绩效管理与业务能力提升
绩效管理中提升员工能力的措施
绩效管理中提升员工能力的措施在绩效管理中，提升员工能力是提高整体绩效的重要环节。
下面将详细介绍几个能够提升员工能力的措施。
1.提供培训和教育机会：为员工提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部培训、职业发展计划等。
培训内容可以涵盖技术、管理、沟通、领导力等方面的技能，以帮助员工提高工作能力。
2.制定明确的目标和职责：明确的目标和职责可以帮助员工明确自己的工作职责和要求，提高工作时的专注度和效率。
同时，目标和职责的明确也有助于员工发现自己的不足，并积极主动地学习和提升相关能力。
3.提供反馈和指导：定期对员工的绩效进行评估和反馈，给予具体的指导和建议，帮助员工认识自己的优势和不足之处，并提出进一步提升的方向和建议。
同时，也要鼓励员工提出自己的意见和建议，促进双向沟通和成长。
4.激励和奖励：通过制定合理的激励和奖励机制，激发员工积极性和主动性，提高工作动力和效率。
奖励不仅可以是物质上的奖励，也可以是非物质方面的奖励，如表扬、晋升等，以激励员工积极进取和不断提升能力。
5.提供良好的工作环境和资源：提供良好的工作环境和资源，为员工创造一个良好的学习和成长的氛围。
具体措施可以包括提供必要的工具和设备、提供有挑战性和发展空间的工作任务、鼓励员工参与团队合作和知识分享等。
6.建立员工交流和学习平台：建立员工交流和学习平台，鼓励员工相互之间的学习和成长。
可以通过组织员工分享会、团队建设活动、知识库分享等方式，促进员工之间的交流和学习。
7.定期评估和跟踪员工能力提升情况：通过定期评估和跟踪员工能力提升情况，及时发现和解决问题，进行调整和改进。
通过评估结果，可以了解员工的进步和不足之处，为员工提供更加有针对性的培训和发展机会。
绩效管理中提升员工能力的措施可以从多个方面入手，通过提供培训和教育机会、制定明确的目标和职责、提供反馈和指导、激励和奖励、提供良好的工作环境和资源、建立员工交流和学习平台、定期评估和跟踪员工能力提升情况等，促进员工的学习和成长，提高整体绩效和业绩。
完善绩效管理制度提高员工绩效水平
完善绩效管理制度提高员工绩效水平绩效管理是组织管理中至关重要的一环，通过建立有效的绩效管理制度，可以帮助企业评估员工的工作表现，并激励他们提高工作绩效。
然而，许多企业在绩效管理方面存在一些欠缺和问题，限制了员工绩效水平的提升。
本文将探讨如何完善绩效管理制度，以提高员工的工作绩效水平。
一、明确绩效目标和指标在完善绩效管理制度的过程中，首先需要明确绩效目标和指标。
绩效目标应该与企业的战略目标相一致，并能够量化和衡量。
指标应当具有明确的定义和计算方法，能够客观地评估员工的绩效水平。
通过明确绩效目标和指标，可以帮助员工清晰地了解工作重点，从而提高工作效率。
二、建立有效的绩效评估体系一个有效的绩效评估体系是完善绩效管理制度的关键。
绩效评估应当基于客观的标准和数据，避免主观评价对员工绩效的影响。
评估过程应当透明、公正，并且能够及时反馈结果给员工，以便他们了解自己的工作表现，并进行必要的改进。
此外，应当为员工提供发展和提升的机会，以激励他们不断提高自己的绩效水平。
三、促进员工参与和反馈员工参与是完善绩效管理制度的重要组成部分。
员工应当参与绩效目标的设定，对于他们的工作有一定的话语权。
在绩效评估过程中，也应当充分征求员工的意见和反馈，以了解他们对制度的看法和建议。
这样做不仅可以增加员工对绩效管理的认同感，还可以帮助企业更好地改进和优化现有的绩效管理制度。
四、提供培训与发展机会为员工提供培训与发展机会是提高员工绩效水平的重要途径。
通过培训，员工可以不断提升自己的业务能力和技术水平，进而提高工作绩效。
此外，通过制定个人发展计划和职业规划，可以激励员工积极投入工作，并努力提高自己的绩效水平。
五、激励和奖励优秀绩效在完善绩效管理制度的过程中，激励和奖励优秀绩效是不可或缺的一部分。
优秀绩效的员工应当得到适当的认可和奖励，以激励他们保持良好的工作表现，并为企业的发展做出更大的贡献。
激励和奖励可以以各种形式出现，例如薪资调整、晋升机会、荣誉表彰等，以满足员工的不同需求和期望。
专业技术人员绩效管理与业务能力提升试题94分
专业技术人员绩效管理与业务能力提升试题94分2016专业技术人员绩效管理与业务能力提升在线考试倒计时:88:50 一、单项选择题在下列各题的四个选项中，只有一个答案是符合题目要求的。
【单选题】第（1）题对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为（a）。
【2分】A. 申诉方B. 被申诉方 C. 申诉管理机构 D. 申诉参与方本题答案：ABCD【单选题】第（2）题关于卧室的局部照明的说法不正确的是（d）。
【2分】A. 包括床头阅读照明B. 包括梳妆照明C. 卧室的色调应以宁静、和谐为主旋律D. 不需考虑房主的年龄本题答案：ABCD【单选题】第（3）题从（a）上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面。
