第十三讲跨国人力资源管理
跨国人力资源管理
内容
跨国人力资源管理的影响因素 国际化战略和跨国招聘 跨国培训与开发 跨国绩效薪酬管理
跨国人力资源管理的影响因素
Hofstede’s Culture Dimensions Hofstede’s 文化维度
公司的国际化战略
国际雇员的种类
Parent-Country National
跨文化非语言沟通的复杂性
跨国任务的准备清单
• 社会和商业礼节 • 历史和民间传说 • 时事，包括东道国和总部所在国的关系 • 文化价值和优先顺序 • 地理，特别是主要城市 • 自豪的来源和文化成就 • 宗教及其在生活中的地位 • 政治结构和当前政要 • 实用信息，如：货币、交通、时区、工作时间 • 语言
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时18分 7秒上 午2时18分02:18:0720.11.22
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2202:1802:18:0702:18:07Nov-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日2时18分7秒 Sunday, November 22, 2020
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时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日2时 18分7秒02:18:0722 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午2时18分 7秒上 午2时18分02:18:0720.11.22
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第七章 跨国公司人力资源管理《跨国公司管理》PPT课件
全世界的工作体系有种种差异，在国内外劳资关系的对比中 反复出现三个突出问题：
（1）集体谈判的性质 （2）劳资对抗的策略 （3）解决争端的方法
二、各国劳资关系和工会组织的 特点
不同的国家的劳资关系的模式相差很大，每一 种模式都反应了独特的文化、法律与社会制度。 不同的价值观、劳动者精神、特殊的工业关系 和有关的法律条文也影响劳资关系。
第三节 跨国公司雇员的培训和开发
一、外派人员的培训与开发
1、跨国公司在不同地区、不同职位上使用外派 人员的情况 2、对外派人员的培训和开发应包括以下几个方 面
（1）启程前的指导与培训 1）所在国的情况介绍及课程培训 2）敏感性训练 3）所在国的语言训练 4）工作职责和待遇
（2）抵达后对周围环境的适应 1）所在地环境介绍 2）公司的情况介绍及相关培训
现在 无所不知 国内视野 由过去预测未来 关心个体 独断专行 使用权力 规定目标与方法 高高在上 循规蹈矩 单一语言 重视董事会及股东的信任
未来 领导者是学习者
全球视野 凭视觉预测未来 关心个体与组织
集思广益 使用权利与促进
详细规定过程 最高层管理团队 接受混乱中的命令及矛盾性
多元文化 重视公司所有者、客户及其雇员
况
大的经济压力？
资料来源：韦恩·卡肖：《人力资源管理》。机械工业出版社，2006年5月
2、国际经理人的选拔标准
根据美国国际商用机器（IBM）公司对美国国内70家公司的调
查，总结了国际经理人的选拔标准,见表7-2-3：
表7-2-3 美国70家国际企业经理人员的选拔标准
（%）
项目
所占比 例
项目
所占比例
职
除了把出国工作看成是一次短暂的海外旅游外，应试者还有其他一些什么考虑？
跨国公司人力资源管理
跨国公司人力资源管理
跨国公司的人力资源管理需要面对不同的国家文化、人口组织
和法律法规等因素的影响。
首先，建立一个有效的人力资源管理系统是非常重要的。
在这
个系统中，应考虑到不同国家间的差异，并制定合适的流程和政策。
例如，招聘和入职程序的设计应以目标国家的就业法律为基础，在
合法合规的前提下进行。
其次，为了管理跨国公司的员工，建立一个有效的跨国沟通平
台是必要的。
这可以通过制定员工手册、提供培训和开展员工活动
等方式来实现。
借助这些措施，企业可以促进员工的了解和沟通，
加强跨国间的凝聚力。
在跨国公司人力资源管理方面，了解不同文化之间的差异也是
至关重要的。
应将员工文化背景的了解纳入考虑范围，了解员工的
宗教、、价值观和俗等文化因素。
在招聘、晋升和培训过程中，应
充分考虑这些因素，以避免由于文化差异引起的冲突和误解。
最后，跨国公司人力资源管理需要实现全球化视野。
企业应充分利用全球化背景下不同国家人力资源的优势和互补性，依靠跨国多元化战略提高企业的竞争力。
人力资源的跨国经营管理
人力资源的跨国经营管理在当今全球化的时代，人力资源的跨国经营管理成为了越来越重要的课题。
随着全球市场的扩大和企业国际化的趋势，跨国企业必须应用有效的人力资源管理策略来满足各国不同文化背景下员工的需求，提高整体绩效。
本文将探讨人力资源的跨国经营管理的重要性，并介绍一些有效的管理方法。
一、人力资源的跨国经营管理的重要性随着全球市场的快速发展，企业逐渐认识到，在海外开展业务无法仅仅依靠技术或财务方面的竞争力，而是需要注重人力资源的开发和管理。
在跨国经营中，人力资源的跨国管理具有以下重要性。
1. 跨文化管理：不同国家拥有不同的文化背景，员工对工作和组织的期望也会有所差异。
跨国企业需要了解并尊重不同文化的员工，为他们提供适合他们价值观和习惯的工作环境。
只有合理解决跨文化管理问题，企业才能更好地吸引和留住国际化人才。
