创新企业薪酬激励机制
公司如何创新激励机制
公司如何创新激励机制全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着市场竞争日益激烈，创新已经成为企业获得竞争优势的关键。
为了激励员工创新，许多公司都在不断探索和实践各种激励机制。
本文将从公司如何创新激励机制的角度进行探讨。
一、制定激励政策公司首先需要制定一套激励政策，明确员工在创新方面的贡献将得到怎样的回报。
这里的激励并不仅限于经济奖励，还可以有晋升机会、表彰奖励、学习培训等形式。
不同员工可能对激励方式有不同的偏好，公司需要根据员工的需求和激励标准做出合适的安排。
二、建立激励机制在制定好激励政策的基础上，公司还需要建立相应的激励机制。
这包括设立评审机构、制定评选标准、建立奖励机制等环节。
公司可以通过设立专门的创新奖项来激励员工，比如最佳创新团队奖、最佳创新项目奖等。
公司也可以设置一些创新基金，用于资助员工的创新项目。
这样可以有效调动员工的积极性，促进创新发展。
三、鼓励团队合作创新往往需要团队的协作和合作，公司可以通过激励机制来鼓励团队合作。
设立团队奖励，鼓励团队一起进行创新研究和实践。
公司可以设置一些团队奖项，如最佳团队奖、最佳团队合作奖等，奖励表现突出的团队。
四、培养创新文化除了制定激励政策和建立激励机制，公司还需培养创新文化，让员工习惯于创新思维。
公司可以通过组织创新活动、推行开放式管理、鼓励试错等方式来培养创新文化。
只有在鼓励创新的文化氛围中，员工才会更加积极主动地参与创新活动，推动公司持续发展。
五、不断改进激励机制需要不断改进和完善。
公司可以根据员工的反馈和实际情况来调整激励政策和机制，以确保激励机制的有效性和可持续性。
公司也可以借鉴其他企业成功的激励实践，不断创新和改进激励机制，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
公司如何创新激励机制是一个需要不断思考和实践的课题。
只有在建立良好的激励政策、激励机制、培养创新文化的基础上，公司才能有效激励员工创新，促进企业的持续发展。
希望本文提供的思路和建议对于公司激励机制的建设起到一定的启发和帮助。
科技创新业多种经营激励办法
科技创新业多种经营激励办法
科技创新业是现代经济发展的重要组成部分，为了促进企业在
科技创新方面的积极性和创造力，采取多种经营激励办法至关重要。
以下是一些常见的经营激励办法：
1. 薪酬激励：向科技创新业的员工提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资和绩效奖金。
这可以激发员工的积极性，增加他们在
科技创新方面的投入与贡献。
2. 股权激励：给予员工股权或股票期权，使他们能够分享企业
的增长和成功。
这种激励方式能够增强员工的归属感和责任感，激
发他们的创新动力。
3. 奖励制度：设立奖励制度，如科研成果奖、专利申请奖等，
以鼓励员工在科技创新领域做出卓越的贡献。
这可以引导员工争创
新业绩，并提升团队整体的创新能力。
4. 晋升机制：建立明确的晋升通道和晋升标准，通过评定科技
创新方面的表现来选拔和提拔员工。
这能够激发员工的上进心，并
提高他们在科技创新方面的积极性和努力程度。
5. 培训支持：为科技创新业的员工提供相关领域的培训和研究
机会，提升他们的专业知识和技能水平。
这可以增加员工对科技创
新的了解和能力，促进企业在科技创新业务方面的发展。
6. 创新文化：塑造积极向上的创新文化，鼓励员工提出新的想
法和建议，并给予支持和实施。
这可以营造良好的创新氛围，激发
员工的创造力和创新精神。
综上所述，多种经营激励办法可以帮助推动科技创新业的发展。
企业应根据自身情况和需求，综合运用不同的激励方式，以激发员
工的潜力和创新能力，提高公司在科技创新方面的竞争力。
创新科技型企业股权激励机制
随着市场竞争的加剧，创新科技 型企业需要更加注重人才的引进 和激励，以提高企业的核心竞争 力。
目的和意义
股权激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的创新能力和市场竞争 力。
通过股权激励，企业可以更好地吸引和留住优秀人才，促进企业的长期发展。同 时，股权激励也有助于降低企业的代理成本，提高企业的治理水平。
