事业单位薪酬管理体制改革探析
浅析关于事业单位薪酬体系的改革
工作热情 。 现 在 的 部 分 事 业 单 位 对 高 层 已 经 实 施 年 薪 制 的 薪 酬 制度 ， 但 这 种 制度 也 存 在 不 足 。 首先， 年 薪 制 定 的 标 准 缺 少 相 应
者在 工作 过 程 中的 真实 价 值 。
２ ． 分配模 式单一 ， 缺乏激励性 。 我国的事业单位所建 立的薪
酬制 度 并 不 完 善 ， 主要的外在表现是激励机制受 限， 内在 表 现 是 激励标准单一， 不 能 长 期 对 员工 发 放 激 励 薪 酬 ， 没 办 法 与 员工 进
行 利 益 分享 ， 也 很 难 使 员 工设 身处 地 地 为单 位 的 长 远 利 益 打 算 。
外， 还应该具有更深层次 的意义， 其 中 包 括 员工 在单 位 的 经 历 ，
资 金 投 入不 够 ， 技术应用和劳动强度达不到标准 ， 职 工慢 慢 地 看 不 到希 望 ， 进 而 用消 极 的 态 度 对 待工 作 ， 最后， 核 心 工作人 员 会 选
择 另谋 出路 。
工作 的 难 易 程 度 ， 职 业 培训 等 等 。 这 些 潜在 精 神 奖 励 都 在 激 励 员 工方面起着强大的功能效用， 但 大 部 分 企 业 通 常 会 忽视 掉 对员 工 个人 成 就 、 个人 发 展 和 其 他 方 面 的 的 培 养 。 企 业 应 该 加 强 精 神 奖 励， 使 其成 为调 动员 工 工作 积 极性 的 有力 工具 。
５ ． 建立合 理有效 的薪 酬增 长机制及 长效激励 机制 。 在对 整
体 薪 酬 体 系的 规 划 中， 通 过一 种 有 效 的 方 法 为 工作 者 提 供 升 值 渠 道， 单 位 可 以 与 员 工 进行 业 绩 和 能 力 等 方 面 的 探 讨 ， 降 低 对 员 工
事业单位人力资源薪酬管理分析
事业单位人力资源薪酬管理分析改革开放后，我国经济取得了飞跃性的发展，社会主义事业更是在这种向前发展的过程中开展得如火如荼.而事业单位集中了我国各行各业的技术人才，为职员们提供良好发展平台的同时，也促进提升了我国的综合国力；加之不断建设和完善的人力资源管理，使得酬管理体系也日趋完善。
在如此的背景环境下，极大地促进了我国事业单位人力资源管理工作的发展。
一、薪酬管理的概念金钱等作为员工在单位工作所得的报酬形式通常被称之为薪酬，薪酬也被通俗地称为单位提供给员工的劳动报酬。
一般情况下，薪酬可以分为经济类和非经济类两种，而其中直接和间接经济薪酬是经济类薪酬可以被划分为的类型之一。
经济类薪酬作为最重要的薪酬类型，向员工支付的形式是其所划分直接和间接薪酬主要特征。
货币是直接经济薪酬支付所常用的支付形式，而使员工生活能够得到最大化的方便和满足，则是间接薪酬的主要目的，通过各种福利使员工的后顾之忧得以免除，但是这种薪酬支付并不是以货币形式支付的。
组织性是薪酬管理最大的特性，支付的策略和水平都是薪酬在这一形式下所需要考虑的关键因素，除此之外还包括框架、构成、调整和确定。
而单位为了能够确保自身的利益，也需要通过薪酬管理和实现巨额利润的获取；也就是说，人力资源战略是薪酬管理的根本和基础，而薪酬管理的最终目的就是最大化贡献力量推动单位的发展。
二、事业单位人力资源薪酬管理现状及存在的问题（一）薪酬管理缺乏激励成分薪酬现状对于部分事业单位员工而言普遍存在着不满的情绪，这对激励他们积极参与到工作中、对工作持之以热情态度而言起了负面作用。
对此最为显著的表现主要包含：首先，分配上存在着比例不平衡、不公平的薪酬状况。
其次，福利制度也不能对员工提供保障，从而无法给予充分的安全感。
第三，多层次性的薪酬激励手段是员工最大的需求，而当前以物质为主要激励方式的单一激励手段并不会发挥太大用处。
第四，高层次人才由于既得不到精神激励满足又无法获取能够满足自身发展需求的物质条件，进而选择离开。
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析
行政事业单位薪酬管理与职工激励制度分析行政事业单位作为国家机关的一种，其薪酬管理与职工激励制度是其重要的管理机制。
