第8章康乐部人力资源管理.pptx
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人力资源开发和管理概论-新第8章-OOK-PPT精品文档
第八章
学习目的与要求
人力资源养护
了解人力资源自然保护基本范畴，即职业病的预防、 意外事故的预防及工作压力克服。了解人力资源社会保 护的主要内容，包括对人的社会保障、体现人文关怀的 人身权利保障、企业社会责任，掌握工作生活质量的主 要内容。 基本内容与要点
第一节 人力资源自然保护 中心内容：人力资源保护基本范畴，职业病的预 防、意外事故的预防及工作压力克服 一、人力资源自然保护范畴 （一）人力资源保护的含义 人力资源自然保护，是指对于作为经济资源 的人体方面的健康保护，尤指劳动者在职业安全健 康方面的保护，也称为劳动保护。 （二）职业安全卫生 职业安全卫生的具体范围。它需要多学科的研 究。 国际劳工组织的安全工作（Safework）计划。
二、医疗保险 （一）医疗保险的含义 医疗保险是劳动者个人生病或非因工负伤时， 由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的 一种社会保障制度。 （二）我国的医疗保险制度 我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆 盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹 和个人相结合的原则。主要内容包括：统筹基金 与个人帐户相结合；基本医疗保险制度的补充。
三、意外事故的预防 职业安全工作的核心，在于预防事故。为此， 需要建立健全以下制度： （一）建立安全生产责任制度 将安全生产责任与完成一定数量和质量的经 济责任联系起来，实行权、责、利的统一。建立 健全安全保障网络，采取措施，建立安全专业管 理组织与群众性组织。 （二）建立安全生产教育制度 其主要内容是：思想教育，劳动保护方针政 策的教育，规章制度教育，劳动纪律教育、安全 技术知识教育、典型经验和事故教训的教育等。（二）压力症状 人的压力症状可以归纳为三类：
1. 生理症状、 2. 心理症状、 3. 行为症状。
（三）减轻压力的方法 减少员工的工作压力的方法主要有：
学习目的与要求
人力资源养护
了解人力资源自然保护基本范畴，即职业病的预防、 意外事故的预防及工作压力克服。了解人力资源社会保 护的主要内容，包括对人的社会保障、体现人文关怀的 人身权利保障、企业社会责任，掌握工作生活质量的主 要内容。 基本内容与要点
第一节 人力资源自然保护 中心内容：人力资源保护基本范畴，职业病的预 防、意外事故的预防及工作压力克服 一、人力资源自然保护范畴 （一）人力资源保护的含义 人力资源自然保护，是指对于作为经济资源 的人体方面的健康保护，尤指劳动者在职业安全健 康方面的保护，也称为劳动保护。 （二）职业安全卫生 职业安全卫生的具体范围。它需要多学科的研 究。 国际劳工组织的安全工作（Safework）计划。
二、医疗保险 （一）医疗保险的含义 医疗保险是劳动者个人生病或非因工负伤时， 由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的 一种社会保障制度。 （二）我国的医疗保险制度 我国现行的企业职工基本医疗保险制度，覆 盖了城镇所有用人单位及职工，并实行社会统筹 和个人相结合的原则。主要内容包括：统筹基金 与个人帐户相结合；基本医疗保险制度的补充。
三、意外事故的预防 职业安全工作的核心，在于预防事故。为此， 需要建立健全以下制度： （一）建立安全生产责任制度 将安全生产责任与完成一定数量和质量的经 济责任联系起来，实行权、责、利的统一。建立 健全安全保障网络，采取措施，建立安全专业管 理组织与群众性组织。 （二）建立安全生产教育制度 其主要内容是：思想教育，劳动保护方针政 策的教育，规章制度教育，劳动纪律教育、安全 技术知识教育、典型经验和事故教训的教育等。（二）压力症状 人的压力症状可以归纳为三类：
1. 生理症状、 2. 心理症状、 3. 行为症状。
（三）减轻压力的方法 减少员工的工作压力的方法主要有：
第8章 人力资源管理
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第三节 工作分析
一. 工作分析的概念 在人力资源管理中，工作分析、工作
说明书与工作规范的设计是一项非常重要 的工作。工作分析是确定完成各项工作所 需技能、责任和知识的系统过程。它是一 种重要而普通的人力资源管理技术。
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二、工作分析的主要内容
国外人事心理学家从管理的角度，
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二、绩效评估的程序与方法
(一) 确定特定的绩效评估目标 (二) 确定考评责任者 (三) 评价业绩 (四) 公布考评结果，交流考评意见 (五) 根据考评结论，将绩效评估的结 论备案
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第六节 薪酬管理