激发员工创新动力
通过股权激励，使员工成为企业 的股东，分享企业的利润，从而 激发员工的创新动力和工作积极
性。
吸引和留住人才
股权激励政策可以吸引优秀人才 加入企业，同时留住企业内部的
核心员工，降低人才流失率。
优化企业治理结构
股权激励机制的实施可以促进企 业建立更加科学、合理的治理结 构，提高企业的决策效率和治理
创新科技型企业的特点
高成长性
创新科技型企业通常具有 较高的成长潜力，能够快 速占领市场并实现盈利。
高风险性
由于技术更新换代速度快 ，创新科技型企业面临较 大的技术风险和市场风险 。
高人才依赖性
创新科技型企业的发展高 度依赖于高素质人才，需 要不断吸引和留住优秀人 才。
创新科技型企业发展的挑战
资金压力
02
股权激励机制概述
股权激励机制的定义
股权激励机制是指企业通过给予员工 公司股份，使其成为公司股东，从而 激发员工工作积极性和创新精神的一 种激励机制。
员工持有公司股份后，可以分享公司 未来的利润和成长，从而增强对公司 的归属感和忠诚度。
股权激励机制的原理
通过将员工的利益与公司的利益紧密结合，股权激励机制能 够激发员工的创新和创造力，提高企业的竞争力和市场地位 。
员工持有公司股份后，会更加关注公司的经营状况和发展前 景，从而更加努力地工作，提高工作效率和业绩。
关于现代企业薪酬激励机制创新的几点思考
文◎
！旦
赵 丽敏 （ 铁法煤业 （ 集团） 限责任公 司小康煤矿 ，调兵 山） 有
Ｅ 圈
关 考
而 有些 企 业 又 存在 部 门 、 岗位 薪 酬 差 别过 多 ，这 势 必 造 成 许 多 员 工 不 安 心 工 作 ， 干 方 百计 调 换 岗位 现 象 ， 不利 于组 织 稳 定 。 ２ 、体 系凌 乱 。 由于 在某 一项 目或 时 点 上 人 才 匮 乏 ， 因 而 给 付 的 薪 酬 大 多 也 是 应 急 的。在特 定情 况下 ，这种有 针对性 的薪 酬管 激 发 员 工 积 极 性 的 最 好 方 式 之 一 。 通 过 分 析 理 虽 然 有 效 ，但 终 因 与 企 业 薪 酬 体 系 的 共 性 目前 薪 酬 激 励 机 制 存 在 的 问题 ， 提 出 现 代 企 冲 突 ， 日益 显 露 出 矛 盾 。这 种 薪 酬 管 理 模 式 业 薪 酬 激 励 机 制 创 新 的 方 式 方 法 。 强 调 根 据 可 以 得 益 于 一 时 ，最 终 不 仅 不 能 起 到 引 进 、 企 业 特 点 ， 足 立 长 远 发 展 目标 ， 建 立 真 正 适 留 住 人 才 、 激 励 员 工 的 作 用 ， 还 成 为 “ 酬 薪 合 本 企 业 的 薪 酬 管 理 制 度 ， 为企 业 发 展 推 波 摩 擦 ” 的 主 要 原 因 ， 导 致 企 业 内 部 的 管 理 无 助 澜 序和效率低下 。 ３ 薪 酬 设 计 缺 乏 科 学 性 、 完 整 性 和 发 、 关键 词：薪酬 ；激励；机制；创新 改 革 开 放 三 十 年 ， 国企 业经 历 了 蜕 变 化 展 性 。薪酬 作为 人力 资源管 理最有 效 的内容 中 过 程 、科 学规范化过 程 、管理精益 化过 程 、 和 手 段 ， 本身 具 有 严 密 的 内涵 结 构 和 完 善 管 理 引 领 化 过 程 四个 发 展 阶 段 。 国 内 的 大 多 的体 系 。但 在 实 际 执 行 中 ，薪 酬 的激 励 效 果 数 企 业 已经 完 成 了最 初 的 蜕 变 过 程 。一 部 分 却 与 预 期 相 去 甚 远 。企 业 薪 酬 结 构 往 往 存 在 理 念 超 前 的 企 业 完 成 了 第 二 阶 段 ， 只 有 海 结 构 单 一 和 模 糊 两 大 特 点 。单 一 的 薪 酬 结 构 尔 、 联 想 、 海 信 等 为 数 不 多 的 著 名 企 业 完 成 容 易 使 员 工 失 去 激 情 ， 从 为 自己 干 变 为 为 企 或正 在实现 管理精益化 进程 。２ 世 纪 ，中国 业干 ，保求 职位而 淡化 职责是 这种薪 酬结 构 １ 经济 和世 界经济在竞 争与合 作中融 合 、碰 撞 典 型 的 后 遗 症 ： 易 于 滋 生 员 工 之 间 的 攀 比 心 和发 展。 