薪酬管理与职工激励制度的设计关系到行政事业单位的人才流动及管理效率，其重要性不言而喻。
（1）行政事业单位薪资构成行政事业单位的薪酬构成主要由基本工资、津贴、奖金和福利组成。
其中基本工资是薪资构成的重要部分，通过基本工资的设定可体现人才的知识层次、工作经验和能力水平等。
津贴是指在工作过程中因特殊需要而享受的额外报酬，例如夜班津贴、技能津贴等。
奖金是通过实现特定目标而获得的额外报酬，例如绩效奖金、年终奖等。
福利则是指单位提供的非现金的福利措施，例如带薪休假、医疗保险、住房补贴等。
通过合理的薪酬构成，能够有效激励行政事业单位的职工，提高其工作积极性和工作热情。
随着社会变化和管理理念不断更新，行政事业单位的薪酬改革也不断进行。
近年来，国家对行政事业单位薪酬体系的改革主要集中在以下几个方面：①基本工资制度改革。
通过分类考核制度和分类工资制度的落实，根据岗位的职责和工作层次来评定职工的绩效考核等级和相应的工资水平。
②绩效考核制度改革。
通过实行科学合理的绩效考核制度，切实解决目标设置不明确、考核标准不合理等问题，使得行政事业单位职工的工作表现得到充分的评价。
③公务员职务晋升改革。
公务员职务晋升制度改革使得行政事业单位高层管理人员的选拔更具有科学性、公正性和权威性，为行政事业单位的管理提升提供了必要的支持。
2.职工激励制度（1）绩效考核制度绩效考核制度是行政事业单位的重要激励制度，是对职工工作绩效的评价机制。
行政事业单位应该根据不同岗位的性质和特点确定不同的绩效考核标准，在考核过程中注重客观性和公正性，为职工的工作绩效提供公平的评价，从而达到激励职工、促进单位发展的目的。
（2）职称评定制度职称评定制度是行政事业单位为了激励职工更好地实践自己专业技能而推行的激励机制。
通过职称评定，行政事业单位可以充分肯定职工在专业领域所做的贡献，激励职工不断提高自己的专业技能。
我国事业单位薪酬激励制度探析
４ ・ ３
史 洁
我 国事业单位薪酬激励制度探析
表 ３ 员工 需求 状 况 调 查 结 果
职务 、 学历等） 在绩效上的体现微乎其微 ， 而且事业
单 位工 资制 中各 个 职务 的薪 酬序 列起 点 几乎 相 同 ， 职级 中各 等级 的薪 酬水 平差 异 较小 ， 难反 映各 类 很 人 员工 作 中 的能力 与 贡献 ， 这样 的工 资 分配 并不 是 真正 意义上 的按 劳分 配 。
计 全面 薪酬激 励体 系。
关键 词 ： 业 单位 ； 酬 ； 励 事 薪 激
中 图 分 类 号 ： ２ ２９ Ｆ ７ ．２ 文 献标 志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ３ １ ０ （ ０ ２） ４ ０ ４ －０ １７ － ８ ８ ２ １ ０ － ０ ３ ３
“ 业 单位 ” 一说 法在 我 国首 次 出现 于第 一 事 这
类型 人数
团队合作 经 常合作 有过合作 独立完成 １ ９ ９ ５ ３
业， 它是通过提供精神产品和服务 ， 满足人们发展 和享 受 的需 要 的 ， 服务 的对象 是整 个社 会 的各 个 其
领 域 与方 面 。
一
从 表 １可 以看 出 ， 单位 员 工 的工 作 是 以合 作 该 为主要 方式 的。 通过 对独 立完 成工 作 的 ３人 进行进
薪酬却主要取决于个人职称和所处 岗位职级 。 事业 单位人员的工资等级是 由职务 的高低所决定的。 员 工 一 般 只能 在本 职务 的 工资 等级 区间 内提 升 工资 ， 相 同职务 等 级 的工资 差异 比较 小 ， 往 只有几 十元 往 的差 异 ， 不 能有 效地 激 发员 工 的积极 性 。事 业单 并
（ ） 二 薪酬 结构 不合理
对机关事业单位工资分配制度改革的认识
对机关事业单位工资分配制度改革的认识一、背景随着我国经济的快速发展和社会进步，机关事业单位工资分配制度面临着许多新的挑战和问题。
不同级别、不同类型的机关事业单位之间，甚至不同岗位之间的薪资差异过大，整个制度的公平性、可持续性、激励性等方面的问题也不容忽视。
为此，近年来，我国政府对机关事业单位工资分配制度进行了多次改革和调整。
