某科技的价值观绩效考核管理
科技公司绩效管理制度
科技公司绩效管理制度一、引言随着科技公司发展的不断加速，绩效管理成为了公司管理的重要组成部分。
科技公司通常以高度竞争性的市场环境著称，因此有效的绩效管理制度对于公司的发展至关重要。
本文将探讨科技公司绩效管理制度的重要性，内容覆盖了绩效目标设定、绩效评估、奖惩制度、绩效考核与反馈、绩效改善等方面。
二、绩效目标设定科技公司的绩效管理从绩效目标设定开始。
绩效目标应该是明确的、具体的、可量化的，并与公司整体战略目标相一致。
在科技公司中，通常会根据员工的岗位职责和业务特点制定不同的绩效目标，确保每个员工都清楚自己应该做什么、如何做好，并从中获得充分的激励。
在设定绩效目标时，科技公司可以参考SMART原则，即目标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、达成性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。
这样能够确保员工理解目标的重要性，目标达成度能够被客观地评估。
三、绩效评估绩效评估是科技公司绩效管理的重要环节。
科技公司通常采用360度评估、主管评估、同事评估等多种评估方式，以全面了解员工的绩效表现。
在科技公司中，绩效评估不仅要考量员工完成任务的效率和质量，还要关注员工的创新能力、沟通协作能力以及团队合作精神等方面。
科技公司通常采用定期的绩效评估体系，每个员工都有明确的绩效评估周期，这样能有效促进员工的表现和发展。
四、奖惩制度科技公司的奖惩制度应该既能激励员工积极进取，又能避免不必要的竞争与压力。
科技公司通常制定奖励多元化、公正公平的奖惩机制，对于表现出色的员工给予相应的奖励，对于表现不佳的员工给予适当的惩罚，以激励员工持续提升绩效。
奖励可以采用经济奖励、晋升机会、员工福利等方式，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
惩罚则可以采用口头警告、书面警告、绩效考核降级等方式，以提醒员工注意自身表现，及时改正不足之处。
五、绩效考核与反馈科技公司的绩效考核应该是全面客观的，不仅要考虑员工的直接绩效成果，还要考虑员工对公司整体目标的贡献度。
XXXX科技绩效考核管理办法
仟禧同辉科技绩效考核管理办法总则为了改善员工的工作表现，以达企业的经营目标，提高员工的满意程度和末来的成就感。
依据公司《员工手册》中的相关规章制度及有关规定，特制定本办法。
一、绩效考评的目的考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和末来的成就感。
二、考核的依据：公司员工手册中的相关规章制度及有关规定。
三、考评的用途1、为员工的工资调整、资金发放、职务变更提供依据。
2、可以让员工明白公司对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向。
3、可以为管理者和员工之间建立一个正式的沟通桥梁，促使管理者和员工的理解协作。
三、绩效考评的原则1、一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法一致性。
2、客观性：考评要客观地反映员工的实际情况，避免由于干部的主观因素或偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果(考评表给员工本人签名)。
5、公正性：员工可根据公司的实质情况结合自身，若对绩效考核管理办法有异议者，可向本部门经理及总经理或直接到行政部反应你的意见各、建议和问题，并要求在定时期内给予反馈。
四、考评的内容和分数1、综合员工的工作业绩和行为表现两方面的考评，由员工所属部门经理直接考评。
2、总分为100分，其中工作业绩评分为50%，行为表现评分为50%。
