某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司等级薪酬管理制度
某公司等级薪酬管理制度一、背景介绍为了更好地激励员工的工作积极性、促进公司的发展与壮大，公司决定实行等级薪酬管理制度。
该制度可以不仅能够激励员工更好地发挥自己的工作能力，还可以确保公司内部的公平性与竞争性。
下面将对该公司的等级薪酬管理制度进行详细说明。
二、等级划分根据员工的工作能力、经验和贡献，该公司将员工分为四个等级：初级、中级、高级和特级。
每个等级设有不同的薪酬范围，随着员工能力的提高和职位的晋升，薪酬也会有相应的增加。
三、薪酬结构1.基本工资：基本工资是员工薪酬结构的基石，它是员工在该等级下的最低薪酬水平。
2.绩效工资：根据员工的绩效评估结果，公司将给予员工绩效奖金，激励员工努力工作，提高工作质量与效率。
3.岗位津贴：在特殊岗位或者担任特殊职责的员工，公司会给予岗位津贴以鼓励和激励员工。
4.职务津贴：根据员工担任的职务不同，公司会给予相应的职务津贴，以鼓励员工积极上进，争取职位晋升。
5.福利待遇：除以上薪酬外，公司还会提供员工各类福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
四、薪酬评估标准1.绩效评估：公司规定每半年进行一次员工的绩效评估，根据员工的工作表现、完成情况和贡献度进行评估，评估结果作为绩效工资的依据。
2.岗位评估：每个职位都设有相应的职责和业绩指标，员工在该职位上的表现和达成情况将对工资的高低产生影响。
3.培训发展：公司鼓励员工不断学习和提升自己的技能与知识水平，对参加培训和获得专业证书的员工将给予一定的奖励。
五、薪酬调整机制1.晋升薪酬：员工根据岗位后期能力和表现的不同，可以申请晋升到较高的等级，职位晋升时将会出现薪酬调整。
2.薪酬调整：公司将每年定期进行薪酬调整，根据市场变化和公司的实际情况对员工的薪酬进行合理调整。
3.奖励机制：公司制定奖励机制，对在工作中表现优秀的员工进行奖励，包括晋升、奖金等。
六、薪酬公开为保证薪酬制度的公平性和透明度，公司将薪酬制度与员工进行公开沟通，对员工薪酬的构成和涨薪机制进行详细解释。
公司员工薪酬等级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理，确保薪酬的公平性、合理性和激励性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平性原则：确保同岗位、同级别员工的薪酬待遇相对公平；2. 激励性原则：根据员工的工作表现、能力、业绩等因素，给予相应的薪酬激励；3. 竞争性原则：薪酬水平与同行业、同地区同类企业保持竞争力；4. 可行性原则：薪酬制度符合公司财务状况，保证公司可持续发展。
第二章薪酬等级第四条公司设立薪酬等级，分为初级、中级、高级和资深四个等级。
第五条薪酬等级的划分依据：1. 岗位职责：根据岗位的职责和要求，划分不同等级；2. 工作能力：根据员工的工作能力、专业知识、技能水平等，划分不同等级；3. 工作业绩：根据员工的工作表现、完成的工作任务和取得的成绩，划分不同等级；4. 绩效考核：根据员工的绩效考核结果，划分不同等级。
第三章薪酬结构第六条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和奖金。
第七条基本工资：根据岗位等级、地区生活水平等因素确定，保障员工基本生活需求。
第八条岗位工资：根据岗位等级、岗位职责等因素确定，体现岗位价值。
第九条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，激励员工不断提高工作绩效。
第十条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求确定。
第十一条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，奖励员工在各项工作中取得的优异成绩。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十三条定期调整：根据公司经济效益、行业薪酬水平、员工绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十四条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、绩效考核优秀等原因，可进行特殊薪酬调整。
第五章管理与监督第十五条公司人力资源部负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬等级的划分、薪酬结构的制定、薪酬调整等。
第十六条公司设立薪酬管理委员会，负责监督薪酬制度的执行，确保薪酬管理的公平、合理。
公司薪酬职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬职级管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括管理岗位、专业技术岗位和操作岗位。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则。
第二章薪酬职级体系第四条公司薪酬职级体系分为五个等级：初级、中级、高级、资深级和专家级。
第五条各等级薪酬职级对应以下要求：（一）初级：具备岗位所需的基本技能，工作表现良好，有潜力发展成为更高等级的员工。
（二）中级：具备较强的岗位技能，工作表现优秀，对公司有较大的贡献。
（三）高级：具备丰富的岗位经验，较高的综合素质，对公司有显著贡献。
（四）资深级：具备行业领先水平的专业技能，对公司的战略发展有重大影响。
（五）专家级：具备行业顶尖水平的专业技能，对公司的长远发展具有关键作用。
第三章薪酬职级评定第六条薪酬职级评定每年进行一次，由人力资源部门组织。
第七条薪酬职级评定依据以下标准：（一）岗位要求：根据员工所在岗位的职责、技能要求等因素进行评定。
（二）工作表现：根据员工的工作业绩、团队合作、创新能力等因素进行评定。
（三）综合素质：根据员工的职业道德、职业素养、沟通能力等因素进行评定。
