人力资源管理课程讲义10
一级人力资源管理师公文筐讲义
该制造企业在进行公文筐测试时，模拟了真实的工作环境，涉及多个部门之间的 协作和流程。测试中，考生需要处理来自生产、销售、财务等部门的文件，并做 出相应的决策。
企业案例二：某互联网公司的公文筐测试
总结词
强调创新思维和快速反应能力
详细描述
该互联网公司在进行公文筐测试时，注重考察考生的创新思维和快速反应能力。测试中，考生需要处理与产品开 发、市场推广、用户反馈等相关的文件，并给出有创意的解决方案。
公文筐测试无法全面反映被试者的实际工作能力和绩效表现，只能作为评 估的一个方面。
公文筐测试的评分标准可能存在主观性，不同评分者可能存在评分差异。
公文筐测试的伦理问题
确保被试者在测试过程中的隐 私权和保密性，不得泄露被试 者的个人信息和测试结果。
确保测试内容的真实性和可靠 性，不得以欺骗或误导的方式 进行测试。
03 公文筐测试的应用
公文筐测试在企业中的应用
评估高级管理者的综合能力
通过模拟企业高级管理者日常工作中需处理的文件、报告、会议纪 要等，评估其计划、组织、协调、沟通等方面的能力。
选拔优秀人才
通过公文筐测试，筛选出具备良好综合素质和潜力的候选人，为企 业选拔优秀的管理人才。
培训与发展
针对员工的薄弱环节，设计针对性的公文筐练习，提升员工的职业 技能和综合素质。
公文筐测试的优缺点
01
优点
02
情境模拟，贴近实际工作情况，能够全面评价被评价者的实际
工作能力。
考察内容全面，能够评估被评价者的多种能力素质。
03
公文筐测试的优缺点
灵活性高，可以Байду номын сангаас据不同职位或组织 需求进行针对性的设计。
实用性较强，适用于各种规模的组织 和企业。
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义11
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义11第四章绩效管理第二单元绩效考评标准的设计【知识要求】一、绩效考评标准的设计原则1.标准：衡量事物的依据和准则。
2.设计原则：（1）定量准确的原则绩效考评标准应当达到标准量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。
（2）先进合理的原则所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
一般情况下，应以多数员工（70%～80%）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
（3）突出特点的原则在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。
同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。
（4）简洁扼要的原则绩效考评的各项指标的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。
二、绩效考评标准的种类（一）综合类等级标准综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定是分值。
（二）分解提问标准分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问。
【能力要求】一、考评指标标准的评分方法1.单一要素的计分方法（1）自然数法（2）系数法：函数法和常数法两种。
2.多种要素综合计分法（1）简单相加法（2）系数相乘法（3）连乘积法（4）百分比系数法二、绩效考评标准量表的设计从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分四类：1.名称量表：即类别量表；无数量大小含义，如，1表示男员工；0表示女员工；2.等级量表：即位次量表，在一个分类基础上，或在一个变量上对事物进行分类。
如，将员工能力分为上、中、下。
人力资源管理---第9章：薪酬与福利_OK
（5）劳动力成本对整个成本的影响程度。
（6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。
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2．明确需求，确定方向和目标。
（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建 萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各 个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。
（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略， 确定组织结构再造和各类员工数量增减的方向和目标。
▲实用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式
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案例：诺基亚——以人为本的薪酬体系
【讨论与思考】： ❖ 你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？ ❖ 你如何看待诺基亚的薪酬制度？
24
结束
再见
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二、员工福利的种类