【2分】 A. 内容 B. 类型 C. 学科 D. 客观本题答案：ABCD【单选题】第（4）题绩效管理应遵循（c），注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话，避免主观臆断和个人感情色彩的影响，以使整个绩效管理过程尽可能做到客观公正。
【2分】A. 客观性原则 B. 开放性原则 C. 有效沟通原则D. 全员参与原则本题答案：ABCD【单选题】第（5）题关于绩效监控的内涵，有不少学者进行了探索和研究，但主要是从专业技术人员个人绩效和（a）两个方面探索。
【2分】A. 战略绩效B. 探索绩效 C. 绩效周期 D. 绩效沟通本题答案：ABCD【单选题】第（6）题（a）是指在衡量绩效目标的达成情况过程中，各项指标的相对重要程度。
【2分】A. 绩效指标权重 B. 绩效计划 C. 绩效目标 D. 绩效标准本题答案：ABCD【单选题】第（7）题（a）是开发和设计绩效管理系统的首要环节，它是组织目标与绩效管理实践相联结的纽带，在具体的绩效管理实践中贯彻和体现。
【2分】A. 绩效目标 B. 绩效计划 C. 绩效管理 D. 绩效团队本题答案：ABCD【单选题】第（8）题绩效管理可以（c），绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令来检查成果的做法，要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈和辅导。
专业技术人员绩效管理与业务能力提升(参考答案)
《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》考前练习题及部分参考答案一、单项选择题[001]. 通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
A、控制B、行为C、结果D、战略[002]. 绩效管理的最终目的是（D ）。
A、确定员工奖金B、决定员工升迁C、确定培训人选D、提升员工绩效[003]. 企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（D ）。
A、 CEOB、人力资源管理部门主管C、绩效管理专员D、各直线部门主管[004]. （C ）是实施绩效管理的基础。
A、人岗匹配B、完善的激励机制C、工作分析D、薪酬制度的完善[005]. 关于绩效管理调查问卷，说法正确的是（D ）。
A、问卷应多设置开放式问题B、问卷填写采取实名制，否则问卷填涂无效C、尽量设计多选题，多收集员工的反馈信息D、应要求填写者发表对本次问卷调查的意见和建议[006]. 如若绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可采用的改进措施为（D ）。
A、缩短考核周期B、增加人力、物力C、设计更为全面的指标D、采用信息化的网络考评[007] 可以用来分析企业长远竞争优势的战略管理工具不包括（B ）。
A、 SWOT分析B、杜邦财务分析C、价值链分析D、利益相关者分析[008]. 同类企业之间平衡计分卡分值不易比较，原因在于（）。
A、指标量纲不一致B、指标权重不统一C、指标考评周期不同步D、竞争对手的数据难以取得[009]. 平衡计分卡绩效指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。
A、工会代表B、企业外部专家C、企业技术人员D、企业的中高层管理人员[010]. 关于绩效考评中领导与下属的关系，说法正确的是（）。
A、领导也可成为被考评者B、双方可以通过平等协商来制定绩效指标C、领导与下属是考评者与被考评者的关系D、绩效合同一经签署，考评周期内，双方都无权更改[011]. 关于目标管理，以下说法不正确的是：（C ）。
绩效考核不达标的员工培训与能力提升策略
绩效考核不达标的员工培训与能力提升策略在任何组织中，员工的绩效考核是一个重要的管理工具，用来评估员工的工作表现和能力。
然而，有时候员工的绩效可能不达标，这可能是由于各种原因造成的，如缺乏必要的技能、知识不足、工作意愿不高等。
针对绩效不达标的员工，组织应该制定相应的培训和能力提升策略，以帮助他们提高绩效，并为组织的长远发展做出贡献。
一、明确培训目标和需求分析在制定培训策略之前，组织应该进行一次全面的需求分析，了解员工的现状和存在的问题。
通过调查问卷、面谈等方式，了解员工的培训需求和期望，确定培训目标和内容。
例如，如果员工在某项技能上存在不足，那么培训的目标可能是提高这项技能的水平。
明确培训目标和需求分析是制定高效培训策略的基础，有助于确保培训的针对性和有效性。
二、制定具体培训计划基于需求分析的结果，组织可以制定具体的培训计划。
培训计划应该包括培训的时间、地点和方式，以及培训内容的详细安排。
此外，还应该确定参与培训的员工名单，并与培训相关的部门或外部培训机构进行沟通和合作。
通过制定具体的培训计划，组织可以更好地组织和管理培训活动，提高培训的效果和效率。
三、选择适当的培训方法和工具针对不同类型的培训需求，组织可以选择适当的培训方法和工具。