（四）潜力评估：根据员工的成长空间、发展潜力等因素进行评定。
第八条薪酬职级评定程序：（一）人力资源部门收集员工工作表现、综合素质、潜力评估等相关资料。
（二）人力资源部门组织评定小组，对员工进行综合评定。
（三）评定小组根据评定结果，提出员工薪酬职级调整建议。
（四）总经理审批评定结果，确定员工薪酬职级。
第四章薪酬职级调整第九条员工薪酬职级调整分为晋升、降级和维持原职级三种情况。
第十条员工晋升条件：（一）工作表现优秀，连续两年评定结果为中级及以上。
（二）具备晋升所需的专业技能和综合素质。
（三）符合公司发展战略和岗位需求。
第十一条员工降级条件：（一）工作表现不佳，连续两年评定结果为初级。
（二）违反公司规章制度，造成不良影响。
文旅投公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高员工工作绩效，保障公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及各类合同制员工。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：确保薪酬分配公平合理，体现岗位价值和工作绩效。
2. 竞争原则：薪酬水平与市场同类岗位保持竞争力。
3. 激励原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和创造性。
4. 可持续原则：薪酬制度设计符合公司发展战略和财务状况。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和其他补贴。
第五条基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定，保障员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据岗位价值、责任大小、工作强度等因素确定，体现岗位价值差异。
第七条绩效工资：根据员工年度或季度绩效考核结果确定，与工作绩效直接挂钩。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等，奖励员工突出贡献和特殊业绩。
第九条其他补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，保障员工福利待遇。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：公司根据国家政策、行业水平及公司经营状况，每年对薪酬进行一次调整。
第十二条特殊调整：根据员工个人表现、公司业务发展需要等，对个别员工进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条薪酬发放时间：每月工资在次月5日前发放。
第十四条薪酬发放方式：采用银行转账方式发放至员工指定账户。
第五章奖惩与考核第十五条员工薪酬与绩效考核挂钩，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第十六条员工考核分为年度考核和季度考核，考核内容包括工作绩效、工作态度、团队合作等。
第十七条对考核不合格的员工，公司有权降低其薪酬待遇或进行培训。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行。
第七章薪酬保密第二十条公司对员工薪酬实行保密制度，员工不得泄露他人薪酬信息。
第二十一条公司定期对薪酬保密制度执行情况进行检查，对违反保密规定的员工，公司将依法进行处理。
公司行政人员薪酬管理制度
一、总则第一条为完善公司薪酬管理体系，激励员工积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司行政人员，包括但不限于办公室、人力资源部、行政部、财务部等部门的员工。
第三条本制度遵循公平、公开、公正的原则，确保薪酬待遇与员工的工作岗位、绩效及贡献相匹配。
二、薪酬构成第四条行政人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、所需技能等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工年度绩效评估结果，确定绩效工资比例。
第八条福利补贴：包括但不限于交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐费补贴等。
三、薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十条定期调整：根据公司年度经济效益、行业薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十一条临时调整：因员工个人能力提升、工作表现突出等情况，可进行临时薪酬调整。
四、绩效评估第十二条绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
第十三条绩效评估结果作为薪酬调整、晋升、奖惩等的重要依据。
五、福利待遇第十四条公司为行政人员提供以下福利待遇：（一）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
（二）带薪年假：根据员工工龄，享受相应的带薪年假。
（三）节假日福利：在法定节假日，公司为员工发放节日福利。
（四）员工培训：公司为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
六、附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
央企公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范央企公司薪酬管理，建立科学、合理的薪酬体系，保障员工合法权益，激发员工积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合我司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于我司全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：（一）公平合理原则：薪酬水平应与员工的工作性质、岗位价值、能力、业绩及市场薪酬水平相匹配。