二、改革的意义1.提高人员素质机关事业单位工资分配制度改革，有利于提高人员的素质。
通过建立公正、透明、规范的薪酬制度，吸引和留住高素质、高技能、高层次的人才，激发人才的创新活力，提高企业的竞争力，促进经济发展。
2.优化收入分配机关事业单位工资分配制度改革，有利于优化收入分配结构。
历史上，机关事业单位的工资分配结构过于倾向于管理人员与技术人员，对一些基层或执行性薪酬过低，难以留住人才。
改革后，要加大对一线员工、技术人才、公共服务岗位等的正向激励力度，让他们得到应有的报酬和保障，有助于提高全社会的收入水平和公平程度。
3.加强集权机关事业单位工资分配制度改革，还有助于加强集权。
改革后，各单位要按照规定的程序和标准进行工资分配，防止出现不合理、不公平的情况，减少单位之间的相互比较和争夺，有助于避免各单位之间的矛盾和不稳定因素，提升效率和稳定性。
三、改革的与挑战1.改革的难度机关事业单位工资分配制度改革，比较困难。
一方面，机关事业单位的薪酬结构较为复杂，涉及到不同部门、不同岗位、不同人员的薪酬待遇等问题，改革需要有完善的细则和标准。
另一方面，机关事业单位中存在着不同的人事制度和管理体制，如何协调各单位之间的差别和异同，同时又面对各种“利益门阀”等的影响，对改革者的能力和耐心均有一定挑战。
2.制度建设的优先性机关事业单位工资分配制度改革仍然需要进一步加强对制度建设的优先性。
除了提出一些改革设想和行动方案之外，我们还需要推动一些配套制度的建设，如薪酬管理制度、绩效考核制度、职称评定制度、职业发展制度等，形成整个机关事业单位工资分配制度的闭环和稳定性，才能实现真正的改革。
浅议我国事业单位的薪酬管理体制
我 国事业 单 位 的福 利 是 国家 为 改 善 是 人 们 度 量一 个人 经 济 和社 会地 位 的主
是 职级 工 资 制 中体现 按 劳分 配 的重 要 内 和提 高 员工 的 物质 生 活水 平 ，在 工 资报 要 标 准 ， 内在 薪酬 方面 ， 在 无疑 ， ‘ 受 学 容 。在 职 务工 资 标准 中 ，每 一 职务 层 次 酬 和 劳 动保 险 外 ，通过 举 办 集体 福 利设 而优 则仕 ” 影 响和 事业 单 位 及其 员工 套
政治探索
２ １ ｕ ｕｔ ００Ａ ｇｓ
浅 议我 国事 业 单位 的薪 酬 管理 体 制
王 宏 伟
（ 中国石 油川庆钻 探 有限公 司长庆 钻 井总公 司，陕 西西安 ７０１） １０ ８
［ 摘
要 ］以我 国事 业单位 现有 薪酬 制度 ，分 析存在 的问题 ，针 对存 在 的 问题 ，提 出优 化薪酬 管理 的措施 。
高 其身 体 、文化 素质 而 建立 的 文化福 利
目前 ，我 国事 业单 位 的薪 酬 体制 的
（ １ 常升级 。全额 拔款 和差 额拔 款 设 施 ，如 图 书馆 、俱 乐 部 、游艺 厅 、体 ）正
决 策权 和管 理 权都 高度 集 中 ，由国 家统 的 单位 ，在严 格 考核 的基础 上 ，实行 正 育 场 、游 泳 场等 。
［ 键词 】薪 酬制度 ；绩效 薪酬 ；优 化薪 酬管理 ；管理体 制 ；对 策 关
［ 图分 类 号】Ｄ ２ ． ［ 献标 识码】Ａ 申 ９２２ ６ 文 ［ 文章编 号】１０－６６ （０ ０ ０ －０ ００ ０９９ ４ ２ １薪酬 制度现 状
事业单位薪酬管理制度中存在的不足及改进策略
事业单位薪酬管理制度中存在的不足及改进策略摘要：我国的事业单位的薪酬制度的问题，在国家政策的各项框架下受到一定程度的约束和禁锢。
新时代的发展和人们的思想在不断进步，目前我国事业单位的薪酬制度还停留在十多年前的制度框架下，越来越不能适应现在社会的发展和时代的进步，而目前实施的一些激励性的政策也是蜻蜓点水，没有太大的实际效用。
这篇文章，我将从事业单位薪酬管理制度的主要问题入手，并提出一些可行的改进策略和意见。
关键词：事业单位；薪酬制度；存在的不足；改进意见一、事业单位职工薪酬的现状21世纪的今天，有人曾说，考进事业单位的体制内，就是一个鸡肋，“食之无味，弃之可惜”。
可见，事业单位的工资水准远远低于人们的预期，事业单位各个部门的对比更会导致一些“清水衙门”相对于兄弟事业单位的失衡，差距较大。