中国 已经成 为亚洲 财富积 累最快 的 态 ，减 少和 消耗 团队合 作精神 ，削弱 企业 本 国 家 之 一 。 在 中 国经 济 快 速 发 展 的 今 天 ， 众 来 具 有 的 优 势 。 薪 酬 模 糊 主 要 是 给 予 不 公 平 多企 业面临 前所未有 的竞争 和压力 。如何 让 的 奖 励 和 加 薪 。 发 展 性 是 说 薪 酬 制 度 建 立 后 企 业 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中生 存 并 更 快 更 好 发 不 是 一 成 不 变 的 ， 处 于 成 熟 期 的 企 业 还 在 照 展成为摆在每一个经营者面前的新课题。 搬成立 之初 的薪酬制 度显 然是 不合时 宜的 ， 这种 新经济 形势要 求我们 的企业 不仅 要 轻则 毫 无 激 励 作 用可 言 ，重 则 导致 矛盾 丛 有 优 秀 的 领 跑 者 ，更 要 打 造 一 支 优 秀 团 队 。 生 ， 有 碍 企业 发 展 。 因为任何 一种行 之有效 的管理 方式 的运 用都 ４ 、缺乏人文 主义精神 。企业经 营的最终 必须 依 赖 于 一个 基 础 ：人 ，企 业 的 所有 员 目标是追 求效 益最大化 。在 “ 开源 ”有 限 的 工。人力 资源是 现代企 业的战 略性资源 ，也 情 况 下 ， “ 流 ”会 成 为 首 选 。在 激 烈 的 市 节 是 企 业 发 展 的 最 关 键 因 素 。 现 代 企 业 管 理 从 场 竞 争 中 ， “ 成 本 ” 是 一 项 十 分 重 要 的 竞 低 制度 化转 向人性 管理的过程 已经 充分证 明人 争 优势 。而 在众 多成本 因素 中 ，人 力成 本的 力资本既 是企业 的最大成 本也 是企业 的最大 弹 性 应 该 是 最 大 的 。 于 是 很 多 企 业 便 在 这 里 财 富。 做 起 了文 章 。 这 种 短 视 行 为 的 结 果 是 企 业 员 当 你 可 以 雇 用 一 个 人 到 指 定 岗 位 ， 买 到 工 的流失 ，经济效益的下降 。 按 时 或 按 日计 算 的 技 术 操 作 ，但 你 买 不 到 人 世 界上 不 存 在 绝 对 公 平 的 薪 酬 制 度 ， 的热 情 ， 买 不 到 创 造 性 ， 买 不 到 全 身 心 投 入 只 存 在 员工 是 否 满 意 的 薪 酬 制 度 。 只 有 员 工 时 ， 你 就 不 得 不 去 努 力 争 取 这 些 。 把 为 别 人 获 得 合 理 报 酬 ，其 最 原 始 的生 理 需 求 得 到 满 做 事 变 成 为 自 己做 事 。 这 是 企 业 经 营 者 在 人 足 ， 同 时 得 到 有 效 激 励 ， 员 工 才 会 加 入 到 与 力 资源 管理 中追求 的共 同 目标 。因此 ，激 励 企 业管理者 共 同实现组 织 目标 的行 列 中。当 就成 为人力 资源 管理 的重要 内容 。而在众 多 员 工 将 自 己 的 工 作 完 全 融 入 到 企 业 发 展 目标 激励 方式 中，薪酬激励 无疑 是一种 最简单 、 中 ， 企 业 管 理 者 才 会 得 到 充 分 支 持 ， 从 而 形 直 接 、 也 是 最 重 要 的 方 式 。 薪 酬 作 为 一 种 安 成 良 好 的 企 业 氛 围 ， 实 现 企 业 发 展 战 略 。 只 全保障 和工 作回报 ，是人类 的第一 需要 ，是 有 这 样 ， 薪 酬 制 度 才 是 合 理 的 ， 才 能 真 正 实 人们从 事一切社 会活动 的基本 动 因。因此 ， 现 激励 员 工 的 作 用 。 制 定 合 理 的 薪 酬 制 度 已 经 成 为 企 业 普 遍 重 视 二 、 企 业 薪 酬 管 理 的 应 对 措 施 ： 调 整 与 的 因 素 。 但 由 于 薪 酬 是 企 业 收 益 的 付 出 和 对 创 新 每 个 人 的 评 价 ，所 以管 理 层 操 作 起 来 并 不 容 １ 设 置 薪 酬 管 理 目 标 ， 实 施 薪 酬 决 策 、 易 ， 尤 其 是 国 有 企 业 。 而 且 随 着 企 业 的 发 管 理 。 