3、绩效考评每月进行一次，一般在每月初由所属部门经理直接对员工在一个月工作业绩和行为表现进行考评，考评结果填写于所在部门相应职位绩效评分表中(见附表)，并转交总经理审核，各部门经理由总经理直接考评。
行政部将考评结果输入电脑存入公司人事资料档案。
某科技公司绩效管理制度
某科技公司绩效管理制度一、导言绩效管理是一项关系到企业发展和员工个人发展的重要工作。
科技公司作为一个快速发展的行业，绩效管理更是需要精细化和科学化。
本绩效管理制度的宗旨是通过明确指标和公正评估，激励员工持续努力和创新，为公司营造良好的发展环境。
二、绩效评估指标1.公司业绩指标公司业绩指标是评估员工工作表现的重要指标。
对于不同岗位的员工，业绩指标各有不同。
以销售岗位为例，可以通过销售额、销售增长率等指标来评估员工工作表现。
2.个人绩效指标个人绩效指标是根据员工的具体工作内容而设定的。
不同岗位可能有不同的个人绩效指标，如工程师可以以项目成果、工作进度等来评估。
同时，个人绩效指标还可以包含一些与个人职能发展相关的指标，如培训学习能力、团队合作等。
3.能力提升指标能力提升是科技公司员工持续发展的核心要素。
能力提升指标可以包括参加培训的次数、完成培训的情况、参与技术交流的次数等。
能力提升指标的完成情况将作为员工评估的一部分。
三、绩效评估流程1.目标设定每个员工每年初都需与上级领导确定工作目标，明确完成业务目标和个人绩效目标，确保与公司整体发展目标相一致。
2.过程反馈在工作过程中，上级领导会对员工的工作进行定期评估和反馈。
员工也可以自行评估自己的工作，并提出改进意见。
3.绩效评估绩效评估将根据上级领导的反馈和员工自评的情况进行综合考虑。
评估结果将以百分制进行评分，分数最高为100分，最低为60分。
4.激励机制公司将根据员工的绩效评分，给予相应的奖励和激励。
优秀员工将获得晋升、加薪等奖励，同时也会给予培训、学习机会，以提供更大的发展空间。
四、绩效管理注意事项1.公平公正绩效评估要公平公正，避免主观偏见的影响。
上级领导不应将个人情感和偏见干扰到员工的绩效评估中。
2.双向沟通绩效评估是双向的，员工既要接受上级的评估和反馈，也可以提出自己的意见和建议。
员工的反馈将有助于提高整个绩效管理的效果。
3.激励机制激励机制要合理，既能激发员工积极性，又能充分考虑公司的利益和发展需求。
某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案
某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案某科技公司高效率管理绩效考核与绩效管理方案一、绩效考核的重要性绩效考核是企业管理的重要手段之一，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，能够促进员工个人的成长和企业整体的发展。
在某科技公司这样的高效率管理企业中，绩效考核更为重要，因为只有通过科学、公正、合理的绩效考核，才能更好地激励员工的积极性和创造力，推动公司的创新和发展。
二、绩效考核的目标在某科技公司的绩效考核中，应该明确以下几个目标：1. 鼓励个人成长：通过绩效考核，激励员工不断学习和提升自己的技能，帮助他们在公司中取得良好的职业发展。
2. 促进团队协作：绩效考核不仅要评估个人绩效，还要评估团队的协作效果。
只有通过团队的协作和合作，才能完成高效率的工作。
3. 激励创新精神：在某科技公司这样的高效率管理企业中，创新是关键。
绩效考核应该激励员工的创新精神，鼓励他们提出新的想法和方法。
4. 提高公司绩效：通过对员工绩效的考核，可以及时发现问题，促进问题的解决，从而提高公司的绩效和效益。
三、绩效管理方案在某科技公司的高效率管理中，绩效管理应该包括以下几个方面：1. 设定明确的目标和指标：公司应该与员工共同设定明确的目标和指标，明确工作内容和完成时间，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标。
