人事劳动管理风险点与应对表格(DOC 28页)
人力资源部危险源辨识与风险评价表
12
上、下梯子时不注意
13
宣传栏/板刮倒或意外倒下
14
未从安全区域进入高炉、转炉炉台、轧机生 产线
15
16 本部门人员
或与相关人
17 员一起到生 18 产现场
进入煤气放散区域未注意提示 进入生产与检修交叉现场，不注意观察
现场平台狭窄 未戴安全帽、未穿劳保服进入现场
19
未注意有无天车通行
20
不小心接触漏电电源
风险评价 ECD
6 3 54
级别
四
111五
236五
3 3 27 四
0.5 3 1.5 五
111五
133五
111五
212五
212五
212五
212五
111五
正常
√
√
状态 紧急
√ √ √
√
异常
√ √ √ √ √ √ √
111五
√
111五
√
111五
√
111五
√
111五
√
211五
√
111五
√
风险评价表
编码：RZJL0200-11
人力资源部危险源辨识与风险评价表
部门/单位：人力资源部
序 号
作业活动
1
危险源
电脑使用时电磁辐射
2
拖地后地面湿滑
3
身体探出窗外擦玻璃
4 办公室活动
档案出现虫蛀、鼠咬
5
档案资料遇明火
6
装订机使用不当，人手可能受伤
7
横过公路、跨越铁路线时不注意观察
8
灯具意外掉下
9
安全出口不畅通
10
文体活动
人力资源风险点及防控措施完整版.doc
人力资源风险点及防控措施完整版.doc 人力资源风险点及防控措施目录一、引言1.1 概述1.2 目的1.3 背景二、人力资源风险点2.1 人事管理风险2.1.1 用工合同风险2.1.2 人员流动风险2.1.3 离职风险2.1.4 员工满意度风险2.2 绩效管理风险2.2.1 目标设定风险2.2.2 绩效评估风险2.2.3 激励合理性风险2.2.4 绩效奖励风险2.3 培训与发展风险2.3.1 培训需求评估风险 2.3.2 培训成效评估风险 2.3.3 培训行动计划风险 2.3.4 培训预算风险2.4 工资福利管理风险2.4.1 工资结构风险2.4.2 福利政策风险2.4.3 社会保险风险2.4.4 薪酬待遇满意度风险 2.5 劳动关系管理风险2.5.1 劳动合同风险2.5.2 劳动争议风险2.5.3 工会关系风险2.5.4 员工满意度风险三、人力资源风险防控措施3.1 人事管理风险防控措施3.1.1 定期审查用工合同3.1.2 建立员工关系维护机制3.1.3 加强员工满意度调查3.1.4 提供离职辅导和转岗安置服务 3.2 绩效管理风险防控措施3.2.1 设定合理的目标和指标3.2.2 建立绩效评估标准3.2.3 提供激励和奖励机制3.2.4 定期评估绩效管理制度3.3 培训与发展风险防控措施3.3.1 培训需求调研3.3.2 定期评估培训成效3.3.3 制定详细的培训计划3.3.4 控制培训预算3.4 工资福利管理风险防控措施3.4.1 设计合理的工资结构3.4.2 遵守相关法律法规3.4.3 定期评估福利政策3.4.4 提供完善的社会保险3.5 劳动关系管理风险防控措施 3.5.1 定期审查劳动合同3.5.2 建立有效的争议解决机制 3.5.3 积极与工会进行沟通3.5.4 加强员工满意度调研四、附件附件1：人力资源流程图附件2：人力资源风险评估表附件3：用工合同范本附件4：员工满意度调查问卷五、法律名词及注释法律名词1：劳动合同的书面协议，明确双方权利和义务。
人力资源风险点及防范措施一览表
人力资源风险点及防范措施一览表1. 人才流失风险- 风险描述：公司关键人员或高级员工的离职可能对业务运营、团队合作和知识传承造成重大影响。
- 防范措施：- 制定竞争力的薪酬和福利政策，以吸引和留住优秀人才。
- 提供良好的职业发展机会和培训计划，增加员工的发展动力。
- 建立良好的企业文化和团队合作氛围，提高员工忠诚度和归属感。
2. 招聘风险- 风险描述：错误的招聘决策可能导致雇佣不适合岗位的员工，从而影响团队效能和业务成果。
- 防范措施：- 明确定义职位要求和需求，确保招聘过程中与职位匹配。
- 采用多元化的招聘渠道，吸引更多适合的候选人。
- 进行全面的面试和评估，确保选择合适的人选。
3. 员工安全风险- 风险描述：员工在工作场所可能面临的身体伤害和人为事故风险。
- 防范措施：- 建立和执行完善的安全政策和流程，确保员工工作环境的安全性。
- 提供相关培训和指导，加强员工安全意识和应急响应能力。
- 定期进行安全检查和隐患排查，及时消除潜在安全风险。
