056绩效管理的系统思考
关于预算绩效管理的几点思考
关于预算绩效管理的几点思考预算绩效管理是一种以预算为基础的管理方法，通过对预算的制定、执行和控制，以及与实际绩效的比较，从而达到管理组织绩效的目标。
在实施预算绩效管理时，需要考虑以下几点：第一，制定合理的预算目标。
预算绩效管理的基础是明确和具体的预算目标。
预算目标应该与组织的长期战略目标相一致，并且具有挑战性和可实现性。
只有制定了合理的预算目标，才能为后续的绩效管理提供有效的指导。
第二，加强预算执行的监督和控制。
预算绩效管理的核心是将预算执行情况与实际绩效进行比较，从而评价执行的结果和效果。
在预算执行过程中，需要建立有效的监督和控制机制，确保各项预算指标的达成。
要及时调整预算，对不符合预期的执行情况进行纠正，以确保实现预算目标。
强化绩效评价与奖惩机制。
预算绩效管理的目的是提高组织的整体绩效水平，因此需要对绩效进行评价和奖惩。
评价绩效可以通过对执行结果的定量或定性分析，从中总结经验教训，并加以改进。
在奖惩方面，可以采取激励措施，激励人员积极主动地履行预算责任；也要对未能实现预算目标的责任人进行相关处罚，以提高预算执行的效率和绩效。
第四，加强信息管理的支持。
预算绩效管理需要大量的数据和信息来支持决策和评价。
需要建立一个完善的信息管理系统，包括数据的采集、整理、分析和报告等功能。
通过及时、准确地获取信息，可以为预算执行和绩效评价提供有力的支持，同时也有利于预算执行过程中的及时调整和决策。
第五，培养预算绩效管理的意识和能力。
预算绩效管理是一种管理思维和方法，需要全员参与和共同努力。
组织应该加强对预算绩效管理的培训，提高各级人员的管理意识和能力。
只有通过全员的共同努力，才能真正实现预算绩效管理的目标，提高组织的整体绩效水平。
预算绩效管理是一种有效的管理方法，通过合理的预算目标、有效的执行和控制、科学的评价奖惩机制、完善的信息管理支持以及全员的共同努力，可以提高组织的整体绩效水平，实现长期战略目标。
组织应该重视预算绩效管理，进行系统的规划和实施。
绩效管理的学习心得感想（2篇）
绩效管理的学习心得感想绩效管理是组织管理中至关重要的一环，对于个人和组织的发展具有重要意义。
通过学习绩效管理，我对于如何有效管理我的个人绩效以及如何帮助团队成员提高绩效有了更深刻的认识和理解。
在这个过程中，我获得了许多宝贵的经验和启示。
首先，我认识到绩效管理是一项综合性的工作。
它涉及到绩效目标的设定、绩效评估的方法、绩效反馈与考核、激励与奖励机制等多个方面。
在绩效目标的设定上，我学会了如何将目标具体化、可度量化，并且与个人和组织的战略目标相一致。
在绩效评估的方法上，我学会了不仅仅要关注绩效结果，还要考虑绩效过程和绩效能力的评估，以及对于不同岗位的不同评价方法。
在绩效反馈与考核上，我学会了如何及时、准确地向个人提供反馈，帮助他们识别自己的优势和不足。
在激励与奖励机制上，我学会了绩效与薪酬制度相结合，通过奖罚措施激励个人和团队持续改进和提高。
其次，我认识到绩效管理不是一次性的工作，而是需要持续不断地实施和改进。
我学会了如何制定并执行绩效管理计划，定期进行评估和反馈，及时调整和修正绩效目标和措施。
我也了解到绩效管理需要建立良好的沟通和合作关系，与个人和团队共同制定目标，共同解决问题，共同成长。
此外，我还认识到绩效管理需要与个人的职业发展和组织的人力资源管理相结合，为个人提供成长和发展的机会，同时为组织提供人才储备和绩效优秀的员工。
第三，通过学习和实践绩效管理，我学会了如何发现和解决绩效问题。
绩效问题是组织中常见的现象，可以表现为绩效目标不明确、执行不到位、评估不公平等问题。
我学会了如何通过沟通和引导的方式，与个人和团队成员共同分析和解决问题，找出问题的原因，并提出改进和优化方案。
我也学会了如何在绩效问题出现时保持冷静和客观，避免个人主观偏见的干扰。
最后，通过学习绩效管理，我更加深刻地认识到绩效管理的核心是人的管理。
没有优秀的员工，就不可能有优秀的绩效。
因此，作为管理者，我应该重视员工的培训和发展，为他们提供积极的工作环境和资源支持，帮助他们实现个人价值和目标。
关于预算绩效管理的几点思考