2. 定期进行绩效评估：绩效评估应该定期进行，例如每季度或每半年进行一次。
评估过程应该公正、公平、透明，员工应该根据实际工作表现来评估，而非主观臆断。
3. 提供及时反馈和指导：在绩效评估的过程中，应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和不足之处，提供发展的方向。
4. 激励优秀员工：在绩效评估后，应该及时激励那些表现优秀的员工，例如提供晋升机会、加薪奖励等。
这样可以鼓励他们的进一步努力，推动公司的发展。
5. 提供培训和发展机会：公司应该给予员工培训和发展的机会，帮助他们提升自己的技能和能力，为公司的发展提供更多的人才储备。
科技创新绩效考核管理资料
科技创新绩效考核管理资料科技创新绩效考核管理资料是组织对科技创新活动进行评估和管理的依据。
有效的考核管理资料可以帮助组织准确衡量科技创新绩效，推动科技创新持续发展。
本文将从科技创新绩效考核指标、考核管理流程以及管理资料的存档和应用等方面进行论述。
1. 科技创新绩效考核指标科技创新绩效考核指标是对科技创新活动进行评估的重要依据。
科技创新绩效考核指标应具备以下特点：进步性：科技创新是不断发展的，绩效考核指标应与时俱进，适应科技创新的新需求和新趋势。
定量性：科技创新绩效考核指标应当具备可量化的特点，以便对科技创新绩效进行准确评估。
全面性：科技创新绩效考核指标应全面覆盖科技创新的各个环节和方面，包括科研成果产出、人员培养等。
可比性：科技创新绩效考核指标应具备可比性，便于不同科技创新项目之间的对比和评估。
2. 考核管理流程科技创新绩效考核管理流程应包括以下环节：制定考核计划：组织制定科技创新绩效考核计划，明确考核的目标、内容和时限。
数据收集和整理：收集和整理与科技创新绩效相关的数据，包括科研成果、人员投入等。
考核评估：根据科技创新绩效考核指标，对科技创新绩效进行评估和打分。
反馈沟通：向相关科技创新参与者反馈考核结果，与其进行沟通和讨论。
绩效奖励和激励：根据科技创新绩效评估结果，给予绩效优秀的科研人员相应奖励和激励。
3. 管理资料的存档和应用科技创新绩效考核管理资料应当妥善存档和应用，以便于日后的查阅和使用。
管理资料的存档和应用可体现在以下几个方面：归档管理：将考核管理流程中产生的各类文档和数据进行整理、分类和存档，确保考核管理资料的完整性和易于查阅性。
数据分析和应用：对考核管理流程中收集的数据进行分析和挖掘，以期发现科技创新绩效的规律和趋势，并在今后的科技创新活动中指导和参考。
绩效追溯：通过管理资料的存档和记录，可以对科技创新绩效进行追溯，为组织提供科技创新历史的参考和借鉴。
经验总结和分享：管理资料的存档和应用还包括科技创新经验的总结和分享，以便在今后的科技创新活动中更好地应用和发挥作用。
科技行业绩效评估管理办法
科技行业绩效评估管理办法随着科技行业的发展，绩效评估在保证企业竞争力和持续发展中起到至关重要的作用。
科技行业绩效评估管理办法的制定和执行，可以帮助企业深入了解员工的绩效表现、发现潜在问题并进行改进，以及激励人才的持续成长和创新。
本文将探讨科技行业绩效评估的重要性，并提出一套具体的管理办法。
一、科技行业绩效评估的重要性科技行业的发展速度快，竞争激烈，企业需要具备高效的绩效评估体系来衡量员工的工作表现和业绩，以便更好地管理人才、激励员工和优化组织结构。
以下是科技行业绩效评估的重要性：1. 提高员工工作动力：绩效评估可以为员工提供明确的目标和工作期望，激励他们在工作中发挥最佳水平，并为实现个人和团队目标而努力。
员工可以通过绩效评估了解自己的优点与不足，不断改进并追求卓越。
2. 促进持续学习和发展：科技行业快速发展，行业知识和技能更新迅速，员工需要不断学习和发展。
绩效评估可以发现员工的能力和知识缺口，并制定培训计划，推动员工不断学习和发展，提升企业整体的竞争力。