有些单位隐性收入、奖金、补助是事业单位职工薪资差异的的一个重要方面。
【1】目前事业单位呈现出来以下特征：工资低和一些其他补贴高的特点，工资会以一些其他的形式出现，而并不出现在打卡工资上。
在事业单位中，比如教师，由于职称的原因，员级和高级职称的工资有天壤之别，甚至有几何倍数的差别。
这一切都和我国目前并将长期处于社会主义初级阶段的国情有关。
二、事业单位薪酬制度存在的问题(一) 未对薪酬管理深入探究和擘画各个事业单位应根据该事业单位的实际量身设计，重点打造和构建符合我国国情和单位自身实际的工资水平和合理的工资结构，从而才能使事业单位焕发生机和活力。
【2】目前结合我国事业单位发展的实际不难看出，对事业单位的工资水平和结构缺乏深入的认知，所以并没有打造出符合实际的事业单位工资制度，工资体系固化并较为落后，没有把事业单位的实际情况和员工的具体实际紧密结合。
顶层设计者或许已经发觉了目前事业单位工资的种种不合理和弊端，这些固化的工资制度严重制约了事业单位的活力和发展，事业单位工资改革还有很长的路要走。
（二）未能将绩效考核方面的症结处理得当绩效考核制度处于形同虚设的状态。
论事业单位的薪酬制度改革
论事业单位的薪酬制度改革【摘要】：中国加入WTO以后，我国国有企业将面对更加激烈的人才竞争。
随着商业竞争日益的加剧、从制造业时代到知识经济时代的转变和劳动力市场流动性的增加，企业间人才争夺也愈来愈烈，如何吸引、激励和保留企业核心人才对薪酬管理提出了时代特征的挑战。
如何吸引、留住优秀人才已成为国有企业工作的重中之重。
在众多的管理手段中，设计一套公平合理又具有激励性的薪酬体系是国有企业必不可少的手段之一。
本文主要提出了国有企业在管理方面存在的突出问题——新酬管理问题，分析了产生问题的原因并提出了一些具体的建议和措施。
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，但目前我国企业的薪酬管理制度并不是非常科学有效。
文章主要提出了我国企业在薪酬管理方面存在的主要问题，分析了问题产生的原因并提出了一些解决对策，以期提高我国企业薪酬管理的水平和效率。
【关键词】激励作用制度管理体制执行力【引论】薪酬制度是关系着国家安定，社会团结的大问题，如何把我薪酬制度改革的力度，如何改革都是国家要处理的重点。
本文就薪酬制度的问题以及解决方法等方面对薪酬改革作出分析，以便于更好的理解和解决这方面的问题。
一，薪酬制度的重要性薪酬制度一直是关系群众民生的大问题，尤其是在中国的薪酬制度还不完善的前提下，改革变得越发重要。
因为薪酬制度关系着民生问题，由民生问题就可以扩展到社会稳定，民族团结等国家性问题。
因此，薪酬制度改革对国家来说变得非常重要。
同样的，薪酬制度对企业单位也起着非常重要的作用，如果薪酬制度体制完善的话，可以提高效益，在企业竞争中占得先机。
薪酬制度对对事业单位最重要的作用就是他的激励作用。
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才；其次，对员工的薪酬激励可以留住职工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位的利益和员工的利益。
浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施
浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施自我国改革开放政策以来，国内各领域的企业不论是经济效益方面还是技术研发方面都有很大程度上的提升。
在此背景下，国民平均经济水平受整体市场经济影响也随之提升，并且将事业单位的薪酬带到了一个新的高度。
众所周知，薪酬是对工作人员的劳动报酬，而薪酬管理是对事业单位工作人员劳动报酬的合理分配。
事业单位内部是否具备科学合理的薪酬管理能够决定企业对专业人才的吸引程度，由此可见，薪酬激励是事业单位的激励机制中积极性、主动性、工作热情、工作效率较高的物质类激励方式。