关于预算绩效管理的几点思考预算绩效管理是管理者为实现企业战略目标制定预算，并通过对预算执行情况的监控、分析和评价，确保预算实现预期绩效的过程。
预算绩效管理对于企业的发展和成长至关重要，它能够帮助企业实现战略目标，控制成本，优化资源配置，提高效益，构建可持续发展的企业。
在实施预算绩效管理的过程中，有几个值得考虑的关键点：1.确定目标：为了实现预算绩效管理的有效实施，首先要确立明确的战略目标和预算目标。
这些目标需要在企业的整体战略框架下进行制定，同时需要考虑市场环境和企业内部资源配置等因素。
2.制定预算：在明确了预算目标后，管理者需要进行预算的制定工作。
预算需要统筹考虑成本、收益和风险等因素，确保预算的合理性和可操作性。
同时在制定过程中也需要考虑财务可行性和可持续性等因素。
3.监控执行情况：预算绩效管理的一个核心环节是监控预算执行情况。
管理者需要建立具体的监控机制和流程，并及时收集反馈信息，进行数据比较和分析。
同时也要及时对偏差进行纠正，避免影响预算的绩效目标。
4.评价绩效水平：每个阶段结束时，需要对预算的执行情况进行评价。
评价绩效水平进行后，可以及时了解企业的运营状况，并对预算绩效目标进行调整，确保达成预期目标。
5.优化预算绩效管理：预算绩效管理需要不断地优化和改进。
从数据分析、绩效评价和预算制定等方面入手，找出问题和不足，寻找改进方法和方案，提高预算绩效管理的效果和成果。
综上所述，预算绩效管理对企业来说具有重要意义。
通过合理制定预算，有效管理预算执行情况，评价并优化绩效水平，企业能够实现战略目标，提高收益能力和运营效率，也能在激烈的市场竞争中取得优势。
绩效管理的学习心得
绩效管理的学习心得绩效管理是一个组织中非常重要的管理活动，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要作用。
在学习和了解绩效管理的过程中，我深刻认识到了绩效管理的重要性和必要性，也对如何有效地进行绩效管理有了更深入的理解。
以下是我在学习绩效管理中的一些心得体会。
首先，绩效管理是一项系统性的工作。
有效的绩效管理不仅仅是简单地通过考核指标对员工的绩效进行评价，而是需要整合和运用多种管理方法和工具。
绩效管理需要从岗位设计、招聘、培训、激励等多个方面入手，以全面提高员工的绩效表现。
这让我明白了绩效管理不能仅仅停留在简单的考核和评价上，而是需要综合考虑员工的能力、动力、机会等多个因素，全方位地提高员工绩效。
其次，绩效管理需要明确目标和标准。
一个有效的绩效管理系统需要建立明确的绩效目标和评价标准。
目标要具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致，这样才能够让员工明确工作的方向和重点，更好地努力实现绩效目标。
评价标准要公平、公正，并与绩效目标相对应，这样才能够让员工感到公正和公平，激励他们去积极努力工作。
在学习绩效管理的过程中，我意识到建立明确的目标和标准对于绩效管理的成功至关重要。
再次，绩效管理需要关注员工发展。
绩效管理不仅仅是对员工绩效的考核和评价，更是对员工发展的引导和支持。
在绩效管理中，组织应该提供员工发展的机会和资源，关注员工的成长和提升，使员工在工作中能够发挥出最大的潜力和能力。
这让我明白了绩效管理不仅仅是一种管理手段，更是一种支持和帮助员工成长的方式，只有将员工的个人发展和组织的目标紧密结合起来，才能够实现绩效管理的最大效果。
最后，绩效管理需要持续改进和反馈。
绩效管理不是一次性的活动，而是一个连续的过程。
在绩效管理中，组织应该不断地对绩效管理系统进行改进和完善，提高评价的准确性和科学性。
同时，组织也需要及时地向员工提供绩效反馈，让员工了解自己的绩效表现和存在的不足，帮助他们改进和进步。
在学习绩效管理的过程中，我认识到绩效管理需要持续地进行改进和反馈，只有不断地优化绩效管理的过程和方法，才能够实现良好的绩效管理效果。
关于预算绩效管理的几点思考
关于预算绩效管理的几点思考预算绩效管理是企业管理中极为重要的一环，通过对预算的制定、执行和绩效的评估，可以帮助企业更好地掌握财务状况、合理分配资源、提高绩效和实现战略目标。
