劳动与社会保障法案例分析
社会保障法律关系案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某，男，1965年2月出生，某市某国有企业退休职工。
张某于1985年进入该国有企业工作，至2000年企业改制时退休。
在张某工作期间，企业依法为其缴纳了养老保险费。
2000年企业改制后，张某的养老保险关系被转至某市社会保险经办机构。
根据张某与企业签订的劳动合同和企业改制协议，张某在退休后应享受养老保险待遇。
然而，自2000年起，张某的养老保险待遇一直未得到落实。
张某多次与企业和社会保险经办机构协商，但问题始终未能解决。
无奈之下，张某向某市劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 企业改制后，张某的养老保险待遇是否应继续由原企业承担？2. 社会保险经办机构是否应当依法为张某落实养老保险待遇？3. 张某的养老保险待遇是否应当包括其在企业工作期间应得的养老金、医疗待遇等？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第七十二条：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
2. 《中华人民共和国社会保险法》第二条：国家建立基本养老保险制度，实行社会统筹与个人账户相结合。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：用人单位因破产、解散、重组等原因解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿。
4. 《中华人民共和国企业破产法》第四十九条：企业破产，应当依法保障劳动者的合法权益。
四、仲裁委员会的裁决1. 关于企业改制后张某的养老保险待遇问题，仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条和《中华人民共和国企业破产法》第四十九条的规定，企业改制后，原企业应依法承担张某的养老保险待遇。
因此，原企业应继续承担张某的养老保险待遇。
2. 关于社会保险经办机构是否应当依法为张某落实养老保险待遇问题，仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国社会保险法》第二条的规定，社会保险经办机构应依法为张某落实养老保险待遇。
因此，社会保险经办机构应依法为张某落实养老保险待遇。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析1.案例一：拖欠工资纠纷在一家私营企业中，员工小王在公司工作了半年，但公司一直未按时支付工资。
经过多次催促和申诉无果后，小王决定向劳动监察部门提起投诉。
根据劳动法的规定，雇主不得拖欠员工工资，相关法院判决公司补偿小王拖欠的工资，并承担相应的违约金和赔偿金。
此案例体现了劳动法对于保障劳动者工资权益的强力保护，也警示雇主不能有不按时支付工资的行为。
2.案例二：工伤保险赔偿小李在一家建筑工地工作，因疏忽大意导致受伤，骨折住院治疗。
根据劳动与社会保障法的规定，雇主应当为员工购买工伤保险，并对工伤员工提供相应的医疗费用和伤残赔偿金。
小李按照程序向公司申请工伤认定，并提交相关医疗材料。
公司经调查认定事实属实，并按照法规赔偿小李的医疗费用和伤残赔偿金。
该案例充分体现了劳动者在工作中遭受意外伤害时，享有工伤保险的合法权益，也展示了社会保障制度的保护力度。
3.案例三：性别歧视案件公司在招聘过程中将男性优先录取，歧视女性应聘者。
一名被歧视的女性应聘者向法院提起诉讼，指责公司性别歧视行为违反劳动法的规定。
根据劳动法的规定，雇主不得歧视员工的性别，录用应聘者应公平公正且不进行性别歧视。
法院判决公司违法，并要求赔偿女性应聘者的经济损失。
这个案例充分体现了劳动法对于性别平等的重视，同时也加强了雇主对于招聘过程的合法合规要求。
总结起来，劳动与社会保障法案例分析揭示了劳动者权益保护和社会保障制度在实践中的作用和意义。
通过这些案例，可以看到劳动法对于保障健康安全的工作环境、合理合法的工资待遇、工伤保险和性别平等等方面起到了积极的推动作用。
同时，这些案例也展示了劳动者在法律法规的支持下，通过投诉和诉讼等途径维护自身权益的渠道。