这 包 括 薪 酬 体 系 、 薪 酬 水 平 、 薪 酬 结 展，薪酬 机制也 不能一 成不变 ，它必 须与 企 构三大 核心决 策 ，以及薪 酬构 成、特 殊群体 业 发 展 齐 头 并 进 ， 才 能 真 正 为 企 业 发 展 推 波 薪 酬 、薪 酬 日 常 管 理 三 大 支 持 手 段 。薪 酬 体 助澜 。 系 是 由 工 作 时 间 和 工 作 效 率 来 计 算 的 基 本 薪 目前 薪酬 激 励 机 制 存 在 的 问题 酬 ，由职 位 、技能 、资历 等因素 组成 ；薪酬 ｌ 、薪酬结构不合理 。薪 酬结构是一个企 水 平是 企业 内部薪酬 平均值 ，形 成企业 薪酬 业组 织机构 中各项 职位 的相对价 值及其 对应 的外部竞 争力 ，是企 业发展 的基 础条件 ；薪 的实付薪酬 问保持 什么样 的关 系。薪 酬结构 酬 结构 则是 内部职位 职级等 级差 别关 系，形 比例 应视 从事不 同性质 工作 的员工 比例有所 成 企业 薪酬 内部竞争 机制 。这些 设置 都涉及 不 同 。 例 如 有 些 企 业 在 薪 酬 分 配 中 为 了 避 免 到 薪 酬 构 成 （ 个 人 支 付 的 实 际 方 式 ） 对 、特 殊 矛 盾 ， 薪 酬 的 支 付 不 考 虑 不 同 岗位 的 需 要 ， 群 体薪 酬 及 薪 酬 管 理 政 策 和 策 略 （ 企 业 薪 酬 即 实行 不偏 不倚原则 ，极大 抹杀 了员工 的积极 管 理水平、技术技 巧和制度） 。企 业的薪酬 等 性 。 因 为 这 种 平 均 主 义 的 分 配 方 法 非 常 不 利 管 理 应 当在 制 度 和 方 法 上 进 行 创 新 ， 这 里 提 于培 养员工 的创新精 神 ，平均等 于无激励 。 到的 “ 体系 、水平 、 结构＋ 成 、激 励 、政 构
完善激励机制,激发创新活力,以业绩为核心的薪酬管理体系
完善激励机制,激发创新活力,以业绩为核心的薪酬管理体系全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持持续的创新能力和竞争力，就必须建立一个有效的激励机制，激发员工的创新活力，使他们能够全情投入到工作中，不断追求卓越的业绩。
而薪酬管理体系作为其中最重要的一环，必须以业绩为核心，能够准确、合理地激励员工的工作表现，激发他们的潜能，增强团队凝聚力，以实现企业的长期发展目标。
一、激励机制的重要性激励机制是企业管理的核心之一，它可以促进员工的积极性与创造力，帮助企业更好地应对市场变化，提高竞争力。
良好的激励机制可以吸引优秀人才加入企业，留住优秀员工，从而形成一个高效、高效的团队。
激励机制还能够提高员工的工作满意度、减少员工流失率，降低招聘和培训成本，为企业创造更大的价值。
二、建立以业绩为核心的薪酬管理体系1. 设定明确的目标与KPI要建立一个以业绩为核心的薪酬管理体系，首先要设定明确的目标，并制定相关的关键绩效指标（KPI）。
这些目标和KPI应该具体、可衡量、可达成，与企业的战略目标相一致，能够有效地激励员工积极努力工作。
2. 设计激励机制在确定了目标和KPI之后，企业可以设计相应的激励机制，包括薪酬、奖金、提成等，并与员工进行约定，明确激励政策和机制，建立公平、公正、透明的激励体系。
还可以设置激励奖励制度，如优秀员工奖、年终奖、股权激励等，鼓励员工更加努力地工作。
3. 制定薪酬标准与薪酬结构在薪酬管理体系中，企业应该制定明确的薪酬标准和薪酬结构，根据员工的能力、经验、职位等因素，制定合适的薪酬档次和薪酬水平。
还要设立激励机制，对于成绩突出的员工，能够给予适当的薪酬奖励，以表彰和鼓励他们的努力与贡献。
4. 定期评估与调整薪酬管理体系是一个动态过程，企业应该定期对薪酬政策和机制进行评估，及时发现问题与改进措施。
在评估的基础上，可以根据员工的表现和业绩水平进行适度的调整，保持薪酬体系的灵活性和有效性。
企业激励机制与薪酬激励
企业激励机制与薪酬激励一、企业激励机制1.明确的目标和评价标准：企业应该制定明确的目标，让员工知道自己的努力和付出会得到什么样的回报。
同时，企业还应该制定相应的评价标准，使员工能够清楚地了解自己的工作表现和评估结果。
2.多元化的激励方式：企业应该根据员工的不同需求和动机，提供丰富多样的激励方式。
例如，可以采用表扬、奖励、晋升、培训等多种手段来激励员工。
3.公平公正的激励制度：企业应该建立公平公正的激励制度，避免不公正的现象出现。