标签：事业单位;薪酬管理;激励措施随着我国改革开放的深入实施，国内的事业单位的创新发展进程也随之加快，其中的薪酬管理也得到了较好的改善，为事业单位的可持续发展打下了扎实的基础。
一、薪酬激励的作用（一）有效调动事业单位职工的工作积极性激勵机制在事业单位工作人员的调动过程中起到至关重要的作用，假设事业单位的工作人员具备较高的业务能力，但是事业单位内的相关激励机制相对滞后，激励水平较低，工作人员将会逐渐丧失自主工作能力和工作积极性，如此一来，必然会对事业单位的工作效率造成巨大的负面影响。
那么我们从反方向来看，假设事业单位的工作人员只具备一般水平的业务能力，但是相应的业内激励机制较为科学合理，这样一来工作人员对本质工作的主动性与积极性也随之被调动起来，相应的，事业单位的工作效率也会随着工作人员的工作热情而大幅提升。
（二）有利于提高事业单位工作人员的素质事业单位为保证能够完成自我发展、自我创新的最终目标，可以从实现方式的改进与完善上着手，同时还能够通过实施对相关知识的传播以及实践能力训练，强化工作人员的行为，以此来提高工作人员全面的综合素质。
众所周知，学习和实践也需要相当程度的意志，事业单位可以通过实施高效的激励机制，以此来自由管控工作人员在日常工作中的行为规范，而且在很大程度上为事业单位的工作人员的学习与实践带来相应的积极作用。
事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善研究
事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善研究【摘要】本文围绕事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善展开研究。
在分析了研究背景、研究意义和研究目的。
在对事业单位职工薪酬管理制度现状进行了分析，探讨了影响其建设的因素，并提出了建设的理论框架和具体措施。
探讨了事业单位职工薪酬管理制度建设的路径。
在强调了该制度建设的重要性，展望了未来发展，并总结了研究结论。
通过本文的研究，可以为事业单位职工薪酬管理制度的改进和完善提供参考和借鉴，推动相关工作的进步和发展。
【关键词】事业单位、职工薪酬管理制度、建设、完善、研究、现状分析、影响因素、理论框架、具体措施、路径探讨、重要性、未来发展、结论。
1. 引言1.1 研究背景事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善一直是管理领域的研究热点。
随着我国经济不断发展，人才的培养与留住越来越成为各事业单位重要的任务。
而职工薪酬作为吸引和激励人才的重要手段，其管理制度的健全与完善对于事业单位的长远发展至关重要。
事业单位作为公共部门的重要组成部分，其职工薪酬管理制度涉及到员工的薪酬待遇、绩效考核、职务晋升等关键因素，直接关系到员工的工作积极性和工作质量。
当前，我国事业单位薪酬管理存在着薪酬不公平、激励机制不完善、薪酬分配不合理等问题，亟需建立起科学、公平、有效的薪酬管理制度。
本研究将通过对事业单位职工薪酬管理制度的现状分析，探讨影响其建设的因素，构建理论框架，提出具体措施，并探讨建设的路径，旨在为事业单位职工薪酬管理制度的改革与完善提供参考和借鉴。
的明确分析将有助于深入理解事业单位职工薪酬管理制度建设的紧迫性和必要性，为接下来的研究奠定基础。
1.2 研究意义事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善是当前组织管理领域的热点问题，对于提高事业单位职工薪酬管理水平，激励员工积极性，促进事业单位的发展具有重要意义。
其研究意义主要包括以下几个方面：1. 提升事业单位绩效管理水平：薪酬管理是绩效管理的重要组成部分，完善薪酬管理制度能够有效激励员工的工作表现，提高工作效率和绩效水平。
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事业单位薪酬管理体制改革探析
作者：黄伟彬
来源：《管理观察》2012年第26期
摘要：事业单位是我国各类人才的主要集中地，单位情况复杂，种类繁多，现行的薪酬制度已经无法吸引和留住人才，鼓舞员工士气。