在进行预算绩效管理时，有几点思考是非常重要的。
需要关注预算制定的科学性和合理性。
预算制定是企业管理中的第一步，企业需要根据市场环境、企业发展战略和实际情况，科学地确定各项预算指标，包括销售预算、生产成本预算、资金预算等。
要做到科学、合理，需要深入了解市场情况、分析企业的实际状况和未来发展趋势，预算指标要有针对性和可操作性，不能过于理想化或者过于保守，必须符合企业的实际情况。
预算执行的有效性至关重要。
预算不仅仅是一份文件，更需要通过执行来实现其意义。
企业需要建立一套科学有效的预算执行机制，包括组织架构、责任分工、沟通机制等，确保各部门和员工都能够全面、及时地了解预算目标和任务，并且积极主动地去执行。
还需要建立有效的监控和反馈机制，及时了解执行情况，发现问题，及时调整预算执行计划，确保预算执行的有效性和实效性。
在预算绩效管理中，还需要关注绩效评价的科学性和公正性。
绩效评价是对预算执行的最终检验，也是对管理者和员工的激励和考核。
为了确保绩效评价的科学性和公正性，企业需要建立一套科学的绩效评价体系，包括量化指标和非量化指标，综合考核预算执行的结果和过程，对于预算执行得好的部门和员工给予适当的奖励，对于预算执行不理想的部门和员工进行适当的惩罚或调整，从而激励员工积极执行预算，提高绩效。
预算绩效管理也需要与企业的长期战略目标相结合。
企业的预算绩效管理不应该仅仅停留在执行绩效的层面，更需要与企业的长期战略目标相结合，通过对预算执行情况的分析和总结，及时调整战略目标和预算指标，确保预算绩效管理与企业的战略目标相一致，不断推动企业的发展。
需要注重员工的参与和沟通。
预算绩效管理不仅是管理者的一项任务，更需要员工的全力配合和积极参与。
企业需要注重员工参与预算的过程，鼓励员工提出建设性的意见和建议，以便更好地制定和执行预算。
人力资源管理毕业论文 绩效考核与绩效管理关系的几点思考
人力资源管理毕业论文绩效考核与绩效管理关系的几点思考绩效考核与绩效管理关系的几点思考在现代商业管理中，绩效考核和绩效管理是人力资源管理中至关重要的两个方面。
绩效考核是对员工在工作中表现的评估，而绩效管理是指通过设定目标、跟踪进展和提供反馈，以优化员工绩效的过程。
二者之间存在着密切的关联和相互影响。
本文将从几个方面思考这两个概念之间的关系。
首先，绩效考核是绩效管理的一个重要部分。
在绩效管理中，绩效考核是对员工工作表现的定期或不定期的评估。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现，发现优点和不足，并据此提供相应的反馈和指导。
绩效考核可以作为绩效管理的基础，为制定目标和提供发展机会奠定基础。
其次，绩效考核对绩效管理的有效性具有重要影响。
绩效考核的准确性和公正性直接影响着绩效管理的有效性。
如果绩效考核缺乏客观性、不公正或不准确，那么所建立的绩效管理体系就失去了它的价值。
因此，企业在设计和实施绩效考核时应尽可能确保公正和准确性，采用客观的评估标准，避免主观偏见的干扰。
另外，绩效管理为绩效考核提供了一个框架和指导。
绩效管理不仅包括绩效考核，还包括设定目标、制定行动计划、提供反馈和奖励等环节。
通过绩效管理的全过程，企业可以明确员工在工作中应该达到的目标，提供指导和支持，同时也为绩效考核提供了依据和参考。
绩效管理的全面性和系统性使绩效考核更加有针对性和有价值。
此外，绩效考核和绩效管理之间存在一种循环反馈的关系。
绩效考核的结果可以为绩效管理提供反馈和数据支持，进而用于制定改进措施和提高绩效管理的效果。
同时，绩效管理过程中的目标设定和行动计划也会影响到绩效考核的结果和方向。
通过不断循环的反馈和改进，企业可以优化绩效管理体系并提高绩效考核的准确性和有效性。
综上所述，绩效考核与绩效管理密不可分，相互关联并互相支持。
绩效考核作为绩效管理的一部分，为绩效管理提供了基础和反馈，而绩效管理为绩效考核提供了框架和指导。
二者之间的关系是相辅相成、相互促进的。
关于预算绩效管理的几点思考
关于预算绩效管理的几点思考随着市场经济不断发展，企业面临着越来越复杂的经营环境和激烈的市场竞争，如何合理制定预算并实施绩效管理成为了企业管理的重要课题。