为了进一步提升劳动者权益保护和社会保障的水平，相关部门和企业还需要加强宣传教育，提高法律意识，完善制度和机制，确保劳动法的有效实施。
《劳动与社会保障法》案例分析精
《劳动与社会保障法》案例分析精
荣是XX省XX市XX区XX村的一名劳动者，他因为公司的负担不起，
被迫终止劳动关系。
在解除劳动关系后，荣由于缺乏另一份工作，不得不
面临经济上的困境。
他担心自己在失业的情况下无法支付生活费用，因此
他向当地劳动局申请了失业保险。
但是，荣申请失业保险时发现，他未能获得失业保险的资格，原因是
他入职时未参加失业保险，也没有及时缴纳失业保险，未能满足失业保险
参保的条件。
此时，荣查阅了《劳动与社会保障法》，原来《劳动与社会保障法》
规定，失业保险参保人应当依照法律、行政法规的规定参加失业保险，失
业的劳动者应当符合法定条件。
因此，荣重新申请了失业保险，而且贴心地补充注明了自己的失业情
况符合《劳动与社会保障法》的相关规定，最终也得到了失业保险的照顾。
以上是荣由于熟知《劳动与社会保障法》而得到失业保险的一个案例。
另一方面，《劳动与社会保障法》还严格规定了劳动者在失业保险参
保方面的基本要求，如申请失业保险时。
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿一、劳动关系概述劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
在现代社会，劳动关系的稳定与和谐对于经济发展和社会稳定具有至关重要的意义。
二、社会保障概述社会保障是国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保证无收入、低收入以及遭受各种意外灾害的公民能够维持生存，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育时的基本生活不受影响，同时根据经济和社会发展状况，逐步增进公共福利水平，提高国民生活质量。
三、案例一：未签订劳动合同引发的纠纷（一）案例背景＿____在一家小型企业工作了半年，但企业一直未与其签订劳动合同。
＿____认为自己的权益受到了侵害，向企业提出了赔偿要求。
（二）法律分析根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在这个案例中，企业未与_____签订劳动合同，应当承担相应的法律责任。
（三）解决途径＿____可以先与企业进行协商，要求企业支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
四、案例二：加班工资争议（一）案例背景＿____在一家制造企业工作，经常被要求加班，但企业没有按照法律规定支付足额的加班工资。
（二）法律分析《劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。
在这个案例中，企业未按照法律规定支付加班工资，属于违法行为。
（三）解决途径＿____可以收集加班的相关证据，如考勤记录、工作安排邮件等，向企业提出支付足额加班工资的要求。
如果企业拒绝，＿____可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
五、案例三：工伤赔偿纠纷（一）案例背景＿____在工作中不幸受伤，被认定为工伤，但企业拒绝按照工伤赔偿标准进行赔偿。
劳动与社会保障法案例分析
劳动与社会保障法案例分析案例一：对公司工伤赔偿的争议小明是一家制造企业的员工，由于工作中不慎受伤，导致双腿残疾。
根据国家规定，用人单位应当向工伤员工支付一定的工伤赔偿金。
然而，该公司拒绝支付小明的工伤赔偿金，并声称他的伤残是由于个人原因导致的，并没有与工作有任何关系。
根据劳动与社会保障法的相关规定，用人单位应当为从业人员提供安全的工作环境，预防和减少工伤事故的发生，并为工伤员工支付合理的赔偿金。
在此案例中，小明的双腿残疾与其工作中的事故有直接的因果关系，因此，该公司有责任支付工伤赔偿金。
小明可以通过法律途径，要求公司按照相关法规支付他应得的赔偿金。
案例二：对拖欠工资的申诉小红是一家私营企业的员工，由于企业经营困难，导致拖欠了多个月的工资。
小红多次向公司申请付清工资，但公司一直以各种理由推脱。
小红只好求助于相关的劳动保障部门，希望能够维护自己的劳动权益。