文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬制度中存在的问题与不足，并探讨了事业单位薪酬制度改革的途径，强调了转变员工观念、公平性原则、基本薪酬制度以及完善的激励薪酬制度在事业单位薪酬制度改革中的重要性。
关键词：薪酬激励薪酬制度改革绩效考核
随着我国的社会主义市场经济逐步完善，大力实施人才强国的战略，是我国当前一项重大而紧迫的任务。
4月16日，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》发布。
而此《意见》一年前已由中共中央、国务院印发，此次发布再次引起社会热议。
去年7月，事业单位分类、编制管理、财政政策、国有资产管理、法人治理结构建设、人事制度改革、收入分配制度改革、职业年金办法等10个配套文件也已同时印发。
事业单位新一轮改革全面启动，在事业单位工资制度改革中引入现代企业薪酬制度理念，以“收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜”为指导思想，使职工的薪酬与其岗位职责、工作业绩挂钩，充分体现收入分配制度的科学化、规范化和法制化，是事业单位薪酬制度改革的方向。
1.事业单位薪酬现状及存在的问题
我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。
在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。
但随着社会主义市场经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
1.1受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方而失去平衡
自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。
这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
1.2市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局而
与企业相比，事业单位由于其木身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。
1.3分配模式单一，缺乏激励性
随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；资木要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
1.4薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”
事业单位的薪酬结构分为基木工资、津补贴项目和活的部分。
其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。
但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。
1.5薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片而
目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖而比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。
事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。
2.对现代企业薪酬制度的理解
在现代企业的收入分配制度中，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念，工资只适用于简单的、易度量的劳动力商品，它所代表的主要是劳动力商品的市场交换价格；而薪酬所对应的劳动力实际上已经不再是普通意义上劳动力，而是包含了较强资本性的劳动，现已广泛称为人力资本。