在这个问题上，管理者们需要认真思考，并运用各种方法来提高企业的经营管理水平，以及在现代企业管理中更好地发挥预算绩效管理的作用。
一、预算绩效管理的概念预算绩效管理是指企业在编制财务预算的以及在预算执行过程中，通过有效的控制和监督，让企业的运营绩效能够得到有效地提高。
预算绩效管理可以帮助企业实现资源的合理分配，使得企业的经营产生更高的效益。
通过对各项经营活动进行预算和绩效管理，企业可以更好地把握未来经营环境的变化，从而在竞争中取得更大优势。
1. 促进资源的合理配置预算绩效管理可以帮助企业更好地了解自身的资源状况，通过对资源的合理配置，提高资源利用效率，降低资源浪费，从而提高企业的经营效益。
通过预算和绩效管理，企业可以更加精细地分析各项成本和收入，并进行合理的调整，使得企业在资源分配上能够更加合理。
2. 提高管理者的管理水平通过预算绩效管理，可以有效地提高管理者的管理水平和执行力。
通过对各项预算的制定和执行，管理者可以更好地了解企业各个层面的运作情况，从而更好地制定经营策略和决策，提升企业的整体竞争力。
3. 激励员工预算绩效管理可以鼓励员工为企业的整体利益而努力。
通过对各项绩效指标的设定和考核，可以鼓励员工积极努力，提高工作效率，从而更好地完成各项工作任务，为企业创造更大的价值。
4. 为企业的发展提供有效的支持通过预算绩效管理，企业可以更好地掌握自身的经营现状和未来的发展趋势，从而更好地制定企业的发展战略和计划。
预算绩效管理可以为企业的长远发展提供更有力的支持。
1. 设定明确的绩效目标企业在进行预算绩效管理时，需要设定明确的绩效目标，包括财务目标、非财务目标和全面绩效目标。
这些目标需要与企业的战略目标相一致，同时要求能够鼓励员工积极奋斗，提高员工的绩效水平。
绩效管理心得
绩效管理心得绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及绩效评定等方面。
在过去的工作中，我对绩效管理有了一些心得体会，我认为一个好的绩效管理制度可以有效地激励员工，提高工作效率，促进企业的发展。
首先，一个好的绩效管理制度应该能够明确员工的工作目标和职责。
每个员工都应该清楚地知道自己的工作任务是什么，以及如何去完成这些任务。
这样可以避免员工在工作中产生迷茫感，提高工作效率。
同时，明确的工作目标也可以让员工更加明确自己的工作重点，从而提高工作的针对性和有效性。
其次，绩效管理制度应该能够及时地反馈员工的工作表现。
及时的反馈可以让员工了解自己的工作表现如何，有利于他们及时调整工作方法和策略。
同时，及时的反馈也可以让员工感受到自己的努力得到了认可，从而激发他们更加努力地工作。
另外，绩效管理制度应该能够公平地评定员工的绩效。
公平的评定可以让员工感受到公正和公平，从而增强他们的工作积极性和工作动力。
如果绩效评定不公平，容易导致员工之间的不满和矛盾，从而影响整个团队的凝聚力和工作效率。
最后，一个好的绩效管理制度应该能够激励员工，提高他们的工作积极性。
激励可以是物质上的，也可以是精神上的。
物质上的激励可以是奖金、晋升等，而精神上的激励可以是表扬、认可等。
不同的员工有不同的激励方式，管理者应该根据员工的特点和需求来制定激励措施，从而更好地激励员工，提高他们的工作积极性。
绩效管理对于企业来说非常重要，一个好的绩效管理制度可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的发展。
希望我的一些心得体会可以对大家有所帮助，也希望企业能够重视绩效管理，建立健全的绩效管理制度，为企业的发展提供有力的支持。
全面实施预算绩效管理的相关思考
全面实施预算绩效管理的相关思考随着市场经济的发展，企业面临着日益激烈的竞争，在这种环境下，企业如何提高管理水平，优化资源配置，实现效益最大化成为了摆在各企业面前的难题。
预算绩效管理便是一项可以帮助企业解决这些难题的管理工具。
预算绩效管理是指企业在制定预算的考虑预算的执行情况，并根据执行情况进行绩效评价和调整。
本文将探讨全面实施预算绩效管理的相关思考。
全面实施预算绩效管理需要建立完善的预算体系。
预算体系是预算绩效管理的基础，它包括预算编制、预算执行和预算控制等环节。