根据劳动与社会保障法的相关规定，用人单位应当按照合同约定或者国家规定及时支付劳动者的工资。
在此案例中，公司拖欠小红的工资已经严重侵犯了她的劳动权益。
小红可以向劳动保障部门申诉，并要求公司支付拖欠的工资。
根据法律，劳动保障部门有权采取强制措施，包括罚款或冻结公司财产等，以保护劳动者的合法权益。
通过上述两个案例的分析，我们可以看到劳动与社会保障法在维护劳动者权益，保障社会稳定和发展等方面发挥了重要作用。
这些法律的实施不仅有助于提高劳动者的工作条件和生活水平，也有利于促进企业的可持续发展。
然而，目前仍然存在一些问题和挑战。
例如，一些企业为了降低成本，可能会违法违规地剥夺劳动者的权益，拒绝履行应尽的义务。
此外，一些劳动者对自己的权益缺乏了解，导致无法及时维权。
因此，对于劳动者来说，了解和掌握劳动与社会保障法的相关规定是非常重要的。
综上所述，劳动与社会保障法在日常生活中的应用非常广泛。
通过对案例的分析，我们可以看到劳动与社会保障法的重要性和实际意义。
劳动者应当充分了解自己的权益，并在需要维权时，根据相关法律规定积极寻求帮助和保护。
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿
劳动关系与社会保障案例分析演示文稿一、引言劳动关系与社会保障是现代社会中至关重要的议题，它们关系到劳动者的权益保障、企业的可持续发展以及社会的稳定和谐。
在实际生活中，由于各种因素的影响，劳动关系和社会保障方面常常会出现一些问题和纠纷。
通过对具体案例的分析，我们可以更深入地理解相关法律法规的应用，以及如何在实践中妥善处理这些问题。
二、案例一：劳动合同纠纷（一）案情概述＿____在一家公司工作了两年，但公司一直未与其签订书面劳动合同。
近期，公司因经营不善进行裁员，＿____也在被裁之列。
＿____认为公司未签订劳动合同的行为违法，要求公司支付双倍工资差额和经济赔偿金。
（二）法律分析根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
在这个案例中，公司未与_____签订书面劳动合同，且在裁员时未遵循合法程序，应当承担相应的法律责任。
（三）处理结果经过劳动仲裁和法院审理，最终判决公司向_____支付双倍工资差额和经济赔偿金。
三、案例二：社会保险争议（一）案情概述＿____在一家企业工作多年，但企业一直未按照其实际工资缴纳社会保险费，而是按照当地最低缴费基数缴纳。
＿____退休后发现自己的养老金待遇明显低于预期，认为企业的行为损害了其合法权益，要求企业补足社会保险费差额。
（二）法律分析《社会保险法》规定，用人单位应当按照本单位职工工资总额的比例缴纳社会保险费。
用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
在这个案例中，企业未按照职工实际工资缴纳社会保险费，属于违法行为。
（三）处理结果经过社会保险行政部门的调查和处理，企业被责令补足_____的社会保险费差额，并缴纳相应的滞纳金。
国家开放大学《劳动与社会保障法》案例分析参考答案
国家开放大学《劳动与社会保障法》案例分析参考答案第一章劳动法概述1．2009年5月，15岁的小林不愿意继续上学，就离家出走，到某县城去打工。
小林在一家餐厅找到了工作，主要是帮厨师做一些杂活。
因为小林年纪小，只能算半个劳动力，所以餐厅经理与他讲好，比别人的工资少30%，小林表示同意。
餐厅的工作十分辛苦，并且因为小林年纪小，常常受到欺负，因此觉得难以忍受，于是小林向经理提出辞职，但经理说如果要提前辞职就要交纳违约金500元，小林必须要干满约定的期限。
小林于是给家里写信，叫父母领自己回去。
小林的父母来到县城要领小林回去，餐厅经理仍然不放人，称要放人就先交500元违约金。
试分析：（1）小林能够成为劳动合同的一方当事人吗？（2）小林需要交纳违约金吗？参考答案：（1）作为劳动法律关系一方的劳动者，必须要具有劳动法上的权利能力与行为能力，即劳动权利能力与劳动行为能力。
我国《劳动法》第15条规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
因此，我国公民的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。
在本案中，小林未满16周岁，因此没有劳动法上的权利能力与行为能力，不能作为劳动合同的一方当事人。