4. 劳动法合规风险- 风险描述：不合规的劳动法操作可能导致法律纠纷和罚款。
- 防范措施：- 熟悉劳动法和相关法规要求，制定和执行符合法律要求的人力资源政策和程序。
- 建立完善的员工档案和劳动合同管理系统，确保文件的合规性和完整性。
- 定期进行内部合规审查，及时发现和纠正违规行为。
5. 绩效管理风险- 风险描述：不公正或不准确的绩效评估可能导致员工不满和激励机制失效。
- 防范措施：- 建立明确的绩效评估标准和流程，确保公平和客观。
- 提供正式的反馈和辅导机制，帮助员工提高能力和表现。
- 建立激励措施和晋升机制，激发员工的积极性和动力。
以上是人力资源风险点及防范措施的一览表，希望能对您有所帮助。
如有任何疑问或需要进一步了解，请随时与我们联系。
风险和应对措施一览表—行政人事部
3、面试测评技术弱。
1、与面试官充分沟通，减少误判率；
2、合理安排面试时间；
3、提高沟通技巧。3Biblioteka 录用跟进不到位1、沟通不及时；
2、处理问题欠灵活。
用工管理
4
劳动合同未签订或签订不及时
1、造成经济损失；
2、员工权益受到影响；
3、影响企业声誉。
1、未引起足够重视；
2、未按相关程序要求执行；
8
培训计划制定不合理、针对性不强
1、影响培训效果；
2、增加培训成本。
1、对培训需求了解不深入；
2、未按培训制度要求执行;
1、充分了解培训需求，结合企业实际制定科学合理的培训计划；
2、教材、讲师选择要货比三家，全方面评审，从中择优选择。
3、加强培训监督检查。
9
培训教材、讲师选择不当
10
培训未考核或考核未达标
风险及应对措施一览表
部门：行政人事部
活动/服务
序号
风险来源
潜在风险
原因分析
应对措施
员工招聘
1
资格审查不严
1、影响招聘质量；
2、影响招聘效果；
3、增加企业成本。
1、责任心不强；
2、缺乏监督检查；
3、敏感性不强。
1、加强责任意识；
2、加强监督检查；
3、必要时寻求权威机构帮助。
2
面试过程控制不严
1、面试官个人能力及偏好影响；
1、充分了解受训部门/人员的工作实际情况，避免在生产或业务繁忙时段安排培训；
2、培训时间安排应提前与受训部门/人员进行沟通，获得支持，达成一致。
7
培训设施不完善
1、身体受到伤害；
风险评估与应对措施表(人力资源)
可能发生
严重
B级
减少风险
1、在现有岗位分析的基础上，完善任职资格；
2、对现有人员结构进行分析，结合现执行的绩效 管理和职业测评，选择具有培养潜力的人员制定培 养计划；
3、根据后备人才培养需求，制定内、外部培训计 戈并组织、协调实施；
4、制定公司内部职业技能评定制度，建立员工专 业技能晋升通道，为技术人才提供两条发展通道。
欢迎您的下载，资料仅供参考
风险评估与应对措施表
编号：
部门：人力资源部
-可编辑修改-
风险评估与应对措施表
编号：JL-A-01-008
序号
风险
类别
风险类
别细分
风险内容
风险 可能性
风险
后果
风险
评价
风险对策
应对（应急）措施
责任
部门
监督检查
和评1、公司战略实现及不 断加快的发展速度对 后备人才的需求增大；
2、紧急的外部招聘会 对人才成本和内部贝 工稳定性造成不良影 响；
4、进一步加强仪式文化的塑造，例如优秀员工奖 励发放、员工晋升等，通过仪式增强员工的荣誉感 和成就感，并为企业文化积累资料。
人力资源部
、各事业部
、部门
性欠缺，员工的归属感
車亜+曰右 需要提冋。
编制：审核：批准:
THANKS !!!
致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等
打造全网一站式需求
人力资源部 、各用人部 门
2
劳动关
系
1、劳资关系法律环境 日趋严峻；
2、公司各级管理者劳 动用工规范化意识需要 加强。
人事风险清单及点检表
单位违反本法规定不 与劳动者订立无固定 期限劳动合同的,自应
用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳 订立无固定期限劳动
动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期 合同之日起向劳动者
限劳动合同.注意,视为订立不等于双方已经签订, 每月支付二倍的工资.
合同
用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同.