2. 培养全球人才：跨国企业需要寻找并培养具有国际背景和全球视野的人才，以适应全球化的市场竞争。
通过培训和国际交流项目，企业可以帮助员工扩展他们的技能和知识，提高自身的国际竞争力。
3. 跨国团队合作：由于企业在不同国家设有分支机构，跨国团队合作变得至关重要。
人力资源管理者需要促进不同国家团队之间的有效沟通和合作，以实现组织整体目标的一致性和协调性。
二、人力资源的跨国经营管理方法为了有效地进行人力资源的跨国经营管理，跨国企业可以采取以下方法。
1. 招聘和选择：跨国企业需要采取不同的招聘和选择方法来吸引和选拔合适的人才。
在招聘过程中，应考虑到不同国家文化的差异，并根据特定国家的需求设计合适的面试流程和评估方法。
2. 培训和发展：为了提高员工的绩效和满意度，跨国企业需要投资于培训和发展活动。
通过提供多样化的培训项目、职业发展机会和跨国交流计划，员工可以不断提升自身能力，为公司的全球化业务做出贡献。
3. 薪酬和福利：由于不同国家存在着不同的劳动力成本和福利水平，跨国企业需要制定差异化的薪酬和福利政策。
同时，要保持公平和透明，确保员工在薪酬和福利方面的公平待遇。
如何有效管理跨国人力资源
如何有效管理跨国人力资源随着全球化的不断深入发展，越来越多的企业开始涉足跨国市场，这也就意味着需要有效管理来自不同国家和文化背景的人力资源。
跨国人力资源管理的成功与否，关系到企业的竞争力和发展潜力。
本文将探讨如何有效管理跨国人力资源。
一、建立全球人力资源战略跨国人力资源管理需要制定明确的战略以适应不同国家和地区的多样化需求。
首先，企业应该了解不同国家文化、法规和劳动力市场的差异，并将其纳入人力资源战略规划中。
其次，企业需要制定全球招聘和选拔政策，确保招聘到适应跨国文化和工作环境的人才。
此外，为了提升员工的国际竞争力，企业还应该提供全球视野的培训和发展机会。
二、建设跨国团队跨国人力资源管理中，建设一个高效稳定的跨国团队至关重要。
在组建团队时，要注意将来自不同国家和文化背景的员工相互融合，注重文化的沟通与理解。
为了有效管理团队，企业可以采用虚拟团队合作的方式，通过科技手段实现跨国协作和沟通，确保员工能够及时有效地进行信息共享和合作。
三、有效的跨文化沟通跨国人力资源管理中，有效的跨文化沟通至关重要。
语言不同、文化背景差异等都会给沟通带来困难。
因此，企业需要建立跨文化沟通渠道，以便员工能够理解并遵守企业的价值观和经营理念。
同时，培训员工跨文化沟通的技巧和意识也是必要的，以增进相互之间的理解和信任，避免误解和冲突的发生。
四、制定跨国职业发展计划跨国人力资源管理需要制定适应不同国家和地区的职业发展计划。
企业应该为员工提供广阔的发展空间和机会，激励员工在跨国工作环境中持续地提升自己的能力和竞争力。
此外，企业还可以实施交流和轮岗计划，使员工有机会在不同国家和地区的分公司进行工作体验，提升其跨文化沟通和管理技能。
五、建立绩效评估和薪酬体系为了正确评估跨国人力资源管理的效果，企业应该建立科学的绩效评估和薪酬体系。
跨国人力资源管理不仅需要考核员工的日常工作表现，还需要考虑员工在跨国环境中的适应能力和发展潜力。
此外，企业应该根据不同国家和地区的市场情况，合理制定员工薪酬和福利政策，以促进员工的激励和忠诚度。
跨国公司的人力资源管理教材课件
全球化策略往往涉及国际派遣，即将员工从母公司派遣到海 外子公司，以传播知识、技能和公司文化。这种方式有助于 加强控制，但也可能导致成本上升和文化冲突。
人力资源的本土化策略
本地化招聘
本土化策略侧重于在每个国家市场使用当地的人力资源，这有助于公司更好地 融入当地市场，降低文化冲突的风险，并更容易吸引和留住当地人才。
率。
跨国公司的人力资源绩效管理挑战与对策
文化差异挑战
跨国公司在不同国家和地区开展 业务，面临多样的文化差异，需 要建立跨文化的人力资源绩效管 理体系，增强员工对不同文化的 理解和包容能力。
法律合规挑战
跨国公司在人力资源管理中需要 遵守不同国家和地区的法律法规 ，需要建立相应的法律合规机制 ，确保公司业务的合法性和稳健 性。
关注员工健康与福利，提升跨国公司的人力资源管理水平
全面的健康管理
跨国公司可以通过提供体检、健康咨询、健康促进活动等方式， 关注员工的身体健康，提高员工的工作效率和幸福感。
员工福利创新
在员工福利方面，跨国公司可以关注员工个性化需求，提供灵活多 样的福利选择，如家庭关怀、学习成长、休闲娱乐等。
关注员工心理健康
跨国公司的人力资源激励机制
薪酬激励
跨国公司通过制定合理的薪酬制 度，激励员工积极工作，提高工 作绩效，同时还需要考虑不同国 家地区的薪酬水平和税收法规等
因素。
晋升激励
通过设立明确的晋升通道和晋升 标准，激励员工不断提升自身能 力和业绩，增强员工的归属感和
忠诚度。
福利激励
跨国公司提供多样化的福利，如 健康保险、住房补贴、带薪休假 等，以提高员工的满意度和留任
跨国公司的人力资源管理的挑战与机遇
• 远程管理：跨国公司的分支机构可能分布在不同 的地区和国家，需要进行有效的远程管理和协调 。
人力资源的跨国管理
人力资源的跨国管理随着全球化的不断发展，企业越来越需要面对跨国业务和国际化经营的挑战。
而跨国管理人力资源是其中一个重要的方面。
本文将从跨国管理人力资源的定义、挑战和解决方案三个部分进行论述。
一、跨国管理人力资源的定义跨国管理人力资源是指企业在不同国家或地区开展业务时，根据不同的文化、法律、经济环境等因素而进行的人力资源管理活动。
在跨国管理中，人力资源管理面临着多样性、复杂性和变动性的挑战，需要灵活应对。
二、跨国管理人力资源的挑战1.文化差异：不同国家和地区的文化差异会对企业的人力资源管理产生重大影响。
如在招聘、培训和绩效考核等方面，需要根据当地文化习俗和观念制定相应的策略。