激励制度应该建立在公开透明的基础上，让员工充分了解激励规则并接受监督。
4.鼓励员工的参与和创新：企业激励机制应该鼓励员工积极参与工作，提出建设性意见和创新思路。
对于员工的参与和创新应该给予适当的奖励和认可，以激发其更大的工作热情和创造力。
二、薪酬激励薪酬激励是指企业通过给予员工一定的经济报酬，以激励和激发员工的工作动力和积极性。
薪酬激励的要点如下：1.公平合理的薪酬结构：企业应该建立公平、合理的薪酬结构，确保员工根据自己的工作表现和职务层级获得相应的薪酬。
薪酬结构应该透明，让员工清楚地了解自己的薪酬构成和发放方式。
2.绩效考核与薪酬挂钩：企业可以将员工的绩效考核与薪酬挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效，达到企业设定的目标。
3.灵活的薪酬设计：企业可以根据员工需求和业绩情况，设计灵活的薪酬方案，如提供绩效奖金、股权激励、福利待遇等。
这样可以满足不同员工的要求，提高员工的薪酬满意度。
4.培养员工的成长机会：除了薪酬之外，企业还应该为员工提供成长机会，如培训、学习机会等。
通过提升员工的能力和技能，增加其市场竞争力，进一步激励员工的工作动力。
结语：企业激励机制和薪酬激励是企业管理中不可或缺的两个方面，它们的合理设计和实施对于提高员工的积极性和工作动力，推动企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的不同需求和动机，建立明确的目标和评价标准，多元化的激励方式，并建立公平、合理的薪酬结构，以提升员工的工作热情和创造力。
中央企业科技创新的激励措施、激励制度
中央企业科技创新的激励措施、激励制度激励措施是指在激励制度的基础上，通过给予奖励、提供条件、提供机会等方式，来激发员工积极性，增强他们的工作动力，促使他们更加关注工作，更加努力地投入工作。
对于中央企业而言，科技创新是企业发展的关键之一，因此建立科技创新的激励措施和激励制度对于提高企业创新能力和竞争力至关重要。
接下来将从激励措施和激励制度两个方面，对中央企业科技创新的激励进行阐述。
一、激励措施1. 建立激励奖励机制中央企业应建立科技创新激励奖励机制，通过设立科技创新奖金、科技进步奖、专利奖等各类奖励，在技术研发、成果转化、专利申请、技术创新实施等方面给予符合条件的员工适当奖金和奖励。
奖金和奖励的多少可以根据项目难度、创新成果的实际效益、成果转化情况等因素进行综合考量，确保激励措施的公平性和激励效果。
2. 提供良好的研发工作环境为了激励员工积极投入到科技创新中，中央企业应该提供良好的研发工作环境，包括提供先进的实验设备、良好的实验室条件、充足的研发经费等，让员工在良好的工作环境下进行科技创新研究，激发员工创新潜能。
3. 提供专业的培训和发展机会中央企业可针对科技创新人才提供专业的培训和发展机会，包括技术、管理、市场等多方面的培训，帮助科技人员不断提升自身综合素质和专业水平，提供更多的发展机会。
4. 畅通技术成果转化渠道为了激励员工将科技创新成果转化为实际生产力，中央企业要畅通技术成果转化渠道，建立完善的技术成果转化平台，提供技术咨询、技术评估、技术转让等服务，使科技创新成果能够快速转化为企业产品和市场价值。
二、激励制度1. 确定激励对象和范围中央企业应该明确科技创新的激励对象和范围，包括科研人员、技术人员、项目团队等。
在明确激励对象的基础上，通过评比、测评等方式，对激励对象进行量化评估，确保激励制度的精准性和有效性。
2. 制定激励政策和标准中央企业应该建立科技创新的激励政策和标准，明确各类奖励和激励的条件、标准和程序，为激励措施的执行提供具体依据，保障激励制度的公平和透明。
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系
创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系一、引言随着科技的不断进步和全球经济的快速发展，创新已经成为企业发展的关键驱动力。
然而，创新活动本身带来的不确定性和风险使得企业在进行创新时面临着诸多挑战。
为了激励员工持续进行创新工作，企业需要建立有效的绩效考核体系，以确保员工的创新动力得到充分的调动，而不是被束缚。