（2）在本案中，因为小林未满16周岁，县城餐厅与之签订劳动合同的做法是违法的，双方的劳动合同是无效的，因此，小林不必交纳所谓的500元的违约金。
2．2003年2月，胡某刚好满15岁，中学毕业后即外出打工，并于同年与一羊毛衫厂签订劳动合同，一个月后厂长屡次不满意胡某的工作能力，多次调动胡某的工作。
一年后胡某无法忍受老板，辞去工作，并于2004年3月与一摩托车配件厂签订劳动合同。
开始胡某做搬运工，因为年龄偏小，工作一个月后于4月被调到流水线车间。
但是胡某的业绩仍旧不如同车间的其他工人，老板无奈只能将其工资从1500元/月降到1200元/月。
劳动者法律保障案例(3篇)
第1篇一、案例背景张某，男，35岁，大学本科学历，2010年7月毕业于某知名大学，同年8月入职某知名企业，担任技术研发部工程师。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，年终奖金为上一年度工资的10%，社会保险及住房公积金由企业按国家规定缴纳。
在张某入职后的三年间，张某表现良好，多次参与企业重要项目研发，为企业创造了显著的经济效益。
2013年7月，张某的劳动合同到期，企业决定不再与张某续签劳动合同。
张某对此表示不满，认为自己具备丰富的技术经验，且对企业有较大的贡献，企业不应在劳动合同到期后解除合同。
于是，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否违法解除劳动合同？2. 如果企业违法解除劳动合同，应支付张某多少赔偿金？三、案例分析1. 企业是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
”本案中，张某不属于上述法定不得解除劳动合同的情形。
因此，企业可以依法解除与张某的劳动合同。
2. 如果企业违法解除劳动合同，应支付张某多少赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条的规定支付赔偿金。
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劳动与社会保障法案例分析案例一２０0８年1月，小朱硕士研究生毕业后与一家外资公司签订了为期３年的劳动合同。
公司为了提高小朱的工作技能,200９年1月，该公司把小朱送到日本进行专门培训3个月，并与小朱签订了培训协议。
协议约定,在接受培训后，小朱必须再为公司工作4年，在这４年里小朱如果要离开该公司，必须赔偿该公司培训费用4万元。
但是,公司与小朱并没有重新修改劳动合同的期限。
201１年1月,小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满,小朱应继续为该公司工作。
如果小朱一定要离开该公司,就应该按照培训协议的约定赔偿该公司培训费用4万元。
小朱认为自己与公司的劳动合同期限已届满，合同当然应该自然终止，不知道自己是否要依据培训协议承担赔偿责任?若要承担应承担多大的赔偿责任？答:⑴应依据培训协议承担赔偿责任。
本案中的小朱与该外资公司签订的培训协议是合法有效的，小朱在劳动合同期满而服务期未满时要求终止劳动合同,是违反培训协议的，应按约定承担违约责任，向该公司支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
⑵用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案例中有约定的服务期,应按服务期等分出资金额以劳动者已履行的服务期递减支付,小朱接受培训后为公司工作了两年,应向公司支付5０%的违约金,即支付2万元违约金。
案例二张某自20０4年起一直在某公司工作,先后与单位多次签订固定期合同,最后一次与单位签订固定期合同时间为2007年１月３1日至２008年2月1日。
劳动合同到期前，公司口头通知张某合同不再续签并要求张某于合同到期前一天到人事部办理离职手续,张某表示知道,劳动合同到期后，张某未找到公司办理离职手续。
张某到单位正常打考勤卡并到办公室坐班，1０多天后，公司领导发现张某还在公司继续上班,觉得奇怪,怎么还来上班，随即让他到人事部办理手续。
不久，张某到当地劳动争议仲裁委员会起诉,要求单位支付自20０４年在该公司工作开始起算的经济补偿金计１万余元。