3. 优化组织结构和管理决策：通过对绩效评估数据的分析，企业可以了解员工在不同岗位上的绩效表现，判断组织结构是否合理，以及是否需要进行调整和优化。
此外，科技行业绩效评估还可以为企业管理层提供参考，辅助决策并制定更有效的人力资源管理策略。
二、科技行业绩效评估管理办法为了实现科技行业绩效评估的有效管理，下面是一套具体的管理办法：1. 设定明确的评估指标：制定科技行业绩效评估管理办法时，应依据公司的战略目标和部门的具体职责，设定明确的评估指标。
例如，可以将业绩目标、创新能力、团队协作等作为评估指标。
2. 定期进行评估：科技行业的工作进展迅速，因此绩效评估的频率应适度而灵活。
一般来说，可以选择每季度或每半年对员工进行绩效评估，及时发现问题，纠正偏差，以保持绩效评估的有效性。
3. 多维度的绩效评估：仅依靠简单的定性评价难以全面衡量员工的工作表现。
科技行业的绩效评估应该从多个角度来考量，既包括定量指标如业绩考核，也包括定性指标如创新和团队合作能力。
创新科技绩效考核管理资料
创新科技绩效考核管理资料一、引言现代企业在追求创新科技发展的过程中，绩效考核成为管理者评估员工工作表现和推动组织发展的关键工具之一。
本文介绍了一套创新科技绩效考核管理资料，以帮助企业建立科学、公正、高效的绩效考核体系。
二、绩效考核目标设置1. 任务目标在绩效考核管理资料中，首先需要明确员工的任务目标。
任务目标应该与员工的职责和岗位要求相匹配，并且具有可衡量的性质。
针对创新科技部门，任务目标可能包括研发项目的进展情况、技术创新成果的数量和质量、以及团队合作的表现等。
2. 能力发展目标除了任务目标，绩效考核也应该关注员工的能力发展目标。
创新科技部门的员工应该具备持续学习和创新的能力，因此，能力发展目标可以涉及技术培训的参与度、学习成果的应用情况以及创新思维的提升等方面。
三、绩效考核指标选择1. 任务完成情况指标针对任务目标的考核，可以选择一些具体的指标来衡量任务的完成情况。
比如，针对研发项目的进展情况，可以考核项目的进度、达成的里程碑和质量要求的实现情况。
2. 技术贡献指标针对技术创新成果的考核，可以选择一些指标来评估员工在技术方面的贡献。
比如，发表的论文数量和质量、申请的专利数量和授权情况、以及参与的行业标准制定等。
3. 团队合作指标在创新科技部门中，团队合作是非常重要的，因此在绩效考核中也应该有相应的指标。
团队合作指标可以包括员工在团队中的角色表现、参与团队活动的积极程度，以及对团队拓展和协作的贡献。
四、绩效考核评分标准1. 评分等级为了对员工的绩效进行评价和排名，可以设定一套评分等级。
常见的评分等级包括五级或七级评分制度，根据任务完成情况、技术贡献和团队合作等指标的表现，给予不同等级的评分。
2. 指标权重不同指标在绩效考核中的重要程度也需要考虑。
可以给予任务目标完成情况较高的权重，技术贡献较次之，团队合作较低。
通过设定指标权重，确保考核结果能够准确地体现员工在不同方面的表现。
五、绩效考核流程1. 目标设定在考核周期的开始，管理者与员工一起设定合理的绩效目标。
科技绩效管理制度
科技绩效管理制度一、绩效管理的概念绩效管理是指组织针对员工、部门或项目的工作表现进行定性和定量评估，以便做出正确的决策和激励措施。
科技绩效管理是指针对科技人员和科技项目进行绩效评估和管理的一种特殊形式。
科技绩效管理旨在促进科技人员的创新和发展，增强科技项目的成果和效率，同时提高整个科技组织的竞争力和影响力。
二、科技绩效管理的意义1. 促进科技创新：科技绩效管理可以通过对科技人员的创新和技术水平进行评估，对其进行激励和培训，从而促进组织的科技创新。
2. 提升科技项目效率：科技绩效管理可以通过对科技项目的成果和效率进行评估和监控，发现问题和改进方案，从而提升整个科技项目的效率和产出。
3. 提高组织竞争力：科技绩效管理可以通过对科技人员和科技项目的评估，发现组织的优势和劣势，制定科技发展战略，促进组织的竞争力和影响力。