（一）国家法定福利 ❖ 法定社会保险 ❖ 公休假日和法定假日 ❖ 地方政府规定的其他
福利项目
（二）内部福利
❖ 心理咨询
❖ 法律顾问
❖ 贷款担保
❖ 托儿所
❖ 托老所
❖ 内部优惠商品
❖ 子女教育费
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三、员工福利的特点
1
均等性
2
补充性
3
补偿性
4
集体性
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四、影响企业福利制度的因素
（一）企业外部因素 ❖国家政策和法律
❖劳动力市场的供求状 况 ❖行业的竞争性 ❖工会的力量
（二）企业内部因素 ❖企业本身的支付能力 ❖工作本身的差别 ❖员工自身的差别 ❖企业文化
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五、员工福利的目标
主要包括以下几方面： • 必须符合企业的长远发展目标 • 满足员工的需求 • 符合企业的报酬政策 • 要考虑到员工眼前需要和长远需要 • 能激励大部分员工 • 企业能担负得起 • 符合当地政府法规政策
迎“人”而解—非人力资源主管的9大人力资源管理方略-宋联可-学员讲义-140125
•描述等级
分析和确定competency的过程
宋联可老师博客：/songlianke
#胜任力辞典法
自1989年起，美国心理学家麦克利兰 （McClelland）开始对200项工作所涉及的 胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩 优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明 显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成 了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种 行为特征。其中与360种行为特征相关的21项 素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行 为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任 力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对 应的各种行为特征来加以阐释。
5D性格测试
1 A B C D E 热情奔放 充满活力 温顺和群 沉默寡言 温和平静 2 感情丰富 刚毅果断 谦虚腼腆 从容不迫 缓慢谨慎 3 关注自我 自信心强 固执坚持 放松稳定 容忍挫折 4 冲动急躁 勇敢无畏 脾气随和 自我控制 容易紧张 5 充满幻想 理性分析 实际现实 善于分析 不喜改变
课程内容
一、网人之渠——你找人才，不如让人才找你 二、识人之眼——慧眼也有走神的时候，只有工具不会 三、选人之方——选人，只有标准不会徇私 四、用人之道——是亲不亲，唯优至亲 五、励人之智——激励要公正透明，不要“暗箱操作” 六、育人之法——培育1个，复制100个
学习理论 培训分类 培训形式
七、留人之策——让人把心留下，不如让心把人留下 八、汰人之绳——该不该“炒”，让机制说话 九、举人之量——让员工向里跳不向外跳
收集
4
分析
5
数据信息
标准样本
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
数据信息
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
人力资源管理员培训讲义(四级)
系统性、战略性、人本性、法制 性。
人力资源管理的重要性
提升企业核心竞争力
提升员工满意度和绩效
通过有效的人力资源管理，企业能够 吸引和留住优秀人才，从而提升企业 的核心竞争力。
有效的人力资源管理能够激发员工的 潜力，提高员工的工作满意度和绩效， 增强企业的整体运营效率。
促进企业可持续发展
合理的人力资源配置和管理，能够为 企业创造持续的竞争优势，促进企业 的可持续发展。
03 招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。常见的招 聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会、猎头公司等。
招聘广告
撰写具有吸引力的招聘广告，明确职位需求、职责和要求， 以便吸引符合条件的候选人。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求和公司需求，筛选出符 合条件的候选人。重点关注候选人的 教育背景、工作经验、技能和项目经 验等。
制定评估流程
明确评估流程，包括评估周期、评估主体、评估程序等，确保评估 过程的公正性和透明度。
提供培训与指导
对参与评估的人员进行培训和指导，确保他们能够准确、客观地进 行评估。
绩效反馈与改进计划
提供及时反馈
在评估结束后，及时向员工提供反馈，指出其优点和不足，并提 出改进建议。
制定改进计划
根据绩效反馈结果，与员工共同制定改进计划，明确改进目标、措 施和时间表。
容的落实和实施。
总结词
收集反馈意见
详细描述
在培训过程中和结束后，收集员工对培训 的反馈意见和建议，及时调整和改进培训 计划。
总结词
进行效果评估
详细描述
通过考核、评价等方式，对培训效果进行 评估，分析培训成果的转化和应用情况， 为后续的培训提供参考和借鉴。
【自考】人力资源管理本科真题及课件讲义-06090人员素质测评理论与方法15.04 试题及答案
33.简述结构化面试的主要特点。
34.简述工作分析的主要方法。