本文将探讨创新企业激励约束机制的建立，旨在提出一套可行的解决方案。
二、创新企业激励约束机制的重要性创新企业激励约束机制是指企业为激励员工进行创新活动而建立的一系列激励手段和约束措施。
在创新企业中，员工往往需要破旧立新，挑战传统，而这种工作模式可能会导致员工遭遇到的困难和挫折。
因此，企业需要通过建立有效的绩效考核体系来激励员工参与创新活动，并同时对员工进行适当的约束，以确保所创新的项目与企业的战略目标保持一致。
1.明确员工的创新目标在建立绩效考核体系时，企业需要首先明确员工的创新目标。
创新目标应当与企业的战略目标相一致，并且需要具体明确，有助于员工了解自己的工作重点。
此外，企业还应当对员工的创新目标进行定量化，以便衡量员工的业绩表现。
2.设立创新奖励机制为了激励员工进行创新工作，企业可以设立创新奖励机制。
企业可以通过设置创新奖金、晋升机会等方式来奖励那些在创新工作中表现出色的员工。
创新奖励机制不仅可以激发员工的创新热情，还可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
3.建立创新评价标准为了评估员工的创新表现，企业需要建立相应的创新评价标准。
创新评价标准应当包括创新成果的质量、创新速度、创新成本等方面的考核指标。
在评价过程中，企业应当充分考虑员工的实际工作情况，避免过于苛刻或宽松的评价标准。
四、对员工进行适当的约束1.设立绩效目标除了设立创新目标外，企业还需要设立员工的绩效目标，以确保员工的创新活动与企业的整体目标保持一致。
绩效目标可以包括员工的业务目标、销售目标等方面的考核指标。
2.强化团队合作在创新企业中，团队合作是非常重要的。
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SHANGHAI ENTERPRISE
2009
企业的发展最为重要，最为关键的是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最为重要的一环就是薪酬的管理。
薪酬管理作为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
公平、合理的具有可操作性的薪酬激励机制是实现企业经营目标的重要保证。
一、薪酬理论释义
薪酬，是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到预期的报酬。
薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值和工作认同，还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
美国心理学家赫次伯格的双因素理论指出，单纯依靠增加薪金、改善工作条件等难以达到有效激励的目的，必须重视工作成就、任务性质和个人的发展等激励因素的作用。
故此，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等以及参与决策、承担较大的责任、个人成功的机会、较大的工作自由、活动的多元化等等。
这就是现
代薪酬理论的内涵。
二、目前企业薪酬管
理存在的主要问题
1、内部薪酬分配不均衡。
企业内部存在分配不均衡现象是一个常见的问题。
主要表现为薪酬差距过大和过小两个方面。
有些企业还常采取发“红包”等的秘密付酬方式，导致员工之间的相互猜测和怀疑，从而产生不满情绪，以至于消极怠工。
随着市场经济的发展以及人们思想观念的转变和更新，绝大多数劳动者都希望能够按劳分配、多劳多得，实现真正的分配公平。
同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都将引起员工不满，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬政策实施方式往往会导致员工对于企业薪酬制度的不信任，从而削弱薪酬的激励作用。
2、薪酬水准与市场水准相差较大。
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。
如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施和较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，