2.法律法规：不同国家和地区的劳动法律法规存在差异，对员工权益保护、劳动合同、福利待遇等方面的管理需求不同，企业需要遵守当地法规并制定相应政策。
3.语言沟通：不同语言的沟通障碍会降低人力资源管理的效率和准确性，企业需要提供多语种的培训和沟通平台，以促进团队的良好合作。
4.跨文化团队协作：不同国家和地区的员工具有不同的职业背景、工作习惯和价值观念，企业需要建立开放、包容的企业文化，促进跨文化团队的有效合作。
5.员工流动性：跨国企业往往需要进行跨国调动和岗位交流，人力资源管理需要及时响应和调整人员的流动，确保业务的顺利进行。
三、跨国管理人力资源的解决方案1.全球人才战略：企业应制定全球人才招聘和培养计划，吸引和留住适应跨国管理需求的优秀人才，建立全球性人才储备库。
2.本土化管理：在各国和地区建立本土化的人力资源管理团队，了解当地文化和法律环境，制定相应的人力资源管理政策，满足当地员工的需求。
3.跨文化培训：为员工提供跨文化意识和沟通技巧的培训，增强跨国团队的协作和合作能力，帮助员工适应不同国家和地区的工作环境。
4.信息技术支持：利用信息技术建立全球统一的人力资源管理系统，加强信息共享、业务流程和员工数据的管理，提高工作效率和准确性。
人力资源与跨国企业管理
人力资源与跨国企业管理在全球经济的快速发展背景下，越来越多的企业开始进行跨国经营。
跨国企业管理涉及各种方面的因素，其中人力资源管理的重要性不可忽视。
本文将探讨人力资源与跨国企业管理的关系，以及在管理跨国企业时应采取的有效策略。
一、人力资源管理在跨国企业中的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，对于跨国企业而言更是如此。
成功管理跨国企业的关键在于找到一支具备全球视野、跨文化交流能力以及本地化运作经验的人力资源团队。
人力资源管理在跨国企业中的重要性有以下几个方面：1. 跨文化适应能力：跨国企业面临不同国家和地区的文化差异，需要人力资源管理团队具备跨文化适应能力，以便更好地管理和沟通。
2. 全球招聘和培训：人力资源团队需要制定并执行全球招聘策略，以吸引和选拔适合跨国企业的员工。
此外，他们还需要提供全球范围内的培训和发展计划，以提高员工的技能和知识水平。
3. 薪酬和福利管理：由于不同国家和地区的薪酬和福利待遇差异较大，人力资源团队需要设计和管理具有全球性的薪酬和福利方案，以确保员工的满意度和公平性。
4. 跨国移动和跨境法律事务：人力资源管理团队需要处理跨国企业的员工跨地区移动、签证申请、合同管理等问题，并确保企业遵守各国法律法规。
二、在跨国企业管理中的有效策略为了有效管理跨国企业，人力资源管理团队需要采取一些策略来解决挑战并提高工作效率。
1. 跨国组织架构：建立跨国组织架构，实现信息共享和决策的快速执行。
此外，还应设立跨国公司管理机构，确保各地分支机构的顺利运作。
2. 跨国人才发展：采取全球范围内的人才发展计划，鼓励员工在不同地区和部门之间进行轮岗和交流，促进经验分享和知识流动。
3. 跨文化培训：为员工提供跨文化培训和教育，增加对不同文化的了解和尊重。
这将有助于减少误解和摩擦，并促进团队合作和员工满意度。
4. 本地化管理：尽可能在各地设立本地办事处或分支机构，并雇佣当地人才。
本地化管理能够更好地理解当地市场和文化，并提高企业在当地的竞争力。
08new-跨国公司的人力资源管理课件
其特征是注重培养管理人员全面知识与技能。考核期 内注重人员的发展潜力的评估。
（二）人力资源管理中的问题
1、重点发展的管理人员数量 2、管理人员发展潜力的评价（标准确定问题） 3、管理人员的考核过程 4、高层经理的发展 5、管理人员的跨国流动
1、重点发展的管理人员数量
问题之一：发展范围过大（管理成本及费用） 问题之二：管理人员知识与技能过于内向化， 外部市场价值低。
（二）东道国聘用管理人员的培训
1、生产技术 2、管理技能 3、公司文化
（三）派出人员国外任职的成败
外派管理人员在经历了与调适阶段后，其成功的标志 是：工作业务、生活工作满意度及适应程度。具体取决 于个人、组织与环境三大因素。与之相反，不能胜任国
外工作的原因主要有五个方面：
能力问题； 调适问题； 家庭问题； 文化问题； 个性问题。
工作生活充实化
理论基础：Frederic Herzberg激励双因素理 论，即保健因素与激励因素。管理者一方面 要消除不满情绪。另一方面激发员工的潜能。
工作充实化的手法大致有：
✓ 尽量减少生产线（法国Renanlt小组装配工作项目）； ✓ 弹性工时制（Flexitime，允许工人小组决定工作时间的安
文化教育（文化内涵的特征）； 环境模拟（适应能力）； 文化研究（精髓与管理决策风格）； 外语教训（交流与沟通工具）； 组织社交活动（感性认识）。
3、培训计划与课程
培训计划类型 外部、内部、在职培训
培训计划内容包括： （1）目标：管理人员的适应能力与理解能力 （2）课程组织 （3）课程内容（环境、文化、社会、关系及设施） （4）培训计划投入要素（人、财、物）
6、与工会的关系（劳资关系）
（1）工会的政治色彩 （2）工会的国际联系
跨国公司人力资源管理
跨国公司人力资源管理随着全球化的快速发展，越来越多的企业选择跨国经营，涉及不同国家的文化、法律、语言等各方面因素。
在这种背景下，跨国公司的人力资源管理变得尤为重要，涉及到如何有效地管理不同国家的员工、保持员工的忠诚度和提高员工的工作效率等诸多方面。
本文将探讨跨国公司人力资源管理的相关内容。
一、跨国公司人力资源管理的挑战1.国际人才招聘：跨国公司需要在不同国家找到符合公司要求的人才，但不同国家的文化背景、劳动法规以及语言等因素的差异会给招聘工作带来挑战。
