从社会性别视角分析女大学生就业问题_莫税英

［收稿日期］2010－04－15［作者简介］莫税英（1967－），女，广西上林人，广西医科大学第一临床医学院第一附属医院学生党总支副书记、学工部部长，副教授，硕士。

从社会性别视角分析女大学生就业问题莫税英（广西医科大学第一临床医学院，广西南宁530021）［摘要］女大学生就业问题与社会性别文化和性别分工有着密切的关系。

针对女大学生因性别就业率低、收入低、造成“行业隔离”等问题，应采取相关的措施：构建以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化；促进家务劳动的社会化；将女性就业列入全民就业总战略，实行男女同龄退休；生育成本社会化；借鉴国外的经验，完善相关法律法规。

［关键词］女大学生就业问题社会性别视角［中图分类号］C913．2［文献标识码］A ［文章编号］1004－6917（2010）07－0130－03目前，大学生就业问题已经成为社会的热点和焦点问题，其中女大学生作为一个高知群体，她们的就业状况更是受到全社会的关注。

女大学生就业问题与社会性别文化和性别分工有着十分密切的关系，本文试从社会性别视角对此作初步分析。

一、性别与女大学生就业（一）女大学生因性别原因就业率低。

女大学生因性别原因就业率低已成不容忽视的问题。

虽然国家出台了有关反对性别歧视的法律法规，但是很多用人单位在招聘时还是不愿招收女生。

据全国妇联2009年6月发布的“女大学生就业创业状况调查”显示，九成以上的女生求职时感受到性别歧视。

而90．2%的被访单位的回应是，招聘时“基本上无性别倾向”，同时却坦承，招收女生有诸多困难。

2009年6月，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心发布了“中国职场反性别歧视”调查报告，调查表明，研究生以上学历的女生，求职被拒绝经历的所占比例最高，达19．2%；有16%的被调查者有过自己成绩明显优于男性却被拒绝录用的经历；有4．1%和3．4%的被调查者被迫签订过“禁婚”、“禁孕”条款，这种情况在私营企业居多；有21．5%的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女，这种情况在外企和合资企业中最多。

很多招聘单位在相貌上对女生的要求苛刻，在招聘时要求注明女性的身高、体重、年龄，只录用貌美的女生，这实际上是一种变相的性别歧视。

（二）女大学生因性别原因收入低。

北京大学课题组对15个省份28所高校16388名学生进行的《2007年高校毕业生就业状况的调查统计》显示，女大学生的毕业起薪比男生少约200元。

在IT 行业中，女性与男性相比，薪水有18%的差距。

《2009年中国大学生就业报告》显示，即便在女性毕业生占优势的专业中，男性毕业生薪资全部高于女性，存在同工不同酬的薪资歧视。

2008届大学毕业生中，同层次、同专业男女生的平均月收入最大差距接近800元。

男女毕业生工作后薪资差距逐渐拉开，与其职场的层级地位有着直接的关系。

许多职场人士认为，女性在职场发展中的贡献和男性差不多，但女性和男性在职场中的地位目前“依然不平等”。

（三）因性别造成的“行业隔离”。

所谓“行业隔离”是指人们在传统观念作用下，习惯性认定某些行业是以男性为主，或者是男性擅长的行业，如建筑、计算机程序设计、警察行业。

某些行业则是以女性为主，如护士、家政服务、幼儿教育等［1］。

因此，女生在选择专业时就受到诸多限制，毕业时女生通常是在地位较低、工资较少的行业中就业。

而且，原来以312010年第7期（总第181期）广西社会科学GUANGXI SHEHUI KEXUENO．7．2010（Cumulatively ，NO．181）女性为主的行业，现在男性也逐渐加入，而女性依然很难进入以男性为主的行业。

以医学为例，护理和妇产科原来是以女性为主的行业，目前在就业方面，男性占优势，在招聘时医院喜欢招收男护士，妇产科喜欢招收男生。

二、从就业性别歧视的动因理论分析就业性别歧视的原因就业性别歧视的动因理论［2］主要有以下几种：第一，社会习俗论。

社会习俗论实质就是一种特定的社会角色期待，并通过文化习俗将其固化的理论。

传统文化通常将两性定位在不同领域，“男主外、女主内”，男性扮演工具型角色，女性扮演情感型角色，从而造成性别角色和职业隔离。

这种传统之所以能够根深蒂固，是因为它通过早期儿童社会化，性别角色认同的教育、感染和传承来强化。

第二，二元劳动力市场论。

二元劳动力市场论是社会角色理论和经济学理论的结合体，认为劳动力市场分为主要和次要劳动力市场，并与男女两性在职场的主次角色相关。

主要劳动力有较好的社会保障、丰厚的报酬以及培训、晋升的机会，而次要劳动力则缺少这些，只是附着于主要劳动力。

雇主基于经济学观点，选择男性为主要劳动力，女性为次要劳动力。

男性被认为是内部劳动力，女性是外部劳动力。

受高等教育的大学生也同样如此，认为男生具有经济上的劳动稳定性，女生缺乏经济上的劳动稳定性。

这种二元体系是形成劳动力市场性别歧视的原因之一。

第三，利润最大化理论。

纯粹的经济学理性选择行为追求效益最大化。

劳动力市场之所以选择男性为主要劳动力，主要因为：一是女性供给弹性低于男性，女性通常选择离家近的工作，便于照顾家庭，但影响工作；二是女性因为承受家庭负担，对劳动投入不足；三是雇主对女性产生不确定感，认为她们会影响经济效益。