（二）激励约束原则：通过薪酬激励机制，调动员工积极性，同时通过约束机制，确保员工行为符合公司利益。
（三）公开透明原则：薪酬制度公开透明，员工有权了解薪酬构成及调整情况。
（四）依法合规原则：薪酬管理活动严格遵守国家法律法规和政策。
第二章薪酬构成第四条薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
（一）基本工资：根据员工岗位性质、职责和任职时间确定，作为员工基本生活费用保障。
（二）岗位工资：根据岗位价值和员工能力、业绩等因素确定，体现岗位价值差异。
（三）绩效工资：根据员工个人绩效完成情况确定，激励员工不断提高工作业绩。
（四）津贴补贴：包括加班费、交通补贴、通讯补贴等，用于补偿员工额外付出。
（五）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等，体现公司对员工的关爱。
第三章薪酬调整第五条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据国家政策、公司经营状况和员工绩效，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：根据员工个人情况，如晋升、降职、调岗等，进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第六条薪酬发放按月进行，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定和公司实际情况确定。
第七条薪酬发放形式为现金支付，如遇特殊情况，经公司批准，可采用银行转账等其他方式支付。
第五章监督与检查第八条公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督与检查。
第九条薪酬管理委员会定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬管理制度的有效实施。
第六章附则第十条本制度由公司人力资源部门负责解释。
公司职级职等薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司职级职等体系，完善薪酬管理制度，激励员工积极进取，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及临时员工。
第三条本制度遵循公平、竞争、激励、经济、合法的原则，以促进公司持续发展。
第二章职级职等体系第四条公司职级职等体系分为管理序列（M）和专业序列（P）两大类。
第五条管理序列（M）适用于从事管理工作，具有人员管理权限的岗位，包括决策层、高层管理、中层管理、基层管理。
第六条专业序列（P）适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务等岗位。
第七条职等划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
第三章薪酬管理第八条薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴等构成。
第九条基本工资：根据员工职务、资历、学历、技能等因素确定，占薪酬总额的40%。
第十条岗位工资：根据岗位职责、技能要求、工作性质等因素确定，占薪酬总额的30%。
第十一条技能工资：根据员工专业技能水平、工作表现等因素确定，占薪酬总额的10%。
第十二条职务津贴：根据员工职务级别确定，占薪酬总额的5%。
第十三条工龄工资：根据员工在公司的工作年限确定，占薪酬总额的5%。
第十四条住房补贴、误餐补贴、交通补贴等福利待遇，根据公司实际情况和员工需求确定。
第四章薪酬调整第十五条薪酬调整分为年度调整和晋升调整。
第十六条年度调整：根据公司经营状况、市场行情、物价水平等因素，每年对薪酬进行调整。
第十七条晋升调整：员工晋升职级或职等时，薪酬按照新职级或职等标准进行调整。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
2024年人事薪酬管理制度(5篇)
2024年人事薪酬管理制度(5篇)人事薪酬管理制度1一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1．薪资标准公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。
1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。
2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。
三、薪资结构1．岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。
2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n （n为工龄）。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
制定企业薪酬管理制度(精选5篇)
制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕制定企业薪酬管理制度〔精选5篇〕1 一、目的为适应公司开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原那么本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