三、科技绩效管理的内容1. 科技人员绩效管理：包括科技人员的工作目标设定、定期绩效评估、绩效考核和奖惩措施等。
2. 科技项目绩效管理：包括对科技项目的目标确定、进度监控、质量评估、成果评价和经验总结等。
3. 科技组织绩效管理：包括对整个科技组织的战略规划、资源配置、绩效评估和持续改进等。
四、科技绩效管理的指标体系1. 科技人员绩效指标：包括创新能力、技术水平、工作业绩、团队合作等。
2. 科技项目绩效指标：包括成果产出、进度控制、质量管理、风险应对等。
3. 科技组织绩效指标：包括科技战略执行、资源利用、竞争力分析、持续改进等。
五、科技绩效管理的实施方法1. 目标设定：科技绩效管理的第一步是制定明确的目标和指标体系，包括科技人员的工作目标、科技项目的成果目标、科技组织的战略目标等。
2. 绩效评估：科技绩效管理的核心是对科技人员和科技项目的定期评估和考核，可以通过定量指标的统计和定性指标的评价，结合360度评估和自评互评等方法。
3. 绩效激励：科技绩效管理的目的是为了激励科技人员和科技项目的创新和效率，可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式来激励。
科技项目绩效考核评价办法
科技项目绩效考核评价办法一、总则为了提高科技项目的质量和效益，规范科技项目绩效考核评价工作，加强科技管理，根据科技项目管理的要求，制定本办法。
二、评价指标1.项目完成情况：包括项目目标是否实现、工作规划是否按时按量完成、质量是否达到要求等。
2.创新成果：包括科技成果产出、专利申请和获得情况、论文发表等。
3.社会经济效益：包括项目产生的经济效益、环境效益和社会效益等。
4.项目管理：包括预算管理、人员管理、风险管理等。
评价指标根据具体科技项目的特点和需求，由科技部门与项目参与单位共同确定。
三、评价程序1.立项阶段评估：项目立项时，科技部门对项目的潜力和可行性进行评估，并对项目进行预期目标和绩效考核指标的确定。
2.达索资金和审批阶段评估：项目申请资金和进行审批时，科技部门根据项目绩效考核指标，对项目的成果预期和目标进行再次评估。
3.项目实施过程考核：项目实施过程中，科技部门和项目参与单位根据绩效考核指标，对项目的进展情况进行定期考核，发现问题及时纠正。
4.项目结束评估：项目结束时，科技部门对项目的整体绩效进行综合评估，制定评价报告，并根据绩效情况给予相应奖励或处罚。
四、评价结果运用评价结果主要用于以下方面：1.评估科技项目的质量和效益，为科技管理人员提供决策依据。
2.鼓励项目参与单位在项目实施过程中加强管理，提高质量和效益。
3.促进科技项目的创新成果转化和应用，提高社会经济效益。
4.为科技项目的追踪管理和进一步改进提供参考。
五、奖惩措施根据评价结果，科技部门可以给予项目参与单位相应的奖励或处罚。
1.奖励措施：对于评价结果良好的项目，可以给予项目参与单位经费奖励、荣誉称号以及其他奖励措施。
2.处罚措施：对于评价结果差的项目，可以取消项目资金支持、降低项目优先程度，并视情况给出相应的处罚措施。
六、附则本办法自颁布之日起试行，科技部门和项目参与单位应严格按照办法的规定执行，并不断完善科技项目管理和绩效考核评价工作。
科技公司员工绩效考核管理办法
科技公司员工绩效考核管理办法一、绩效考核的目的和重要性科技公司作为一个以技术为核心的企业，员工的绩效表现直接关系着公司的发展和竞争力。
因此，建立科技公司员工绩效考核管理办法是确保员工工作质量与效率的重要手段。
良好的绩效考核能够激发员工积极性和创造力，提高整体绩效水平，实现企业可持续发展。
二、绩效考核内容1. 绩效考核指标为了准确评估员工绩效，科技公司需要明确具体的考核指标。
常用的指标包括个人工作目标达成情况、工作责任心与态度、团队合作精神、专业知识与技能能力、创新能力等。
根据不同岗位、部门的特点，科技公司还可以制定相应的专业指标，以更精准地评估员工的绩效。
2. 绩效考核周期科技公司的绩效考核应该以年度为周期，一年一度进行全面评估。