六、论述题(本大题共 1 小题,10 分) 35.试述评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则。
2015 年 4 月参考答案
一、单项选择题 1.B 2.A 3.B 4.B 5.C 6.D 7.A 8.A 9.A 10.B 11.D 12.D 13.A 14.C 15.D 二、多项选择题 16.ABCDE 17.BCD 18.ABE 19.ABCDE 20.ABCDE 三、名词解释题 21. 考核性测评:是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目 的素质测评。 22.关键事例法:是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短 描述，来调查与分析工作的一种方式。 23. 区分度:是反映测评工具(如试题)区分应试人心理特征水平高低的指标。 24. 气质:指个体不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力 特性。 25. 专业知识笔试:又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评 考核。 四、判断改错题 26.√ 27. √ 28. ×，知识与能力应改为心理
29. ×，管理游戏是一种以完成某种 “实际工作任务”为基础的标准化模拟活 动，主要测评被试者实际的管理能力。 五、简答题 30. 素质的分类 (1)自然素质: (2)心理素质: (3) 社会素质 31. 人才测评的作用! 第一、对组织所起的作用:配置人才资源、推动人才开发、调节人才市场。 第二、对个人所起的作用:促进自我认知、促进个人择业、促进自我发展。 32. 管理人才测评的主要内容 ①人际敏感能力测评②管理变革测评③团队指导技能测评④自我实现测评⑤人 际关系测评⑥沟通技能测评⑦基本管理风格测评。 33. 结构化面试的主要特点 (1)根据工作分析的结构设计面试问题: (2) 向所有的应聘者提出同一类型的问 题，且问题的内容及其顺序都是事先确定的。(3) 采用系统化的评分程序。 34. 工作分析的主要方法 1.观察法: 2. 工作者自我记录法: 3.主管人员分析法: 4. 访谈法: 5 关键事例 法: 6. 问卷调查法: 7. 文献查阅法 六、论述题 35.评价中心的特点及情景设计时应遵循的原则 评价中心的特点: (1)综合性: (2)情景模拟性: (3)动态性: (4)标准化: (5)全 面性。 情景设计时应遵循的原则: (1)典型性、(2) 相似性、(3) 主题突出 注:每个要点给 1 分，适当展开论述再给 2 分
人力资源管理沙盘-选、用、育、激、留人-宋联可-130725-26学员讲义
主讲人: 宋联可
#招聘的基本程序-C4
1、准备阶段
进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
2、实施阶段
招募阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决 策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘 者，以达到适当的效果。 筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于 使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策 ，以便达成个人和工作的最终匹配。
/songlianke
主讲人: 宋联可
#招聘信息发布渠道-C4 选用什么媒体发布招聘广告，关键取决于 用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人， 想要吸引、获取何种人才。
报纸 杂志 广播电视 网上招聘 其他印刷品，如海报、公告、招贴、传单 、宣传旗臶、小册子、直接邮寄等
/songlianke
主讲人: 宋联可
#内部招募的主要方法-C3
推荐法
最常见的方法是主管推荐。 优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性 ，满意度较高； 劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员 的招聘： 劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空 缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目 的变换工作而丧失原有的优势。 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、 发展有着重要的作用。
人力资源管理沙盘
选、用、育、激、留
主讲人：宋联可
博士
/songlianke
主讲人: 宋联可
#人力资源概念 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼 得德鲁克于1954年在其《管理的实践》 一书提出的。
黑马人力资源中台项目讲义
黑马人力资源中台项目讲义1. 背景，黑马人力资源中台项目的背景是为了解决传统人力资源管理过程中的痛点和问题。
传统的人力资源管理往往存在信息孤岛、数据分散、流程繁琐等问题，导致效率低下和决策困难。
因此，黑马人力资源中台项目应运而生，旨在通过构建一个统一的平台，集成人力资源相关的数据和流程，提高管理效率和决策质量。
2. 目标，黑马人力资源中台项目的目标是实现人力资源管理的数字化和智能化。