2.跨文化管理：跨国公司涉及到不同国家的员工，需要处理好不同文化背景之间的冲突，促进员工之间的沟通和融合，确保团队的协作效率。
3.全球员工培训：跨国公司需要给员工提供跨文化沟通、跨国法律法规等方面的培训，以确保员工能够适应公司的全球化经营模式。
二、跨国公司人力资源管理的策略1.建立跨国团队：跨国公司可以建立由不同国家员工组成的跨国团队，通过混合团队的方式实现不同国家员工之间的互相学习和融合。
2.统一的员工政策：跨国公司可以制定统一的员工政策，确保不同国家员工都受到公平对待，同时也要尊重不同国家的法律法规和文化习惯。
3.灵活的工作安排：跨国公司可以采用弹性工作制度，满足不同国家员工的不同工作时间需求，提升员工的工作效率和生产力。
三、跨国公司人力资源管理的效益1.提升员工满意度：通过优秀的人力资源管理策略，跨国公司可以提升员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，提高员工的工作积极性。
2.降低成本：跨国公司通过优秀的人力资源管理，可以优化企业的人力资源配置，提高资源利用效率，从而降低企业的运营成本。
3.提高企业竞争力：跨国公司通过有效的人力资源管理，可以吸引和留住优秀的跨国员工，提高员工的绩效和创造力，从而提高企业的竞争力和市场份额。
四、结语在全球化的大背景下，跨国公司人力资源管理扮演着至关重要的角色。
通过合理的策略和有效的管理实践，跨国公司可以充分发挥人力资源的潜力，促进企业的可持续发展和成功。
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2001年9月
人力资源管理第十四讲
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三、跨文化管理
跨文化管理的步骤： （一）培养正确的认识观
1、文化差异是存在的 2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错 “自我参照准则” 。（“Self-Reference Criterion”
（SRC）
3、文化差异、文化冲突的两重性
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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2、东道国人员的选择与培训
管理人员应该具备的素质有：
• 熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及 商业行情，
• 具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国 公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等 建立融合的关系。
对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战 略、经营哲学与管理风格
力、家庭情况等。
2）个人业绩决定奖金高低，而
2） 奖金只与部门集体业绩挂钩，对蓝 蓝领一般只有计时工资，没有
领、白领一视同仁。
奖金。
晋升 1） 非专业生涯途径，通才式职业发 1） 专才式职业发展。
展，即重视培养有较强协调能力的管 2） 只有直线职位上的晋升。
理人员。
3） 常常根据需要从外部引进
2） 既有直线职位上的晋升，又有技 技术或管理人才。
一般员工的选择与培训
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人力资源管理第十四讲
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（三）国际企业人员的激励方式
1、母国外派人员的激励方式 报酬一般有三个组成部分：基本工资、 国外工作奖金和海外任职津贴。 还提供优厚的福利待遇 职业生涯的保证，如“指导员”制度
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人力资源管理第十四讲
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2、东道国人员的激励方式
美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章制度、组 织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理 上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重 通过外部劳动力市场的调节。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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人力资源管理模式的比较表
日本
美国
招聘 只招应届毕业生，不按职务内容（有 按职务内容招聘，不一定是应届毕业生（开放性
晋升，考核周期长。
酬，人事部门只有一点调整权而已。
3） 考核后由人事部经过各种调 4） 一般只针对白领进行考核。
整而定，人事部权力大。
4） 对 蓝 领 、 白 领 一 样 进 行 考
核。
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人力资源管理第十四讲
3
日本
美国
报酬 1） 结构工资制，考虑年龄、工龄、能 1）职务工资制，同工同酬。
限入口），双方有长期安定雇用意 入口）。 向。