此外，还可以针对特殊岗位或项目进行季度性或半年度的绩效考核，以便及时发现问题，并采取有针对性的措施。
3. 绩效考核方法绩效考核方法应灵活多样，既要定性又要定量。
可以结合员工个人目标考核、360度评估、工作日志评估等多种方式，使绩效考核更全面、客观、公正。
三、绩效考核流程1. 设定绩效目标在每个考核周期开始时，科技公司应与员工共同设定明确的绩效目标，确保员工理解目标并对其可实现性有清晰认识。
2. 进行日常管理科技公司应建立健全的日常管理机制，包括定期的工作沟通、目标检查、工作反馈等，及时了解员工工作情况，指导和支持员工完成任务。
3. 绩效评估及反馈绩效考核周期结束后，科技公司应评估员工绩效，并给予及时反馈。
反馈可以包括肯定员工的优点和进步，并指出需要改进的地方，提供具体的改进建议。
4. 绩效奖惩措施科技公司应建立起公平合理的绩效奖惩机制。
对于表现优异的员工，应给予适当的奖励和激励措施，例如奖金、晋升机会或培训机会；对于表现不佳的员工，应采取相应的改进措施，并考虑进行培训或调整岗位等。
四、绩效考核管理的注意事项1. 公平公正科技公司员工的绩效考核应建立在公平、公正的原则之上。
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客户第一
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为
客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最
终达到客户和公司都满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
客户第一
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 关键含义：尊重、维护 尊重他人的意思是无论对方职位高低，工种不同，均应该平等对待，欣
赏和感谢 即便在自己很忙，彼此有冲突，不喜欢对方时，也应该表现出应有的礼
貌，有修养，不伤害他人 以维护公司形象为己任，任何不遵守社会公德，不被社会认可的行为，
3）当季周均质量排名在前35% ----3.75分
4）当季周均质量排名达到前85% ――3.5分
5）当季周均质量排名在后15% ――3.25分（85%--90%区段）
6）当季周均质量排名后10%
----3分（90%后区段）
7）当季周均质量排名末尾且低于普座平均值10%，2.5分
价值观评分标准
24（含）分以上为一贯持续超出期望（4.5） 20 （含） －24分，超出期望（4） 18 （含） －20分，部分超出期望（3.75） 15 （含） －18分，满足期望（3.5） 12 （含） －15分，需要提高（3.25） 8.5 （含） －12分，需要改进（3） 8.5分以下，不可接受（2.5），书面警告，限期改进 如某一项为0分，书面警告，限期改进
客户第一
3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 关键含义：注重客户的感受
发生了问题，不是你的责任，也不可以在客户面前推到其他人身上， 保证客户的良好感受
在客户有需求的时候，找到你，如果这件事不是你的责任，但是客户 不清楚其间的安排，也应该帮助客户寻找到正确的渠道和资源
在分工不太明确的情况下，如果能够协调将客户的问题解决，必须要 解决，不能借故推托，要有主人翁的意识
客户第一
客户第一首先要明确谁是自己的客户，客户的定义包括内部客户，外部 客户，例如：购买产品服务的客户，在工作中和你合作的同事，供应商 、应聘者等
本条从1分到5分体现的是从尊重客户开始，到能够体谅客户需求，到 明确客户和公司双方的需求，管理客户期望，平衡不同客户和公司的需 要，提出解决问题的办法，到预测客户需求，提出前瞻性解决方案这一 逻辑思路向员工提出的要求
价值观考核注意点