1、公平：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、鼓励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调发动工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司可以利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的根底上。
三、薪酬组成员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资程度按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;假设是两人共同完成，那么由二人平均享受。
(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。
(3)公司提供应业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的.年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离任的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
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某公司管理岗位员工薪酬管理制度一、目的和依据：为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。
二、适用范围：本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。
三、薪酬分配的依据：岗位价值、能力和业绩。
四、薪酬设计的性质：本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。
五、薪酬分配的基本原则：对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。
（一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
（二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
（三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。
（四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
六、薪酬体系的形式和结构：（一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作为工作补偿的福利。
（二）本公司依据岗位性质和工作特点，对不同人员实行不同的工资制度。
其中对各部、室的管理、技术类岗位员工实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资（=基本工资+岗位工资，相当于原有的标准工资）为主要内容，年功工资、产量（或销量）工资、满勤奖金、超勤奖金、绩效奖金、特殊奖金（包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等）、话费补助、保密补助、特殊补助等为辅助形式，福利（包括带薪休假、短期培训、节假日慰问礼品或会餐、意外伤害保险等）为补充的薪酬组成体系。
七、薪酬项目说明：（一）基本工资：即参照河南省关于最低工资标准的规定所确定的工资项目，每人每月为500元，其目的在于保障员工的基本生活；若今后河南省调整了最低工资标准，该项目工资数额也随之调整。
（二）岗位工资：是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏，以及员工自身的学历、职称和工作经验情况确定的，并根据员工年度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资。
其特点为岗位分等、等内分级、一岗多薪，并按最终确定的所在岗位级别发放。
其目的在于从岗位价值和员工经验积累方面体现员工的贡献，以激励员工充分发挥潜能，完成或超额完成企业管理目标，提高企业综合竞争力。
（三）年功工资：是根据公司销售收入的增长、经济效益的提高而确定的工资项目，目的在于反映劳动价值的累积报酬，让员工分享企业发展带来的收益，稳定员工队伍。
（四）产量（或销量）工资：是根据公司当月成品产量或销售回款数额而计算的工资，目的在于引导员工随时关心企业生产经营，积极完成各项工作任务。
（五）满勤奖金：员工每月出勤够公司规定的满勤天数，即可获得满勤奖金30元。
（六）超勤奖金：员工出勤每超出公司规定的满勤天数一天，即可获得当月的超勤奖金20元/天，但不再另发超勤工资。
（七）绩效奖金：是根据员工的岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资，其目的在于激励员工尽职尽责，完成或超额完成月度目标。
（八）特殊奖金：包括项目奖、创新奖、见义勇为奖等，目的在于对员工的优秀表现予以表彰，以激励员工自觉关心公司发展，维护公司形象；每次每人奖金数额为20元以上，具体数额视奖励项目而定，按公司员工先进事迹奖励制度报批。
1、项目奖金：是指根据企业生产经营工作需要，将某些可由数人在短期内完成的、日常工作以外的重大或重要业务作为项目开发而设定的，并仅对完成该项目的相关人员而发放的奖金。
其具体特征有：（１）项目价值的可评估性。
（２）项目完成的可控制性。
（３）最终效果的双赢性。
2、创新奖金：员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献的，给予一次性奖励。
3、其他特殊奖金：除上述几种形式之外，其它方面为公司生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动的，也给予奖励。
例如：劳动模范、见义勇为、助人为乐等。
（八）话费补助：视岗位性质和公务通讯的需要而对部分员工核发的电话费用补助。