在建立预算体系的过程中，需要考虑企业的战略目标、资源分配和绩效评价等因素，确保预算体系与企业的发展战略和经营需求相匹配。
预算体系还需要考虑到不同部门、不同岗位之间的协调与合作，使得预算编制和执行能够紧密结合，实现全面预算绩效管理的目标。
全面实施预算绩效管理需要建立科学的绩效评价体系。
绩效评价是预算绩效管理的核心环节，它可以帮助企业监控预算执行情况，及时发现问题并采取措施加以纠正。
而建立科学的绩效评价体系，可以有效地整合企业的战略目标和日常经营活动，使得绩效评价既能够反映企业的整体绩效，又能够针对不同的部门和岗位进行具体评价，从而为预算绩效管理提供可靠的数据支持。
全面实施预算绩效管理需要建立健全的激励约束机制。
激励约束机制是企业实施预算绩效管理的重要保障，它可以帮助企业激励员工提高工作积极性，推动组织内部资源的有效配置。
在建立激励约束机制的过程中，企业需要考虑到激励方式的多样性和约束机制的灵活性，同时还需要使激励和约束与绩效评价相结合，确保绩效评价的公平性和客观性，从而促进预算绩效管理的全面实施。
全面实施预算绩效管理需要建立信息化的管理系统。
信息化管理系统可以帮助企业实现预算的动态管理和实时控制，在预算编制和执行过程中提供数据支持和决策参考，从而加强预算的有效性和透明度。
通过信息化管理系统，企业可以实现预算与业务的一体化，为预算绩效管理提供更为强大的支持，提高管理水平和效率。
一位咨询师对绩效管理的思考
对绩效管理体系建设的思考何新云很多企业都在不断地进行实践、探索与思考，到底应该如何进行绩效管理？在一个复杂多样的集团中，对绩效管理体系的构建更要讲究策略与技术的结合，而更重要的是，要在管理人员中树立正确的绩效管理理念。
因为，很多企业导入在别的企业成功运作的绩效管理工具后，并不能取得满意的效果，实际上就是管理人员对绩效管理的理念错误所导致的。
以下的个人观点，或许有利于我们更进一步地探讨绩效管理的运作及方法。
一、应当澄清的几个认识1，绩效管理办法仅仅是一个管理工具。
“条条大路通罗马。
”要达到管理与控制的目的，管理者可以自己设计和使用多种不同的管理工具。
在绩效管理领域，MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）等是世界通用的管理工具，也是经过众多企业证明是一种比较好用的、比较成功的考核工具，用不用它、擅不擅长用它是由管理者自己来决定的。
2，人力资源部是工具的引进者与再造者。
为业务部门引进和提供国内国际先进的管理工具是人力资源部专业化职能的一种表现，引进、传播、销售、监控与维护这些管理工具是人力资源部的职责，因此，对于绩效管理行为及其效果，我们更多的还期望于使用这些工具的各级管理者。
3，世上没有一种绝对优秀的工具。
就像没有一味能包治百病的药一样。
我们的管理者对绩效管理工具是否有过类似的高期望：追求严格的公正、高档的客观、不要有人为因素等。
面对管理者对工具的高期望与管理者行为的低支持，我们不免有些尴尬，结果是自己做出来的，却是工具错了；结果是人做出来的，就总会有人为的主观因素，我们寻找的是一个相对的公正、相对的客观。
4，绩效管理工具的设计者与使用者关注焦点在严重错位。
在评价绩效管理的实效时，90%的管理者都会说，要看结果的公正性、客观性。
其实，这些并不是绩效管理工具设计者所关注的，他们所关注的是：在一定的周期内，员工的工作绩效是不是得到了改善？改善了多少？员工的工作技能是不是得到了提高？提高了多少？如果管理者能够快速而肯定地回答这些问题，那么绩效管理就达到了目的，这个管理者就用好了这个工具。
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绩效管理的系统思考
点击：506 发布日期：2013-05-08
1、绩效计划，制订绩效指标
企业在设计绩效管理方案的时候，不能仅仅关注考核指标的制定，
关注填表打分的简单动作，更要关注考核发挥作用的机理，既然我们
进行绩效考核的根本目的是为了改善绩效，那么我们在设计绩效指标
的时候就要关注它们对企业的贡献，贡献是我们进行指标分解的核心
关键词，我们所有的贡献都要围绕贡献展开。因此，我们在制订绩效