（一）薪酬制度的重要性 薪酬问题几乎关系着现代社会中的每一个人的利 益，它既是一个分配问题，又是一个生产问题； 它既涉及到财富的使用，又涉及到财富的创造 （二）薪（报）酬系统 从经济学的观点看，它既是员工在组织中投入劳 动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角 度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段
励，使其在正常退休期限前
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四、人员的培训
（一）人员培训的目标 1、补充新知识，提炼新技能 2、全面发展能力，提高竞争力 3、转变观念，提高素质 4、交流信息，加强协作
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（二）人员培训的方法
1、新来员工的培训 2、在职培训 3、离职培训 4、专业知识与技能培训 5、职务轮换培训 6、提升培训 7、设置助理职务培训 8、设置临时职务培训
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四、工作分析的基本方法
1、访谈法
2、问卷法
3、资料分析法 4、直接观察法5、
技术会议法 6、工作日志法
人力资源第8章(ppt文档)
（4）、比较法——强制分布法
强制分配法是按事物“两头小，中间大” 的正态分布规律，确定好各等级在总数中 所占的比例。
强制分布法基本步骤如下：
划分绩效等级。 确定每一等级的人数比例。 将员工归入相应的等级。
对比较法的评价
优点
缺点
•（1）比较法成本低、实用，评定 （1） 评分标准模糊或不实在性
进
通过绩效 管理实现 企业和员 工组织目 标的一致
2、管理目的
绩效管理系统的管理目的是指，组织利用该系 统来为工资、福利、晋升等日常管理决策提供支 持性信息。绩效管理信息还可以用于其它的一些 决策，如员工的保留、解雇等。因为绩效管理对 日常管理决策提供支持，因此，绩效考核中的信 息会对员工产生重大影响。
标的定得不合理，在工作中没有获得应有的关心和认可，
遇到困难也得不到相应的帮助。小李却认为，管理者最主
要的工作是分配任务和检查结果，对于中间过程则不应过
多干预。问题出在哪里呢？
where?
本章主要内容
8.1 绩效管理概述 8.2 绩效评估过程
8.3 绩效反馈
8.1 绩效管理概述
绩效管理是组织用来确保员工的活动和 工作结果有助于组织目标实现的过程。这 个过程要求管理者知道哪些活动和结果是 组织需要的，观察这些活动和结果是否发 生，并且提供反馈以帮助员工改善绩效。 绩效管理不仅仅是绩效考核。绩效考核仅 指对绩效的测量过程，但绩效管理还包括 了绩效的界定及绩效反馈。
一、绩效管理的流程
绩效 界定
绩效 反馈
绩效 评估
首先，绩效界定是指， 组织要明确绩效的哪些 方面是与组织有关的， 是组织需要的。
其次，在这个基础上， 组织对相关的方面进行 测量。
重大社2024《酒店管理概论》教学课件第8章 酒店人力资源管理
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具体目标是建立优秀的员工团队，形成最佳员工组合和创造良好的工作环境等。
5、酒店人力资源管理的原则
任人唯贤， 唯才是举
合理流动， 最佳组合
注重实绩， 有效激励
酒店人力资源管理实施路径
选人
• 酒店如何招 聘员工？
• 酒店如何挑 选合适的员 工？
用人
• 酒店如何合 理使用现有 的人力资源？
• 酒店如何合 理管理现有 员工？
4、酒店人力资源管理的目标
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酒店人力资源管理的目标可分为三个层次：终极目标、直接目标和具体目标。
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终极目标是通过有效的人力资源管理来维持酒店组织的生存，促进其发展和利润的增长，提高适应 外部不断变化的环境的灵活性保证酒店经营管理目标的实现，使酒店在竟争中保持相对优势。
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直接目标是通过人力资源管理活动吸引员工、留住员工、激励员工和再培训员工，调动员工的积 极性和创造性，维持和提高员工的工作生产率。
培训的最终目的都是改变员工的工作行为，提高工作效率，从而促进酒店的 发展。酒店员工培训是酒店组织对员工知识、技能、态度和行为等进行的有 计划的持续性改进活动，目的是提高酒店组织效益和实现员工个人发展。
酒店管培生常规培训内容
4、员工绩效考核
酒店人力资源管理部门按照 一定的工作要求与标准，采 取科学的方法，考核与评定 员工对其工作职务的理解程 度和职责履行情况，以确定 其工作成绩的管理方法。
第8章 酒店人力资源管理
01
了解酒店人力资 源管理的基本概 念、特点、作用
和主要内容。
教学目标
02
掌握酒店职业经 理人所需的职业 素质和意识要求。
03
了解并关注酒店 人力资源管理的 发展现状与未来