（九）保密补助：公司部分中层干部和一些管理、设计、工艺、销售、机修、统计、采购等涉及公司商业秘密和知识产权岗位上的员工负有为公司保守秘密的义务，公司对这些岗位的员工给予适当补助，具体数额因岗而异，由公司确定，按月发放。
（十）特殊补助：主要是为补足目前工资体系所实现的工资与公司对某些具有特殊贡献的员工所承诺的工资的差额；也可以是总经理特批的其它补助。
（十一）带薪休假：在本公司工作已达到规定年限的员工可以享受一定的带薪假期。
具体在司年限和休假天数分别为：满2年的为5天/年，满3年的为7天/年，满5年的为10天/年，满10年的为15天/年，满15年的为20天/年。
员工在本公司工作期间有中断的，可以接续计算在司年限；休假天数视为正常出勤。
当年不休的，则予作废。
（十二）短期培训：是公司为了不断提升各岗位工作人员的可就业性，以适应日益激烈的市场环境，增强企业核心竞争力，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利。
（十三）意外伤害保险：公司为在本公司工作三个月以上的员工补贴一半人身意外伤害保险费用。
（十四）节假日慰问礼品或会餐：公司依据经营周期效益情况，于中秋节和春节给发慰问礼品，于五一国际劳动节和十一国庆节组织免费会餐。
八、薪酬的计算、调整和发放：（一）基本工资＝500元÷当月满勤天数×当月实际出勤天数，最多为500元。
（二）岗位工资：1、公司在统一的规则下，对各个工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，确定以职位价值为基础的职级序列，以及每个岗位的岗位工资级别及其浮动范围。
2、公司职级分管理职务系列（包括部长、副部长、部长助理或组长、副组长、组长助理等）和专业职称系列（包括高级职称、中级职称、初级职称等）两个系列。
员工可以通过这两条不同的通道，以提高业绩、胜任能力（学历、职称）等途经来提高绩效工资级别，实现薪酬的晋级，增加职业发展机会。
职务晋升和专业职称评定的标准及其相应的岗位工资标准由各部门负责人于2010年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施，初稿未经常委会讨论通过的，其部门不予进行职务晋升和专业职称评定活动。
每年的6月份对该标准酌情进行一次修改，以适应下一评定年度的工作变化。
职称评定时间为每年7月，各部门应于7月10日之前将评定申请及有关详细证明材料交至公司人力资源管理部门，由人力资源管理部门根据职称评定标准进行初审，初审后由人力资源管理部门报公司制度委员会常委会复审，复审通过后再由人力资源管理部门统一报公司总经理批准，被批准者自当年7月1日起调整岗位工资标准。
试用期内的员工不参评。
未按时递交评定申请，或证明材料不充实、有虚假者不予审核。
证明材料内容涉及时间自上年7月1日至本年6月30日止。
职务晋升时间根据公司工作需要而定，晋升者从晋升之月起调整岗位工资标准。
3、本项工资数额从50元起始，至2000元终止，共40个，每个级别数额均相差50元。
具体数额和其对应的岗位工资级别、系数见下表：4、新员工在试用期内，按照学历等级、工作经历和能力，以及业内招聘的薪酬水平进行商议，确定试用期的岗位工资级别；试用期满后，经考核按其实际能力和业绩，以及本公司的薪酬水平确定岗位和岗位工资级别。
5、员工月度绩效考评结果为“优”每达到12次，岗位工资自达到之月的次月起上调一个级别；结果为“不合格”，且在每年的1-12月期间≥4次，岗位工资自次年元月起下调一个级别。
6、实际工作能力和业绩表现确实超出或低于所在岗位（职务）等级标准的员工，在平时若需调整岗位工资级别的，应报告所属部门负责人同意后，由部门负责人书面报告人力资源部门（需下调级别的，部门负责人可直接书面报告人力资源部门），人力资源部门根据公司规定标准签署意见后，仍由所属部门负责人报请总经理审批，并将批复送至人力资源部门。
7、员工岗位或职务、职称调整，岗位工资级别也随之调整；员工兼职多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
员工职务、职称分别对应的岗位工资有不同的，则就高不就低，二者择其一。
（三）年功工资：1、从2010年起，当年完成的销售回款数额较上一年度每增加或降低1000万元，则本项工资基数也随之增加或减少20元。
其中2009年的销售回款数额按8000万元同比。
销售回款数额不足1000万元的尾数，在下一年度同比时也忽略不计。
2、每年春节之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的全部年功工资；6月30日之前在职的员工可从次年1月起，逐月获得当年的一半年功工资；7月1日起在职的员工不享受当年的年功工资。
当年请病、事假达到60天的，按上述标准下调一档。
3、具体到每个人的当年年功工资数额＝当年年功工资基数×本人当年的岗位工资系数；若个人当年的绩效工资系数有2个以上的，可分段计算；但绩效工资系数若是在月中变更的，则从变更之月起按新系数计算。
4、各年的年功工资数额可以累积享受。
5、2003-2009年期间在公司工作的员工，每满1个月，计发年功工资数额为0.8元×2009年12月31日对应的本人岗位工资系数×0.8。
（四）产量工资：1、本项工资适用于除销售部以外其它部、室的管理岗位员工。
2、具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第3条执行。
（五）销量工资：本项工资仅适用于销售部员工。
具体核算标准按现行《公司工资核算管理制度》第三项第5条和现行销售部长工资考核方案执行。
（六）绩效奖金：1、员工当月绩效考评结果为“优秀”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的5%；结果为“良好”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的2%；结果为“合格”的，月度绩效奖金实发数额为零元；结果为“不合格”的，月度绩效奖金实发数额为其标准岗位工资数额的–3%。
2、绩效考评的标准由各部门负责人于2010年6月15日前拟定初稿，经公司制度委员会常委会讨论通过后，再报公司总经理批准和实施。