计划之前，首先要明确员工应该如何通过履行职位职责为企业做出贡
献，明确企业的战略目标和年度计划。绩效考核指标的作用就是为战
略目标和年度计划成功落地做出贡献。这就要求我们从企业的战略目
标出发来分解绩效指标。
另外，绩效指标的分解是逐级进行的，现有企业的指标，再有部
门的指标，最后是岗位的指标。如果企业只考核直线管理者，不考核
员工，那么直线管理者的指标就无法完成，压力就全部集中在直线管
理者的身上，最终导致管理者被压跨，绩效考核流于形式。因此，我
们在设计绩效考核的指标的时候，应逐级进行分解，从企业高层领导
到中层管理者到基层员工，都要承担一定的指标，最终形成指标支撑
体系。
由于每个人都承担指标，因此知情权是每个员工都应该享受的权
力，所以，绩效管理的方案设计里应体现出员工参与的特点，在制订
考核指标和衡量标准的时候，管理者要和员工共同协商，制订出基于
企业要求和员工认可的绩效考核指标。
这是绩效管理系统思考的第一个部分，制订考核指标，形成管理
者和员工双方认可的业绩合同和绩效考核表，为绩效管理打下坚实的
基础，包括物质层面的基础——业绩合同和绩效考核指标和精神层面
的基础——员工参与，员工的意见受到重视。
2、绩效辅导和实施
考核指标制订完成，管理者和员工双方签字，并不代表绩效管理
工作的结束，也不是暂时的终止，而是进入一个更加重要的环节——
绩效辅导与实施。因为考核指标不能被自动完成，完成考核指标也不
仅仅是员工自己的责任，而是管理者和员工双方的共同利益，帮助员
工完成绩效指标，为其提供资源和支持，清除障碍是管理者的职责所
在，因此，在指标制订完成以后，绩效管理就进入了辅导实施阶段。
在辅导实施阶段，管理者要做的工作大概有以下几个方面：1、跟
踪绩效指标的进展情况，随时翻阅当初制订的绩效指标，明确员工的
指标完成情况是否如期初所料，正在按照正常的进展进行，如果没有，
问题在哪里，应该采取什么措施干预一下，使之回到正确的轨道;2、
员工在完成绩效指标的过程中，是否遇到了困难，是否需要提供帮助?
当员工遇到了困难或需要帮助，管理者应及时以支持者和帮助者的身
份出现在员工的面前。3、绩效管理的根本原则是“没有意外”，即员
工对自己的考核结果以及所应得到的奖励或惩罚不会出现意外，为了
保证这个原则，管理者应在平时做好绩效记录，记录员工的表现，包
括好的表现和不好的表现，记录员工的表现的好处在于，为绩效考核
提供事实依据，为绩效改善提供事实依据，更重要的是，它能为人事
纠纷提供事实依据，《劳动合同法》对解雇员工提出了更严格的要求，
要想解雇一个员工，必须有足够的证据支持，才能在劳资纠纷中占据
主动，而绩效记录则是提供证据的重要来源。
3、绩效考核与反馈
制订了绩效指标，对员工进行了绩效辅导，下面就是我们管理者
最熟悉的绩效考核环节了。作为系统的绩效管理体系，对绩效考核的
要求也是与以前的方式有很大的不同的。系统化的操作方式是，“考
核+反馈”，也就是说，衡量管理者绩效考核工作做得好与不好的标志，
不是打分划等，而是绩效面谈，因此，管理者在给员工打完分之后，
应与员工进行高效的绩效面谈。针对员工上一绩效周期内员工好的表
现和不好的表现进行反馈，帮助员工正确认识自己的优势和不足，持
续改进绩效。
4、绩效诊断与提高
绩效管理系统的最后一个环节是诊断和提高，毕竟改善绩效才是
绩效管理的最终目的，因此，管理者要做两个诊断工作，一个是针对
员工绩效的诊断，一个是针对绩效管理体系的诊断。通过对员工绩效
的诊断，发现员工在知识、技能、经验方面的不足，并制定改进计划，
帮助员工获得提升。另外，没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断
改进的绩效管理体系，因此，在每年年底，HR部门应组织各部门对
现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩
效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出
绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。