第四，人力资本论。

人力资本论对性别歧视和区别待遇的解释是：女性在竞争中能力不强、经验不足、努力不够、家务拖累太大等。

可见，并不是因为外在社会结构的不合理造成女性的边际可持续劳动价值不如男性。

第五，阶段性就业理论。

为缓解就业压力，照顾妇女生育及减轻妇女生育期在就业竞争中的挫折感，也为了下一代的健康，女性需要阶段性就业，但阶段性就业容易与长假相混淆。

阶段性就业理论以照顾女性为出发点，实际上是一种对妇女劳动就业权的片面限制。

有关政策制定部门，也几乎使这种理论成为劳动就业政策的一部分。

但二次就业女性势必遭遇比首次就业更多的歧视。

综合分析以上就业性别歧视的动因理论可以发现，就业性别歧视往往出于经济和文化的原因：在经济上或认为妇女工作不投入，或认为女性边际可持续劳动价值不如男性，或从纯粹的经济效益上考虑。

从时间连续上看，妇女有生育哺乳这一段间歇期，而这一间歇期内的福利、工资由企业承担。

从支付退休金的数量上看，女性比男性早退休5 10年，领取退休金时间较长。

从业务培训方面看，女性工作年限较短，业务培训效用往往不如男性。

在文化上，认为女性符合表意性角色，应该呆在家里，做家务劳动，满足家庭感情需要。

我国是较早建立男女平等立法的国家，但性别歧视乃至就业歧视在现实生活中仍在一定范围内存在。

究其原因有以下三点：其一，我国立法有重实体法、轻程序法的倾向，重原则、轻赔偿和处罚，违法者往往存在侥幸心理。

其二，受到性别歧视的人群缺乏维权意识，同时可以诉讼的渠道不多和机构不完善。

其三，公共服务事业的过度市场化，使得女性不得不为抚养子女、照料家庭付出巨大的无偿劳动，以填补被取消或缩减的公共服务。

当女性背负双重负担参与劳动力市场竞争时，劳动力市场对女性的歧视便难以避免。

三、消除就业权利不平等的思考女大学生就业性别歧视是男女两性不平等在经济过程中的典型表现。

因此，要实现两性在就业上的平等，重要的是消除男女不平等的思想，营造男女两性平等的氛围，为男女两性提供同样的就业机会，消除行业的性别隔离，并配合相应的政策法规保障女大学生的就业平等权利。

（一）构建以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化。

性别歧视来源于旧的传统思想的影响，“重男轻女”的观念并未随着社会的发展而消除，这种顽固的思想正是影响女大学生就业的潜在因素。

要消除女大学生就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念，建立以人为中心，以两性全面、和谐发展为目标的先进性别文化，这是实现男女平等就业的根本。

先进的性别文化以承认妇女的社会主体地位、男女具有同等的人格和尊严为基础；以立足现代，推131莫税英/从社会性别视角分析女大学生就业问题进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标；以权利的个性化、选择的多样化和向弱势群体的倾斜为原则；在全社会倡导男女平等、尊重妇女的进步观念，倡导男女共同参与社会劳动，共同分担家庭责任，改变传统的性别分工定势，为女性就业提供宽松的社会环境。

通过实施对女性教育倾斜性投资的政策，保障女性能接受充分的教育，完善并拓宽妇女职业培训的制度与方法，提高在职女性的业务素质与岗位技能，增强其生产能力［3］。

（二）促进家务劳动的社会化。

家务劳动占去妇女相当多的时间和精力，这是妇女在劳动市场竞争力分散和薄弱的重要原因。

各国的实践证明，解决问题的有效途径是促进家务劳动社会化。

各级政府应积极采取措施，带动家务劳动产业化，发展各种形式的社会化家庭服务，使女性从家务劳动中解放出来，有更多的时间和精力加强学习与培训，为企业创造更多价值，提高就业能力［4］。

（三）将女性就业列入全民就业总战略，实行男女同龄退休。

按照联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的规定，缔约国应该采取一切适当的措施消除对妇女的歧视，并为妇女与男子的平等权利确立法律保护。

世界上绝大多数国家都实行同龄退休，我国的男女不同龄退休政策尽管有照顾妇女的考虑，但当前看来其隐含有对妇女平等就业权利的歧视，从体现男女平等、维护女性权益出发，理应实行男女同龄退休。

（四）生育成本社会化。

目前，女性由于生育所产生的一些额外成本几乎全部由企业承担，额外增加了企业的非生产性支付。

从企业的营利性角度来看，承担这样的社会责任不符合股东创立企业的初衷。

因此，将人类生育的成本全部加于企业身上，似不合理。

而如果让女性独自承担这些成本，同样是不合理的，在实践中也行不通。

合理的解决方式应当是推行生育保险制度，通过社会统筹方式将生育成本等负担采用社会化分摊的形式，使企业不致因招收女工而带来效率和效益的损失。

在国家财政允许的情况下，也可以借鉴其他国家的做法，由国家公共开支来支付生育成本。

如在英国，女性职工的产假工资是由国家支付给雇主，再由雇主发给职工。

增设“父亲照顾假”，鼓励男性尽早进入抚育婴幼儿的家庭角色，减少妇女在职业领域的性别歧视［5］。

（五）借鉴国外的经验，完善相关法律法规。

创造两性就业平等，更多地体现在政策法规方面建立性别平等的机制。

自1979年联合国颁布《消除对妇女一切形式歧视公约》以来，国际社会已进入与国家政府共同推进妇女发展的阶段。

在这种有利的社会氛围下，各国在制定国家社会发展的计划时，都将妇女发展纳入社会发展计划，促进妇女就业计划就是其中一项。

在国际社会和国家政府的联合推动下，许多国家都建立了男女就业均等法，作为立法的一项基本内容。

德国的《平等权利法》于1994年9月1号生效。

新加坡的《就业法》规定产假制度，禁止以怀孕为由解雇女工。

政府机构男女雇员无性别歧视。