在现代企业的收入分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，而对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
著名经济学家魏杰教授认为，工资制度和薪酬制度实质上是两回事，一个人通过竞争进入具有劳动性质的工作岗位，被称之为人力资源，取得的工资是劳动报酬，劳动这种要素的回报方式叫工资制度；而一个人通过竞争进入具有资本性质的岗位，被称之为人力资本，人力资本是一种资本，所以对人力资本的经济利益激励，是把这种激励当作资本进行回报的问题，这也是全世界使用的概念，叫薪酬制度。
3.事业单位薪酬制度改革途径探讨
3.1转变员工观念
一个成功的薪酬制度，应该让人感到受重视、受到了公平待遇。
因此在实施薪酬制度改革之前，应该通过有效的宣传方式，逐步渗透新的管理理念，让员工转变观念，统一思想。
在向员工宣传薪酬制度改革前，事业单位应该制定出科学合理的绩效考核办法，并且向员工宣传这些考核办法，以及绩效考核与员工薪酬之间的直接联系，让员工明白自己以后努力的方向。
只有让员工了解了绩效考核与薪酬之间的联系后，才有可能激发员工的工作积极性，从而提高事业单位的工作效率。
3.2体现三种公平
在事业单位薪酬制度的设计中，应该引入现代薪酬管理理念。
现代薪酬管理是将公平理论应用于薪酬制度，在薪酬制度设计中体现三种公平，即：外部公平、内部公平和个人公平。
薪酬制度外部公平的实现主要是指要为事业单位的各种工作岗位确定一个与市场水平相一致的薪酬标准，要实现与市场接轨。
这就要求事业单位逐步提高工作人员的工资收入水平，使事业单位工作人员与企业同类人员的工资水平大体持平，从而达到吸引人才和留住人才的目的，促进事业单位的发展。
3.3建立基本的薪酬制度
事业单位薪酬制度改革必须建立以岗定薪，适应不同人群，分级分类管理的基本薪酬制度。
在现代企业薪酬制度的构成中，一个人进入人力资本岗位以后，在这个岗位上完成的责任，和这个责任相对应的利益，就是基本薪酬。
因此，在事业单位的基本薪酬中要体现内部公平，首先是要在单位机构中设置工作岗位和明确的岗位职责，在基本薪酬中要保证岗位薪酬与岗位在单位整个岗位系统中的相对价值，不同的岗位实行不同的薪酬，要通过岗位对单位的贡献大小，难易程度等进行综合评价，以决定单位中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，并以此为基础确定各个岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。
3.4建立完善的激励薪酬制度
事业单位薪酬制度改革必须建立完善的激励薪酬制度，充分体现人才的市场价值。
工作人员通过竞争上岗，完成了责任，拥有和那个责任相对应的利益。
完善激励薪酬制度，主要在事业单位内部要体现个人公平，实现人力资本的价值，首先要明确每个岗位的工作目标、核定岗位责任、量化工作任务，通过激励薪酬制度，体现和承认员工的工作绩效以及对组织的贡献大小。
要在激励薪酬制度中贯彻按劳分配的原则，同时，在激励薪酬制度中加大对关键岗位和优秀人才的倾斜，打破平均主义，合理拉开档次，鼓励优秀人才努力工作，多做贡献，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，走市场化道路，充分体现人才的市场价值和地位。
4.结束语
综上所述，当前的事业单位体制改革是推动事业单位薪酬制度改革的大好机遇。
在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度的概念，转变员工观念。
在收入分配中要体现三种公平的原则，建立基本的薪酬制度以及完善的激励薪酬制度，彻底打破平均主义。
通过事业单位薪酬制度改革，实现人才价值的公平，调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性，开创事业单位发展的良好局面。
参考文献：
[1]王咏.浅谈事业单位薪酬管理体制改革［J］.天津市财贸管理干部学院学报，2010，(01)。