常见的培训方法包括面对面培训、在线培训、工作坊等。
例如，对于技能型培训，面对面培训可能更为有效，员工可以通过实际操作来学习和提升技能。
而对于知识型培训，在线培训可能更为灵活和便捷，员工可以根据自己的时间安排自主学习。
同时，还可以利用一些培训工具，如模拟软件、案例分析等，来帮助员工更好地理解和应用培训内容。
四、提供反馈和监督机制培训完成后，组织应该提供反馈和监督机制，以评估培训效果和员工的学习成果。
通过定期的反馈和评估，可以及时发现和纠正培训中存在的问题，以及员工在应用培训内容方面的困难。
同时，还可以根据评估结果，进一步调整和改进培训策略，以提高培训的效果和员工的绩效。
绩效管理学习能力提升心得体会
绩效管理学习能力提升心得体会绩效管理是一项重要的管理工作，它可以帮助企业实现目标，提高员工的工作绩效和组织绩效，提升企业的竞争力。
在我学习绩效管理的过程中，我深刻体会到了绩效管理对个人和组织的重要性，并且也提升了我的学习能力。
以下是我在学习绩效管理过程中的心得体会。
首先，绩效管理需要明确目标和标准。
绩效管理的目的是为了提高员工的工作绩效，而达到这个目标必须定义明确的目标和标准。
在学习绩效管理的过程中，我学到了SMART原则，即目标必须具备可衡量性（Specific）、可实现性（Measurable）、现实性（Attainable）、相关性（Relevant）和时效性（Time-bound）。
明确的目标和标准可以使员工清楚自己的工作重点和方向，帮助员工更好地完成工作任务。
其次，绩效管理需要及时的反馈和评估。
及时的反馈和评估对于绩效改进至关重要。
在学习绩效管理的过程中，我了解到了360度评估和定期绩效评估等方法。
360度评估可以从多个角度来评估员工的绩效，可以更全面地了解员工的工作表现。
定期绩效评估可以帮助员工及时的了解自己的工作表现，并进行及时的调整和改进。
通过反馈和评估，员工可以不断优化和提升自己的工作绩效。
再次，绩效管理需要有效的激励机制。
激励机制可以激发员工的工作动力，帮助员工更好地完成工作任务。
在学习绩效管理的过程中，我了解到了金钱激励和非金钱激励等方法。
金钱激励可以通过奖金、提成和晋升等方式来激励员工。
非金钱激励可以通过提供学习培训机会、工作满意度调查和员工参与决策等方式来激励员工。
有效的激励机制可以提高员工的工作积极性和创造力，帮助员工更好地完成工作任务。
最后，绩效管理需要领导者的支持和示范。
领导者的支持和示范对于绩效改进至关重要。
在学习绩效管理的过程中，我领悟到了领导者的重要作用。
领导者应该起到榜样作用，为员工树立正确的工作态度和价值观。
领导者还应该提供必要的资源和支持，帮助员工完成工作任务。
绩效管理与业务能力提升 作业
siwei 1.差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
(填空 )2.队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
(填空 )3.施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。
(填空 )4.关键绩效指标的意义? (简答 )5.( )这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。
(单选 )A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6.绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效计划会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在( )上面。
(单选 )A沟通B收集信息C降低成本D评价7.领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属是( )。
(单选 )A指示型领导B支持型领导C参与型领导D成就指向型领导8.下列哪个不是存储媒体( )。
(单选 )A纸张B胶卷C唱片D声音9.Kaplan & Norton（1993）汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面( )。
(多选 )A财务B顾客C内部程序D学习与成长10.人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为( )。
(多选 )A建立激励机制B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质C提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训D熟悉组织11.一般来说，绩效评价包括( )评价对象。
(多选 )A组织绩效B部门绩效C个人绩效D公司绩效12.S——Specific原则要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