教 育 1） 以企业内教育计划为主，培 1） 以前是员工的自我成才式，自己利用业余时
培训
训形式多种多样，也注重用工 间通过外界学校、机构等学习提高，有新技能 作轮换的方式培养多能工、综 后觅高枝，现在也开始重视企业内的培训计划。
合管理者。
2） 注重专业技能方面的培训。
2） 培训时不但注重技能，也注
重 价 值 观 、“ 忠 孝 意 识 ”、 企 业
文化的形成。
人 事 1） 考核制度复杂、全方面。 1） 一般只按目标达成度而定，客观性强。
考核
2） 考 核 结 果 不 直 接 与 工 资 挂 2） 钩，长期综合考核后才决定是否 3）
考核周期短，直接与工资、晋升挂钩。 上司具有人事决定权，可直接决定部下的报
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人力资源管理第十四讲
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思考题：
东西方文化是怎样体现在日美人力资源管理制 度上的不同？
你认为中国企业的人力资源管理制度的改革， 应该怎样与中国的文化环境相结合？
跨国公司在选择海外经理时，其人事政策有哪 些？
如何对外派人员进行激励？
跨文化管理时应该怎样看待文化差异与文化冲 突？
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2001年9月
人力资源管理第十四讲
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3、长期导向与短期导向
4、保守与创新 资本主义 对 封建主义 历史长对历史短 日侨 对 华侨
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人力资源管理第十四讲
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（三）对中国的启迪
借鉴日本模式的原因
1、日本和中国文化背景相近 2、日本方式的成功属于后进国家追赶型 3、工会协调性相同
《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合， 开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改 革不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工 人的三结合。
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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(二）识别文化差异
对文化差异进行分析区分：
分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异
人员的往来 聘用文化顾问 建立和完善各种沟通制度或渠道
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人力资源管理第十四讲
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（三）文化敏感性训练 专门的文化训练 跨国互动
（四）建立共同经营观和企业文化 顺应外界因素塑造良好的国际企业文化 创立“多元统合”、“合金”企业文化
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人力资源管理第十四讲
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第十三讲 跨国公司的人力资源管理
一、人力资源管理制度的选择
（一）日、美各项具体HRM制度的比较
日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较 注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软” 的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称 humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家 庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。
November 22, 2020
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 1:33:58 01:33:5 801:33 11/22/2 020 1:33:58 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2201 :33:580 1:33No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:33:5801:3 3:5801:33Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2201:33:5801 :33:58 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午1时 33分20 .11.222 0.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午1时 33分58 秒01:3 3:5820. 