3
用人单位知情 权
本情况，劳动者应当如实说明 九十一条： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳
劳动者提供信息的真 实性无法确定
招聘
动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应 当承担连带赔偿责任。
4
录用 劳动者是否有 阶段 潜在疾病
5
劳动者是否存 在竞业限制
6
录用不满十六 周岁未成年人 的风险
劳动合同无效
不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动合同法》第二十一条：
试用期内不符 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十
21
合录用条件解 条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解 解除无效
除
除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，
应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第四条：
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、
归还证件或财物 行政处罚或赔偿5002000元/人
8
发出录用通知 最后又不录用
《劳动合同法》第十七条：
劳动合同应当具备以下条款：
9
劳动合同文本 完备性
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主 要负责人 （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他
劳动合同部分或全部 无效
有效身份证件号码
........
人事劳动管理风险点与应对(表格)
不足 10 年
③连续订立 2 次固定期限劳动合同
④自用工之日满 1 年未订劳动合同
16 以完成一定任务为期限的劳动合同 ①合同终止时支付经济补偿金
以完成单项工作任务为期限、以项目 ②签订此类合同时，一定在合同中明确工作任务完成
承包方式完成承包任务的合同、因季 的标志或时间点
节原因临时用工的劳动合同
③应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动保
法解释）、价值性（现实价值和潜在价 渠道获得的普通客户名单
值，积极信息、消极信息，具有客观 ②内容较为全面：包括客户需求类型、需求习惯、经
性）
营规律、对商品价格的承受能力等综合客户信息，
内容：经营信息（经营战略、经营规 单独客户名称的列举不构成商业秘密
划和决策，合同、可行性研究报告和 ③具有稳定性：权利人经过一定的努力和付出，包括
制
对于未经过民主程序，或无法达成一
度
致的，只要内容不违法，就可以作为
用工管理依据
30 规章制度的制定
将严重违约、严重失职、不能胜任工作、重大损害等
①内容合理
情形进一步细化，使其具有操作性。
②细化标准 规章制度全，但不具有实
际操作性，缺乏明确的适用标准。
③
31 规章制度与劳动合同的关系
①避免将规章制度作为劳动合同的附件。
建立商业秘密侵权索赔机制
注意①竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实掌握
保密协议的内容
企业核心商业秘密的员工签订
①企业与员工的权利义务
②即使已签，当员工离职时，也应就竞业限制问题作
②保密期限 从劳动者知悉用人单位 出专门说明，如果放弃对员工的此项要求，应书面通
的商业秘密到商业秘密解密时为止 知，表明员工无须承担底图，企业也不需支付竞业限
人力资源风险点
可能后果及影响：1、风险点：未与劳动者及时签订劳动合同。
1.支付双倍工资，并补签劳动合同。
⑴自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，支付双倍工资，并补签劳动合同；自用工之日起满一年未订立劳动合同，视为自满一年的当日已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
⑵用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，各地的劳动法规还规定了在此种情况下劳动行政部门对用人单位处以罚款。
⑶给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
2、行政责任：用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。
3、给劳动者造成损害的，用人单位还应当承担赔偿责任。
2、风险点：没有及时对拒不签订书面劳动合同的劳动者进行处理。
可能后果及影响：1、自用工之日起超过1个月不满1年的，用人单位应当根据劳动者的工作年限支付经济补偿金；2、自用工之日起1年后，视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，用人单位无权再以劳动者不签订劳动合同为由终止劳动关系，同时面临被追索11个月双倍工资的法律风险。
3、风险点：为特别关注几类特殊的劳动者（未成年人、外国人、返聘人员、在校实习生）。
可能后果及影响：企业未对于特殊人群的聘用做好专门的人事档案登记和管理，将这类人群的聘用和管理手续与其他普通员工区别开来，或未能对其进行随时跟踪和审查，很可能要承担不利的法律后果。
4、风险点：工作地点约定不明确。
可能后果及影响：工作地点约定较为模糊，一旦发生争议，前述约定的工作地点会因违反法律规定和立法本意，导致对用人单位不利的法律后果。
5、风险点：劳动合同欠缺必备条款。
可能后果及影响：由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。
6、风险点：未依法与劳动者订立无固定期限劳动合同。
可能后果及影响：双倍工资赔偿。
7、风险点：劳动合同无效。
可能后果及影响：1、劳动合同全部无效：随时解除劳动合同。
如因用人单位原因导致劳动合同无效的，劳动者可以随时解除合同，用人单位需要按照法定标准向其支付经济补偿金。
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①建立职工名册，要求职工提供以下文件身份证明
与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系电话、通讯地址；一一核实并保留复件件，归档
②在劳动合同或入职声明中保证提供的上述资料真实，如假，公司有权产即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。
③确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人送达。
在录用通知书中明示要求其签字确认；
在劳动合同中明确约定。
3
录用通知书①录用通知一经发出即具有法律效力②与劳动合同不一致的处理