(判断 )正确错误13.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
三明市绩效管理与业务能力提升(判断题)讲解
一、判断题1、申诉程序是指申诉机构受理申诉时，必须遵守的时间、步骤和方式等内容。
1、错误2、正确正确答案为：B2、学习能力是动态衡量专业技术人员能力高低的真正尺度，是衡量专业技术人员潜能的标尺。
1、错误2、正确正确答案为：B3、群体讨论法是由莱瑟姆、韦克斯利和普色尔提出的。
1、错误2、正确正确答案为：B4、发号施令的经理可以比较轻松的实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。
1、错误2、正确正确答案为：A5、绩效评价方法是绩效评价的重点和难点，也是绩效管理的一个技术性很强的内容。
1、错误2、正确正确答案为：B一、判断题1、选题要符合综合运用所学知识进行科学研究的范畴。
1、错误2、正确正确答案为：B2、从形式上分，关于“知道怎么做”的知识称为“有形知识”。
1、错误2、正确正确答案为：A3、集思广益训练法对专业技术人员的思维很有裨益，能增强专业技术人员的分析思维能力和预见能力，能够保证领导者事先对某个设想进行严密的思考，在思维上借助于逻辑推理的形式，把结果推导出来。
1、错误2、正确正确答案为：A4、思维能力是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。
1、错误2、正确正确答案为：B5、目标管理强调时间性，制定的每一个目标都有明确的时间期限要求。
1、错误2、正确正确答案为：B一、判断题1、绩效监控是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程。
1、错误2、正确正确答案为：B2、内外部主体评价不足在于评价成本高、平常所收集的绩效信息要非常齐全等。
1、错误2、正确正确答案为：A3、设计能力可以是个人能力，也可以是群体能力的综合。
1、错误2、正确正确答案为：B4、科学研究不需要集体合作。
1、错误2、正确正确答案为：A5、装潢设计应当尽量考虑美观，可以忽略其可实施性。
1、错误2、正确正确答案为：A一、判断题1、绩效计划通常是通过领导与专业技术人员双向沟通的绩效计划会议得到的。
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“综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标
• 1961年
爱德华 施来
《成果管理》
“自上而下制定目标管理”
• 后来
乔治 奥迪奥恩
《管理目标的决定》
“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员 对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来 指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”
引言
五种级别的管理者
一流 二流
三流 四流 五流
自己不干/下属玩命干 自己不干/下属干 自己干/下属跟着干 自己干/下属无事干
不知为什么干/如何干/干 什么
1、什么是绩效管理
1.1 绩效（Performance）
业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产 生的成绩和成果。
是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形 式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。
引言
引言
引言
一个普遍的共同问题
不知道绩效考核的真正价值在哪里
员工方面 对其主管的公平性存疑
不愿意被批评
主管方面
对整体绩效管理的精神及其制度缺乏正确认 识
对所属员工实际工作状况缺乏了解，平日又 疏于沟通
欠缺基本人员管理技巧，不知如何给予员工 反馈
视绩效考核为『头痛时间』，更怕与员工正 面冲突。
技能 √
√
√
激励 √
√√
环境
√√
√
机会
√
√
√
1、什么是绩效管理
原因的客观性和归因的主观性 • 自我归因与他人归因的不同。
– 成功：自己更多地看到内在因素，他人更多地看到外 在因素。
– 失败：相反。
• 归因偏好：
– 态度、动机、决心、信心等受激励影响因素的归因。 – 突出身心、社会性特征归因。
1、什么是绩效管理
1、什么是绩效管理
资金 人员 技术 信息 支持
组织的使命 组织发展战略 组织的目标 业务单元的目标 每个职位的责任
组织目标与绩效管理
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
1、什么是绩效管理
绩效可以分为员工绩效、部门/团队绩效和组织绩效。
• 员工绩效是指员工在某一时期内的工作行为、工作结果和 工作态度的总和。
引言
员工为什么需要绩效管理