就很难避免员工流失，不利于内部的稳定，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
如果一个企业的薪酬水平远远高于市场水准，确实能吸引一些人才，但并不见得能激励员工发挥出最大的干劲，因为工资缺少增长的余地，员工的干劲缺乏持久性。
与此同时，高工资还无疑增加了企业的人力资本，最终将还会转移到产品价格中去，这就会导致该企业的产品在同类产品中价格偏高，因此竞争力降低，这势必会影响企业的效益以及企业的长期发展。
3、分配方式过于简单，缺乏长效激励。
从目前来看，一方面许多企业分配制度上存在平均主义，奖惩机制不够完善，未能体现出绩效优先原则，使得奖勤罚懒、奖优惩劣的制度未能实现。
另一方面企业的薪酬激励主要依靠奖金和绩效工资，而对资本要素，管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少。
虽然有一些企业采取了一些措施，使人力资本参与分配，但由于比重很小或者设计得不够合理，其作用也微乎其微。
4、物质奖励与精神激励的不对称。
如果仅仅依靠物资来实施奖励，虽然这种形式在现实社会中较常见，但如果没有精神奖励，这种物质奖励像是一种施舍，不一定会达到预期目的，
激励徐惠民
人力资源
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目的。
在激励中物质奖励固然重要，但精神激励它是更高一层的管理方式。
马斯洛的需要层次理论强调已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力，生理与安全需要得以满足以后，就会期待更深层次的需要。
现代社会讲究实际，物资的刺激固然必不可少，但它在人的精神上的刺激与鼓励显得单薄，而精神激励才是长久的，有效的。
三、产生问题的原因
上述问题产生的原因有企业人力资源管理系统的缺陷，也有薪酬政策与企业自身特点不符等问题，但本文以为，薪酬管理机制自身的缺陷是主要原因。
薪酬分配不合理，其表现有两种：一种情况是薪酬制度的不连贯、不系统，企业薪酬制度改革过频，或改革不是对现有制度的完善，改革的变化大、差异大；另一种情况是薪酬制度的方向性错误。
如有的企业在奖金分配上较多的倾向于资历，这样做的后果就会使新员工，特别是新加入的高级人才有不被重视的感觉而丧失工作热情甚至离职。
薪酬体系结构设计不合理。
薪酬体系主要指薪酬的构成。
其结构设计不合理主要表现在：一是固定工资比例偏高，缺乏弹性，不能体现出公平与效率。
二是浮动薪酬浮而不动，流于形式，成为一个固定值而使激励无效。
三是所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。
四是绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资，使员工失去信心与工作积极性。
五是长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。
四、薪酬激励创新思路与措施
企业管理者应充分重视薪酬激励的战略作用。
企业高层管理者必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包含了精神方面的奖励，它已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，需要管理者高度重视深入研究。
通过薪酬激励的创新将企业目标与个人目标相融合来激励员
工，可以消除管理者与员工之间的对立情绪，增强企业凝聚力，使员工的才能得到充分发挥和提高。
1、建设具有本企业特点的薪酬文化，树立正确的薪酬价值观。
企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。
良好的企业文化氛围会为合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。
而且建立一种绩效导向文化氛围，贯彻优劳优酬、优绩优酬的分配原则，有利于帮助员工树立与企业的发展目标保持一致的薪酬价值观，使企业的薪酬管理制度和薪酬激励战略能够顺利实施。