价值观的推广是全方位的：深入到招聘、培训、人员选拔、绩效考核、 文化建设活动等人力资源管理的各个领域
经理们对员工进行价值观考核时必须摒弃“工具”的概念，深刻理解价 值观纳入绩效考核的目的，对员工行为深入细致的观察，客观公正的判 断，既不要放任自流，又不可吹毛求疵，达到公司推广价值观的真正目 的
事例 如果对评分不确定，请走1 over 1 plus HR 的原则
绩效管理流程
目标设定 自我评价 经理评估 HR审核-汇总提交审批 反馈-面谈
KPI举例
序号 1
2 3
目标 质量
效率 业务能力考核
衡量指标 品控评分
评分标准 品控质量评分（普座排名）
客户满意度
满意度三项（普座排名）平均，重点 参考满意率数据
都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工 都不应该做出那些行为
客户第一
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 关键含义：理解客户的抱怨，在受到委屈的情况下，心胸宽广，以为
客户解决问题为导向，而不是受到一些委屈，便不高兴，不把客户需 求放在心上，抱怨名 中心普座排名
每月考试，专题考试
中心排名
权重 30%
10%
15% 15% 10%
服务规范执行情况（含小记规范，转 交规范，回访规范等）
4
综合表现
日常工作表现
对网站、产品、流程的改进、优化建 议的提交情况
20%
综合表现：如过程指标无明显异常、 投诉、表扬情况等
KPI举例
客户第一
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公 司都满意
关键含义：管理客户期望值，做到客户公司都满意。客户的要求合理的 情况下，应满足客户要求
考核规则
季度考核 价值观考核实行通关制，即：大家应该首先做到较低分数的条款，然
后进阶至较高级的条款，依此原则，若较低分数未能做到，则没有机 会进阶；体现了更高的一个要求和优先级 打分规则： 每一条若只做到部分，可以评0.5分 如要扣分，需对员工有事例当面说明 0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上级主管书面说明
绩效考核强制打分分布，定义
打分 5 4.5 4
3.75 3.5 3.25 3 2.5
定义 杰出 持续一贯地超出期望 超出期望 部分超出期望 符合期望 需要提高 需要改进 不合格
分布
分布
<=20% <=35%
70%
50%
<= 10%
>=15%
绩效考核系统
绩效考核系统
绩效考核第二部分： 价值观定义和考核办法
工作 记录表
年度季度 工作计划
全面预算 体系 专项满意 度调查表
薪酬制度
培训体系
阿里巴巴绩效考核组成
Alibaba 绩效考核分为两部分： – 业绩考核KPI： 目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职 业素养 – 价值观考核
比重： 业绩/价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核不及格
绩效管理
2009年11月
说些别的……
介绍我自己……
讨论
你到阿里巴巴工作的期望是什么？ 公司怎么达到自己的期望？
绩效管理目的
公司经营成果
绩效管理
(performance management, PM)
确保企业资源和全体员工的工作 全部贡献给企业目标的过程。确 保企业的目标得以贯彻实施。
绩效管理体系
业绩考核各项衡量指标的说明： 质量： 1、由品控对电话质量进行评分
2、根据电话服务质量标准，品控通过抽查方式，每周随机抽取同等数量的电
话作为考评依据，得出电话质量评分。每季度最后得分为每周得分的平均分。
以周均电话质量得分季度中心排名为准
1）当季周均质量排名在前5%
――4.5分/5分
2）当季周均质量排名在前20% ――4分；