劳动争议仲裁委员裁决,公司应当按照张某在该单位的连续工作年限，每满一年支付一个月的工资的经济补偿金。
问题：请分析公司败诉的原因。
公司应采取何种预防措施以防止这种现象再次发生。
答:⑴公司败诉的原因:①连续工作年限与补偿有效期。
根据劳动合同法关于补偿条款的规定及其解释细则,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
但还有补偿有效期的问题。
如果是一年一签订劳动合同,则在补偿的方面,很难认定为连续工作而无法主张长时间的补偿。
但是2008年2月１日合同到期后，由于企业未能及时书面通知张某解除劳动关系，而张某在合同到期后依然继续上班,按照劳动合同法规定，可以视为企业与张某按照上一期合同约定继续履行一期合同(不超过一个月的）。
②劳动合同法偏向于保护劳动者，无固定期合同签订是偏向劳动者一方。
由于２０08年以后,企业与张某可以视为两期合同，故而张某有权要求签订无固定期劳动合同，企业不予签订的，应当按照不签订无固定期劳动合同对劳动者予以补偿，而这样一来，本来应当是断开的劳动关系被连续化，张某就可以主张自200４年以来的补偿金了。
③关于终止劳动关系。
根据劳动合同法规定,用人单位与劳动者解除劳动关系的，用人单位应当以书面形式告之劳动者,其中，提前解除的，必须提前30天或支付一个月工资标准的代通知金，而劳动合同到期则只要提前书面告之即可。
单位在与张某解除劳动关系的时候,既没有书面通知,也没有主动找其办理手续，致使张某“有机可乘”。
⑵企业规避这一问题：①及时把握劳动合同的时效，对于到期合同应当及时处理,是续签还是解约要提前做好准备,切不可马虎了事,延期过了合同期而未能及时处理。
②任何关于合同变更，劳动关系变更问题都需要书面通知，包括传真,文件等，口头通知不具备相应的效力。
案例三小张2010年7月大学毕业后入职某机械公司，担任公司的销售员,月工资标准5000元，20１2年5月小张在家体检时检查出患有疾病,需要住院治疗，2012年5月6日小张开始住院并向公司提出病休申请，5月８日公司同意小张病假申请,休完两个月病假后,小张返回公司工作几天后,又感不适，小张又请假2个月,公司予以批准,病假到期后,小张又向公司申请延期一个月,公司不予批准，认为小张的病假已经超过了医疗期，且小张的病情没有那么严重，理应回来上班工作，但小张认为自己仍需要看病,双方僵持不下。
为此公司想按照《劳动合同法》第40条的规定,以医疗期满后小张不能胜任原工作，也不能从事公司另行安排的工作解除劳动合同。
小张则认为需要经由劳动能力等级鉴定委员会确认后方能解除劳动合同,并要求公司支付6个月的医疗补助费。
双方为此争执不下,公司欲与其解除劳动合同,但是不知如何处理?答:⑴用人单位在解除劳动合同前应对劳动者进行劳动能力等级鉴定,并且分别按照其等级做出不同的处理,如果未经过该步骤的,可能被认定为解除程序不合法,从而承担经济赔偿金的责任。
⑵针对小张的情况，当其医疗期到期后，用人单位应及时通知其返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的,视为不能从事原工作，如果到岗后，根据其表现情况，在确定是否能从事原工作岗位;如果未到岗的，则需再通知其返回公司另行提供的劳动岗位,若未返回的视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回的,则在评估其是否能从事另行安排的工作岗位。
若其不能从事用人单位另行安排的工作岗位的,用人单位应告知其有做劳动能力等级鉴定的权利，并告知其及时配合单位和劳动能力等级鉴定委员会进行鉴定工作及不配合的后果。
然后用人单位根据鉴定情况,依法解除劳动合同并支付经济补偿金。
⑶用人单位与小张解除劳动合同时还需支付相应的医疗补助费,而补助费一般为6个月，患重病及癌症的则需要相应的给予增加。
案例四王某于2０12年１０月到某公司从事机器维修工作，双方未签订劳动合同，口头约定试用期为一个月。
只工作了三天，王某就在维修机器时不慎被机器挤伤左拇指。
该公司在支付了王某住院医疗费后,就不再过问。
王某要求公司支付工伤待遇，该公司称王某现在处于试用期,单位还没有与其签订正式劳动合同,因此不享受工伤待遇。
王某该如何处理？答：⑴依据《工伤保险条例》规定，本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