1列明不录用的情况
2明确应聘者应承诺的期限
3合意后约定不能如期报到的违约责任
4先体检再发录用通知
⑤在劳动合同中约定以劳动合同为准。
入职审查与管理
4
入职审查内容
年龄审查
素质审查
劳动关系状态审查
4仅提供实习实践机会时，务必订立实习协议，约定报酬、工作时间、事故责任，协商购买商业险
5对特殊人群，做好专门人事档案登记管理。
劳动合同条款
13
必备条款9项必须明确约定
欠缺必备条款责令改正，造成损害，承担赔偿责任
①采用当地政府发布的新的劳动合同范本，在此基础上根据自身情况增加或修改相应的规定
②遵守必备条款中法律法规的强制性、禁止性规定。工作地点约定
1约定细化到城市，在一个城市内调动劳动者工作地点，是可以的
2根据自身业务和劳动者特殊性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认。
③约定合理的流动工作地点的
14
约定条款
用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任
可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿保险和福利待遇等事项
3应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动保护和薪酬待遇
劳动合同的效力
17
有效条件
1主体合格
2形式合法
3内容合法
4程序合法
1谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息
2严格根据法律规定确定劳动合同的内容
18
无效劳动合同
1法定情形
欺诈、胁迫或乘人之危
用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利
违反法律、行政法规强制性规定的
5
如实告知义务
应在员工入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司已经告知本人工作内容内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。
6
禁止扣押证件、要求担保和收取财物（处500-2000元罚款）
不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。
20
延长和缩短
1用人单位与劳动者协商一致
2延长后的试用期不得超过法定上限
3必须在之前约定的试用期届满前延长
谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期届满前征得员工同意，且采用书面形式征求劳动者意见，并让其签字确认。
21
工资
1不得低于用人单位所在地的最低工资标准
2不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%
两类八种形式合法用工主体（民办非企业单位）
分公司取得营业执照或登记证书的，直接签，否则受总公司委托签
12
劳动者
年满16岁，具有劳动行为能力
特别关注未成年人；退休返聘人员、在校实习生和外国人
1未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登记备案，
2退休人员签订聘用协议，并约定商业保险
3外国人注意特殊的聘用要求和规定，登记备案
订立劳动合同
7
订立形式，除了非全日制用工，必须签订书面合同
8
订立时间，用工前；用工开始时；用工后一个月内
制定完善劳动合同签订流程，及进依法与劳动者订立劳动合同
9
单位不依法订立劳动合同的法律后果
1支付双倍工资，补签劳动合同
2故意拖延，管理部门责令改正，部分地区罚款
3给劳动者造成损害，予以赔偿
10
劳动者久拖不签劳动合同的法律后果
试用期法定上限
1劳动合同期限3个月以上不满1年，不得超过个月
2劳动合同期限1年以上不满3年的，不得超过2个月
33年以上，不超过6个月
企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情况确定合法合理的试用期，对于背景不了解的员工和需要较长时间考察的岗位，约定较长的试用期；对于比较熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以设置较短的试用期
劳动合同期限
15
法定必须订立无固定期限劳动合同的情形
1在同一用人单位连续工作满10年
2初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同，在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年
3连续订立2次固定期限劳动合同
4自用工之日满1年未订劳动合同
1做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，即签订相应的无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿
①1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿
在法律规定的期限内行使好终止权利，同时固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据
②超过1个月，不满1年，书面通知终止劳动关系，支付补偿金
③超过年，视为订立无固定期限劳动合同，支付11月双倍工资
劳动合同主体
11
用人单位：非法用工单位用工，劳动者已付出劳动的，应劳动报酬、经济补偿、赔偿金；造成损害的，予以赔偿
2如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者要求或同意订阅固定期限劳动合同，要保存好书面证据，以免其反悔。
16
以完成一定任务为期限的劳动合同
以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务的合同、因季节原因临时用工的劳动合同
1合同终止时支付经济补偿金
2签订此类合同时，一定在合同中；劳动者已付出劳动的，支付报酬；有过错的一方承担赔偿责任
部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任
1劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。
2用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要赔偿。
试用期管理
19
风险点④⑤⑥⑦明确所招聘职位录用条件；存档备查；
应对
招聘
1
招聘广告避免就业歧视：不应对应聘者的性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况进行不合理的限制。
2
录用条件不明确，导致无法不符合录用条件解除合同权
1一定要明确录用条件
2将招聘广告存档备查
3采用如下方式公示：
招聘广告明示；
入职时，明示录用条件，要求其签字确认；