2、建立完善有效的薪酬激励机制。
在过去的30多年里西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的发展变化，而以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系成为薪酬管理的核心。
因此在进行各项薪酬制度变换时我们必须特别重视基础性工作。
一是建立完善的薪酬结构。
薪酬管理的根本目的在于充分利用经济杠杆作用调动员工的积极性和创造性。
而我国许多企业的薪酬结构不合理，没有根据人的需要来设计薪酬结构，其中最为突出的问题就是不重视内在薪酬的设计。
外在薪酬体现在工资，奖金，福利等项目上，而内在薪酬则是一种非经济报偿，这种非经济报偿表现在工作能给员工以挑战、成就感等。
不管一个员工在企业里的职位高低，要想留住人才，就必须使其能够从心理上、从感情上对目前和未来的工作环境（包括与同事、上司的人际关系）具有好感。
要达到这一点，就有赖于对员工有效的精神激励。
重视外在薪酬而忽略内在薪酬，员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神，为员工拓展发展的空间，使员工由过去只走纵向职位攀升提升薪酬等级转向多种提升方式，如走横向的提高技能、绩效从而提高薪酬等级之路。
二是建立灵活的奖励和福利保险制度。
灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法，使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多不需要提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，同时根据员工表现变化，随时调整奖金数额，让员工有成就感，更有
危机感。
在福利保险方面，员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连，员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距，其目的在于激励广大员工力争上游，从体制上杜绝福利平均的弊端。
在形式上，企业可以提供自助式福利保险体系，由员工特别是稀缺人才自由选择各自所需要的福利和保险计划。
在激励方式上也可用短期激励和长期激励相结合的方式，为经理人设计经理股票期权计划或为员工提供股权激励。
员工持股，可以唤起员工对期望目标的向往与追求，并激发员工的上进心，促使员工对自身社会价值的认识，能够产生主人翁意识和责任感，更重要的是把员工和企业捆在一起，员工持股后就成了企业的股东，他就会着眼于公司的成长而尽忠职守，从而更大的激发员工工作的积极性，以增进员工与企业的生死与共的联系，并切实做到员工与企业利益共享，风险共担。
三是实行公开化的薪酬支付制度。
在企业制定和执行薪酬方案的时候，让员工参与决策无疑是其中相当关键的一环。
秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相诋毁，引起员工不满情绪；公开化的薪酬支付才能让员工体会公平，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。
3、建立监督和沟通机制，确保薪酬激励战略有效实施。
建立监督体制，可以有效地避免薪酬管理系统运行中的不合理因素，减少人为的操作行为。
事实上，最好的监督就是员工的监督，因为其利益的相关性，员工会十分负责。
而薪酬沟通能更好地发挥员工监督作用，保障企业薪酬制度和薪酬激励战略得以公正的执行。
注意与员工进行薪酬沟通，让员工明白企业为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬分配的透明化，同时也是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人有其高的道理，薪酬低的人也有其低的原因。
同时，要注意收集员工具有建设性的改革意见，以利不断完善企业薪酬分配制度和有效实施企业薪酬激励战略。
(作者：徐惠民，锦江国际集团)
责任编辑：杨杰
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