通过引入先进的技术和工具，如人工智能、大数据分析等，该项目旨在提供更准确、高效的人力资源管理解决方案，帮助企业更好地管理员工信息、招聘流程、绩效评估、培训发展等方面的工作。
3. 功能，黑马人力资源中台项目的功能十分丰富。
它包括但不限于员工信息管理、招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理、培训发展管理、人力资源分析等模块。
通过这些功能，企业可以实现对员工全生命周期的管理，从招聘到离职，从薪酬到培训，全方位地关注员工的发展和福利。
4. 架构，黑马人力资源中台项目的架构是基于现代化的技术架构设计的。
它采用了微服务架构，将不同的功能模块拆分成独立的服务，实现高内聚、低耦合的系统设计。
同时，它还采用了云计算和容器化技术，提供弹性扩展和高可用性的部署方案，确保系统的稳定性和可靠性。
5. 流程，黑马人力资源中台项目的流程设计是基于业务需求和最佳实践的。
它包括了招聘流程、员工入职流程、薪酬调整流程、绩效评估流程、培训申请流程等各个环节。
通过流程的规范化和自动化，企业可以提高工作效率，减少人为错误和重复劳动，提升整体管理水平。
6. 技术，黑马人力资源中台项目采用了多种技术来支持其功能和架构。
包括但不限于Java、Python、Spring Boot、Vue.js等技术栈。
同时，它还使用了人工智能和大数据分析技术，用于员工绩效评估、人才预测等方面的工作。
通过技术的应用，黑马人力资源中台项目能够提供更智能、高效的解决方案。
总结起来，黑马人力资源中台项目讲义涵盖了该项目的背景、目标、功能、架构、流程和技术等多个方面的内容。
中级经济师 人力资源 殷巧玲 讲义
中级经济师人力资源殷巧玲讲义引言概述：中级经济师是一个专业性较高的职业，而人力资源是企业中至关重要的一环。
本文将详细阐述中级经济师在人力资源领域中的作用和职责，并以殷巧玲的讲义为例，探讨其在培养中级经济师人才方面的贡献。
正文内容：1. 中级经济师的职责1.1 数据分析与预测中级经济师负责收集、整理和分析企业内外部的经济数据，以便为企业决策提供可靠的依据。
他们能够通过对数据的分析，预测市场走势、企业发展方向等，为企业提供战略性建议。
1.2 经济政策研究中级经济师需要关注国家和地区的经济政策，并对其进行研究和分析。
他们能够评估政策对企业的影响，提出相应的应对措施，为企业在复杂的经济环境中保持竞争优势提供支持。
1.3 成本控制与效益分析中级经济师在企业中扮演着成本控制和效益分析的角色。
他们通过对企业各项经济活动的监控和分析，提出降低成本、提高效益的策略，为企业的可持续发展提供支持。
2. 人力资源管理的重要性2.1 人力资源规划人力资源管理是企业战略管理中不可或缺的一部分。
通过人力资源规划，企业能够合理配置人力资源，确保人员的数量和质量适应企业的发展需求。
2.2 招聘与选拔人力资源管理涉及到招聘和选拔工作。
中级经济师在这一过程中扮演着重要的角色，他们能够根据企业的需求和岗位要求，制定招聘策略，并通过面试和评估等方式选拔合适的人才。
2.3 培训与发展中级经济师负责制定和实施员工培训和发展计划。
他们能够根据企业的战略目标和员工的需求，设计培训课程和活动，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 殷巧玲讲义在中级经济师人才培养中的贡献3.1 知识体系全面殷巧玲讲义涵盖了中级经济师所需的各个方面的知识，从基础的经济学原理到实践中的数据分析技巧，都有详细的介绍和讲解。
3.2 实例分析丰富殷巧玲讲义通过大量的实例分析，帮助学员理解和应用所学知识。
这些实例不仅来自于理论研究，还包括实际的企业案例，使学员能够更好地将理论知识与实践相结合。
【自考】人力资源管理本科真题及课件讲义-06090人员素质测评理论与方法17.04 试题及答案
32.申请表和履历表有哪些区别和联系? 33.简述类别量化与模糊量化的区别。 34.简述管理人才测评的主要内容。 35.简述素质测评与绩效测评的关系。 五、论述题(本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分) 36.试述面试的特点。
37.试述评价中心的主要形式。
2017 年 4 月参考答案
评价中心是以考察管理者素质为中心的一组规范化的测评活动。 ①公文处理:公文的办理以及报写和制作过程，其中尤其以公文的办理为主，主 要包括公文的分类与处理。 ②小组讨论:小组讨论的形式主要有两种:二种是角色指定形式，另一种是无角色 讨论形式。无角色小组讨论是小组讨论中的典型形式。角色指定形式的小组讨论 的代表是有领导小组讨论，无角色小组讨论形式的代表是无领导小组讨论。 ③管理游戏:管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的标准化的模拟活 动。 ④角色扮演:角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活 动。
A.心理测验
B.面试
C.纸笔测验
D.评价中心
13.比奈一西蒙量表主要用于测量人的
A.性格
B.行为
C.智力
D.态度
14.明尼苏达办事员能力测验属于
A.运动技能倾向测验
B.机械倾向测验
C.技能技巧测验
D.文书能力测验
15.德尔菲法又称为
A.层次分析法
B.多元分析法
C.专家咨询法
D.主观经验法
16.南加利福利亚大学创造力测验的编制者是
D.图表报告
20.在测评活动中直接得到的分数，叫做
A.常模参照性分数
B.导出分数
C.目标参照性分数
D.原始分数
第二部分非选择题(共 80 分)
二、名词解释题(本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分)