王某即属于与该公司存在事实劳动关系的情形。
⑵王某受伤情况符合《工伤保险条例》第14条规定的相关情形,故应认定王某系因工负伤。
⑶《劳动合同法法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
试用期包含在劳动合同期限内。
该公司没有与王某签订劳动合同，也属违法行为,公司以此为由拒绝支付工伤待遇,更是于法无据。
由此可见，职工的工伤待遇应从劳动关系形成之日起计算，而不是从试用期满之日起计算。
案例五小王于200６年6月份入职北京一软件公司，软件公司与小王签订了二年期限的劳动合同，合同约定月薪为人民币30０0元,合同期限自2006年6月１日起至200８年5月3１日止，劳动合同中约定了违约条款，乙方（劳动者)在合同期内提前解除劳动合同的,须向甲方(用人单位）支付违约金人民币200００元,工作了一段时间后，小王觉得该公司不适合自己发展，想解除劳动合同，但又担心要承担违约金，所以一直未向公司提出，20０7年6月２９日，劳动合同法正式颁布，劳动合同法明确规定只有两种情况下劳动者才承担支付违约金的责任，即违反服务期约定及竞业限制义务，小王看到劳动合同法的规定后，认为自己的情况不属于劳动合同法规定承担违约金责任的情况,于是在论坛发帖咨询如下问题：1.我与公司约定的违约条款不符合劳动合同法的规定，劳动合同法施行后,违约条款是否自动失效?2.我在２008年1月份想要提前解除劳动合同,如果公司不同意，我是否需支付公司200００元违约金?1.答：劳动合同法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行。
劳动合同法将于20０8年1月１日施行，按照法律一般不溯及既往的理论,劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同,只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。
这样也可避免劳动关系发生大的波动。
2.本案中小王与公司之间的劳动合同系2006年5月３１日签订,按照合同签订时的有关规定,劳动合同中约定违约金并不违反法律规定,订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，“劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。
但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外”。
小王月薪３0０0元,劳动合同中约定违约金20０00元未超过小王解除劳动合同前12个月的工资总额,劳动合同法规定新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同,继续履行,所以小王与公司的劳动合同在２008年１月１日后仍继续有效，应当继续履行，合同双方仍受劳动合同条款的约束,小王如果未与公司协商一致的情况下在2008年1月份提前解除劳动合同，应当按照劳动合同的约定承担违约责任，向公司支付违约金20000元。
案例六20０８年,计算机专业毕业的小齐,来到凌风会计师事务所做实习。
该事务所答应他,实习期满给上社会保险。
但是，小齐在凌风会计师事务所实习期满后，凌风会计师事务并没有兑现承诺。
于是他跟凌风会计师事务交涉此事,凌风会计师事务答复：“从现在可以给上，但是补上以前的社会保险,没有先例。
”同时,小齐了解到，劳动合同法实施后,凌风会计师事务规定所有实习人员均需经过3个月的试用期，3个月后再与实习人员签订为期一年的劳动合同。
据悉，目前很多会计师事务所、律师事务所等“非企业”单位招实习人员都没有工资。
小齐很疑惑，会计师事务所、律师事务所是否应该遵守《中华人民共和国劳动合同法》，像他这样的实习人员是否也应受劳动法保护？答:应该受到劳动法保护。
⑴《劳动合同法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
”⑵会计师事务所、律师事务所、民办高校等单位，在组织形式上归属于民办非企业组织。
当然也应该遵守劳动合同法的规定，也应按照劳动法履行自己的义务。
本案中缴纳社会保险即属于用人单位的一项法定义务。
会计师事务所不缴纳社保的做法是错误的。
小齐应按照劳动法规定的仲裁和诉讼程序来维护自己的权益，并受到法律保护。