历史的延伸，又是劳动制
度改革的产物。劳动争议处理制度自1949年10月1日以来，
走过了“建立、中断、恢复与发展”的历程。劳动争议制度得到了
不断地完善，也证明了在新情势下，劳动争议制度的重要性与必
要性。当今的劳动争议处理制度是指用劳动立法的形式将劳动争
议处理的机构、原则、程序等确定下来，专门用以处理劳动争议
的一项法律制度，是由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争
议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。我国现行
的劳动争议处理机制为“一调一裁两审制”，处理劳动争议的机构
有劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。
依《劳动法》第19条和《企业劳动争议处理条例》第6条以及
最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部的相关解释，
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请
调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以
直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向
人民法院提起诉讼。我国的劳动争议调解机构是企业的内部机构，
是否申请调解当事人可以自愿选择。
二、我国劳动争议处理机制的现状分析
劳动争议处理制度建设，涉及到劳资双方的共同利益，是推
进和谐社会建设的一个十分重要的法律制度建设，体现科学与合
理、公平与正义、充分保护职工权益的精神。但是其在实施过程
中也存在着一些问题。
1.限制当事人权力的行使。《中华人民共和国劳动法》第七十
九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解
委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁，可以向劳动
争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲
裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉
讼。”这种劳动争议的解决机制一般被称为“仲裁前置”懈决机制，
即劳动争议发生后，当事人应该先向劳动争议仲裁机构提出申请。
未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件，法院不予受理。
这不利于使劳动者的合法权益得到及时有效地保护，劳动维权程
序繁琐、耗时费力，劳动者不敢轻易启动维权程序。
2.劳动争议处理周期长。我国处理劳动争议采取的是“一裁二
审”体制，导致劳动争议处理周期长、程序庞杂。我国还没有专门
处理劳动争议的诉讼程序，不服仲裁的当事人只能上诉到法院，
但法院适用的是民事诉讼程序。我国《劳动争议调解仲裁法》规
定，劳动仲裁处理劳动争议的时间为45天；案情复杂的可以延
期，但延长期限不得超过十五日。对仲裁不服，起诉至法院的，
对于适用简易程序审理的一审案件，民事诉讼法第一百四十六条
规定，审限为三个月。对于适用普通程序审理的一审案件，民事
诉讼法第一百三十五条规定，审限为六个月。有特殊情况经院长
批准，可延长六个月，报请上级法院批准，可再延长。对判决上
诉的二审案件，民事诉讼法第一百五十九条第一款规定，审限为
三个月。有特殊情况经院长批准，可以延长。由此可推知，如果
一个劳动争议案件穷尽所有法律救济途径的话，很有可能历时一
年多。
3.劳动仲裁与民事诉讼脱节。我国处理劳动争议的劳动仲裁
程序和法院的诉讼程序互不衔接、自成一体。劳动争议主要参照
的是劳动法规范，民事诉讼法关于专属管辖的规定也未涉及劳动
案件的问题。不服劳动仲裁的案件申诉到法院后对同一案件，法
院又重新开始审理，重新调查取证，形成劳动仲裁与法院“各裁各
的，各判各的”的脱节局面。这不仅增加了法院诉讼负荷，也造成
司法资源的浪费。
4.调解的作用没有完全得到发挥。我国的劳动争议调解机构
是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。但企业
内的劳动争议调解委员会委员由于受制于雇主，经济上不自由且
缺乏权威，再加上大多企业没有建立或健全其组织，从而使得该
规定形同虚设。与此同时，劳动者一方对企业本身的调解组织能
否公正调解仍存有疑虑，普遍持不信任的态度，出现纠纷之时或
者发生争议之后，也不主动找企业内部调解委员会来解决。劳动
争议发生后，劳动者一方都直接到劳动仲裁部门申请仲裁。
5.劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。劳动仲裁机
构的行政色彩太浓，缺乏独立性。在现行体制下，其在劳动争议
处理过程中实际处于“中间环节”的尴尬地位，仲裁要服从审判，
仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。此外，
劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意。
我国的劳动仲裁具有行政性和准司法性：一方面劳动行政部门的
代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在
劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中具有行
政仲裁的因素；另一方面仲裁机构的设立、职责、权限组织活动
原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法
设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的
程序和机制。
三、对策建议
1.缩短并简化处理劳动争议程序。首先立法者在设计处理劳
动争议程序时，应当遵循“不拘形式、方便、简单”的理念，尽量
简化劳动争议案件的程序，针对劳动争议案件仲裁程序和诉讼程
序有专门的程序规定。具体做法为：对劳动争议案件原则适用独
任制；实行简易程序；缩短答辩期；大幅缩短审限，一、二审案
件二个月内结案，复杂案件可延长一个月。
2.注重在企业层面解决劳动争议。在企业内部建立一种劳动
关系自我调节机制，不仅有劳动关系委员会作为劳资对话的平台，
而且形成了雇员申诉的正当途径和程序，并有同事核实委员会参
与雇员申诉程序，保证申诉得到公证处置。从而减少劳动纠纷，
履行劳资双方的法定义务。在企业外部，相关单位派出调解员参
与企业具体劳动争议的调解(如果双方当事人自愿接受的话)，而
且开展预防性调解，即在劳资双方集体协议谈判过程中提前介入，
协助双方促成协议，或者在双方出现争端苗头时，应邀介入调解，
促成争议化解。
3.劳动争议调解机构的设置。设置区域性调解组织、企业劳
动争议调解委员会、行业劳动争议调解组织等劳动争议调解机构。
人民法院对进入诉讼程序的适宜工会组织受托调解的劳动争议
案件(如解决劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金、养老金或赔偿
金标的不大并在被诉人实际承受范围的争议)，可以有选择地委
托工会组织调解和从工会组织中选聘特邀调解员协助调解。同时，
省辖市或县(市、区)工会应每3年或5年对企业和区域、行业劳
动争议调解员进行法律法规和调解技能轮训。省辖市工会和同级
人民法院、劳动保障行政部门每年对工会兼职仲裁员、特邀调解
员进行业务技能培训和工作实绩考核。