1）明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结 果是什么） 2）参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成 的理由） 3）寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠 道等） 4）及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如 何改进偏离） 5）获取解释的机会（消除误解、解释原因）
• 部门/团队绩效是指两个或两个以上具备互补知识、技能 和共同目标的人在具体的、可衡量的业绩目标指引下共同 完成的工作结果。
• 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质 量、效率、盈利状况以及组织文化和社会地位等方面的总 和。
1、什么是绩效管理
1.2 绩效的四个层面
• （1）绩效是结果；结果论。 • （2）绩效是行为；过程论。 • （3）绩效是做了什么+能做什么；潜能论 • （4）绩效是潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜
专业技术人才继续教育课程
专业技术人员
目录
1 什么是绩效管理？ 2 绩效管理的步骤 3 知识素质和能力 4 科研论文的写作
2020/2/29
2
引言
管理者为什么需要绩效管理
组织目标的传达。 组织目标的分解。 传达对员工的工作期望，以及各项工作的衡量标准。 了解信息：工作计划和项目执行情况、员工状况。 及时发现问题并纠正绩效偏差。
1.7 目标管理法（MBO）
目标管理的伟大意义：
---将企业的价值与责任 传递转移给了员工
---通过自我控制与管理 代替上级控制管理
目标管理的4个特征：
•目标明确 •参与决策 •规定时限 •评价绩效
只要他们照着剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气. ---彼得 徳鲁克
1、什么是绩效管理
1.6 绩效管理对组织的贡献
使组织目标、对员工的期望以及工作标准变得更加清晰。 强化员工完成工作的动力和自信心。 使管理者更好地了解下属，改善上下级关系。 强化员工自我感知与自我开发，使他们变得更加胜任。 使管理活动更加公平和适宜，使组织避免陷入诉讼风险。 使组织更好、更及时地将不同绩效的员工区分开来，从而 采取相应的行动。 使组织变革变得更加容易。
能发挥的效果（结果）共同作用的过程；全面绩效 论。
1、什么是绩效管理
1.3 绩效的特点
1）多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种 因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自 身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 2）多维性 即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬 度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。 3）动态性 即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩 效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点 看待员工的绩效。
1、什么是绩效管理
不良绩效管理体系可能给带来的损害
1、什么是绩效管理
1.7 目标管理法（MBO）
• 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标， 改进绩效考核，形成有效的激励。
• 1954年
彼得 徳鲁克 《管理的实践》
“每一项工作都必须为达到总目标而展开”
• 1960年
道格拉斯 麦格雷戈 《在企业中的人的因素》
1.5 绩效管理
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效 与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目 标保持一致的手段以及过程。 它是管理者和员工就应当实现何种目标以及如何实现这种目标达成共 识的一个过程，同时也是通过人员管理来提高组织成功可能性的一种方 法。 绩效管理是组织赢得竞争优势的中心环节，是战略管理的一个重要构 成要素。
1、什么是绩效管理
1.4 绩效的影响因素
（ 内主 因观
性 ）
技能S 激励M
（
外 因
客 观 性
）
环境E 机会O
绩效P
图1-1： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数
1、什么是绩效管理
绩效因素的心理学分析
维纳三维度
绩效四 内外因
稳定性
可控性
因素 内在 外在 稳定 不稳定 可控 不可控