11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午1时33 分20.1 1.2201:33November 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日1时 33分58 秒01:3 3:5822 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 时33分 58秒上 午1时3 3分01:33:5820 .11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2201:3301:33 :5801:3 3:58No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日1时33 分58秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 1时33 分58秒2 0.11.22
1）行业工会的形态。 2）对抗性劳资关系。
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人力资源管理第十四讲
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（二）东西方文化比较
1、务虚与务实 中国人务虚先于务实Principles first 重“面子” 中国“道德本性论”，西方“理性本性 论”，
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2、集体主义与个人主义 人性观 儒教、佛教 与基督教 儒教与家族观念 日本与中国的家族观念
能资格上的升级。
3） 重视内部晋升，但晋升速度慢。
福利 1） 福利制度较完善，法定外福利多。 1） 以法定福利为主。
如抚养家属补贴，公司旅行等，在住 2） 内部福利待遇差距大，高
房上，，一般有宿舍（单身、家庭） 层人员特种福利多。
或提供房贴。
2） 企业内部福利待遇平等。
劳资 关系
1）企业内工会的形态。 2）协作型劳资关系。
November 22, 2020
谢谢大家！
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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二、海外公司的人力资源管理
（一）海外经理的选择与人事政策
1、母国公民与民族中心政策 2、东道国公民与多中心政策 3、第三国公民与全球中心政策
2001年9月
人力资源管理第十四讲
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（二）海外企业人员的选择与培训
1、母国外派人员的选择与培训 应具备的素质与能力
人格特质：能独立地果断决策的心理素质 文化适应性（个人、有时包括家庭） 工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管 理能力） 创新与创造新文化的能力
人力资源管理第十四讲
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020 天生我材必有用，千金散尽还复来。0 1:33:58 01:33:5 801:33 11/22/2 020 1:33:58 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2201 :33:580 1:33No v-2022 -Nov-2 0 得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。01:33:5801:3 3:5801:33Sund ay , November 22, 2020 安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2201:33:5801 :33:58 November 22, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午1时 33分20 .11.222 0.11.22 扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午1时 33分58 秒01:3 3:5820. 11.22 做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月上 午1时33 分20.1 1.2201:33November 22, 2020 时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日1时 33分58 秒01:3 3:5822 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1 时33分 58秒上 午1时3 3分01:33:5820 .11.22 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2201:3301:33 :5801:3 3:58No v-20 人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日1时33 分58秒 Sunday , 感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 1时33 分58秒2 0.11.22